Cour de Cassation · soc — 5 janvier 2022

SOC.
 
 CDS
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 5 janvier 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme MARIETTE, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10009 F
 
 Pourvoi n° U 20-16.795 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 JANVIER 2022
 
 M. [E] [V], domicilié [Adresse 3], a formé le pourvoi n° U 20-16.795 contre l'arrêt rendu le 25 mars 2020 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Flunch, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], ayant un établissement secondaire situé [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, les observations écrites de Me Le Prado, avocat de M. [V], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Flunch, après débats en l'audience publique du 9 novembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Prache, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [V] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq janvier deux mille vingt-deux.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. [V]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 LE MOYEN reproche à l'arrêt attaqué,
 
 D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. [V] fait état de plusieurs causes d'irrégularités qui seront successivement étudiées. 1. le lieu de l'entretien préalable : M. [V] reproche à l'employeur d'avoir procédé à l'entretien préalable, non pas dans le bureau du responsable du restaurant comme indiqué dans la lettre de convocation, mais dans la salle de restaurant ne permettant pas la confidentialité de l'entretien. La société répond que ni les deux comptes-rendus de l'entretien préalable ni l'attestation rédigés par le conseiller du salarié ne mentionnent que l'entretien préalable aurait été conduit dans la salle de restaurant ; qu'à 17 heures, en l'absence de clients, le personnel du midi était parti - la dernière à 17 h 01 - seule étant présente une salariée à l'accueil et que personne n'a troublé la confidentialité de l'entretien. Le compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [T] - salarié assistant M. [V] - ne mentionne pas le lieu où s'est tenu l'entretien préalable. Il est vrai que le plan coté 16 versé par la société indique que le lieu de l'entretien est au fond de la grande salle de restaurant qui compte au moins 346 places mais ni la salariée partie à 17 h 01 (selon le relevé d'heures non contesté) ni la salariée placée à l'accueil- situé à l'opposé d'une salle qui aurait une superficie minimum de 391 m2 - n'ont pu briser la confidentialité des échanges. Entre 17 h et 17 h 15 (noté dans le compte-rendu), aucune affluence de clients n'a gêné l'expression du salarié. Le compte-rendu de l'entretien préalable n'évoque d'ailleurs aucun problème de confidentialité. 2. les modalités d'assistance du salarié : M. [V] reproche à l'employeur de n'avoir pas indiqué dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, l'endroit où se procurer la liste des conseillers du salarié (mairie, inspection du travail) étant précisé que M. [T] qui l'assistait n'était pas délégué du personnel. La société répond que M. [V] était assisté par M. [T] - délégué syndical désigné en octobre 2013-, qu'en présence de représentants du personnel, le salarié ne peut se faire assister que par un membre de la société alors que des élections au comité d'entreprise ont eu lieu sur l'établissement de [Localité 4]. Aux termes de l'article L. 1232-4 du code du travail ici applicable, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne alors la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise. La société Flunch a organisé des élections au comité d'entreprise (pièce 10) et n'avait pas à préciser les adresses de la mairie et de l'inspection du travail dans lesquelles étaient déposées les adresses des conseillers du salarié. En indiquant à M. [V] qu'il pouvait être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, l'employeur a respecté son obligation. 3. l'assistance de l'employeur : M. [V] reproche à l'employeur la présence - lors de l'entretien préalable - de Mme [H] avec laquelle il avait eu des différends et qui n'avait pas de compétence particulière pour y assister. Selon le salarié, la présence de cette salariée avait pour but d'assurer une publicité au conflit et de transformer l'entretien en enquête puisqu'elle était témoin indirect des faits reprochés. La société répond qu'il n'y avait pas de conflit entre M. [V] et Mme [H] qui avait seulement recueilli les dires d'une salariée victime des agissements reprochés. L'employeur peut être assisté lors de l'entretien préalable qui ne peut cependant se dérouler comme une enquête. Les quatre salariées prétendument victimes d'agissements déplacés de la part de M. [V] n'étaient pas présentes à l'entretien préalable. Le directeur n'était assisté que d'une salariée. Le reproche antérieur fait par M. [V] à Mme [H] ou l'attestation de celle ci - qui a recueilli les dires de collègues - sont insuffisants à établir l'existence d'un conflit entre eux. 4. le déroulement de l'entretien préalable : M. [V] reproche à l'employeur de n'avoir donné aucune précision sur les faits qui lui sont reprochés : le nom des victimes n'aurait pas été précisé, non plus que la date ou l'horaire des faits. Aucune enquête préalable n'aurait été réalisée, en tout cas, tous les salariés n'auraient pas été interrogés. La société répond qu'au contraire, la lecture des comptes-rendus établit que les faits retenus au soutien du licenciement ont tous été évoqués lors de l'entretien préalable. Les comptes - rendus de l'entretien préalable mentionnent les faits évoqués par l'employeur qui les reprendra dans la lettre de licenciement : "le 17 novembre, une employée a souhaité... tu sais elle fonctionne toute seule .... si elles utilisaient des godes... lécher tes seins.... 4 personnes". Il n'est pas imposé à l'employeur de communiquer les pièces justifiant la sanction. M. [V] a nié tous les faits et son assistant l'a décidé à porter plainte immédiatement. Les griefs lui étaient donc connus. Quant à l'enquête préalable, elle n'intéresse pas la régularité de la procédure de licenciement. 5. la décision de licenciement avant l'entretien préalable : M. [V] reproche à l'employeur d'avoir pris sa décision avant même l'entretien préalable puisqu'il a - le même jour- passé une annonce pour le remplacer (directeur adjoint en Dordogne où il n'y a qu'un restaurant Flunch à [Localité 4]). La société répond que l'annonce concernait un recrutement d'adjoint de direction, futur directeur en contrat de travail à durée indéterminée sur le région Sud-Ouest. La pièce 13 de M. [V] correspond à une annonce de recrutement d'adjoint de direction dans la région Sud-Ouest et il n'est pas établi qu'il s'agissait déjà du remplacement de M. [V]. En l'absence de cause d'irrégularité de la procédure, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute M. [V] de sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « le Conseil dit que la lettre de convocation à l'entretien préalable est parfaitement rédigée et est conforme à l'article L. 1232-2 du code du travail, que l'entretien préalable s'est déroulé dans des conditions satisfaisantes de confidentialité, que la lettre de licenciement reprend parfaitement les griefs présentés à M. [V] lors de l'entretien préalable ».
 
 1°) ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les documents de la cause ; que pour juger que la procédure de licenciement n'était pas affectée d'une irrégularité, tirée du lieu de l'entretien préalable, qui ne s'était pas déroulé dans le bureau du responsable, mais dans la salle de restaurant, la cour d'appel a affirmé que le compte-rendu de l'entretien rédigé par M. [T], salarié ayant assisté M. [V], ne mentionnait pas le lieu où s'est tenu l'entretien préalable (arrêt, p. 4) ; que pourtant, en tête du compte-rendu, il était expressément indiqué : « entretien préalable au licenciement de M. [V] [E]. En date du 9 décembre 2013 (l'entretien a lieu dans la salle du restaurant Flunch) » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause.
 
 2°) ALORS, à titre subsidiaire, QUE le défaut de confidentialité des échanges lors de l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement affecte la régularité de la procédure de licenciement ; que la tenue d'un entretien préalable dans une salle de restaurant ouverte aux salariés de l'entreprise et aux clients, affecte nécessairement la confidentialité des échanges et cause au salarié un préjudice qui doit être réparé ; que la cour d'appel a considéré que même si l'entretien préalable a eu lieu dans la grande salle de restaurant de l'entreprise Flunch, et non pas dans le bureau du responsable comme il était pourtant indiqué dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, la procédure de licenciement n'est pas entachée d'irrégularité (arrêt, p. 4 et 5) ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail.
 
 3°) ALORS, enfin, QUE l'employeur ne peut pas détourner la procédure de licenciement de son objet et transformer l'entretien préalable en enquête ; que la cour d'appel a relevé qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur était assisté de Mme [H], salariée qui a recueilli les dires de ses collègues en tant que directrice adjointe et dont le travail a été critiqué par M. [V] (arrêt, p. 5), ce qui a entrainé pour ce dernier « une sérieuse mise en garde » de la part de son employeur (courrier du 1er novembre 2013 adressé au salarié) ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'entretien préalable avait été détourné de son objet et transformé en enquête, Mme [H] étant là pour transmettre à l'employeur des renseignements de manière partiale ; que la cour d'appel a violé l'article L. 1232-3 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 LE MOYEN reproche à l'arrêt attaqué,
 
 D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que licenciement reposait sur une faute grave et débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. [V] fait valoir que les dates des faits qui lui sont reprochés ne sont pas connues, que les attestations demandées par l'employeur ne sont pas circonstanciées, qu'aucun client n'atteste et qu'en tout état de cause, une mesure de licenciement doit être proportionnée alors qu'il avait une ancienneté sans tache de 13 années. La société renvoie à ses attestations et à un précédent rappel à l'ordre. Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le doute devant profiter au salarié. Par ailleurs, M. [V] ayant été licencié pour faute grave, il revient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle ne rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis. L'employeur verse cinq attestations dont quatre émanent de salariées se disant victimes de propos injurieux et sexistes de la part de M. [V] qui était un supérieur hiérarchique (mesdames [X], [Y], [P] et [L]). Ces propos ne seront pas repris par la cour qui les a énoncés en début d'arrêt puisque la lettre de licenciement reprend textuellement les propos rapportés. Ces attestations sont suffisamment précises et circonstanciées et n'appelaient pas d'enquête généralisée. La discussion que M. [V] voudrait instaurer quant à la réunion de ces salariées le 17 novembre 2013 est dénuée d'intérêt dès lors que les attestations sont précises quant aux termes employés dans un contexte professionnel. L'absence d'attestations de clients qui auraient "nécessairement" entendus M. [V] proférer de tels propos est indifférente au même titre que l'affirmation d'autres salariées attestant n'avoir jamais entendu M. [V] tenir de tels propos. Ils ne remettent pas en cause la fiabilité des attestations versées par l'employeur. Ces faits intéressent quatre salariées dont la dignité a été attaquée à plusieurs reprises et qui constituent des manquements dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté M. [V] de ses demandes en paiement du salaire de la période de mise à pied conservatoire, et des indemnités de fin de contrat (indemnité compensatrice de préavis et de licenciement).
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la lettre de licenciement fixe les limites du débat. Monsieur [V] a été licencié par courrier du 12 décembre 2013 pour faute grave au motif de propos déplacés à caractère sexuel tenus à l'encontre de salariées féminines placées sous son autorité hiérarchique ; que les éléments fournis par la SAS FLUNCH justifiant sa prise de décision, sont suffisamment probants pour le débouter de sa demande en dommages-intérêts à hauteur de 60.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
 
 1°) ALORS QUE la faute grave, privative des indemnités de rupture, est celle qui rend impossible l'exécution du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'une faute grave ne peut donc être retenue que si des faits précis, objectifs et contradictoirement débattus sont établis à l'encontre d'un salarié ; que pour juger que M. [V] a commis une faute grave, tirée de propos à caractère sexuel tenus à l'encontre de quatre salariés, la cour d'appel s'est exclusivement fondée sur cinq attestations, dont quatre émanant de salariés se disant victimes des agissements de M. [V] ; qu'en se fondant sur ces seules attestations non datées, non circonstanciées et non corroborées par des éléments objectifs extérieurs, alors que comme le soutenait, à juste raison, M. [V] dans ses écritures (conclusions, p. 9), face à la gravité des accusations portées, l'employeur aurait dû diligenter une enquête objective pour déterminer la réalité des fautes reprochées, ce qu'il n'a pas fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
 
 2°) ALORS, par ailleurs, QUE l'ancienneté d'un salarié dans l'entreprise ainsi que son absence d'antécédent disciplinaire, sont de nature à atténuer la gravité de la faute commise ; qu'en retenant une faute grave à l'encontre du salarié sans vérifier si, comme le soutenait M. [V] dans ses écritures (conclusions, p. 16 à 18), il avait donné entière satisfaction pendant treize ans et n'avait eu aucune difficulté avec l'ensemble du personnel de l'entreprise, majoritairement féminin, ce dont plusieurs salariées attestaient, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
 
 3°) ET ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en s'abstenant de répondre au chef déterminant des conclusions du salarié qui soutenait (conclusions, p. 18) que l'employeur n'a prononcé une mise à pied à titre conservatoire à l'encontre du salarié que le 22 novembre 2013, soit six jours après qu'il ait eu connaissance des faits reprochés, laissant ainsi M. [V] travailler avec ses collègues pendant six jours supplémentaires, ce qui était de nature à exclure la commission des faits reprochés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.