Cour de Cassation · soc — 5 janvier 2022

SOC.
 
 OR
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 5 janvier 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme MARIETTE, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10013 F
 
 Pourvoi n° N 20-16.743 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 JANVIER 2022
 
 L'association Groupement d'employeurs Calissanne, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 20-16.743 contre l'arrêt rendu le 12 mars 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [M] [O], domicilié [Adresse 3],
 
 2°/ à Pole emploi, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défendeurs à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de l'association Groupement d'employeurs Calissanne, de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de M. [O], après débats en l'audience publique du 9 novembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidents et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne l'association Groupement d'employeurs Calissanne aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association Groupement d'employeurs Calissanne et la condamne à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq janvier deux mille vingt-deux.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour l'association Groupement d'employeurs Calissanne
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et partant d'avoir condamné le GEC à payer à M. [O] les sommes de 39 750 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 3 975 euros au titre des congés payés afférents, 26 000 euros à titre d'indemnité de licenciement, 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 9 937 euros au titre de salaire pour la mise à pied et 993,70 euros au titre des congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le licenciement par un courrier, de neuf pages, du mars 2014, l'association Groupements d'Employeurs Calissanne a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave ; que ce courrier fait notamment état des griefs suivants à l'encontre du salarié : – par un courrier du 4 février 2014, M. [O] a tenu des accusations graves et injustifiées à l'encontre de son employeur, en expliquant que des dossiers lui ont été retirés pendant une période de maladie du 13 au 24 janvier 2014, qu'il ne pourrait donc pas atteindre son objectif de chiffre d'affaires, et en demandant un rappel de prime au titre des années 2010 à 2012 ; – selon l'employeur, ces accusations sont infondées et le courrier du salarié est grotesque et mensonger. Par ailleurs, il est normal que des dossiers aient été retirés au salarié pendant son absence, et ce d'autant plus qu'il n'avait laissé aucune instruction et que certains de ces dossiers concernaient des clients sensibles ; – le courrier du salarié s'explique par l'avertissement qui lui a été notifié le 11 octobre 2013 en raison de l'absence de respect de sa clause de confidentialité et du vol et de la diffusion d'un document confidentiel ; – la reprise ponctuelle des dossiers au cours de l'arrêt de travail du salarié a permis à l'entreprise de prendre contact directement avec quelques clients dont le groupe Nicolas, le groupe Casino ou le restaurant le Campanella. À cette occasion, l'employeur a pris connaissance des pratiques tarifaires du salarié et de la façon dont il s'acquittait de ses missions ; – à son retour, le salarié s'est montré déplaisant à l'égard de Mme [S] et a contesté ce qu'elle avait entrepris durant son absence ; – le 5 février 2014, le salarié a attaqué son employeur en soutenant qu'il lui avait retiré ses dossiers et en le qualifiant d'incapable. Il a également esquivé les questions relatives à la réalisation de ses missions en 2013 (notamment concernant les ventes à l'export, la vente d'huile d'olive, l'organisation des salons et l'animation de la force de vente), en précisant à propos de l'organisation des salons que "de toutes façons votre rosé est dégueulasse" ; – en réalité , M. [O] a totalement délaissé les ventes à l'export et la vente d'huile d'olive et son rôle a été des plus limités en ce qui concerne l'organisation des salons et l'animation de la force de vente ; – le salarié n'a pas été en mesure de répondre à son employeur lorsqu'il lui a demandé de détailler son emploi du temps depuis le retour arrêt maladie ; – il s'est également montré fuyant lorsque le directeur financier l'a interrogé sur ces pratiques tarifaires inopportunes à l'égard de certains clients et s'est montré incapable de donner les prix pratiqués à l'égard de ses principaux clients et de fournir le chiffre d'affaires réalisées par client ; – le salarié s'est montré de plus en plus agressif et a qualifié l'équipe dirigeante d'incapable, ce qui a motivé la notification d'une mise à pied conservatoire ; – pourtant, le salarié a refusé de quitter l'entreprise, en exigeant que cette mise à pied soit confirmée par écrit immédiatement et en se montrant particulièrement agressif ; – son comportement du 5 février 2014 est inacceptable, le salarié ayant fait preuve d'insubordination et ayant utilisé un ton injurieux et menaçant à l'égard de la direction et de l'entreprise, ce qui est inconcevable pour le responsable des ventes ; – l'entretien préalable du 25 février 2014 a permis de questionner le salarié sur certains dossiers sur les modalités d'exercice de ses missions ; – le salarié a annulé un rendez-vous pris, à la demande du président, avec l'acheteur du groupe Nicolas, ce qui a semé le trouble et la confusion aussi bien dans l'entreprise qu'auprès de ce groupe. Cette attitude nuit à l'image de l'entreprise et démontre le peu de cas que le salarié fait du travail en équipe et des directives qui lui sont données ; – lors de l'entretien préalable, il a également été demandé aux salariés de fournir des explications sur le dossier Casino et sur sa politique tarifaire puisqu'il avait accordé en 2013 une baisse tarifaire substantielle sans l'accord du président, ce qui aurait conduit à des ventes en dessous des coûts de revient si des démarches n'avaient pas été effectuées auprès du groupe Casino pour revenir sur les tarifs que le salarié avait accordés. En outre, il est apparu que le salarié n'avait pas actualisé à la hausse ses tarifs le 4 février 2014, alors qu'une grille tarifaire avait pourtant été préparée à cet effet. L'employeur a donc dû lui-même transmettre au groupe Casino les nouvelles grilles de tarifs, ce qui a conduit à une perte financière puisque ces nouvelles grilles n'ont pu entrer en vigueur qu'au mois de mai 2014. L'entreprise a, à cette occasion, perdu en crédit et en sérieux ; – lors de l'entretien préalable, des explications ont également été demandées aux salariés sur le dossier du restaurant le Campanella, auquel le salarié a consenti en 2013 des gratuités excessives et injustifiées ayant conduit à des pertes pour l'entreprise. Or, le salarié a préféré la jouer "solo" puisqu'il décidé de rencontrer le client le 4 février 2014 avant un rendez-vous pourtant programmé entre ce client et l'une de ses collègues. Or, cette volonté délibérée de ne pas suivre les instructions de l'employeur a nui à son image de marque. De surcroît, le propriétaire du restaurant a indiqué que le salarié lui avait montré un document interne et confidentiel relatif aux statistiques de vente et aux prix moyens pour le restaurant en 2012 et 2013, ce qui constitue une faute ; – la volonté du salarié de réaliser du chiffre d'affaires au détriment des intérêts de l'entreprise est fautive ; – en outre, il n'a pas rempli correctement ses différentes missions telles qu'elles sont stipulées dans le contrat de travail. Il a ainsi délibérément négligé le développement des ventes à l'export puisqu'il n'y a eu aucune amélioration en ce domaine, sous réserve des ventes exceptionnelles en Chine directement issues des commandes collègues. En ce qui concerne le développement en France des ventes, le salarié n'a pas étendu le réseau malgré les relances de l'employeur de 4 ans ; - les équipes ont été surprises par son manque d'implication et son indifférence au développement de l'entreprise ; – pour l'opération Coeur du vin, l'employeur a découvert ses produits dans les rayons d'un supermarché de la région parisienne qui n'apparaît pourtant pas sur le fichier clients, ce qui démontre un manque de sérieux dans le suivi des clients (…) B) Sur la faute grave alléguée qu'au regard de ce qui précède, il est donc nécessaire de déterminer si le licenciement est ou non fondé ; qu'à ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et que la charge de sa preuve pèse sur l'employeur ; qu'il y a donc lieu de déterminer si l'employeur prouve l'existence d'une faute grave, ce qui conduit à examiner chacun des griefs qu'il avance ; qu'en premier lieu, il indique que lors de l'entretien du 5 février 2014, M. [O] a tenu des propos injurieux, agressifs et menaçants à l'égard de la direction de l'entreprise ; qu'il produit une attestation de M. [T], directeur financier, qui fait état des propos prêtés à M. [O] lors de l'entretien ; que toutefois, M. [T] n'indique pas avoir pris part à l'entretien du 5 février 2014, de sorte qu'il ne résulte pas de son attestation qu'il a personnellement entendu les propos qu'il prête au salarié ; que dès lors, la cour retient que cette attestation n'a pas de portée probatoire ; que l'employeur produit également une attestation de Mme [F], qui indique qu'elle n'a pas assisté à l'entretien mais qu'elle a entendu, au travers de la porte du bureau, que M. [O] a dit: "C'est du grand n'importe quoi, nous sommes dirigés par des personnes incompétentes" et "j'ai monté un dossier avec un très bon avocat" ; qu'aucun élément du dossier ne permet de douter de la sincérité de cette seconde attestation, de sorte que ces propos peuvent être tenus pour vrais et que le grief est partiellement établi ;qu'en deuxième lieu, l'employeur indique que M. [O] a annulé un rendez-vous le 11 février 2014 auprès du client Groupe Nicolas, et plus spécifiquement avec M. [R], à l'insu de la direction et de son collègue qui devaient y participer ; que toutefois, la cour retient que ce grief n'est pas établi puisque M. [R] atteste avoir lui-même annulé le rendez-vous avec M. [O] ; qu'en troisième lieu, l'employeur indique que ce dernier a refusé d'assister avec sa collègue, Mme [K], à un rendez vous le 4 février 2014 avec le restaurant le Campanella mais qu'il a précédé sa collègue, le matin, sans en avertir la direction. Toutefois, ainsi que le relève le salarié, l'employeur ne fournit pas la preuve de la réalité d'un rendez-vous commun avec sa collègue auprès de ce client. Il indique certes que ce rendez-vous aurait été prévu par un mail de Mme [K] du 30 janvier 2014 ; que toutefois, ce mail se borne à indiquer que le rendez est reporté la semaine suivante, sans précision de date ; que par ailleurs, l'employeur indique qu'il résulte du propre agenda du salarié qu'un rendez-vous avait bien été prévu le 4 février 2014 ; que pourtant, cet agenda ne fait pas état d'un quelconque rendez-vous à cette date ; que le grief n'est donc pas établi ; qu'en quatrième lieu, l'employeur indique que M. [O] a refusé d'accompagner une collègue, Mme [S], lors d'un rendez-vous avec le groupe Casino ; que toutefois, la cour retient qu'il ne rapporte pas la preuve de l'existence de ce rendez-vous, de sorte que le grief n'est pas établi ; qu'en cinquième lieu, l'employeur indique que M. [O] a communiqué au restaurant le Campanella un document interne et confidentiel, relatif aux statistiques de vente et aux prix moyens facturés à ce client ; que toutefois, la cour retient que l'employeur, qui ne produit d'ailleurs pas le document considéré, n'explique pas de manière pertinente en quoi le salarié aurait commis une faute en transmettant au client les statistiques des ventes réalisés avec lui ainsi que les prix pratiqués avec lui, alors que ce client avait déjà nécessairement connaissance de ces éléments ; que le grief n'est donc pas établi ; qu'en sixième lieu, l'employeur indique que M. [O] a appliqué à ce même restaurant le tarif réservé aux grossistes, ce qui a conduit, selon lui, à un manque à gagner ; que toutefois, l'employeur procède par une affirmation générale, sans établir la véracité de ses allégations ; qu'il se borne en effet à produire ses tarifs (pièce n° 38) et des statistiques sur deux ans des ventes réalisées avec le restaurant (pièce n° 48), sans qu'il résulte de ces pièces un quelconque manquement imputable au salarié ; qu'en septième lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir accordé des rabais et "gratuités" au restaurant le Campanella et au groupe Casino ; que concernant le restaurant, la cour relève que l'employeur se borne à produire une attestation de son directeur financier qui indique que M. [O] lui a attribué 309 bouteilles gratuites ; que toutefois, cette attestation ne fournit pas les dates d'attribution de telles bouteilles ; qu'en outre, l'employeur ne fournit aucun élément objectif permettant de déterminer, sans contestation possible, le nombre de bouteilles concernées, la date de livraison et le nom de la personne ayant pris la décision de les attribuer, alors qu'il résulte par ailleurs de ses conclusions que M. [O] n'était pas le seul salarié à avoir des contacts avec ce client ; que concernant le groupe Casino, la cour relève que l'employeur procède également par de simples affirmations, sans fournir aucun élément de preuve ; qu'en huitième lieu, l'employeur reproche à M. [O] l'absence de développement des ventes à l'export ; que toutefois, il procède par une affirmation générale, sans établir les attributions exactes de M. [O] en ce domaine, alors qu'il fait état de l'intervention de Mme [K] dans les ventes à l'export ; que par ailleurs, il se borne à produire un graphique, qui ne mentionne pas le salarié sur l'évolution des exportations de l'entreprise, ainsi qu'un échange de mails (pièces 51) qui concerne en réalité des ventes dans la région Provence-Alpes-Côte d'Azur ; qu'en neuvième lieu, l'employeur reproche à M. [O] de ne pas avoir développé les ventes d'huile d'olives ; que l'employeur ne produit toutefois aucune pièce au soutien de son allégation ; qu'en dixième lieu, il fait grief au salarié de ne pas avoir développé le réseau des ventes en France, de s'être essentiellement intéressé à la région parisienne et au sud-est de la France et de n'avoir pas rencontré d'agents commerciaux en 2011 et seulement cinq pour les années 2012 et 2013 ; que la cour relève toutefois que l'employeur ne précise pas comment s'organisaient ses équipes en ce domaine et les agents commerciaux auxquels il recourait, de sorte qu'il y a lieu de considérer que l'employeur n'apporte pas la preuve d'un manquement imputable au salarié ; qu'en onzième lieu, l'employeur indique que M. [O] ne collaborait pas avec les équipes de production et n'avait pas de considération pour elles ; qu'il se borne toutefois à produire une attestation de son directeur d'exploitation selon lequel M. [O] a rarement accepté de participer à des dégustations d'assemblage des vins en invoquant un manque de disponibilité ; que toutefois, aucune précision n'est fournie dans cette attestation quant aux dates concernées, quant à la fréquence des sollicitations et quant à la compatibilité entre celles-ci et l'emploi du temps de M. [O], de sorte que la réalité du grief ne peut pas être retenue par la cour ; qu'en douzième lieu, l'employeur indique que M. [O] a vendu à un intermédiaire, Coeur de vin, des vins pour la grande distribution avec l'étiquette CHR, ce qui pose des problèmes de prix, et qu'il a bradé les vins, en se désintéressant du recouvrement des impayés de cet intermédiaire ; que toutefois, la cour relève qu'il se fonde uniquement sur deux mails envoyés par Mme [K] à des interlocuteurs dont la qualité n'est pas mentionnée, sans fournir des éléments objectifs, comme des bons de livraison ou des documents établis par M. [O] à ce propos ; que la réalité du manquement n'est donc pas établie ; qu'au regard de ce qui précède, la cour retient que, parmi les différents griefs invoqués, l'employeur établit uniquement une partie du premier, qui résulte de l'attestation de Mme [F] selon laquelle M. [O] a dit lors de l'entretien du 5 février 2014 : « C'est du grand n'importe quoi, nous sommes dirigés par des personnes incompétentes » et « j'ai monté un dossier avec un très bon avocat » ; que ces propos ne sont toutefois pas constitutifs d'une faute grave, en ce qu'ils ne justifient pas la rupture immédiate de la relation de travail ; qu'ils ne permettent pas non plus de retenir que le licenciement serait fondé sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que si ces propos sont désagréables, ils ne sont pas inadmissibles, alors qu'ils ont été tenus dans le cadre d'un entretien dont l'objet était de présenter au salarié les griefs que lui adressaient son employeur et qui était donc nécessairement tendu ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [O] une somme de 50 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de l'ancienneté de cinq ans, du fait que le salarié était âgé de 50 ans et qu'il justifie avoir retrouvé un emploi, avec un salaire inférieur, le 16 août 2016 ; que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer les sommes suivantes : * 39 750 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 3 975 € au titre des congés payés afférents, * 26 000 € à titre d'indemnité de licenciement, * 9 937 € au titre de salaire pour la mise à pied, * 993,70 € au titre des congés payés afférents ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur le licenciement au soutien de sa contestation du licenciement, M. [O] fait valoir en premier lieu le caractère disciplinaire de la mise à pied notifiée le 5 février 2014, en raison du délai écoulé entre cette mesure et l'engagement de la procédure de licenciement, par courrier du 10 février 2014 ;qu'il est de principe que, pour avoir un caractère provisoire, la mise à pied doit être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement ; que lorsque ce n'est pas le cas, il faut que le délai entre le prononcé de la mise à pied et l'engagement de la procédure de licenciement soit justifié par l'employeur ; qu'en l'espèce, le courrier de notification de la mise à pied en date du 6 février 2014, confirmant la notification orale de cette mesure intervenue le 5 février, ne mentionne aucun motif justifiant le report de l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'il y a lieu en conséquence de dire que la mise à pied du 5 février 2014 a un caractère disciplinaire ;qu'il en résulte que les griefs relatifs aux faits sanctionnés par cette mise à pied ne peuvent être à nouveau sanctionnés par l'employeur, qui a épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu'en l'espèce, les motifs relatifs à l'attitude du salarié lors de l'entretien du 5 février 2014 expressément visés dans la notification de la mise à pied :« A ces faits, viennent s'ajouter votre comportement extrêmement virulent et menaçant à l'égard de vos collègues et de la direction lors de notre rendez-vous du 5 février dernier », ne peuvent être à nouveau invoqués par l'employeur ; qu'il convient en conséquence d'examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement du 17 mars 2014, étant rappelé que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en premier lieu, il est reproché à M. [O] d'avoir annulé un rendez-vous pris avec M. [R], acheteur chez Nicolas, ce que conteste le demandeur qui précise que le rendez-vous a été annulé par M. [R] ;que ce premier grief n'est pas démontré par le Groupement des Employeurs Calissanne ; que les griefs suivants concernent la politique tarifaire pratiquée par le salarié et font état d'affirmations imprécises tant sur leur réalité que sur leur date ;qu'il convient à ce titre de relever que la lettre de licenciement se conclut dans les termes suivants « Enfin, vous n'avez pas rempli correctement vos différentes missions telles que stipulées dans votre contrat de travail. Vous avez depuis votre embauche, délibérément négligé le développement des ventes à l'export (…) » ; qu'il apparait donc que les motifs invoqués, s'ils relevaient éventuellement d'une insuffisance professionnelle non invoquée par l'employeur, ne peuvent être retenus comme constitutifs d'une faute grave ; qu'en conséquence, la faute grave ne sera pas retenue et le licenciement sera déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Sur les conséquences de la rupture qu'en l'absence de faute grave, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et le Groupement des Employeurs Calissanne sera condamné à lui verser à ce titre une somme de 39 750 euros correspondant à six mois de salaire conformément aux dispositions conventionnelles applicables, ainsi qu'aux congés payés afférents pour 3 975 euros ; qu'il sera fait droit également à la demande formée au titre de l'indemnité de licenciement, à hauteur du quantum sollicité, soit 26 000 euros, non contesté par le défendeur ; que lors de la rupture, M. [O] avait une ancienneté de cinq années et était âgé de 50 ans ;qu'il justifie avoir retrouvé un emploi le 16 août 2016 à un salaire inférieur ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner le Groupement des Employeurs Calissanne à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; qu'en l'absence de faute, il sera fait droit au paiement de salaire pendant la mise à pied et il sera alloué à ce titre à M. [O] la somme de 9 937 euros sollicitée, outre les congés payés pour 993,70 euros ;
 
 1°) ALORS QUE le juge est tenu d'examiner l'ensemble des motifs invoqués à l'appui de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige ; qu'en estimant que le premier grief n'était pas établi, sans s'expliquer sur le fait que l'employeur reprochait également au salarié de ne pas avoir voulu s'expliquer, lors de l'entretien du 5 février 2014, sur l'exécution de ses différentes missions en 2013 (notamment concernant les ventes à l'export, la vente d'huile d'olive, l'organisation des salons et l'animation de la force de vente), esquivant les questions relatives à celles-ci, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE la violation par le salarié de la clause de confidentialité insérée dans son contrat de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles ;de sorte qu'en estimant que le cinquième grief n'était pas établi, cependant qu'elle constatait que M. [O] avait communiqué au restaurant le Campanella un document interne et confidentiel, relatif aux statistiques de vente et aux prix moyens facturés à ce client, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'il suit de là qu'en relevant que l'employeur n'établissait pas que le salarié avait appliqué au restaurant le Campanella le tarif réservé aux grossistes et lui avait accordé des gratuités, sans examiner le compte rendu d'entretien préalable au licenciement établi par la déléguée du personnel en date du 25 février 2014, expressément invoqué par l'employeur, aux termes duquel le salarié admettait avoir accordé à ce restaurant un tarif grossiste il y a environ 2 ans et demi, et accordé en plus des gratuités pour ne pas perdre de chiffre d'affaires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 4°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'il suit de là qu'en relevant que l'employeur n'établissait pas les griefs imputés au salarié au titre de la gestion du dossier Casino, spécialement la transmission tardive de la nouvelle tarification pour l'année 2014, sans examiner le compte rendu d'entretien préalable au licenciement établi par la déléguée du personnel en date du 25 février 2014, expressément invoqué par l'employeur, aux termes duquel le salarié reconnaissait ne pas avoir transmis l'augmentation tarifaire au groupe Casino, précisant qu'il avait rendez-vous avec M. [Y] le 4 février 2014 avec M. [Y], « Il était prévu, lors de cet entretien, de négocier les nouveaux tarifs, compléter les grilles », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 5°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'il suit de là qu'en relevant que l'employeur n'établissait pas l'existence d'un rendez-vous avec le groupe Casino, auquel le salarié aurait refusé d'accompagner sa collègue, Mme [S], sans examiner le compte rendu d'entretien préalable au licenciement établi par la déléguée du personnel en date du 25 février 2014, expressément invoqué par l'employeur, aux termes duquel le salarié avait expressément admis « qu'il avait RDV avec M. [Y] le 4 février 2014 » et qu'il n'avait pas participé à ce rendez-vous dès lors que Mme [K] lui avait retiré ce dossier, ce que contestait l'employeur, la cour d'appel a, une nouvelle fois, violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 6°) ALORS QU'en jugeant que le comportement du salarié lors de l'entretien du 5 février 2014 ne présentait aucun caractère fautif, cependant qu'elle relevait que le salarié avait dit lors de cet entretien « C'est du grand n'importe quoi, nous sommes dirigés par des personnes incompétentes » et « j'ai monté un dossier avec un très bon avocat », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations desquelles que le salarié avait tenu des propos revêtant un caractère abusif lors de l'entretien du 5 février 2014, susceptibles de justifier le licenciement du salarié, la cour d'appel, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 
 7°) ALORS QU'en se bornant à confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à payer les sommes de 39 750 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 3 975 € au titre des congés payés afférents, 26 000 € à titre d'indemnité de licenciement, 9 937 € au titre de salaire pour la mise à pied et 993,70 € au titre des congés payés afférents, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que « le montant de la rémunération brute mensuelle de M. [O] était fixé, au dernier état, à la somme de 4 684,63 € en février 2014 et non de 6 625 €, tel qu'allégué devant le Conseil de prud'hommes », alors pourtant qu'elle constatait par ailleurs, comme le soulignait l'employeur, que le salarié était rémunéré à un taux horaire de 30,43 €, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 8°) ALORS QU'en se bornant à confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à payer les sommes de 9 937 € au titre de salaire pour la mise à pied et 993,70 € au titre des congés payés afférents, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir, en se fondant sur les bulletins de paie des mois de février et mars 2014, que la retenue opérée au titre de la mise à pied s'élevait à 6 270,06 euros, la cour d'appel a violé derechef l'article 455 du code de procédure civile.