Cour de Cassation · soc — 12 juillet 2022

SOC.
 
 CZ
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 12 juillet 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10639 F
 
 Pourvoi n° V 21-13.166 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 JUILLET 2022
 
 Mme [K] [B], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° V 21-13.166 contre l'arrêt rendu le 11 février 2021 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-5), dans le litige l'opposant à la société Groupe Astek, société anonyme dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société Astek Sud-Est, défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de Mme [B], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Groupe Astek, après débats en l'audience publique du 1er juin 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [B] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille vingt-deux.
 
 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour Mme [B]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Mme [B] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître qu'elle a été victime de discrimination syndicale, à voir condamner son employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, et à voir fixer pour l'avenir son salaire mensuel brut à la somme de 3 736 euros bruts, 
 
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mme [B] faisait valoir que c'était uniquement en raison de son engagement syndical qu'elle était moins bien rémunérée que les salariés placés dans une situation comparable à la sienne ; qu'à ce titre, la salariée se prévalait notamment du document établi et produit par l'employeur lui-même aux termes duquel ce dernier avait calculé « le coût »que représentait la salariée lorsqu'elle se
 consacrait à son activité syndicale et la perte de productivité qui en résultait pour lui ; que pour dire que la différence de rémunération avérée dont se plaignait la salariée était justifiée objectivement, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur affirmait que la différence salariale tenait à sa nouvelle politique d'embauche, orientée vers des ingénieurs diplômés issus de grandes écoles, et que Mme [B] n'avait pas de diplôme d'ingénieur ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si la véritable raison de la différence de traitement n'était pas la perte de productivité qu'impliquait l'exercice par la salariée de ses différents mandats que l'employeur chiffrait et déplorait lui-même, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour établir l'existence de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination salariale en raison de son engagement syndical, Mme [B] se prévalait notamment de nombreux éléments de comparaison de salaires ainsi que d'une attestation de son responsable d'équipe qui soulignait qu'elle « effectue les mêmes tâches que les autres membres de l'équipe », qu'elle « est aujourd'hui responsable d'une partie complète de l'activité », et que « rien ne justifie un écart de salaire de 25 à 30 % entre elle et les personnes les mieux rémunérées de l'équipe » ; que la cour d'appel a expressément relevé que la salariée percevait une rémunération nettement inférieure à la rémunération moyenne des salariés de sa catégorie ;que néanmoins, pour
 dire que l'employeur présentait des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur affirmait que la différence salariale tenait à sa nouvelle politique d'embauche, orientée vers des ingénieurs diplômés issus de grandes écoles, et que Mme [B] n'avait pas de diplôme d'ingénieur ; qu'en statuant ainsi, sans constater que les salariés appartenant à la même catégorie que Mme [B] et percevant une rémunération plus importante qu'elle détenaient un diplôme d'ingénieur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS en tout état de cause QUE la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée ; qu'en l'espèce, Mme [B] faisait valoir que depuis son engagement syndical sa carrière et sa rémunération avaient subitement été arrêtées de sorte qu'elle était nettement moins bien payée que les autres consultants de son équipe ; qu'à ce titre, la salariée se prévalait, outre de nombreux éléments de comparaison de salaires, d'une attestation de son responsable d'équipe qui soulignait qu'elle « effectue les mêmes tâches que les autres membres de l'équipe », qu'elle « est aujourd'hui responsable d'une partie complète de l'activité », et que « rien ne justifie un écart de salaire de 25 à 30 % entre elle et les personnes les mieux rémunérées de l'équipe » ; que la cour d'appel a expressément relevé que la salariée percevait une rémunération nettement inférieure à la rémunération moyenne des salariés de sa catégorie ; que néanmoins, pour dire que l'employeur présentait des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur affirmait que la différence salariale tenait à sa nouvelle politique d'embauche, orientée vers des ingénieurs diplômés issus de grandes écoles, et que Mme [B] n'avait pas de diplôme d'ingénieur ; qu'en statuant ainsi, sans expliquer en quoi le fait de détenir un diplôme d'ingénieur présentait une utilité particulière au regard des fonctions exercées ni rechercher si l'expérience acquise par la salariée au sein de la société ne compensait pas la différence de niveau de diplôme invoquée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 4°) ALORS QUE le juge ne peut pas statuer par des motifs inopérants ; qu'en l'espèce, la salariée dénonçait une discrimination syndicale ; qu'en relevant que l'employeur produisait deux rapports consacrés à l'égalité professionnelle hommes femmes au sein du groupe, des années 2012 et 2013, motif impropre à exclure la discrimination invoquée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Mme [B] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de prime de déplacement et de sa demande de voir fixer pour l'avenir une prime de déplacement de 200 euros nets par mois, 
 
 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas méconnaître l'objet du litige, tel qu'il s'évince des conclusions des parties ; qu'en l'espèce, pour solliciter un rappel de salaire au titre de ses frais de déplacement, Mme [B] se prévalait de l'inégalité de traitement dont elle était victime et comparait à ce titre sa situation à celle, similaire, de trois autres salariés ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a cru pouvoir relever que Mme [B] se prévalait d'un usage de l'employeur et que la preuve d'un tel usage n'était pas rapportée ; qu'en statuant de la sorte sans examiner le fondement invoqué par Mme [B] tiré de l'attente à l'égalité de traitement, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QU'il incombe seulement au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité et qu'il appartient ensuite à l'employeur de prouver que la disparité dénoncée est justifiée par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, pour établir la disparité de traitement dont elle était victime concernant l'octroi de l'indemnité de déplacement dont son employeur lui refusait sans motif le versement, malgré ses demandes réitérées depuis 2009 et alors même qu'il l'octroyait par ailleurs à ses collègues, Mme [B] produisait aux débats les bulletins de salaire et l'avenant au contrat de travail de certains de ses collègues et établissait qu'ils percevaient cette indemnité, ce que la cour d'appel a constaté ; que dès lors, en déboutant la salariée de sa demande, sans avoir constaté que l'employeur justifiait objectivement la disparité de traitement ainsi constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
 
 3°) ALORS QUE, à tout le moins, les juges du fond ne peuvent pas méconnaître l'objet du litige, tel qu'il s'évince des conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses écritures d'appel, si la société prétendait qu'il n'existait aucun usage d'entreprise concernant les frais de déplacement, elle se bornait à prétendre que Mme [B] ne rapportait pas la preuve des caractères de fixité et de constance sans jamais à aucun moment soutenir que le fait que quatre salariés aient pu percevoir un tel avantage n'était pas suffisant à établir le caractère de généralité ; que dès lors, en relevant, pour
 exclure l'existence d'un usage, que les pièces produites aux débats par la salariée ne concernaient que quatre salariés, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Mme [B] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société Astek à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, 
 
 1°) ALORS QUE nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'il incombe à l'employeur de prouver, autrement que par ses seules affirmations, qu'il a rempli son obligation de formation ; qu'en l'espèce, pour dire que l'employeur avait rempli son obligation de formation, la cour d'appel s'est fondée sur les prétendues fiches journalières d'activités de la salariée que l'employeur avait lui-même établies et que la salariée n'avait jamais contresignées ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel qui s'est déterminée au regard d'éléments de preuve établis par la société elle-même, a violé l'article 1315, devenu 1353, du code civil.
 
 2°) ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; qu'en l'espèce, Mme [B] faisait valoir que les formations internes dont se prévalait son employeur pour prétendre avoir rempli son obligation de formation n'avaient pas de réalité effective ; qu'à ce titre, la salariée soulignait notamment que lesdites formations avaient régulièrement été dénoncées par les délégués du personnel qui ne manquaient d'insister sur le fait que ces formations se cantonnaient, pour les salariés en intermission comme Mme [B], à lire des documents techniques internes, qu'elles étaient réalisées de façon autonome, que le salarié souhaitant des informations complémentaires était seulement invité à solliciter d'autres collègues éventuellement compétents sur le sujet alors même que ces derniers étaient occupés à d'autres tâches, qu'aucun programme n'était défini, qu'aucune phase applicative n'était prévue et qu'aucune évaluation finale des connaissances acquises n'était réalisée ; qu'en jugeant que l'employeur avait satisfait à son obligation de formation sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la formation interne qui avait été prétendument dispensée à la salariée n'était pas dépourvue de toute consistance effective de sorte qu'elle ne pouvait permettre à l'employeur de prétendre s'être acquitté de son obligation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE, en tout état de cause, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; qu'en l'espèce, Mme [B] faisait valoir que depuis la fin de sa mission au sein de la société Amadeus mi-2013, elle était restée cantonnée à une « formation interne » sans intérêt professionnel pendant un an et demi et que son employeur ne s'était jamais donné la peine d'organiser de façon effective les différents entretiens qu'elle avait à plusieurs reprises réclamés, ni de la former et de l'adapter à son poste de travail ; que, pour dire que l'employeur avait rempli son obligation de formation, la cour d'appel s'est bornée à relever que les fiches journalières de la salariée faisaient apparaître que Mme [B] avait suivi une formation interne sur plusieurs périodes en 2014 ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que les formations internes litigieuses étaient en adéquation avec le poste de travail de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 6321-1 du code du travail.