Cour de Cassation · soc — 28 septembre 2022

SOC.
 
 ZB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 28 septembre 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10778 F
 
 Pourvoi n° D 21-13.404 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 SEPTEMBRE 2022
 
 Mme [U] [H], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° D 21-13.404 contre l'arrêt rendu le 20 janvier 2021 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à la société IOTA industrie, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de Mme [H], de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de la société IOTA industrie, après débats en l'audience publique du 29 juin 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [H] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour Mme [H]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Mme [H] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir déboutée de sa demande de nullité de licenciement et de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, alors :
 
 1°) que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a relevé que « Mme [H] fait d'abord état de la création, pendant son congé parental, d'un poste de directeur France qui n'existait pas antérieurement et prétend que ses fonctions ont été entièrement reprises par ce nouveau directeur. Elle se plaint également d'avoir été sollicité très régulièrement par SMS et mails pendant ses congés et dénonce l'insistance de son interlocuteur. Cependant, comme le rappelle la société Iota Industrie, la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire entre la salariée et la direction ne suffit pas à caractériser une modification de son contrat de travail ou une réduction de ses attributions professionnelles et en dehors de l'organigramme de l'entreprise et d'une attestation d'une collègue de travail évoquant le flou de la distinction des fonctions entre Mme [H] et le nouveau directeur, aucun élément de fait n'est présenté pour illustrer concrètement l'amoindrissement des responsabilités dénoncé par l'intéressée. En septembre 2014, la fiche de poste de Mme [H] reprend les différentes missions qui lui étaient antérieurement dévolues avec les mêmes responsabilités qu'auparavant et il n'est pas établi que le nouveau directeur de la filiale a empiété sur ses attributions de responsable des opérations. De même, le nombre et le contenu des échanges de mails versés aux débats ne révèlent aucune tension entre les intéressés ni surcharge de travail. Ces messages sont limités à une dizaine et rien ne permet d'affirmer qu'il a été abusé de la disponibilité de l'intéressée qui, dans ses réponses, indique au contraire qu'il est nécessaire de garder le contact et encourage son interlocuteur à la consulter. Aussi sa rémunération n'a pas diminué et le retrait du véhicule de fonction pendant son congé parental est justifié par la suspension de son contrat de travail comme cela avait été prévu lors de la mise à disposition du véhicule et la suppression de cet avantage a fait l'objet d'une compensation financière au moment de sa reprise d'activité. Enfin, s'agissant de la dégradation de l'état de santé de Mme [H], les pièces médicales versées aux débats soit ne font que reprendre les allégations de la patiente sur une origine professionnelle soit retiennent un lien avec le travaiI sans aucune constatation personnelle des praticiens sur les conditions de travail réellement imposées à la salariée au sein de l'entreprise. Le lien de causalité entre l'inaptitude de Mme [H] et l'exécution de son travail n'est aucunement établi. », déduisant de ces circonstances que la salariée n'établissait pas la matérialité des faits invoqués au soutien de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et l'en débouter ; qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par Mme [H], et en examinant pour chacun d'eux les éléments avancés par l'employeur pour les justifier, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, sans examiner l'ensemble des éléments invoqués au titre du harcèlement moral par la salariée qui faisait également valoir qu'à la suite de la création d'un poste de « Directeur France » durant son congé parental d'éducation, elle avait repris son activité professionnelle à l'issue de ce congé dans la plus grande confusion, sans savoir quel était exactement son nouveau rôle, sa fiche de poste ne lui ayant été transmise qu'en septembre 2014, soit plus de 4 mois après son retour, de même que l'avenant de son contrat de travail modifiant les modalités de sa rémunération, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
 
 3°) que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rappelé que « Mme [H] fait d'abord état de la création, pendant son congé parental, d'un poste de directeur France qui n'existait pas antérieurement et prétend que ses fonctions ont été entièrement reprises par ce nouveau directeur » ; que pour écarter toute situation de harcèlement moral de ce chef, la cour d'appel a relevé que « Cependant, comme le rappelle la société Iota Industrie, la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire entre la salariée et la direction ne suffit pas à caractériser une modification de son contrat de travail ou une réduction de ses attributions professionnelles et en dehors de l'organigramme de l'entreprise et d'une attestation d'une collègue de travail évoquant le flou de la distinction des fonctions entre Mme [H] et le nouveau directeur, aucun élément de fait n'est présenté pour illustrer concrètement l'amoindrissement des responsabilités dénoncé par l'intéressée. En septembre 2014, la fiche de poste de Mme [H] reprend les différentes missions qui lui étaient antérieurement dévolues avec les mêmes responsabilités qu'auparavant et il n'est pas établi que le nouveau directeur de la filiale a empiété sur ses attributions de responsable des opérations. » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement résultant de l'amoindrissement de ses responsabilités, résultant de la création d'un niveau hiérarchique intermédiaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 4°) que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, sans rechercher, comme elle y était invitée par la salariée, si la diminution des responsabilités managériales et « corporate » de la salariée, résultant de la création du poste de directeur de la filiale, ne résultait pas de la comparaison de ses fonctions décrites dans son contrat de travail initial et dans la nouvelle fiche de poste, synthétisées dans un tableau récapitulatif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 devenu 11103 du code civil, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 5°) que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, sans examiner l'ensemble des éléments invoqués au titre du harcèlement moral par la salariée qui faisait également valoir qu'elle avait dû faire face à une surcharge de travail, qu'elle était fréquemment sollicitée et contrainte de travailler le soir, le week-end et durant ses congés payés, que son supérieur hiérarchique exerçait des pressions sur elle et lui faisait des reproches et critiques injustifiés, la cour d'appel a violé une nouvelle fois les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 6°) que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait retiré le véhicule de fonction mis à la disposition de la salariée durant son congé parental et que ce véhicule, qui avait en réalité été attribué à son nouveau supérieur hiérarchique dont le poste avait été créée durant la période de suspension de son contrat de travail, ne lui avait pas été restitué lors de la reprise de son travail ; qu'en retenant, pour écarter toute situation de harcèlement moral, que la rémunération de la salarié n'avait pas diminué et que le retrait du véhicule de fonction pendant son congé parental était justifié par la suspension de son contrat de travail comme cela avait été prévu lors de la mise à disposition du véhicule et la suppression de cet avantage a fait l'objet d'une compensation financière au moment de sa reprise d'activité, la cour d'appel, qui a statué par motifs impropres à établir que la décision de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé derechef les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 7°) que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, que « s'agissant de la dégradation de l'état de santé de Mme [H], les pièces médicales versées aux débats soit ne font que reprendre les allégations de la patiente sur une origine professionnelle soit retiennent un lien avec le travaiI sans aucune constatation personnelle des praticiens sur les conditions de travail réellement imposées à la salariée au sein de l'entreprise. Le lien de causalité entre l'inaptitude de Mme [H] et l'exécution de son travail n'est aucunement établi. », alors que la salariée n'est tenue que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Mme [H] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et partant de l'avoir déboutée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, alors :
 
 1°) qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral emportera, par voie de conséquence, la cassation du chef de l'arrêt déboutant la salariée de sa contestation du bien-fondé du licenciement pour manquement de son employeur à son obligation de préserver la santé de sa salariée ; 
 
 2°) que la recherche préalable d'un reclassement doit être sérieuse, loyale et active ; qu'en se bornant à relever, pour estimer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, que « la société Iota Industrie justifie avoir interrogé les différentes sociétés du groupe à laquelle elle appartient sur les possibilités de reclassement de Mme [H], en produisant le mail qui leur a été adressé le 13 juillet 2015 avec la description des fonctions jusqu'alors exercées par l'intéressée », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par la salariée, si ce courriel était suffisamment personnalisée en vue de la recherche d'un reclassement, dans la mesure où il ne comportait aucune précision sur les aptitudes et les qualifications de la salariée concernée, se bornant à interroger les entreprises du groupe auquel appartient l'employeur sur la disponibilité d'un poste précis, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ;
 
 3°) que les recherches doivent être menées sérieusement et loyalement et poursuivies jusqu'à la date du licenciement ; qu'en se bornant à relever, pour estimer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, que ce dernier « verse aux débats l'ensemble des réponses négatives qui lui ont été retournées ainsi que les mails de relance adressés pour obtenir ces réponses », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par la salariée, si ces réponses, qui se limitaient en réalité à 4 filiales sur les 14 sociétés du groupe auquel appartient la société Iota Industrie, étaient suffisantes pour justifier de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou, s'il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient, la cour d'appel a entaché derechef sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ;