Cour de Cassation · soc — 14 décembre 2022

SOC.
 
 CH9
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 14 décembre 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme MONGE, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 11079 F
 
 Pourvoi n° G 21-20.285 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022
 
 L'association American School of Paris 87, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 21-20.285 contre l'arrêt rendu le 2 juin 2021 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à Mme [C] [X], domiciliée [Adresse 2], États-unis, défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Flores, conseiller, les observations écrites de Me Soltner, avocat de l'association American School of Paris 87, de la SCP Yves et Blaise Capron, avocat de Mme [X], après débats en l'audience publique du 26 octobre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Flores, conseiller rapporteur, M. Sornay, conseiller, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne l'association American School of Paris 87 aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association American School of Paris 87 et la condamne à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par Me Soltner, avocat aux Conseils, pour l'association American School of Paris 87
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR requalifié la relation des parties en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er février 2014 et d'AVOIR, en conséquence, condamné l'association ASP à payer à Madame [X] les sommes de 80.698,25 € à titre de rappel de salaire sur temps complet à compter du 1er février 2014, 8.096,80 € au titre des congés payés y afférents, 5.132,63 € au titre de l'incidence sur l'indemnité de préavis, 513,26 € au titre des congés payés y afférents et 1.114,84 € au titre de l'incidence sur l'indemnité de licenciement, outre les frais irrépétibles et les dépens ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein :
 
 L'article L. 3123-14 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :
 
 - la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
 
 - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,
 
 - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié,
 
 - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat ».
 
 Aux termes de l'article L. 3123-17 du même code dans sa rédaction applicable au litige, "le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2".
 
 Ces dispositions sont à compléter par celles de l'article L. 3123-18 du code du travail qui précise que "une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite fixée à l'article L. 3123-17 dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires".
 
 La convention collective applicable à la relation de travail prévoit en outre en son article 3.3.4 d) que le nombre maximum d'heures complémentaires est fixé à un tiers de la durée du travail mentionnée au contrat, sans pouvoir porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle à temps plein. En outre, en application des dispositions de l'article 4.1.2 b) du même texte, l'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.
 
 Les dispositions des articles L. 3123-14-4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige sont des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé.
 
 Elles ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat; il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elle soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires.
 
 Il est constant que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. Cette requalification s'applique même en exécution d'avenants au contrat de travail.
 
 Madame [X] sollicite de la cour qu'elle infirme la décision attaquée et qu'elle requalifie son contrat en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Elle fait valoir qu'elle a conclu un contrat de travail initial de 7 heures 45 minutes hebdomadaires, avec des horaires de travail fixés au mercredi et samedi matin, exception faite des vacances scolaires ; mais qu'elle a en réalité effectué de nombreuses heures complémentaires.
 
 Elle expose que son ancien employeur a porté sa durée de travail au-delà des heures complémentaires autorisées, soit au delà du seuil maximal de 10 h 20 (7 h 45 auxquelles il convient d'ajouter le tiers au titre des heures complémentaires, soit 2,35 heures) en lui faisant signer plusieurs avenants à compter du 24 février 2014.
 
 L'ASP conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée. Elle fait valoir que la salariée a réalisé un « complément d'heures » qui relève d'un régime distinct de celui des « heures complémentaires », conformément aux dispositions de la convention collective. Elle relève qu'en application de ces dispositions, en dehors du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et temporairement absent, l'employeur « a la possibilité de conclure des avenants pour compléments d'heures dans la limite de 5 par an (du 1er septembre au 31 août). Sauf cas de remplacement, la majoration est de 10 % pour les trois premiers avenants et de 25 % pour les heures effectuées dans le cadre des deux avenants suivants ». L'ASP ajoute que les avenants sont une modification par accord des parties, de la durée de travail de Madame [X], que cette durée est inférieure à la durée légale de travail. Elle en déduit que les dispositions relatives au temps de travail ont été respectées, que la salariée n'avait pas à se tenir à la disposition permanente de son employeur, qu'elle pouvait prévoir son rythme de travail, et que la salariée a été remplie de ses droits.
 
 Pour justifier de sa demande, Madame [X] produit à la cour les pièces suivantes :
 
 - Ses contrats de travail à temps partiel à durée déterminée conclus entre le 19 septembre 2012 et le 29 août 2013.
 
 - Son contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée conclu le 18 septembre 2013. Il est expressément indiqué que le contrat de travail est soumis au code du travail ainsi qu'à la convention collective de l'enseignement privé hors contrat du 27 novembre 2001 dans ses dispositions étendues.
 Concernant la durée du travail, il est prévu qu'elle effectuera 7 heures hebdomadaires, ses horaires sont détaillés. Il est également indiqué : « Enfin, il pourra être demandé à Madame [X] d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue au présent contrat ». Le délai de prévenance pour la modification du planning de la salariée est fixé à 7 jours.
 
 - Les différents avenants souscrits par la salariée au cours de la relation de travail, à compter du 24 février 2014 et jusqu'à son terme, qui fixent des heures complémentaires tout en précisant les modalités horaires sur la période de référence visée par les avenants. Il est ainsi spécifié le nombre d'heures complémentaires travaillées pendant la période mentionnée, mais aussi qu'elles ouvrent droit à majoration conformément à la législation en vigueur et que les autres dispositions du contrat de travail restent inchangées. La rédaction des avenants permet d'en déduire que les heures mentionnées sont réalisées en sus des heures prévues par le contrat initial. On peut constater que les heures mentionnées sur chaque avenant dépassent fréquemment le seuil d'heures complémentaires autorisées par le contrat de travail et la convention collective. Sur la seule année scolaire 2013/2014, la salariée a signé 6 avenants. Madame [X] fait valoir que le régime du complément d'heures revendiqué par son employeur ne peut s'appliquer dès lors qu'il a conclu régulièrement plus des 5 avenants autorisés par la convention collective dans ce cadre.
 
 - Ses bulletins de paye qui mentionnent les heures complémentaires effectuées, avec les majorations adéquates (10 % de majoration dans le quota de 10 % d'heures complémentaires et 25 % de majoration pour les heures effectuées au-delà). La salariée en déduit que la cour ne pourra retenir la version de la partie adverse selon laquelle il s'agit de complément d'heures alors que les dispositions conventionnelles applicables au complément d'heures visent la possibilité de souscrire au maximum 5 6 avenants, et que les majorations sont différentes (la majoration de 25 % est applicable dès le 1er avenant).
 
 - Un tableau récapitulatif des heures complémentaires effectuées. Madame [X] fait valoir qu'elle a effectué des heures complémentaires au-delà de ce qui était contractuellement et conventionnellement possible ; et qu'elle a même parfois dépassé le temps de travail d'un salarié à temps plein en dépassant la durée légale de 35 heures hebdomadaires. On peut constater que Madame [X], alors qu'il était contractuellement fixé une durée de travail de 7 heures 45, a travaillé 35 heures la semaine du 27 au 2 novembre 2014, 38 heures la semaine du 23 février au 1er mars 2015, 36,25 heures les semaines des 24 au 30 août 2015 et du 31 août au 6 septembre 2015, 35,5 heures la semaine du 1er au 7 février 2016, 39 heures la semaine du 15 au 21 février 2016, et 35 heures la semaine suivante.
 
 - L'ensemble des avenants souscrits en remplacement de collègues absents, certains sont régularisés le jour même de l 'absence alors que la convention collective applicable permet un délai réduit de prévenance de 24 heures en cas de force majeure. La salariée relève également qu'elle a effectué un nombre d'heures de remplacement supérieur à celui prévu par la convention collective à hauteur de 144 heures par année scolaire, qu'elle a été rémunérée pour des activités de surveillance alors qu'elle a effectué des heures d'enseignement. Elle en déduit que son employeur en plus d'abuser du recours au temps partiel, a également méconnu les dispositions applicables en matière de remplacement de salariés absents.
 
 La cour relève à la lecture des pièces produites par les parties que :
 
 - Madame [X] bénéficiait d'un contrat de travail qui mentionnait un horaire hebdomadaire de 7 H 45, avec la possibilité d'y ajouter des heures complémentaires dans la limite du tiers de cette durée conformément à la convention collective applicable.
 
 - Madame [X] a signé différents avenants qui mentionnent spécifiquement la réalisation d'heures complémentaires, et pour nombre d'entre eux le seuil conventionnel est dépassé ce qui est confirmé par le décompte produit par la salariée.
 
 - Les bulletins de paye produits par la salariée mentionnent ces heures complémentaires et les rémunèrent en conséquence en fonction des deux taux distincts de majoration à 10 et 25 %. Le régime appliqué par l'employeur est celui des heures complémentaires et non pas celui du « complément d'heures » tel qu'invoqué à la barre.
 
 - Madame [X] s'est vu proposer et a accepté de nombreux avenants à la dernière minute, parfois le jour-même en remplacement de collègues absents. Elle évalue à 148 le nombre d'avenants signés durant la relation de travail (16 avenants pour l'année scolaire 2013/2014 ; 52 avenants pour l'année suivante et 79 avenants pour l'année scolaire 2015/2016). Il en résulte qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur et ne pouvait prévoir son rythme de travail dès lors qu'il est établi par la production de ces différents avenants que le délai de prévenance fixé par la convention collective n'était pas respecté, et que la salariée était sans cesse sollicitée.
 
 Il convient en conséquence de requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er février 2014. La décision attaquée sera infirmée sur ce point ainsi que sur les conséquences salariales subséquentes.
 
 Madame [X] est en conséquence bien-fondée à solliciter un rappel de salaire à hauteur d'un taux plein à compter du 1er février 2014.
 
 Au regard des justificatifs produits, il sera fait droit aux demandes de la salariée à hauteur de 80.968,25 euros s'agissant du rappel de salaire à compter du 1er février 2014, outre la somme de 8.096,80 euros au titre des congés payés afférents, le nouveau salaire de référence étant établi à 4.720 euros bruts mensuels.
 
 La salariée forme une demande de dommages-intérêts à hauteur de 8.000 euros « en réparation du préjudice subi » sans expliciter ni la nature de son préjudice ni son étendue, il convient en conséquence de la débouter de ce chef de demande.
 (…)
 Au regard du nouveau salaire de référence fixé à la somme de 4.720 euros, Madame [X] est bien fondée à percevoir un solde au titre de l'indemnité de licenciement et du préavis outre les congés payés afférents.
 
 L'ASP sera condamnée à lui verser les sommes suivantes : 1.114,84 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, sur la somme globale de 2.832 euros ; 5.132,63 euros au titre du solde sur indemnité de préavis sur la somme globale de 9.440 euros, outre la somme de 513,26 euros au titre du solde des congés payés afférents, sur la somme de 944,40 euros. »
 
 1°/ ALORS, DE PREMIÈRE PART QU'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel, laquelle peut dès lors atteindre temporairement la durée légale du travail ; que l'article 4.2 de l'Accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel conclu dans le cadre de la Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007, et dont le caractère applicable en l'espèce est constant aux débats, prévoit la conclusion de tels avenants ; que lesdits avenants, subordonnés à l'accord exprès du salarié en tant qu'ils modifient temporairement le contrat de travail, ne sont pas soumis au délai de prévenance applicable en cas de modification unilatérale, par l'employeur, des horaires de travail et notamment de fixation des heures complémentaires imposées au salarié ; que la cour d'appel s'est fondée, pour requalifier la relation contractuelle en un contrat à temps plein, sur le fait qu'un grand nombre d'avenants d'augmentation temporaire de la durée du travail avaient été conclus sans respecter le délai de prévenance fixé par la convention collective en matière de modification unilatérale des horaires de travail par l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que la signature des avenants temporaires avait été imposée à la salariée, la cour d'appel a statué par des motifs impuissants à faire ressortir que celle-ci se trouvait en permanence à la disposition de son employeur et a violé, par refus d'application, les articles L. 3123-25 du Code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce [devenu L. 3123-22] et 4.2 de l'Accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel conclu dans le cadre de la Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 ainsi que, par fausse application, l'article 4.1.4 de ladite Convention collective ;
 
 2°/ QUE pour déclarer inapplicable le régime des avenants d'augmentation temporaire de la durée du travail, la cour d'appel s'est bornée à relever que les bulletins de paie mentionnaient deux taux distincts de majoration de 10 % et 25 % ce dont elle a déduit que le régime appliqué par l'employeur était celui des heures complémentaires ; qu'en statuant de la sorte cependant que, d'une part, l'article 4.2 de l'Accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel prévoit également des majorations possibles de 10 % et 25 % en cas d'avenant temporaire d'augmentation de la durée du travail et cependant que, d'autre part, des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée du travail à temps partiel temporairement augmentée par voie d'avenant, la cour d'appel a statué par des motifs impuissants à faire ressortir que les mentions des bulletins de paie étaient incompatibles avec le régime des avenants temporaires d'augmentation de la durée du travail ; qu'elle a ainsi violé, par fausse interprétation, les articles 4.2 et 13 de l'Accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel conclu dans le cadre de la Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 ;
 
 3°/ QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE l'erreur n'est pas créatrice de droits ; que les mentions, à les supposer erronées, des bulletins de paie en ce qui concerne la majoration applicable aux heures de travail effectuées en application des avenants temporaires d'augmentation de la durée du travail ne peuvent modifier la nature juridique des heures effectuées ; qu'en se fondant sur les seules mentions des bulletins de paie pour écarter l'application du régime des avenants temporaires d'augmentation de la durée du travail, tout en constatant expressément l'existence de tels avenants, la cour d'appel a violé par refus d'application les articles L. 3123-25 du Code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce [devenu L. 3123-22] et 4.2 de l'Accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel conclu dans le cadre de la Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 ainsi que, par fausse application, l'article 4.1.4 de ladite Convention collective ;
 
 4°/ ALORS, DE QUATRIÈME PART QU'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel, laquelle peut dès lors atteindre temporairement la durée légale du travail ; que si, lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la conclusion de contrats temporaires d'augmentation de la durée du travail, le régime des heures complémentaires est applicable aux heures effectuées en application desdits avenants, il n'en va ainsi que pour les avenants irrégulièrement conclus ; que la cour d'appel a relevé, dans le cadre du rappel des éléments produits par la salariée à l'appui de sa demande, que l'association ASP avait fait signer à Madame [X] un certain nombre d'avenants temporaires d'augmentation de la durée du travail, au-delà du seuil annuel de cinq avenants fixé par la convention collective et en dehors du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné ;
 
 qu'elle a relevé également qu'il était arrivé que Madame [X] atteigne, en application de certains avenants d'augmentation temporaire de la durée du travail, la durée légale hebdomadaire du travail ; qu'à supposer que ces observations aient été déterminantes du raisonnement de la cour d'appel, celle-ci ne pouvait statuer comme elle l'a fait sans préciser si les avenants précis au cours de l'exécution desquels la durée légale hebdomadaire du travail avait été atteinte, étaient irréguliers ; qu'en s'abstenant de le faire, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'effectuer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3123-25 [devenu L. 3123-22] et L. 3123-17 alinéa 3 [devenu L. 3123-9] du Code du travail dans leurs rédactions respectives applicables à l'espèce, et 4.2 de l'Accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel ;
 
 5°/ QU'en requalifiant le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein à compter du 1er février 2014, cependant qu'elle constatait que la durée légale hebdomadaire du travail avait été atteinte seulement à compter de la semaine du 27 octobre au 2 novembre 2014, la cour d'appel a, en statuant par ces motifs, à tout le moins méconnu les conséquences légales de ses constatations au regard de l'article L. 3123-17, alinéa 2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à l'espère [devenu L. 3123-9] ;
 
 6°/ ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE QUE l'association ASP avait fait valoir (ses conclusions, page 22) que même en admettant le principe d'une requalification en contrat de travail à temps plein il convenait de tenir compte, pour déterminer le montant du rappel de salaire en résultant, de l'évolution du taux horaire contractuel de référence de la salariée cependant que Madame [X], quant à elle, appliquait uniformément le dernier taux horaire, plus élevé, applicable à compter du mois de septembre 2015 (conclusions d'appel de la salariée, page 19) ; qu'en faisant intégralement droit à la demande, sans répondre à ce moyen de défense décisif de l'association exposante, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'association ASP à payer à Madame [X] la somme de 28.320 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de l'AVOIR condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois d'indemnités ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur le bien-fondé du licenciement :
 
 Aux termes de l'article L 1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d'apprécier la régularité de laprocédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
 
 La lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables ; les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement ; enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.
 
 En l'espèce Madame [X] a été licenciée le 20 juin 2016 pour motif personnel en ces termes :
 
 « Vous exercez les fonctions d'institutrice et de formatrice anglais langue étrangère au sein de l'Extension Program sous le contrôle et l'autorité de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [E] [Z], Directeur de l'Extension Program. Au cours de l'année scolaire 2015-2016, nous avons eu à regretter de votre part un comportement agressif, coléreux et irrespectueux envers votre supérieur hiérarchique et vos collègues, et un comportement négligeant vis-à-vis des enfants inscrits aux cours dispensés par l'Extension Program.
 
 Malgré notre avertissement du 3 novembre 2015, vous n'avez pas pris les résolutions nécessaires pour un redressement rapide et durable et nous avons eu à regretter les incidents suivants depuis cette date :
 
 Vous avez manqué de respect envers votre supérieur hiérarchique à plusieurs reprises (rires sarcastiques en présence de vos collègues) ;
 
 Une collègue s'est sentie mal à l'aise lorsque vous aviez mal parlé à votre supérieur hiérarchique en sa présence ;
 
 Lors de plusieurs discussions avec votre supérieur hiérarchique, vous avez utilisé un langage corporel inapproprié (vous rouliez des yeux, etc.) ;
 
 Vous remettez en question les décisions prises par votre Direction ;
 
 Vous avez manqué de respect à une collègue en bavardant dans sa salle de classe pendant une heure lorsque la collègue dispensait des cours aux élèves ;
 
 Lorsque vous avez laissé les élèves de l'Extension Program sans supervision dans le bus scolaire et que votre supérieur hiérarchique vous a demandé de les surveiller correctement, vous avez répondu que vous surveilliez les élèves à travers les vitres du bus ;
 
 Vous avez utilisé votre téléphone portable personnel pendant les cours d'enseignement.
 
 De tels comportements vont à l'encontre des convictions de l'Ecole et mettent en cause la bonne marche de l'Extension Program.
 
 Nous vous rappelons que la mission de l'école consiste à préparer les élèves à devenir des citoyens respectueux. Nous attendons donc de l'ensemble de nos salariés qu'ils donnent l'exemple, qu'ils respectent autrui, qu'ils soient honnêtes et loyaux et qu'ils contribuent au bienêtre au travail ».
 
 L'ASP sollicite de la cour l'infirmation de la décision attaquée qui a déclaré le licenciement prononcé à l'égard de Madame [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée de ce chef à verser une indemnité à son ancienne salariée. Elle fait valoir que les griefs reprochés sont caractérisés, précis et matériellement vérifiables.
 
 Madame [X] conteste le bien fondé du licenciement prononcé à son encontre. Elle relève que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont imprécis et très généraux parfois même indéfinissables comme avoir « un langage corporel inapproprié », et qu'ils ont parfois déjà fait l'objet d'une sanction, notamment l'avertissement du 6 juillet 2014 au terme duquel on lui a reproché d'avoir utilisé son téléphone personnel pendant les heures de cours; et l'avertissement du 3 novembre 2015 au terme duquel il lui est reproché un « incident qui venait de se produire » avec son supérieur hiérarchique Monsieur [Z], le 1er octobre 2015. Elle conclut à la confirmation de la décision attaquée sauf à revoir le montant de l'indemnité allouée de ce chef. Elle sollicite une indemnisation à hauteur de 28.320 euros, soit l'équivalent de 6 mois de salaire (nouveau salaire de référence).
 
 Pour justifier du bien fondé du licenciement, l'ASP produit les éléments suivants outre les éléments contractuels :
 
 - Un courrier d'avertissement en date du 6 juillet 2014 dans lequel on reproche à Madame [X] d'avoir utilisé son téléphone portable alors qu'elle se trouvait en salle de cours suite au signalement d'un parent mécontent en date du 25 juin 2014, d'être arrivée avec 1 heure et 10 minutes de retard le 11 juillet 2014 pendant le summer camp, et d'avoir le même jour interrompu une classe sans autorisation préalable.
 
 - Un courrier d'avertissement en date du 3 novembre 2015, dans lequel il est reproché à la salariée d'avoir eu un comportement agressif à l'égard de Monsieur [Z] son supérieur hiérarchique, directeur de l'ASP.
 
 - Un courriel du 28 janvier 2016 dans lequel Monsieur [Z] reproche à la salariée d'avoir consulté son téléphone portable alors qu'elle se trouvait en cours et qu'il y avait une horloge dans la salle de cours.
 
 - Un courriel d'un parent d'élève reprochant à Madame [X] sa froideur et un usage trop fréquent du téléphone portable pendant les cours.
 
 - Un courriel de Monsieur [Z] en date du 9 décembre 2015, reprochant à la salariée d'avoir passé une heure dans la classe d'une de ses collègues, Madame [M], alors que celle-ci donnait son cours, ce qui posait un problème de sécurité des enfants « car l'enseignante Madame [M] ne pouvait être tout à fait attentive et concentrée sur ses fonctions essentielles ».
 
 - L'attestation de Monsieur [Z], directeur de l'ASP, qui n'est guère probante au regard de sa qualité d'employeur.
 
 - Des courriels de parents d'élèves qui n'ont pas apprécié la salariée. Madame [X] produit quant à elle des courriels de parents qui l'ont remerciée pour le travail accompli.
 
 - Un courriel de Monsieur [Z] en date du 3 juin 2016, adressé en interne à Madame [H], dans lequel il se plaint de deux absences justifiées a posteriori par la salariée, mais qui a prévenu de son absence « à la dernière minute » engendrant des difficultés pour la faire remplacer.
 
 La cour ne peut que constater que les éléments produits par l'ASP pour justifier du bien fondé du licenciement prononcé à l'égard de Madame [X] sont très insuffisants pour répondre aux exigences légales et jurisprudentielles de la cause réelle et sérieuse du motif de licenciement. Les éléments invoqués dans la lettre de licenciement sont soit trop vagues et imprécis, soit relèvent des deux avertissements adressés à la salariée durant le cours de la relation contractuelle. Certains points visés dans la lettre de licenciement ne sont étayés par aucune pièce.
 
 Le licenciement de Madame [X] est sans cause réelle et sérieuse. La décision attaquée sera confirmée sur ce point, ainsi que sur la condamnation de l'employeur au titre du remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage versées à la salariée à hauteur de 3 mois de salaire.
 (…)
 En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité sera due au salarié qui justifie de plus de deux ans d'ancienneté au sein d'une entreprise employant au moins onze salariés au moment du licenciement.
 
 En l'espèce, Madame [X] justifie d'une ancienneté de près de quatre années et travaillait au sein d'une entreprise qui comptait en terme d'effectifs au moment du licenciement au moins onze salariés.
 
 Madame [X] sollicite l'indemnité minimale de six mois de salaire, il convient faire droit à cette demande au regard du nouveau salaire de référence fixé à la somme de 4.720 euros bruts mensuels, et de lui allouer, en application de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une somme de 28.320 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 La décision attaquée sera infirmée sur ce point. »
 
 ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
 L'article L. 1232-1 du code du travail dispose :
 "Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
 
 L'article L. 1232-6 du code du travail dispose que :
 
 Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
 
 Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur."
 
 L'article L. 1235-1 du code du travail dispose que :
 
 "En cas de litique (…), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles(…).
 
 Si un doute subsiste, il profite au salarié."
 
 En l'espèce :
 
 - les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre 2015 ne peuvent être retenus pour une deuxième sanction ;
 
 - le lien entre les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre 2015 et les faits ayant entrainé le licenciement ne sont pas suffisamment explicités ni précisés, de sorte qu'il n'est pas possible au conseil d'analyser le non redressement rapide et durable des agissements de la salariée et de fait, de pouvoir s'y rapporter ;
 
 - les faits relatifs à la lettre de licenciement ne sont ni datés, ni précisés, ils ne peuvent servir à établir la réalité du comportement préjudiciable à l'association ;
 
 En conséquence, un doute reste quant au caractère réel et sérieux des reproches faits à madame [C] [X], ce qui lui donne droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de six mois de salaire (…). »
 
 ALORS, D'UNE PART QUE le juge doit examiner l'ensemble des motifs mentionnés par la lettre de licenciement laquelle énonçait en l'espèce des griefs précis et matériellement vérifiables, assortis d'exemples concrets, constitués par « un comportement agressif, coléreux et irrespectueux envers votre supérieur hiérarchique et vos collègues, et un comportement négligeant vis-à-vis des enfants inscrits aux cours » ; que la cour d'appel s'est bornée à affirmer, pour déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les griefs qui n'avaient pas déjà fait l'objet d'un précédent avertissement étaient « trop vagues et imprécis » et que « certains points » n'étaient étayés par aucune pièce ; qu'en statuant de la sorte, cependant que le motif de licenciement mentionné par la lettre était précis et matériellement vérifiable et sans mieux préciser en quoi il était établi ou non, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et 1235-1 du Code du travail ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHÈSE QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation devra s'étendre, conformément à l'article 624 du Code de procédure civile, à l'arrêt en ce qu'il a condamné l'association ASP à payer à Madame [X] la somme de 28.320 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, compte tenu du lien de dépendance nécessaire entre ces deux chefs du dispositif.