Cour de Cassation · soc — 14 décembre 2022

SOC.
 
 CH9
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 14 décembre 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme MARIETTE, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 11086 F
 
 Pourvoi n° D 21-18.280 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022
 
 M. [G] [B], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° D 21-18.280 contre l'arrêt rendu le 8 avril 2021 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-5), dans le litige l'opposant à la société Monte Carlo Grand Hôtel SAM, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Barincou, conseiller, les observations écrites de Me Soltner, avocat de M. [B], de la SCP Gaschignard, avocat de la société Monte Carlo Grand Hôtel SAM, après débats en l'audience publique du 8 novembre 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Barincou, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [B] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux.
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par Me Soltner, avocat aux Conseils, pour M. [B]
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR, dit que licenciement de M. [G] [B] est justifié par une faute grave, et débouté le salarié de toutes ses demandes.
 
 AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement pour faute grave La lettre de licenciement notifiée le 25 novembre 2015 est libellée en ces termes : "(...) vous n'êtes pas sans savoir qu'une procédure judiciaire consécutive à la production par un de vos collègues d'une attestation mensongère dressée par vos soins le 8 février 2012 et remise pour qu'il s'en serve contre son employeur, touche à sa fin. Les faits que vous relatiez dans cette attestation étaient inexacts, particulièrement graves et constitutifs d'infractions pénales puisqu'ils mettaient directement en cause la probité de la direction de notre établissement, certains responsables de l'hôtel, et comportaient des propos non seulement inexacts, mais totalement diffamatoires.
 Après plusieurs années d'enquête, vous avez été renvoyé devant le tribunal correctionnel qui vous a condamné du chef d'établissement d'une attestation faisant état de fait matériellement inexacts par jugement en date du 5 mai 2015. Vous avez interjeté appel de ce jugement.
 La Cour d'appel correctionnelle a évoqué votre appel le 23 novembre 2015, après que vous avez sollicité plusieurs renvois successifs Le délibéré est attendu le 18 janvier 2016.
 Toutefois, eu égard à ce qui précède, et alors que vous demeurez absent depuis plusieurs années, il convient de mettre un terme à votre contrat de travail pour faute grave .... ( .. )" L'article 11 alinéa 2 de la loi monégasque n° 729 du 16 mars 1963 prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu sans préavis en cas de faute grave.
 L'article 9-f) de la convention collective énonce : "La rupture des contrats en cours pourra intervenir, en cas de faute grave d'un employé. Sera assimilée à la faute grave, la répétition d'actes d'indiscipline sanctionnés par au moins trois blâmes qui seront signifiés au salarié après entente avec le délégué du personnel (ou à défaut pour les établissements qui occupent moins de l O salariés) avec le délégué syndical." La faute grave résulte soit d'un fait unique, soit d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période limitée du préavis. La SAM MONTE CARLO GRAND HÔTEL explique que le 8 février 2012, M. [B] a établi une attestation faisant état d'un climat délétère au sein de l'hôtel à la suite du changement de direction, accusant nommément ses représentants, en particulier M. [O], directeur des ressources humaines, d'obliger ses salariés à mentir aux services de la sûreté publique, que cette attestation, dont le contenu était mensonger, a été remise et utilisée en justice par un salarié de l'hôtel, M. [R], en litige avec son employeur, lui-même ayant été condamné pénalement par arrêt du 24 novembre 2014, pour avoir publiquement et de façon répétée dénigré son employeur, qu'à la suite de la plainte déposée contre M. [B], le tribunal correctionnel de Monaco l'a, par jugement du 5 mai 2015, déclaré coupable de déclarations mensongères à l'encontre de son employeur, ledit jugement ayant été confirmé par arrêt de la cour d'appel correctionnelle du 18 janvier 2016, et étant devenu définitif à la suite du rejet du pourvoi formé par le salarié devant la cour de révision du 28 avril 2016, qu'elle n'a pas agi dans la précipitation attendant l'issue de l'enquête pénale et le jugement de condamnation du tribunal correctionnel de Monaco avant de procéder à son licenciement. Il produit l'attestation en cause et les décisions de justice rendues.
 M. [B] conteste le grief allégué produisant, pour sa part, - une pétition de 130 salariés en date du 7 mai 2010 dénonçant les conditions déplorables de travail, des pressions exercées par la hiérarchie, des faits de harcèlement moral et un manque de considération,
 - de nombreux témoignages et courriers décrivant le comportement inadapté et injustifié de la direction de l'hôtel envers ses salariés, ainsi, Mme [F] (14 octobre 2009)
 Mme [I], décrivant les méthodes de persécution que Mme [R] a dû supporter pendant des années de la part de sa direction, et en particulier de Mme [D], très proche du directeur des ressources humaines, M. [O], (16 juillet 2009), M. [M], indiquant avoir fait l'objet de harcèlement quotidien et été poussé à la démission (14 mai 2010), Mme [T], femme de chambre, Mme [Z] [N], femme de ménage, faisant part de menaces de licenciement des signataires de la pétition et de pressions (22 juillet 2010 et 28 août 2010) Mme [L], vantant les qualités professionnelles de Mme [R], faisant état de détournement de correspondances et disant avoir été victime de l'acharnement de la part des cadres (21 janvier 2011)
 - les plaintes des salariés adressées à l'inspection du travail 
 - les alertes des délégués syndicaux adressées à la direction quant aux conditions de travail, "sollicitant notamment la suppression de l'article 6 de la convention collective considéré comme contraire à l'éthique professionnelle" (courrier de M. [H] du 11 septembre 2008, protestation du syndicat des cuisiniers et pâtissiers de Monaco en mai 2009, courrier de M. [X] du 22 mars 2010...)
 - le procès-verbal d'audition de Mme [K], inspectrice gouvernante d'étage du 2 décembre 2008 dénonçant des pratiques répréhensibles de cadres de la direction,
 - la plainte déposée par Mme [K] auprès du Procureur général de Monaco pour falsification de signature, le 15 janvier 2009, accusant M. [O] d'avoir signé un reçu de solde de tout compte concernant des indemnités journalières d'accident du travail qu'elle avait refusé de signer,
 - l'attestation de M. [C] du 2 mai 2012 faisant état de détournement de correspondances des employés de son service par son supérieur, indiquant que "certains cadres usaient de pressions, faisant comprendre qu'ils doivent dire seulement ce que la direction veut qu'ils disent à la police", et avoir fait l'objet d'acharnement pour avoir refusé de "fabriquer un faux dossier contre M [B] pour le licencier pour faute grave",
 - la main courante de Mme [A] indiquant avoir été violemment tenue par le bras et fait l'objet d'injures à lettre de licenciement énonce des faits matériellement vérifiables.
 La cour considère que le grief est caractérisé au regard des éléments produits par l'employeur, et en particulier du jugement du tribunal correctionnel de Monaco du 5 mai 2015, qui a retenu que l'enquête avait établi que les allégations de M. [B] n'étaient confortées par aucun élément et que les faits qu'il a dénoncés dans son attestation étaient matériellement inexacts, quand bien même l'employeur n'était pas autorisé à se prévaloir de l'autorité de la chose jugée au pénal, au regard de la nature non encore définitive de la décision à la date du licenciement, la matérialité des faits étant suffisamment établie, sans que la faute grave ne puisse être écartée au motif qu'elle nécessite "la répétition d'actes d'indiscipline sanctionnés par au moins trois blâmes signifiés au salarié après entente avec le délégué du personnel ou avec le délégué syndical", la convention collective précisant seulement que dans une telle hypothèse, ces actes réitérés sont assimilés à la faute grave, et n'excluant donc pas les autres fautes dont l'appréciation du caractère de gravité relève du juge du fond. Nonobstant la décision pénale, la juridiction demeure toutefois libre de qualifier la faute commise par le salarié au titre des agissements ayant donné lieu à sa condamnation pénale. En l'espèce, les pièces produites par le salarié, en particulier les témoignages et courriers, dénoncent les conditions de travail et l'exercice de pressions, les faits s'inscrivant manifestement dans un contexte conflictuel entre certains employés et la direction, la plupart des attestations relatant des faits qui les concernent et les témoignages concernant M. [B] ou le citant directement ne permettent pas de corroborer ses allégations. Ainsi, reprenant le témoignage de M. [C], il indique : " ... Ces cadres abusent de leur pouvoir hiérarchique sur moi et les employés de mon équipe, car ces derniers nous font peur ; nos supérieurs savent que nous les employés craignons énormément tous nos dirigeants et à cause du comportement délibérément odieux qu'ils adoptent à notre égard. Par conséquent nous les employés nous nous sentons obligés de leur obéir quel que soit l'ordre que ces cadres nous donnent.
 Comme cet ordre donné par la chef de mon département Mme [D] [S] avec la complicité du directeur de l'hôtel M [J] [U] de fabriquer un faux dossier contre M [B] [G] pour qu'ils puissent se débarrasser de lui et de pouvoir le licencier pour fautes graves", cependant, ces dernières déclarations ne reposent sur aucun fondement, alors que ce salarié n'a pas craint de refuser d'exécuter cet ordre et de poursuivre son employeur. Quant au témoignage de Mme [V], pourtant salariée de l'entreprise, celle-ci déclare sans trop de certitude :
 "Depuis plus de trois ans, j'entends dire que lorsque l'on est convoqué à la police suite d'une plainte d'un client ou autre, il faut absolument passer au bureau du personnel pour y être briffé, pour dire la version que veut la direction à la Police sous peine d'être sanctionner ou perdre son emploi de suite.
 Maintenant, alors j'ai compris que chaque fois qu'un employé est convoqué, d'après ce que j'entends, quel que soit la raison, cet employé doit passer par le bureau du personnel pour recevoir des ordres et de mentir à lu Police.", puis paradoxalement, "J'ai compris aussi qu'à 100 % depuis que le directeur est là tous les témoignages officiels des employés à la Police sont truqués et que les employés n 'hésitent pas à mentir parce qu'ils ont davantage peur des représailles du patron que celles de la Police ... ". La cour ne peut donc suivre le conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré que les témoignages produits aux débats par M. [B] tendaient à prouver que 1' attestation n'était pas mensongère.
 Le comportement adopté par le salarié, qui établit une attestation, en faveur d'un autre salarié licencié pour faute grave pour en faire usage dans le cadre de la procédure le concernant, faisant état de faits matériellement inexacts et ayant pour effet de dénigrer son employeur, révèle un manquement grave aux obligations inhérentes au contrat de travail rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. Le jugement sera en conséquence infirmé.
 Le licenciement étant motivé par une faute grave, le salarié ne peut prétendre au préavis et à une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont il aurait bénéficié durant le délai de préavis et sera débouté du surplus de ses prétentions d'indemnisation mal fondées compte tenu de l'issue de l'appel.
 
 1° ALORS QU' en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ; qu'en l'espèce, il ressort de la décision du tribunal correctionnel su laquelle de fonde l'arrêt attaqué que la SAM Monte Carlo Grand Hôtel explique que le 8 février 2012, M. [B] a établi une attestation faisant état d'un climat délétère au sein de l'hôtel ; que cette attestation, dont le contenu était mensonger, a été remise et utilisée en justice par un salarié de l'hôtel, M. [R], en litige avec son employeur, lui-même ayant été condamné pénalement par arrêt du 24 novembre 2014, pour avoir publiquement et de façon répétée dénigré son employeur, et qu'à la suite de la plainte déposée contre M. [B], le tribunal correctionnel de Monaco l'a, par jugement du 5 mai 2015, déclaré coupable de déclarations mensongères à l'encontre de son employeur, ledit jugement ayant été confirmé par arrêt de la cour d'appel : qu'en statuant ainsi, sans avoir égard au fait que le tribunal correctionnel avait écarté toute mauvaise foi et intention de nuire du salarié confronté à un climat de protestation généralisé des salariés contre la direction, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'attestation litigieuse contenait des affirmations que le salarié savait mensongère et s'il avait utilisé la dite attestation pour nuire à son employeur, a privé sa décision de base légale a regard de l'article 3 de la convention de Rome du 19 juin 1980 de 1' article 6 de ladite convention, ensemble l'article les articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
 
 2°) ALORS QUE toute décision doit comporter des motifs ; qu'il appartient aux juges d'analyser les pièces décisives produites par les parties ; qu'en l'espèce, Mme [C] attestait que " ... Ces cadres abusent de leur pouvoir hiérarchique sur moi et les employés de mon équipe, car ces derniers nous font peur ; nos supérieurs savent que nous les employés craignons énormément tous nos dirigeants et à cause du comportement délibérément odieux qu'ils adoptent à notre égard. Par conséquent nous les employés nous nous sentons obligés de leur obéir quel que soit l'ordre que ces cadres nous donnent. Comme cet ordre donné par la chef de mon département Mme [D] [S] avec la complicité du directeur de l'hôtel M [J] [U] de fabriquer un faux dossier contre M [B] [G] pour qu'ils puissent se débarrasser de lui et de pouvoir le licencier pour fautes graves" ; qu'en écartant cette attestation aux motifs que ses déclarations ne reposent sur « aucun fondement » sans justifier autrement que par ce motif le rejet d'une attestation dont les termes étaient clairs et précis, et sans s'expliquer sur les circonstances pours lesquelles la dite attestation devait être disqualifiée aux yeux de la cour comme étant « sans fondement », la cour d'appel a privé sa décision d'un défaut de motif et violé l'article 199 du code civil monégasque, ensemble les textes principes susvisés ; ;
 
 3°) ALORS QU'en écartant aussi l'attestation de Mme [V] aux motifs que celle-ci aurait fait des déclarations « sans trop de certitude », motif incompressible puisque l'intéressée était au contraire affirmative dans son témoignage, la cour d'appel a privé sa décision de toute motif et violé l'article 199 du code civil monégasque, ensemble les textes principes susvisés ;
 
 4°) ALORS QU'en ne procédant à aucun examen de la troisième attestation produite par M. [B], émanant de M. [K], dont les termes et les explications étaient de nature à expliquer les raisons pour lesquelles M. [B] avait été contraint de témoigner et de révéler les faits graves dont tous les salariés étaient victimes la cour d'appel a privé sa décision de toute motif et violé l'article 199 du code civil monégasque, ensemble les textes principes susvisés ;