Cour de Cassation · soc — 18 octobre 2023

SOC.
 
 CZ
 
 
 
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 18 octobre 2023
 
 
 
 
 Rejet
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 1059 F-D
 
 Pourvoi n° J 22-18.243 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 OCTOBRE 2023
 
 M. [H] [X], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° J 22-18.243 contre l'arrêt rendu le 26 avril 2022 par la cour d'appel de Nîmes (5e chambre sociale prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Precia, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Bérard, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [X], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Precia, après débats en l'audience publique du 20 septembre 2023 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Bérard, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
 Faits et procédure 
 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 26 avril 2022), M. [X] a été engagé en qualité de technicien le 1er octobre 1990 par la société Atex devenue Precia (la société). Promu en 1999 responsable de l'atelier capteurs Atex, au coefficient 305, il a été classé en avril 2018 au niveau V échelon 2 coefficient 335 de la convention collective de la métallurgie Ardèche-Drôme.
 
 2. Il exerce des mandats de représentation du personnel depuis 2003. 
 
 3. Soutenant subir une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2013 de diverses demandes de rappel de salaire et d'indemnités.
 
 Examen des moyens 
 
 Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième, troisième, cinquième, sixième et neuvième branches et sur le second moyen
 
 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 Sur le premier moyen, pris en ses quatrième, septième et huitième branches
 
 Enoncé du moyen
 
 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à faire reconnaître qu'il a été victime de discrimination syndicale et, en conséquence, à le positionner au niveau V position 3, coefficient 365 de la classification conventionnelle, à dire que le salaire de base mensuel du salarié devait être fixé à 3 200 euros par mois en 2016, à revaloriser pour les années suivantes à compter de 2017 jusqu'à l'arrêt à intervenir selon les grilles conventionnelles pour le niveau V, position 3, coefficient 365 augmentées de la moyenne des augmentations individuelles des responsables d'équipe, avec rappel de salaire corrélatif, à condamner la société à lui payer une somme à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 17 avril 2009, outre les congés payés afférents et à condamner la société à lui payer une somme en réparation du préjudice moral et matériel causé par la discrimination syndicale dont il est victime, alors :
 
 « 4°/ que constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié exposait qu'au cours de la période 2006/2018, des augmentations individuelles ne lui ont été octroyées qu'en 2011 et 2017, et que celles consenties en 2016 et 2018 sont intervenues au titre de la loi n° 2015-994 dite loi Rebsamen et a estimé qu'il résultait toutefois de ses propres écritures que seule une minorité de salarié a bénéficié d'augmentation individuelles pendant les autres années de la période litigieuse, à l'exception de l'année 2014, durant laquelle elles ont été accordées à 50 % du personnel ; qu'elle a, en outre, considéré que, si le salarié indiquait ensuite que l'écart entre son salaire et la rémunération moyenne des salariés classés au coefficient 305 (36 au 31/12/2006 et 29 au 31/12/2015) s'est réduit pendant la période 2006-2015, il admettait cependant avoir toujours été mieux rémunéré que la moyenne (2317,50 euros vs 2 066,22 euros au 31/12/2006 et 2 710,97 euros vs 2 682,32 euros au 31/12/2015) ; qu'elle a également relevé que le salarié ajoutait qu'il n'avait perçu aucune prime exceptionnelle entre 2008 et 2019, contrairement aux autres responsables d'ateliers, MM. [T], [A], [B], [N], [I], [O], [Z], [J] et [E] ; qu'elle a toutefois constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve, qui lui incombe, que les salariés auxquels il se comparait étaient placés dans une situation identique ou similaire, ce que l'employeur contestait de manière détaillée au regard de l'ancienneté et du statut, ainsi que des fonctions exercées ; qu'elle a conclu que les éléments de fait avancés par le salarié ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence de tenue d'entretien individuel entre février 2016 et décembre 2021 n'était pas établie et ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'activité syndicale ou représentative, la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'ensemble des éléments de fait avancés par le salarié, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, les deux premiers dans leur rédaction applicable en la cause ;
 
 7°/ que constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié exposait que la discrimination syndicale s'était également traduite au plan disciplinaire par l'engagement à son encontre en avril 2008 d'une procédure de licenciement pour de prétendus faits de harcèlement moral commis envers une subordonnée, Mme [V], que l'enquête conduite par l'employeur a été partiale et qu'il a été relaxé par arrêt de la cour d'appel de Nîmes en date du 26 septembre 2014, que l'employeur ayant refusé de le réintégrer à son poste suite à la décision de refus d'autorisation de licenciement du 11 juillet 2008, il a été contraint de saisir le conseil de prud'hommes, lequel a, par ordonnance de référé du 23 octobre 2009, ordonné sa réintégration sous astreinte, et qu'à la suite de ses recours, cette astreinte a été liquidée par arrêt de la cour d'appel de Montpellier du 10 février 2016 à la somme de 60 000 euros ; que la cour d'appel a considéré qu'il ressortait toutefois de ses propres pièces et explications qu'à la suite de la décision de refus d'autorisation du licenciement du 11 juillet 2008, l'employeur, considérant qu'il lui appartenait prioritairement de respecter son obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble du personnel et notamment de Mme [V], l'a affecté au poste de technicien à l'industrialisation, sans modifier son coefficient ni sa rémunération, que si la réintégration au poste de responsable de fabrication capteurs a été ordonnée sous astreinte par ordonnance de référé du 23 octobre 2009, cette juridiction a, par ordonnance du 13 août 2010, rejeté sa demande de liquidation de l'astreinte, retenant qu'il avait été réintégré à son poste et que l'employeur ne pouvait se voir reprocher d'avoir soustrait à son autorité les salariés qui l'accusaient de harcèlement moral, que cette décision a été confirmée, après enquête, par arrêt de la cour d'appel de Nîmes du 12 juin 2012, et que, cet arrêt ayant été cassé par arrêt de la Cour de cassation du 24 juin 2014, au motif que le refus d'une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié investi d'un mandat représentatif pour des motifs écartés par l'autorité administrative ne pouvait suffire à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer l'intéressé à son poste, la cour d'appel de Montpellier, dans son arrêt du 10 février 2016, liquidant l'astreinte, a néanmoins retenu que l'employeur avait été confronté aux accusations précises et concrètes de trois salariés de l'équipe de travail dirigée par le salarié, peu important qu'elles soient fondées ou non, lesquels opposaient un refus déterminé au retour de l'intéressé au sein de l'atelier, qu'étant tenu à une obligation de sécurité, l'employeur avait choisi de procéder à une réorganisation du service pour éviter toute difficulté et que ses réticences et atermoiements ne traduisaient pas une volonté de ne pas respecter la décision ; qu'elle a conclu que les éléments de fait avancés par le salarié ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que la demande d'autorisation de licenciement du salarié a été rejetée par l'autorité administrative, que les faits qui en sont à l'origine n'ont pas été condamnés par le juge pénal, que la société a refusé de réintégrer le salarié dans ses fonctions mais que la décision par laquelle les juges du fond ont refusé de liquider l'astreinte prononcée à l'encontre de la société en raison de ce refus a été cassée par la Cour de cassation et que la cour d'appel de renvoi a liquidé cette astreinte, d'où il se déduisait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ces constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, les deux premiers dans leur rédaction applicable en la cause ;
 
 8°/ que constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié exposait que la discrimination syndicale s'était également traduite au plan disciplinaire par l'engagement à son encontre en avril 2008 d'une procédure de licenciement pour de prétendus faits de harcèlement moral commis envers une subordonnée, Mme [V], que l'enquête conduite par l'employeur a été partiale et qu'il a été relaxé par arrêt de la cour d'appel de Nîmes en date du 26 septembre 2014, que l'employeur ayant refusé de le réintégrer à son poste suite à la décision de refus d'autorisation de licenciement du 11 juillet 2008, il a été contraint de saisir le conseil de prud'hommes, lequel a, par ordonnance de référé du 23 octobre 2009, ordonné sa réintégration sous astreinte, et qu'à la suite de ses recours, cette astreinte a été liquidée par arrêt de la cour d'appel de Montpellier du 10 février 2016 à la somme de 60 000 euros ; qu'elle a conclu que les éléments de fait avancés par le salarié ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que la cour d'appel a considéré qu'il ressortait toutefois de ses propres pièces et explications qu'à la suite de la décision de refus d'autorisation du licenciement du 11 juillet 2008, l'employeur, considérant qu'il lui appartenait prioritairement de respecter son obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble du personnel et notamment de Mme [V], l'a affecté au poste de technicien à l'industrialisation, sans modifier son coefficient ni sa rémunération, que si la réintégration au poste de responsable de fabrication capteurs a été ordonnée sous astreinte par ordonnance de référé du 23 octobre 2009, cette juridiction a, par ordonnance du 13 août 2010, rejeté sa demande de liquidation de l'astreinte, retenant qu'il avait été réintégré à son poste et que l'employeur ne pouvait se voir reprocher d'avoir soustrait à son autorité les salariés qui l'accusaient de harcèlement moral, que cette décision a été confirmée, après enquête, par arrêt de la cour d'appel de Nîmes du 12 juin 2012, et que, cet arrêt ayant été cassé par arrêt de la Cour de cassation du 24 juin 2014, au motif que le refus d'une partie du personnel de travail à nouveau avec le salarié investi d'un mandat représentatif pour des motifs écartés par l'autorité administrative ne pouvait suffire à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer l'intéressé à son poste, la cour d'appel de Montpellier, dans son arrêt du 10 février 2016, liquidant l'astreinte, a néanmoins retenu que l'employeur avait été confronté aux accusations précises et concrètes de trois salariés de l'équipe de travail dirigée par M. [X], peu important qu'elles soient fondées ou non, lesquels opposaient un refus déterminé au retour de l'intéressé au sein de l'atelier, qu'étant tenu à une obligation de sécurité, l'employeur avait choisi de procéder à une réorganisation du service pour éviter toute difficulté et que ses réticences et atermoiements ne traduisaient pas une volonté de ne pas respecter la décision ; qu'elle a conclu que les éléments de fait avancés par le salarié ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en statuant ainsi, alors que le refus opposé à la demande d'autorisation de licenciement par décision du ministre du travail du 1er juin 2012, à la suite de la décision de refus opposé par l'inspecteur du travail le 11 juillet 2008, était motivé par l'existence d'un lien entre la demande d'autorisation de licenciement et les mandats du salarié, ce dont il résultait qu'il présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel, à qui il appartenait dès lors de rechercher si l'employeur prouvait que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, les deux premiers dans leur rédaction applicable en la cause. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 6. D'abord, la cour d'appel n'était pas tenue de répondre à un simple fait exposé au soutien de l'argumentation du salarié quant à l'existence invoquée d'une différence de traitement en matière de rémunération, constitutive d'une discrimination syndicale, qu'elle a estimée non établie. 
 
 7. Ensuite, elle n'a pas constaté que le motif du refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement du salarié en 2008 tenait à l'existence d'un lien entre cette décision et le mandat.
 
 8. Enfin, la Cour de cassation juge (Soc, 1er décembre 2021, pourvoi n°19-25.715, publié) que, l'employeur étant tenu à une obligation de sécurité dont participe l'obligation de prévention du harcèlement moral, est caractérisée l'impossibilité de réintégration d'un salarié, supérieur hiérarchique d'autres salariés de l'entreprise qui lui imputent un harcèlement moral et exercent leur droit de retrait.
 
 9. En retenant qu'aucune réticence ou atermoiement n'était caractérisé dès lors que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, avait dû réorganiser le service préalablement à la réintégration du salarié face au refus déterminé de salariés placés sous son autorité de le voir revenir dans l'atelier, la cour d'appel a pu déduire que le salarié ne présentait pas de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale.
 
 10. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé.
 
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [X] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit octobre deux mille vingt-trois.