Cour de Cassation · soc — 14 janvier 2026

SOC.
 
 ZB1
 
 
 
 COUR DE CASSATION
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 Arrêt du 14 janvier 2026
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 M. BARINCOU, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 7 F-D
 
 Pourvoi n° B 24-17.416 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 JANVIER 2026
 
 Mme [B] [N], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° B 24-17.416 contre l'arrêt rendu le 15 mai 2024 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société Capflow, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Maitral, conseillère référendaire, les observations écrites de la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme [N], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Capflow, après débats en l'audience publique du 18 novembre 2025 où étaient présents M. Barincou, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Maitral, conseillère référendaire rapporteure, Mme Douxami, conseillère, et Mme Aubac, greffière de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
 
 Faits et procédure 
 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 mai 2024), Mme [N] a été engagée en qualité de superviseur cellule téléprospection le 8 octobre 2012 par la société Capflow.
 
 2. Licenciée pour faute grave le 28 octobre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
 
 Examen du moyen
 
 Sur le moyen, pris en sa première branche
 
 Enoncé du moyen
 
 3. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer que son licenciement reposait sur une faute grave justifiée et de la débouter de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement et de ses demandes subséquentes, alors « que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'en l'espèce, pour juger justifié le licenciement de Mme [N] en raison de l'exercice abusif de sa liberté d'expression, la cour d'appel a retenu que dans son courriel du 13 octobre 2016, la salariée a tenu les propos suivants : "Voici donc qu'après vous avoir adressé un courrier recommandé pour réclamer une prime de vacances, vous exigez subitement que je justifie les leads de l'année 2016 pour retrancher de mon salaire a posteriori donc, les leads que vous n'estimiez pas valables (remarque faite en présence de Mme [R] le 4 octobre à laquelle j'ai d'ailleurs répondu que puisque vous me menaciez je ne vous justifierais pas des leads que j'ai déjà justifiés par comptes rendus) (...). N'eut été la gravité de ce point sur ma rémunération variable votre demande de justification des leads pourrait être quasi risible. Dépité que de vos soupçons de fraude à mon égard ne soient pas avérés vous persistez malgré tout à vouloir me faire justifier ces dits leads à l'aide d'un tableau. Je vous rappelle que la mise en place du CMR avait pour objectif de vous permettre d'avoir un outil de supervision de l'activité du service et de contrôle des leads, raisons pour laquelle vous disposez d'un profil utilisateur sur Yellow box (...). Je continue à être complètement dépassée et hallucinée [par] vos certitudes : en effet vous osez affirmer savoir mieux que moi ce qui créée mon malaise : votre posture est ubuesque ! Vous vous efforcez -en vain- à vouloir démontrer que les causes de la situation actuelle sont dues au traitement du litige avec M. [L]. Je vous rappelle encore une fois (vous pourrez vous reporter au courriel du 20 mai 2016) que je vous ai demandé "quelle que soit l'issue que vous souhaitez réserver à sa demande de rupture conventionnelle, je vous prie de bien vouloir prendre en compte le délai nécessaire à la réalisation de l'enquête par l'inspection du travail" Encore une fois vos allégations sont inexactes et reposent sur des fantasmes. (...) Faisant ainsi obstruction à ce que la vérité soit clairement établie sans qu'aujourd'hui de façon nauséabonde vous puissiez vous servir de ce litige pour ne pas apporter de réponse à mes demandes. Je n'ai en effet jamais nié avoir traité M. [L] de "trépané" tout comme devant témoin vous avez pu le traiter de dérangé psychologiquement ou comme Madame [O] a pu le traiter d'autiste : vos qualificatifs ne sont pas moins critiquables que celui dont j'ai usé d'autant que sauf erreur de ma part vous ne détenez ni Mme [O] ni vous même de titre de médecin ou psychologue... Enfin concernant le mot binaire utilisé je vous renvoie à l'enregistrement que j'ai pris soin de vous remettre dans le courrier du 20 mai et qui (puisque je dois encore ici me justifier) prouveront sans équivoque que ce mot n'a pas été utilisé à des fins de brimade (...)" ; que, selon la cour d'appel, la salariée a ainsi "manifes[té] la teneur de propos excessifs dépassant le cadre de la liberté d'expression et caractérisant en outre une insubordination. Ces faits sont constitutifs d'une violation par la salariée des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et justi[fie] son licenciement pour faute grave privative des indemnités de rupture" ; qu'en se fondant, sur de tels motifs impropres à caractériser l'emploi, par la salariée, dans un courriel exclusivement destiné à l'employeur lui-même dans le cadre d'un conflit professionnel, de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un abus, par Mme [N], de sa liberté d'expression a violé l'article 10 § 1er de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1235-1 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail :
 
 4. Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.
 
 5. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. 
 
 6. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
 
 7. Pour rejeter les demandes au titre du licenciement, l'arrêt, après avoir cité les termes de la lettre de licenciement par laquelle l'employeur reprochait notamment à la salariée les propos tenus à son égard dans plusieurs courriels adressés à son supérieur hiérarchique, retient que les termes utilisés par l'intéressée dans ces courriels sont excessifs et dépassent le cadre de la liberté d'expression, caractérisant en outre une insubordination.
 
 8. En statuant ainsi, sans examiner le contexte dans lequel le courriel litigieux avait été adressé par la salariée à son supérieur hiérarchique, ni vérifier la portée et l'impact des propos au sein de l'entreprise ainsi que l'effectivité de l'atteinte qui aurait été portée aux intérêts de l'employeur, ni rechercher si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare que le licenciement de Mme [N] repose sur une faute grave justifiée et la déboute de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, de rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents, l'arrêt rendu le 15 mai 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;
 
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;
 
 Condamne la société Capflow aux dépens ; 
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Capflow et la condamne à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 
 
 
 
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatorze janvier deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.