CAA78 · Cour administrative d'appel de Versailles — 26 juillet 2022

Vu la procédure suivante : 
 Procédure contentieuse antérieure : 
 La société Daytona a demandé au tribunal administratif de Cergy-Pontoise d'annuler la décision du 22 juin 2017 par laquelle l'inspectrice du travail de l'unité départementale des Hauts-de-Seine a rejeté comme irrecevable la demande d'autorisation de licencier M. A C, la décision implicite du 8 décembre 2017 de rejet du recours hiérarchique que la société a présenté à l'encontre de cette décision et la mise à la charge de l'Etat de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article L.761-1 du code de justice administrative.  
 Par un jugement n° 1801092 du 10 juin 2021, le tribunal administratif de                Cergy-Pontoise a annulé la décision du 22 juin 2017 par laquelle l'inspectrice du travail de l'unité départementale des Hauts-de-Seine a rejeté comme irrecevable la demande d'autorisation de licencier M. A C, la décision implicite du 8 décembre 2017 de rejet du recours hiérarchique que la société a présenté à l'encontre de cette décision et à mis à la charge de l'Etat la somme de 1 500 euros à verser à la société Daytona au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 Procédure devant la cour : 
 Par une requête, enregistrée le 30 juillet 2021, M. A C représenté par Me. Olivier Lehoux, avocat, demande à la cour : 
 1°) d'annuler le jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise n° 1801092 du 10 juin 2021 ; 
 2°) de confirmer la décision de l'inspectrice du travail de la 1ère section de l'Unité de contrôle 9 de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités    d'Ile-de-France, unité territoriale des Hauts-de-Seine du 22 juin 2017, déclarant irrecevable la demande d'autorisation de licencier M. C et la décision implicite de rejet de la ministre du travail constituée le 8 décembre 2017 ; 
 3°) de mettre à la charge de la société Daytona la somme de 2 000 euros à lui verser sur le fondement des dispositions de l'article L.761-1 du code de justice administrative.  
 Il soutient que : 
 - l'inspectrice du travail a considéré à bon droit que la demande de son employeur était irrecevable et c'est à tort que le tribunal administratif a reconnu un motif disciplinaire ; les dispositions des articles L. 2411-13 et R. 2421-10 du code du travail ont été méconnues, dès lors que la demande d'autorisation de licenciement ne comportait pas l'énoncé suffisamment clair d'un motif justifiant l'engagement de la procédure de licenciement ; la demande ne remplissant pas les conditions de motivation exigées par les textes, elle était donc irrecevable ; 
 - le jugement est entaché d'erreur de droit en ce qu'il méconnait le caractère abusif de la modification du contrat de travail du requérant ; 
 - la demande d'autorisation de licenciement le concernant est aussi entachée d'illégalité en ce qu'elle méconnaît les dispositions des articles L. 1226-7 et 1226-9 du code du travail. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code du travail ;  
 - le code de justice administrative. 
 Considérant ce qui suit : 
 1. Aux termes de l'article R. 222-1 du code de justice administrative : " Les présidents de tribunal administratif et de cour administrative d'appel () peuvent, par ordonnance : () (), par ordonnance, rejeter () après l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'un mémoire complémentaire a été annoncé, après la production de ce mémoire les requêtes d'appel manifestement dépourvues de fondement () ". 
 2. Par un courrier du 24 avril 2017, reçu le 25 avril 2017, la société Daytona a sollicité de l'unité territoriale des Hauts-de-Seine, l'autorisation de licencier, pour " motifs personnels ", M. C, occupant les fonctions de promoteur des ventes, ancien membre et candidat au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Par une décision du 22 juin 2017, l'inspectrice du travail a estimé que la demande était irrecevable. La société a présenté un recours hiérarchique par un courrier du 7 août 2017, reçu le 8 août 2017, et implicitement rejeté le 8 décembre 2017. M. C relève appel du jugement du 10 juin 2021 par lequel le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, a accueilli les demandes de la société Daytona tendant à l'annulation de la décision de refus d'autorisation de licenciement de l'inspectrice du travail de l'unité départementale des Hauts-de-Seine et la décision implicite de rejet du recours hiérarchique qu'elle a présenté à l'encontre de cette décision.  
 3. En premier lieu, aux termes de l'article L. 2411-13 du code du travail, alors en vigueur : " Le licenciement d'un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans ce comité, pendant les six premiers mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution. ". Aux termes de l'article R. 2421-10 de ce même code : " La demande énonce les motifs du licenciement envisagé. Elle est transmise par lettre recommandée avec avis de réception. ". Il résulte de ces dispositions, ainsi que l'ont exactement précisé les premiers juges, qu'il appartient à l'employeur de déterminer, dans sa demande d'autorisation de licenciement, la nature du licenciement envisagé en indiquant si ce licenciement est justifié par un motif économique, par un motif disciplinaire, par l'inaptitude physique du salarié ou par l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. 
 4. Pour rejeter la demande de la société tendant à être autorisée à procéder au licenciement de M. C, l'inspectrice du travail s'est fondée, dans sa décision du 22 juin 2017 sur le fait que l'employeur ne qualifie pas la nature juridique du licenciement envisagé qui ne pouvait en l'espèce être identifié. Il ressort des pièces du dossier que la demande d'autorisation de licenciement du 24 avril 2017 qui lui a été adressée énonce que le licenciement est envisagé " pour motifs personnels " et motivé " en raison du refus fautif de M. B C de poursuivre l'exécution de sa mission ", rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle, et de son comportement déloyal. Il est en outre précisé qu'elle est présentée aux motifs, d'une part, du refus opposé par l'intéressé au changement de ses conditions de travail entériné par un avenant à son contrat de travail le 1er septembre 2016, que la société considère abusif, d'autre part, de la baisse volontaire de ses résultats, qui est présentée comme fautive et ne relevant pas, ainsi, de l'insuffisance professionnelle. Au soutien de sa demande et pour préciser le droit applicable selon lui, l'employeur fait exclusivement état de décisions juridictionnelles relatives à des licenciements de salariés pour faute grave, motivés par leur refus de changement des conditions de travail ou d'exécution de leur mission, comme l'ont exactement relevé les premiers juges. Le courrier de convocation de M. C à l'entretien préalable du 17 mars 2017, qui était joint à cette demande, précise de surcroît que la procédure est mise en œuvre dans le cadre notamment des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, qui est relatif à la procédure disciplinaire. Ainsi, l'inspectrice du travail et la ministre chargée du travail ne pouvaient légalement estimer que la demande, présentée pour un motif disciplinaire, ne répondait pas aux exigences de motivation résultant des dispositions des articles L. 2411-13 et R. 2421-10 du code du travail alors en vigueur. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de ces dispositions doit être écarté, le motif du licenciement étant clairement indiqué dans la demande préalable.   
 5. En deuxième lieu, l'administration peut faire valoir devant le juge de l'excès de pouvoir que la décision dont l'annulation est demandée est légalement justifiée par un motif, de droit ou de fait, autre que celui initialement indiqué, mais également fondé sur la situation existant à la date de cette décision. Toutefois, M. C ne peut invoquer d'autres motifs pour justifier de la légalité du refus d'autorisation de licenciement contesté, dès lors qu'une substitution de motifs ne peut être demandée au juge de l'excès de pouvoir que par l'auteur de la décision attaquée. Il en résulte que le moyen tiré de l'absence de substitution de motifs par le premier juge doit être écarté.  
 6. En troisième lieu, d'une part, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. D'autre part, le refus opposé par un salarié protégé à un changement de ses conditions de travail décidé par son employeur en vertu, soit des obligations souscrites dans le contrat de travail, soit de son pouvoir de direction, constitue, en principe, une faute. L'employeur, s'il ne peut directement imposer au salarié le changement, doit, sauf à y renoncer, saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement. Dans ce cas, l'autorité administrative doit, après s'être assurée que la mesure envisagée ne constitue pas une modification du contrat de travail de l'intéressé, apprécier si le refus du salarié constitue une faute d'une gravité suffisante pour justifier l'autorisation sollicitée, compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié, que des conditions d'exercice de son mandat. En l'absence de mention contractuelle du lieu de travail d'un salarié, la modification de ce lieu de travail constitue un simple changement des conditions de travail, dont le refus par le salarié est susceptible de caractériser une faute de nature à justifier son licenciement, lorsque le nouveau lieu de travail demeure à l'intérieur d'un même secteur géographique, lequel s'apprécie, eu égard à la nature de l'emploi de l'intéressé, de façon objective, en fonction de la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail ainsi que des moyens de transport disponibles. 
 7. Il ressort des pièces du dossier que le contrat de travail du 4 novembre 2013 conclu entre la société Daytona et M. C comporte une clause de mobilité stipulant que : " les parties conviennent expressément que compte tenu des fonctions que vous occupez et de sa nature itinérante vous pourrez être affecté sur l'ensemble du territoire français, cette mobilité géographique constituant une condition déterminante à votre engagement ". La circonstance que l'avenant au contrat proposé par la société Daytona l'affecte au secteur de la Haute-Normandie et de la Basse-Normandie, plutôt qu'à une liste de départements qui comprenait déjà l'intégralité des départements constitutifs de ces deux régions, comme dans le contrat initial, ne permet pas de caractériser une modification du contrat de travail. Il n'est pas non plus établi, au demeurant, que M. C aurait été astreint au port de charges lourdes incompatibles avec son état de santé, du fait de l'avenant, ou que le total kilométrique de ses déplacements, dans la zone géographique précitée, se trouverait notablement augmenté du fait de cette affectation. Il en résulte que le positionnement de M. C sur de nouvelles missions commerciales ainsi que l'avenant proposé à son contrat le 1er septembre 2016 ne constituent pas une modification substantielle de son contrat de travail, mais un simple changement dans ses conditions de travail.  Dans ces conditions, la clause de mobilité incluse dans le contrat de travail de M. C, qui doit être regardée comme licite, présente un caractère opposable et le refus de l'intéressé d'un simple changement de ses conditions de travail, qui ne présente pas un caractère abusif, est établi et constitue une faute.  
 8. En quatrième lieu, aux termes de l'article L. 1226-7 du code du travail : " Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. ", et aux termes de l'article L. 1226-9 de ce même code : " Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ". En outre, aux termes de l'article R. 4626-29 du code du travail : " L'agent bénéficie d'un examen de reprise par le médecin du travail () 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel ou, à l'initiative du médecin du travail, pour une absence d'une durée inférieure à trente jours. L'examen de reprise est organisé dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par l'agent. " 
 9. Il ressort des pièces du dossier que M. C a été placé en arrêt de travail du 21 novembre 2016 au 2 décembre 2016. En l'absence d'initiative du médecin du travail, la durée inférieure à 30 jours de l'arrêt maladie ne permet pas de considérer qu'il existait pour la société Daytona une obligation d'organiser un examen de reprise avant la reprise du travail par                       M. C. Le requérant n'est donc pas fondé à soutenir que la demande d'autorisation de licenciement était irrégulière en raison du non-respect des règles relatives à la visite de reprise du médecin du travail. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance des articles L. 1226-7 et   1226-9 du code du travail doit en tout état de cause être écarté. 
 10. Il résulte de tout ce qui précède que la requête d'appel de M. A C est manifestement dépourvue de fondement. Dès lors, ses conclusions présentées à fin d'annulation doivent être rejetées, en application du dernier alinéa de l'article R. 222-1 du code de justice administrative, précité. Il en va de même, par voie de conséquence, de l'ensemble de ses conclusions présentées à titre accessoire, y compris celles tendant au bénéfice de l'article           L. 761-1 du code de justice administrative. 
 ORDONNE : 
 Article 1er : La requête de M. C est rejetée. 
 Article 2 : La présente ordonnance sera notifiée à M. B C, à la société Daytona, et au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion.  
 Copie en sera adressée au directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France.  
 Fait à Versailles, le 26 juillet 2022. 
 Le président de la 6ème chambre, 
 Paul-Louis ALBERTINI 
 La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 Pour expédition conforme 
   La greffière