pour accident du travail pour procéder au licenciement du salarié, qu'une entreprise occupant habituellement 2 000 salariés environ, ne peut décemment prétendre dans de telles conditions, tant de droit

des conséquences de la modification de ses conditions de travail sur l'exercice de son mandat ne peut se prévaloir de l'acceptation du salarié ; qu'en retenant que le mandat du salarié

reconnaître la disparité de traitement dans la perception de la prime de petit-déjeuner instaurée par l'accord NAO 2011 entre les nouveaux salariés et les anciens salariés ; Attendu que, n'ayant pas formé

que, lors de l'enquête menée suite à la plainte d'une salariée, l'ensemble des salariés entendus avaient fait état de la fréquence des ‘'blagues'‘ racistes et sexistes du salarié ; que la cour d'appel

personnels des salariés ; qu'en écartant les explications du salarié, non pas en raison de leur inexactitude, mais au motif qu'elles étaient simplement sujettes à caution, la cour d'appel a, par là-même

déloyale du contrat de travail et pour discrimination, alors « qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue

moyen, que les salariés à temps partiel doivent bénéficier proportionnellement des avantages de rémunération consentis par l'employeur aux salariés à temps complet ; qu'il s'ensuit que, ayant constaté

Aux termes du premier de ces textes, dans les établissements d'au moins onze salariés, l'employeur laisse au salarié investi de la mission de conseiller du salarié le temps nécessaire à l'exercice de sa

de licenciement à l'encontre d'un salarié protégé ; que le salarié protégé licencié sans autorisation administrative a droit à l'indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération

par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa

objectifs caractérisant le manquement du salarié à ses obligations envers l'employeur ; qu'en affirmant néanmoins en l'espèce que le salarié avait commis une faute grave en raison de sa prétendue simple

/ que lorsqu'elle correspond à un choix du salarié, l'exécution d'une partie de ses tâches à son domicile ne constitue pas une sujétion justifiant une indemnisation ; que le salarié ne peut en conséquence

du salarié avait écarté l'existence d'un lien entre la demande de l'employeur et le mandat du salarié pour en déduire que le juge judiciaire n'était pas compétent pour connaître de la demande du salarié

de moins de cinquante salariés, que lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours. 5.

l'employeur ''exposait'' que la salariée était responsable du planning de son service, que la direction ne lui avait jamais demandé d'effectuer plus d'heures et que la salariée aurait badgé de manière

de rectifier les comptes, et par la décision qu'il a prise de ne pas les rectifier) ; - de la pièce n° 39 du salarié, qui fait également état du rôle actif et délibéré joué par le salarié (« le salarié

ne pas indiquer la nature, le nombre et la localisation des postes de reclassement disponibles et en déduire la nullité du licenciement du salarié, sans rechercher comme elle y était invitée si le salarié

M... avait été pourvu par une autre salariée.

secret professionnel est justifiée lorsqu'elle strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié ; qu'en énonçant, pour dire légitime le licenciement pour faute grave de la salariée

: Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient, d'une part, qu'il ressort