du salarié et le formaliser par la signature d'un avenant ; que le contrat de travail ayant force de loi entre les parties signataires, il les oblige à respecter son contenu ; que l'employeur ne peut

qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant

de visites domiciliaires en France, incrimine le fait que « les agents qui procèdent à la visite n'ont pas l'obligation légale de faire connaître aux intéressés leur droit de soumettre toute difficulté

de sécurité dont il est résulté une inaptitude du salarié ; qu'en déboutant en l'espèce le salarié de sa demande aux motifs que celui-ci ne soutient pas que les manquements de l'employeur à son obligation

qui incombaient à l'ancien, à l'égard des salariés, est de droit en vertu de l'article L. 1224-2 du même code, tel n'est pas le cas de la transmission au nouvel employeur, des obligations de son prédécesseur

prévu, qu'il entend prolonger son congé parental d'éducation n'est pas, comme l'a admis la cour d'appel, une condition à la prolongation de ce congé, de droit pour le salarié en application de l'article

la période couvrant leur temps partiel, étant relevé que, en toute hypothèse, figurent parmi les salariés entendus des salariés à temps complet, tous les témoignages convergeant en termes circonstanciés

Bernard X..., qui était salarié en Suisse et mandataire social en France, du régime d'assurance-chômage institué en faveur des salariés involontairement privés d'emploi.

que le salarié avait consenti à l'accroissement de son secteur commercial de un à dix départements, sans rechercher si la surcharge de travail du salarié n'était pas à l'origine de l'insuffisance professionnelle

Dans le cas contraire, nous serions dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre » ; que le salarié peut contester la mesure disciplinaire prise par son employeur ; qu'en application

contractuelles ; que le contrat de travail comporte l'obligation pour l'employeur de fournir du travail au salarié ; qu'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a satisfait à cette obligation ;

à invoquer la rupture ; qu'à supposer qu'elle ait entendu déduire de la poursuite des relations de travail une prétendue renonciation du salarié à invoquer la rupture précédemment prononcée par l'employeur

au salarié.

la salariée puisque celle-ci remplissait les conditions pour en bénéficier et en avait fait la demande, sans la subordonner à la condition d'un retour préalable dans l'entreprise.

, sur un emploi d'une catégorie inférieure ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; que le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable

, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié

une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée

peut solliciter lui-même la visite de reprise, à condition d'en aviser au préalable l'employeur, l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès lors que le salarié

reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que le représentant du personnel qui assistait la salariée lors de l'entretien préalable au licenciement avait attesté que la salariée

En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait préalablement de rechercher si les faits présentés par le salarié ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral et si, dans l'affirmative,