du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser mais que l'employeur pouvait tirer les conséquence de ce refus dès lors que les modifications proposées avaient pour objet la réorganisation

à plein temps sur Dijon ; que le salarié ayant refusé en invoquant une modification de son contrat de travail, l'employeur l'a licencié le 3 mars 2004 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il est

leur nouvelle affectation s'était accompagnée d'une modification de leurs fonctions et de leur degré hiérarchique, les salariées ont saisi la juridiction prud'homale pour faire dire que leur contrat de

de travail n'est nécessaire qu'en cas de modification du contrat de travail ; que l'employeur peut sanctionner le salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail, la sanction pouvant prendre

, sans préjudice du droit du salarié, si la modification porte sur un élément substantiel du contrat de travail, de refuser les nouvelles conditions fixées par l'employeur et de se considérer comme licencié

; qu'il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié ; que M.

consécutif à son refus d'accepter la modification de son contrat de travail à la suite de la suppression de son emploi pour un motif non inhérent à sa personne ; qu'ayant constaté que la ligne Narbonne

Le refus du salarié d'accepter une mutation ou une affectation sur un site quelconque serait susceptible d'entraîner son licenciement, éventuellement pour faute grave.

N... en fin d'année 2014 révèle une modification profonde du contrat de travail puisqu'il s'agissait d'opérer la mutation du salarié auprès d'un nouvel employeur, la société FPB, de modifier la structure

Il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. 6.

les salariés ont refusé de rejoindre ce nouveau lieu de travail estimant qu'il s'agissait d'une modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail qui ne pouvait leur être imposée sans leur

arrêt maladie de plusieurs mois ; que le salarié a de la sorte exprimé son refus de reprendre le travail ; que les modifications antérieures du contrat de travail par l'employeur ne justifiaient pas cette

fait que la majorité des salariés concernés par la perte du marché a accepté de changer d'affectation, ce qui démontre que le motif du licenciement est bien le refus injustifié d'un tel changement et

du salarié d'accepter une modification substantielle de son contrat de travail qui lui aurait été imposée par l'employeur en vertu de ses prérogatives ; que dès lors, la cour d'appel ne pouvait, sans

n'a pas seulement refusé d'accepter la modification non substantielle de son contrat de travail et exécuté ce refus en quittant l'entreprise, mais a aussi exprimé son intention non équivoque de mettre

systématique de la salariée d'accepter toutes remarques et directives, et précisant que les explications recueillies de l'intéressée sur les raisons de son refus de modifier ses horaires de travail paraissent

X... constituait une modification substantielle du contrat de travail au sens de la convention collective applicable, la cour d'appel s'est bornée à constater que ce changement d'affectation entraînait

du salarié constituant un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié même de manière minime, il convient de rappeler que la modification d'un élément du contrat de travail qui a une incidence

légale à sa décision au regard des textes susvisés ; Mais attendu que la cour d'appel, ayant constaté que le contrat initial du salarié ne contenait pas de clause permettant à l'employeur de modifier

d'horaires en modification du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail de M.