L1235-1 et L1235-3 du code du travail. 5° ALORS en outre QU'en prononçant une sanction, l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire ; il ne peut fonder un licenciement sur les faits déjà sanctionnés,

Le fait pour le salarié d'avoir pris la parole pour défendre une salariée sanctionnée par un avertissement, lors d'une réunion commerciale est établi dans le dossier.

[V] de ses demandes au titre de son licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de

mêmes faits fautifs prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits; que l'avertissement du 30 septembre 2010, par lequel l'employeur a sanctionné le refus de Mme Z... d'assister à une réunion, a épuisé

fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été déjà sanctionnés, pour caractériser une cause réelle de licenciement ou une faute grave ; qu'en refusant d'examiner

Pour prononcer la sanction disciplinaire de l'avertissement contre M.

comprenant l'avertissement, le blâme et la suspension avec maximum de sept jours ouvrables, sans expliquer laquelle de ces sanctions alternatives au licenciement aurait permis à l'employeur de se prémunir

du 14 janvier 2001 n'a été mentionné que pour rappeler que Mme X... avait déjà connaissance de la règle en la matière et qu'il ne constitue le support de la sanction ; le fait d'annoter par des commentaires

sont toujours punissables, c'est dans la limite des peines maximales prévues par l'article 402 du Code pénal dans sa rédaction en vigueur au moment des faits sanctionnés ; qu'aucun des faits visés

ne peuvent pas être sanctionnés deux fois ; qu'il s'ensuit qu'une nouvelle sanction n'est justifiée que si le cocontractant a persisté dans son comportement fautif malgré l'avertissement qu'il a reçu

Il n'y a donc pas lieu de les prendre ici en considération au soutien de reproches faits à l'employeur de fautes commises dans l'exécution de son contrat de travail.

condamné pour des faits de même nature et qui n'a pas su tirer profit des avertissements antérieurs et de la nature des faits commis (faux agrément de la direction générale des impôts), la cour confirme

saisi le conseil de prud'hommes d'une demande tendant à faire constater la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci, ne constitue pas une faute grave ; qu'en ne recherchant pas si le fait,

dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; que le contrôle judiciaire porte sur : la réalité des faits ; la légitimité de la sanction ; la disproportion de la sanction à la gravité

Au demeurant, ni la durée des faits visés dans la lettre de licenciement (deux jours) ni le nombre d'avertissements antérieurs (limité à un seul) ne le permettraient.

des sanctions régulières quand la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées dispose que sauf faute grave un salarié ne peut être licencié s'il n'a pas fait l'objet

R... de l'ensemble de ses demandes ; Aux motifs que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant

1985 et non celui prévu par l'article 164 du même décret, sans répondre aux conclusions dirimantes par lesquelles les exposants faisaient valoir que le prétendu rapport du juge-commissaire sur la sanction

desdits chauffeurs bénéficiant d'une autorisation d'accès ; que conformément aux observations de l'appelant, il est établi que ces premiers faits commis le 1er septembre 2015 ont déjà été sanctionnés

X... n'a jamais fait l'objet d'un rappel, d'un avertissement ou d'une quelconque sanction disciplinaire antérieurement au licenciement.