''agressif'' et relatant un comportement ''lunatique et malsain et des menaces injustifiées'', une autre salariée expliquant son départ de l'entreprise notamment par ''sa relation avec [le salarié] et

au salarié et au conseil de discipline contenait le même document, à savoir une synthèse des griefs imputés au salarié par l'employeur, et que les éléments de l'enquête interne réalisée par l'employeur

de traitement qu'un salarié impute à une discrimination, de vérifier si l'employeur justifie d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l'inégalité de traitement, le salarié devant

salariée, alors, selon le moyen, que les contrats conclus entre l'employeur et les deux organismes de garantie avaient pour objet d'assurer aux salariés un complément de salaires, en sus des indemnités

un groupe de salarié, ne saurait se prévaloir des conséquences de cette transaction qui justement aboutit, in fine à des différences entre salariés.

demande réparation, il convient de comparer sa situation avec celle des salariés placés dans une situation identique à la sienne, c'est-à-dire les salariés occupant des postes comparables, et non pas

; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes, que « par principe un plan de sauvegarde de l'emploi n'a vocation à s'appliquer qu'aux seuls salariés présents dans l'entreprise lors de son

discrimination, alors : « 1°/ qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut

, alors : « 1° / qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure

perçus par les salariés de Montpellier, comparés avec ceux des demandeurs ; que ces documents ne démontrent pas la différence de situation objective entre les salariés ; qu'en effet, outre que [le salarié

de la SGAM ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 31 janvier 2012 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de

désigner un salarié pour le représenter au sein d'une entreprise de moins de cinquante salariés, c'est sous réserve que ce salarié soit un délégué du personnel valablement élu ; qu'à défaut, la désignation

suspendu, a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu et le salarié titulaire de ce contrat de travail à durée déterminée de remplacement

la liste des conseillers du salarié si le salarié fait la preuve que son employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation " avant de procéder à son licenciement " et qu'en l'espèce Mme D...

" de l'employeur, qui avait convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement et passé une annonce pour rechercher un vendeur avant de finalement décider de sanctionner le salarié par un avertissement

; que dans une situation comparable, les salariés qui, engagés à la même époque que le salarié victime de discrimination et à un même niveau de qualification, ont évolué plus rapidement que le salarié

réintégration effective, de dire que le salarié doit bénéficier du septième échelon, groupe VI depuis le mois d'octobre 2015, de le condamner à payer au salarié les salaires qu'il aurait dû percevoir

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée Enoncé du moyen 5.

salarié lequel aurait dicté à ces personnes des textes ne correspondant pas à la réalité ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en compte le moyen et les attestations produites à l'appui par le salarié démontrant

absent pour maladie a nécessairement pour terme la fin de l'absence pour maladie du salarié remplacé ; que, dès lors que le contrat de travail de la salariée avait pour objet de suppléer l'absence pour