baisse de rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes quand elle a pourtant constaté que la salariée n'a pas perçu le bonus de coopération

la charge de la preuve des horaires effectués sur le seul salarié ; que pour débouter le salarié, la cour d'appel s'est fondée sur les inexactitudes et imprécisions du tableau qu'il produisait et sur "

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 5 824,24 euros le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié.

l'exposante, qui avait dans un premier temps proposé au salarié un changement de poste, avait ce faisant considéré que le maintien du salarié dans l'entreprise n'était pas impossible et qu'elle ne pouvait

1994 et 2007, la salariée avait travaillé pour la société par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs ; qu'en jugeant néanmoins que l'ancienneté de la salariée devait être appréciée de façon

syndicale la stagnation de carrière concomitante avec l'exercice d'une activité syndicale ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que, contrairement à tous les autres salariés du panel, il n'avait

est passé, à compter du 19 août suivant, au service de la Société générale de sécurité ; que, par deux lettres du 13 août 1986, l'employeur a notifié au salarié, d'une part, un blâme, et d'autre part,

Par courrier du 28 février 2017, l'employeur a informé le salarié de la modification de ses horaires de travail à compter du 8 mars suivant. 4. Le 28 mars 2017, le salarié a été licencié. 5.

La salariée a été licenciée pour faute grave le 10 avril 2015. 3.

par le salarié à son activité professionnelle à son domicile et que chaque salarié peut prétendre à une indemnité forfaitaire fixée exclusivement ''en considération de la nature des tâches effectuées

postes et ne justifiait pas que sa salariée, titulaire d'un BTS industrie agro-alimentaire, était insusceptible d'acquérir une compétence lui permettant d'occuper un poste administratif au sein d'une

prévu un dispositif de départ fondé uniquement sur une démarche volontaire des salariés », que « le présent dispositif est réservé aux salariés ayant trouvé une solution de reclassement externe et n'ayant

confirmait son récit ; qu'en affirmant qu'aucun élément du dossier ne permet de conclure que l'employeur ait eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée licenciée, la cour d'appel a dénaturé

A compter du 31 mai 2013, la salariée a été placée en arrêt de travail. 3.

ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; qu'en l'espèce la cour d'appel, pour juger le licenciement pour faute grave du salarié dépourvu de cause réelle et

, avait donné lieu à des pourparlers entre l'employeur et le salarié ayant débouchés sur " une situation provisoire " dans laquelle le salarié, pendant une année, était resté à disposition à son domicile

l'organisation du travail de l'employeur, nécessite l'embauche préalable d'un remplaçant ; qu'en effet, le remplacement du salarié absent pour maladie peut s'effectuer en affectant à son poste un salarié

au titre de l'année 2013 au prorata du temps passé par le salarié dans l'entreprise, alors, selon le moyen, que dans ses écritures, le salarié demandait au titre de l'année 2012 la totalité de sa prime