Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 10 décembre 2020

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



--------------------------







ARRÊT DU : 10 DÉCEMBRE 2020



(Rédacteur : Eric Veyssière, président)



PRUD'HOMMES



N° RG 18/00192 - N° Portalis DBVJ-V-B7C-KHAT













SARL SARL CG NET



c/



Madame [M] [S]

















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 décembre 2017 (R.G. n°F 17/00187) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclarations d'appel des 12 et 16 janvier 2018.





APPELANTE :

SARL CG NET agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2]

N° SIRET : 403 13 2 1 86

représentée et assistée de Me Pauline MAHE substituant Me Stéphanie BERTRAND de la SELARL STEPHANIE BERTRAND AVOCAT, avocats au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Madame [M] [S]

née le [Date naissance 3] 1960 à Côte d'Ivoire de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée de Me Olivier MEYER de la SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des article 907 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 octobre 2020 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire et Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Monsieur Eric Veyssière, président

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère

Monsieur Gérard Pitti, vice-président placé



greffière lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière

greffière lors du prononcé : S. Déchamps



ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.















Exposé du litige



Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 2015, la SARL CG Net a embauché Mme [E] [M] [S] à temps partiel de 83,78 heures par mois en qualité d'agent de propreté avec reprise d'ancienneté au 19 décembre 2006



Par lettre du 19 novembre 2015, l'employeur a rappelé à la salariée la nécessité du respect de son planning de travail et de ses horaires sur le site de Renault Trucks à [Localité 4], où elle était affectée.



Le 21 décembre 2015, l'employeur a notifié à Mme [S] une lettre d'avertissement qui lui reprochait la mauvaise qualité des prestations effectuées le 1er décembre 2015 et le non-respect des horaires de travail.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 11 janvier 2016, l'employeur a demandé à Mme [S] de justifier son absence du chantier depuis le 6 janvier 2016.



La salariée a répondu le 15 janvier 2016 en invoquant une panne de véhicule.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 18 janvier 2016, la société CG Net a contesté le comportement de la salariée, lui indiquant que ce courrier valait 'ultime avertissement de respecter - ses - obligations contractuelles'. Par courrier du 24 janvier 2016, Mme [S] a reproché à l'employeur de ' lui chercher des noises, de la harceler '.



Le 4 mars 2016, la société CG Net a notifié à Madame [S] une mise à pied disciplinaire d'une journée, suite à un contrôle qualité non satisfaisant sur le site de Renault Trucks.



Mme [S] a contesté cette mesure par lettre du 7 mars 2016.



Le 8 mars 2016, la société CG Net a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 17 mars 2016 et l'a mise à pied à titre conservatoire. 



Par courrier du 23 mars 2016, la société CG Net a licencié Mme [S] pour faute grave. 





Le 9 février 2017, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de :


voir annuler l'avertissement du 21 décembre 2015, 

voir annuler l'avertissement du 18 janvier 2016, 

voir annuler la mise à pied disciplinaire du 4 mars 2016, 

voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

voir condamner la société CG Net au paiement des sommes suivantes : 


36,59 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire outre 3,66 euros au titre des congés payés afférents, 

312,36 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre 31,24 euros au titre des congés payés afférents, 

1 777,82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 177,78 euros au titre des congés payés afférents, 

2 765,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

14 240 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et frais éventuels d'exécution, 






voir rejeter les demandes formulées par la société CG Net. 




Par jugement du 18 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :


prononcé l'annulation de l'avertissement infligé à Mme [S] le 21 décembre 2015,

prononcé l'annulation de l'avertissement infligé à Mme [S] le 18 janvier 2016, 

prononcé l'annulation de la mise à pied disciplinaire infiglée à Mme [S] le 4 mars 2016 et condamné la société CG Net au paiement de la somme de 36,59 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 3,66 euros au titre des congés payés afférents, 

jugé abusif le licenciement et la mise à pied à titre conservatoire infondée, 

condamné la société CG Net au paiement des sommes suivantes : 


312,36 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 31,24 euros au titre des congés payés afférents, 

1 777,82 euros bruts au titre du préavis outre 177,78 euros au titre des congés payés afférents, 

2 675,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

10 666,92 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, 

800 euros bruts sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, 


condamné la société CG Net au remboursement des indemnités Pôle emploi à hauteur de six mois d'allocations. 




Par déclaration du 12 janvier 2018, la société CG Net a régulièrement relevé appel du jugement sur les chefs du jugement ci-dessus énoncés.



Par déclaration du 16 janvier 2018, la société CG Net a régulièrement interjeté appel du jugement pour les mêmes chefs. 



Le 17 avril 2018, les recours ont été joints. 



Par ses dernières conclusions du 9 octobre 2018, la société CG Net sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau : 


juge justifié l'avertissement notifié à Mme [S] le 21 décembre 2015, 

juge que le courrier adressé à Mme [S] n'est pas constitutif d'une sanction disciplinaire, 

juge justifié l'avertissement notifié à Mme [S] le 4 mars 2016, 

juge justifié le licenciement pour faute grave notifié à Mme [S] le 23 mars 2016, 

déboute Mme [S] de toutes ses demandes, 

condamne Mme [S] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




 







La société CG Net développe en substance l'argumentation suivante:



- Les négligences de Mme [S] dans l'exercice de sa mission sont établies par les contrôles qualité qui ont été effectués, outre de nombreux rappels à l'ordre et sanctions, deux courriers de réclamation de la société cliente et une attestation de la responsable de la salariée ;



- Le temps imparti par le contrat de travail était amplement suffisant pour effectuer les tâches demandées ; la salariée qui a succédé à Mme [S] y parvient sans difficulté; la société CG Net qui a repris le contrat de travail qui s'exécutait auparavant avec la société EDEL a appliqué les mêmes horaires ;



- Son précédent employeur, la société EDEL, s'était également plainte de l'exécution défaillante des prestations confiées à Mme [S] ;



- Aucune obstruction n'a été faite à la possibilité pour la salariée d'être assistée lors de l'entretien préalable précédant l'avertissement du 21 décembre 2015 ; Monsieur [L] n'étant pas salarié de la société CG Net ne pouvait pas remplir cette mission ;



- Le courrier du 18 janvier 2016 n'est pas un avertissement ; il n'y a pas lieu d'en prononcer l'annulation ;



- Des faits postérieurs à la mise à pied disciplinaire du 4 mars 2016 justifient le licenciement pour faute grave ; ils ont été constatés lors du contrôle qualité réalisé le 3 mars 2016 qui a donné lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires le 8 mars 2016;



- Sa responsable hiérarchique atteste de ce que fin février-début mars 2016, elle refusait systématiquement de quitter le site de Renault Trucks à la fin de son service, ce qui engendrait un risque pour sa sécurité que ne pouvait tolérer l'employeur ; elle refusait en outre de remplir le cahier d'émargement ;



- Mme [S] a adressé à son employeur des courriers dans lesquels elle emploie des propos insultants ('Nous ne sommes pas chez les bolchevicks ici' ; 'Vous agissez en dictateur' ; 'Vous me sanctionnez à votre aise, un maître et son esclave').



Aux termes de ses dernières conclusions du 10 juillet 2018, Mme [S] sollicite de la cour qu'elle : 


confirme le jugement déféré 

rejette l'ensemble des demandes formulées par la société CG Net, 

la condamne au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. 




Mme [S] développe en substance l'argumentation suivante:



- Elle travaillait sur le site de Renault Trucks depuis 2003 avant que n'intervienne la reprise du marché par la société CG Net le 2 novembre 2015 ;



- Elle n'était pas présente lors des contrôles qualité effectués par l'employeur tandis que les salariés de la société Renault Trucks attestent de leur satisfaction des prestations de nettoyage effectuées pendant plus de 13 ans ; 











- Elle n'a jamais eu connaissance du cahier des charges négocié entre l'employeur et la société Renault Trucks ;



- Il n'est pas justifié du non-respect des horaires de travail ;



- L'avertissement du 18 janvier 2016 ne contient aucune motivation précise ; il doit donc être annulé comme celui du 21 décembre 2015 ;



- La mise à pied disciplinaire du 21 décembre 2015 repose également sur un contrôle qualité lors duquel elle était absente ; elle ne s'était vu transmettre aucune fiche de poste avec une liste précise des tâches à effectuer ;



- L'employeur ne prouve aucun non respect des horaires de travail postérieurement au 4 mars 2016 ; Madame [S] n'a jamais rencontré Madame [G] qui n'apporte aucune précision sur la date des faits reprochés ;



- Il n'est pas produit de compte rendu d'un prétendu contrôle qualité effectué le 3 mars 2016 ;



- La lettre de licenciement ne formule aucun grief précis sur les écarts de langage reprochés à la salariée.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 janvier 2020. 



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. 





Motifs de la décision



Sur la demande d'annulation des avertissements



Aux termes de l'article L 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Au nombre des dites sanctions, figure l'avertissement ou encore la mise à pied.



Il résulte des dispositions de l'article L 1333-1 du même code qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, ce au vu des éléments fournis par l'employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction utiles.



Si un doute subsiste, il profite au salarié.













Sur l'avertissement du 21 décembre 2015



Il est reproché à la salariée d'une part, une prestation de nettoyage de qualité insatisfaisante (nettoyage non fait dans les circulations du 1er étage, poussières non enlevées, éclaboussures sur les faïences murales non nettoyées, nettoyage non fait dans le show-room) et d'autre part, un non respect des horaires contractuels



Sur le premier grief, Mme [S] n'a pas contesté la matérialité des faits allégués par l'employeur qui sont établis par le bordereau du contrôle qualité contresigné par la société Renault Trucks Aquitaine. L'employeur justifie que ces contrôles qualité sont effectués en l'absence des salariés de façon inopinée.



La salariée a fait valoir dans un courrier du 16 janvier 2016 que ces prestations n'étaient pas comprises dans ses attributions et qu'elle ne pourrait les assurer qu'en disposant d'un temps de travail supplémentaire.



Néanmoins, il résulte du cahier des charges du marché de nettoyage et du cahier de liaison mis à la disposition de Mme [S] que ces prestations étaient comprises dans ses attributions.



D'où il suit que le premier grief est établi.



Sur le deuxième grief, l'employeur avait, par courrier du 19 novembre 2015, demandé à Mme [S] de respecter son planning de travail ( le lundi, mercredi et vendredi de 5H à 9h et le mardi et jeudi de 5h à 8h40). En effet, la feuille de présence signée par la salariée mentionnait pour le mois de novembre des heures de départ allant de 10h20 à 11h, soit bien au delà de l'heure contractuelle. La feuille de présence pour le mois décembre fait également état de départs du lieu de travail après 10h. 



Il ressort de ces constatations que ce deuxième grief est établi.



Il découle de ce qui précède que les manquements sont caractérisés et que l'avertissement prononcé est proportionné à la gravité de ces manquements. 



Le jugement sera donc réformé en ce qu'il a annulé cette sanction.



Sur l'avertissement du 18 janvier 2016



L'employeur fait valoir que le courrier adressé à Mme [S] ne constitue pas une sanction disciplinaire dans la mesure où ce courrier a été rédigé en réponse à la lettre de contestation de la salariée en date du 15 janvier. Celle-ci était ainsi rédigée : ' je me suis absentée pour panne de voiture, j'ai prévenu Mme [J] [F] plusieurs fois. J'ai aussi appelé Mme [T], donc je ne me suis pas absenté sans prévenir. Pour raison de famille importante, je vous demande une autorisation d'absence le jeudi 21 janvier 2016..'



Le courrier de l'employeur du 18 janvier est rédigé en ces termes : ' vous confondez volontairement vos affirmations et une justification ; vous devez immédiatement cesser de croire pouvoir nous imposer vos absences d'autant plus intempestives que sans autorisation préalable. La répétition de votre comportement, votre stratégie d'envoi de sms sont inadmissibles ; vous devez au minimum solliciter une autorisation par une conversation. 





En conséquence, la présente, vaut avertissement de respecter vos obligations contractuelles ; si nécessaire une mise à pied sera envisageable en cas de nouvelle récidive...'



Les termes utilisés dans ce dernier courrier sont suffisamment explicites pour caractériser l'intention de l'employeur de sanctionner par un avertissement la salariée dont il n'accepte pas les explications et la manière de les transmettre à la suite d'une absence qu'il estime injustifiée. Contrairement à ce que soutient l'employeur, le motif de la sanction n'est pas le même que ceux invoqués lors de l'avertissement du 21 décembre 2015.



L'employeur ne démontrant pas que la salariée a, en l'espèce, commis une faute disciplinaire, il ya lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé cette sanction.



Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 4 mars 2016



La mise à pied d'une durée d'une journée a été prononcée en raison d'une prestation de nettoyage mal faite.



Mme [S] a contesté cette sanction par un courrier du 7 mars dans lequel elle s'estime persécutée par le gérant et critique l'absence de procédure contradictoire.



Toutefois, le contrôle qualité effectué le 4 février 2016 en présence du représentant de la société Renault Trucks a noté de nombreuses prestations non conformes (consommables non rechargés, toiles d'araignées non enlevées, sols non nettoyés, poussières non enlevées...) dans les bureaux, vestiaires, rez de chaussée, ateliers, show room, bureaux administratifs.



Comme la cour l'a rappelé plus haut, la salariée ne peut se prévaloir du caractère non contradictoire de ces contrôles à son égard dés lors que ceux-ci sont réalisés a posteriori et de façon inopinée.



Les dysfonctionnements relevées dans le bordereau du contrôle qualité sont corroborés par la société Renault Trucks qui s'en est plainte par courrier du 8 février 2016 ainsi rédigé : ' le 4 de ce mois, comme le cahier des charges le prévoit, à la fin de la prestation de nettoyage de votre salarié, Mme [S], nous avons procédé à un contrôle contradictoire. Ci-joint, le rapport. Edifiant, certaines prestations n'ont même pas été réalisées, d'autres, vu l'état déplorable, ont été réalisées par mon personnel. Vous comprendrez que je ne peux me satisfaire de cette situation. Elle porte atteinte à l'image de notre entreprise. Comme j'ai déjà eu l'occasion de vous le dire, nous avons rompu, par anticipation, le contrat commercial qui nous liait à la société Edel à laquelle vous avez succédé pour raison de mauvaise qualité de travail. Je regretterai d'avoir à prendre une telle décision à votre encontre. Je vous confirme que Mme [S] présente chez nous depuis de nombreuses années se sent comme chez elle en n'en fait qu'à sa tête. N'étant pas son employeur, je ne peux intervenir. Exemple, elle passe un temps infini à discutailler et à plaisanter avec les mécaniciens....'



Il découle de ces éléments que la matérialité de la mauvaise exécution de la prestation de la salariée est établie et que les justifications de cette dernière qui prétend ne pas disposer des moyens suffisants pour faire correctement son travail ne sont pas sérieuses au regard de son comportement critiquable tel que décrit ci-dessus.









La sanction de mise à pied disciplinaire d'une journée décidée par l'employeur est proportionnée à la gravité des faits et à l'existence d'un précédent avertissement.



Le jugement sera, en conséquence, infirmé en ce qu'il a annulé la sanction.





Sur le licenciement 



L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



En vertu de l'article L 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.



L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits fautifs commis par le salarié, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. En revanche, la poursuite de faits déjà sanctionnés peut justifier le prononcé d'une nouvelle sanction.



En l'espèce, le 8 mars 2016, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 17 mars et a été mise à pied à titre conservatoire.



La lettre de licenciement du 23 mars qui fixe les limites du litige reproche à la salariée, outre des provocations et des écarts de langage, de nouvelles défaillances dans l'exécution de sa prestation constatées à l'occasion d'un nouveau contrôle qualité opéré le 3 mars 2016 et d'avoir ' claironné' sa détermination à être en état d'insubordination quant au respect de ses horaires de travail exposant l'employeur à des sanctions pénales pour travail dissimulé.



Dés lors que la procédure ayant abouti à la mise à pied disciplinaire a été introduite avant le 19 février 2016, date de l'entretien préalable, les faits constatés le 3 mars sont de nature à motiver de nouvelles poursuites disciplinaires au titre du licenciement. Le moyen selon lequel Mme [S] a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits doit, en conséquence, être écarté.



Contrairement aux allégations de la salariée, les défaillances constatées le 3 mars 2016 ne procèdent pas seulement des photos versées aux débats. Elles sont aussi attestées par un cadre de cette société qui, par courrier du 3 mars, a alerté l'employeur sur les faits suivants : ' je viens de recevoir Mme [T] votre responsable afin de procéder à un nouveau contrôle qualité. J'ai le regret de constater que malgré l'implication de votre encadrement, les résultats que je suis en droit d'espérer ne sont pas là. 





Nous avons fait un tour de chantier et constater les mêmes anomalies notés sur le précédent contrôle en date du 4 février 2016. Mme [T] a pris des photos des différents éléments. De plus, je constate la présence de Mme [S] sur notre site en dehors des heures de travail stipulées sur le plan de prévention ce qui peut entraîner un risque de sécurité. Je vous demande de faire le nécessaire afin de remédier à cette situation sans quoi nous nous verrons dans l'obligation de mettre fin à notre contrat'.



La supérieure hiérarchique de Mme [S] témoigne, elle aussi, d'un non respect des horaires de travail de la part de la salariée. Elle atteste ainsi : ' fin février, début mars, les rapports avec Mme [S] ont été de plus en plus tendus : outre qu'elle ne supportait plus la moindre remarque sur son travail, elle refusait systématiquement de quitter les locaux de Renaul Truks à la fin de ses horaires. Je lui en ai fait plusieurs fois l'observation, elle ne voulait pas partir parce qu'elle considérait qu'elle devait s'occuper des salariés de la société cliente'.



Il résulte de ces éléments que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relatifs à un non respect des horaires et à une exécution baclée de la prestation de Mme [S] sont établis.



Les témoignages des salariés de l'entreprise louant les qualités professionnelles et personnelles de Mme [S] ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité des griefs objectivement constatés.



Compte tenu du comportement de la salariée qui, malgré un avertissement et une mise à pied, a persisté dans son insubordination s'agissant notamment du refus de respecter ses horaires contractuels exposant ainsi l'employeur à l'engagement éventuel de sa responsabilité au regard du travail dissimulé ou d'un accident du travail, la poursuite de la relation de travail était devenue impossible de sorte que le licenciement pour faute grave est justifié.



Mme [S] sera, en conséquence, déboutée de ses demandes indemnitaires et le jugement sera réformé en ce sens.



Sur les autres demandes



Mme [S] qui succombe supportera la charge des dépens.



L'équité ne commande pas faire droit aux demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 18 janvier 2016



statuant à nouveau dans cette limite



Rejette les demandes d'annulation de l'avertissement notifié le 21 décembre 2015 et de la mise à pied disciplinaire notifiée le 4 mars 2016



Dit que le licenciement de Mme [S] est justifié par une faute grave



Déboute Mme [S] de l'intégralité des ses demandes indemnitaires consécutives à la rupture du contrat de travail



y ajoutant



Déboute les parties de leurs demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 



Condamne Mme [S] aux dépens.







Signé par Monsieur Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Sylvaine Déchamps Eric Veyssière