Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 4 mai 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 04 MAI 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 18/06813 - N° Portalis DBVJ-V-B7C-KY7E















Madame [U] [O]



c/



GIE PAVILLON DE LA MUTUALITÉ

















Nature de la décision : AU FOND





















Grosse délivrée le :



à :





Décision déférée à la cour : jugement rendu le 30 novembre 2018 (RG n° F 16/01813) par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de BORDEAUX, section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 20 décembre 2018,





APPELANTE :

Madame [U] [O], née le 26 novembre 1976 à [Localité 4] ([Localité 4]), de nationalité française, profession chirurgien-dentiste, demeurant [Adresse 1]

représentée par Maître Thomas FRALEUX substituant Maître Nadia BOUCHAMA, avocats au barreau de BORDEAUX,





INTIMÉ :

GIE Pavillon de la Mutualité, siret n° 775 584 972 00431, pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 2],

représenté par Maître Florence BACHELET, avocate au barreau de BORDEAUX,





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 février 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rémi Figerou, conseiller chargé d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffière lors des débats : Anne-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire,



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.









***













EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [U] [O], née en 1976, a été engagée en qualité de chirurgien-dentiste par le GIE Pavillon de la Mutualité par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 16 décembre 2014.

Avant ce contrat, 9 contrats à durée déterminée avaient été conclus entre les parties depuis le 25 juin 2014. 



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [O] s'élevait à la somme de 4.016,19 euros. 



Par lettre du 16 janvier 2015, l'employeur a informé Mme [O] qu'il mettait un terme à sa période d'essai avec un préavis de 15 jours et que le contrat prendrait fin au 1er février 2015. 



Contestant la légitimité de la rupture de sa période d'essai et réclamant diverses indemnités, Mme [O] a saisi le 8 juillet 2016 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 30 novembre 2018, a :

- dit que la rupture de la période d'essai n'a pas de caractère abusif,

- débouté Mme [O] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif, 

- débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, 

- débouté Mme [O] de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de préavis y compris les congés payés afférents, 

- condamné Mme [O] à payer au GIE Pavillon de la Mutualité la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. 



Par déclaration du 20 décembre 2018, Mme [O] a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juin 2021, Mme [O] demande à la cour de réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu et, en conséquence, de :

A titre principal :

- dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement abusif,

- condamner le GIE Pavillon de la Mutualité à lui verser les sommes suivantes :

* 22.250,48 euros à titre d'indemnité de licenciement abusif sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail,

* 5.562,62 euros nets à titre de dommages et intérêt pour procédure irrégulière de licenciement,

* 16.687,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.668,79 euros bruts au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire,

- dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en une rupture abusive de la période d'essai,

- condamner le GIE Pavillon de la Mutualité à lui verser la somme de 22.250,48 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d'essai.



En tout état de cause :

- condamner le GIE Pavillon de la Mutualité à lui verser les sommes suivantes :

* 2.781,13 euros à titre de rappel de salaire outre 278,11 euros au titre des congés payés afférents,

 * 1.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,





* 1.200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner le GIE Pavillon de la Mutualité aux dépens,

- débouter le GIE Pavillon de la Mutualité de sa demande de condamnation prise sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 juin 2019, le GIE Pavillon de la Mutualité demande à la cour de :

- confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a : 

* dit que la rupture de la période d'essai n'a pas de caractère abusif et rejeté les demandes présentées au titre du licenciement abusif,

* débouté Mme [O] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif, 

* débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, 

* débouté Mme [O] de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de préavis y compris les congés payés afférents, 

* condamné Mme [O] à lui payer la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* condamné Mme [O] aux dépens, 

- dire que la rupture du contrat de travail de Mme [O] en cours de période d'essai est licite et régulière, 

- débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, 

- constater que le GIE n'a manqué à aucune de ses obligations.

- condamner Mme [O] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.

 

MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la rupture du contrat



Mme [O] considère qu'elle a fait l'objet d'un licenciement abusif car son employeur ne pouvait pas mettre un terme à la période d'essai. Elle invoque les contrats à durée déterminée conclus pour pourvoir au remplacement d'autres chirurgiens-dentistes et soutient ainsi avoir remplacé les docteurs [H] et [M] entre le 25 juin 2014 et le 4 septembre 2014 au moyen de 9 contrats de travail à durée déterminée. 

Mme [O] expose qu'à l'issue de ces contrats, le GIE lui a proposé de reprendre le poste du docteur [H] et que c'est dans ces conditions qu'elle a signé le 16 décembre 2014 un contrat à durée indéterminée.



Selon Mme [O], dans la mesure où elle bénéficiait de la qualité de cadre, la période d'essai ne pouvait être supérieure à 4 mois. 

Soutenant avoir été engagée depuis le 25 juin 2014 sans discontinuer, Mme [O] fait valoir que la durée de la période d'essai doit être appréciée depuis cette date à partir de laquelle l'employeur a été en mesure d'apprécier la qualité de son travail et que la computation de ce délai doit se faire de manière calendaire. 

En conséquence, selon Mme [O], le GIE disposait d'un délai qui expirait le 25 octobre 2014 pour apprécier ses qualités professionnelles. Cela revient à dire que la période d'essai prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée était sans objet et sans effet. En conséquence, le GIE ne pouvait mettre fin au contrat de travail que par le biais d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, si tant est qu'elle existe.





***



Selon les dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois pour les cadres.



Avant la signature de son contrat de travail à durée indéterminée, Mme [O] avait travaillé pour le GIE ainsi qu'il suit :

- du 25/06 au 02/07/2014 (8 jours de contrat pour 2 jours travaillés les 25/26 juin), 

- du 3/07 au 10/07/2014 (8 jours de contrat pour 4 jours travaillés les 02/03/09 et 10 juillet 2014), 

- le 16/07/2014 (1 jour de contrat pour 1 jour travaillé),

- le 18/07/2014 (1 jour de contrat pour 1 jour travaillé),

- le 25/07/2014 (1 jour de contrat pour 1 jour travaillé),

- du 6/08 au 19/08/2014 (14 jours de contrat pour 3 jours travaillés les 6/11 et 19 août 2014),

- le 27/08/2014 (1 jour de contrat pour 1 jour travaillé),

- le 8/08/2014 (1 jour de contrat pour 1 jour travaillé),

- le 27/08/2014 (1 jour de contrat pour 1 jour travaillé), 

- le 04/09/2014 (1 jour de contrat pour 1 jour travaillé). 



Contrairement à ce que soutient Mme [O], elle n'a pas travaillé sans discontinuer pendant quatre mois du 25 juin 2014 au 25 octobre 2014, mais à l'occasion de neuf périodes, plus ou moins longues entre ces deux dates, représentant en tout 37 jours 'de contrats' et 16 jours de travail effectif.



Il ressort de la date prévue au contrat à durée inéterminée à effet au 16 décembre 2014 que les parties avaient expressément décidé de déduire de cette période d'essai, le temps déjà travaillé par Mme [O] dans le cadre de ses différents contrats à durée déterminée antérieurs puisque le contrat conclu entre les parties rappelle la durée de 4 mois tout en précisant que, compte tenu des contrats de travail à durée déterminée précédemment effectués, cette période s'achèvera le 9 mars 2015 (soit 37 jours de moins par rapport à la date d'expiration du délai de 4 mois).

Par conséquent, la rupture de la période d'essai intervenue le 16 janvier 2015 n'est pas tardive.



***



A titre subsidiaire, Mme [O] demande à la cour de juger que la rupture de la période d'essai est abusive, soutenant que l'employeur n'a pas rompu la période d'essai pour des raisons tenant à ses compétences professionnelles ou pour un motif inhérent à sa personne, puisqu'ayant été sollicitée pour conclure 9 contrats de travail à durée indéterminée préalables, cela démontrerait que ses compétences professionnelles avaient déjà été reconnues. D'ailleurs, dès le 8 août 2014, la signature d'un contrat à durée indéterminée était envisagée. 

Mme [O] soutient qu'elle aurait en définitive été évincée pour mettre à sa place un autre praticien. 

Par ailleurs, elle conteste l'insatisfaction des patients qu'elle a eu à soigner, alors qu'elle n'a travaillé que 3 jours en décembre 2014 et 5 jours en janvier 2015, si bien qu'il lui était impossible dans un tel délai,soit 8 jours, de fidéliser une patientèle. 

Elle conteste également avoir annulé des rendez-vous le jour même et prétend que la liste versée aux débats par l'intimé n'a été établie que pour les besoins de la cause, les captures d'écran ou l'impression de ses plannings qu'elle a communiquées démontrant le contraire. 





Elle conteste aussi l'attestation de Mme [E] qui prétend qu'elle aurait été absente sans raison si bien qu'il aurait fallu diriger les patients vers un autre praticien. Elle précise que ce témoin est sous la subordination juridique de son employeur, son attestation n'étant dès lors pas crédible.



Le GIE Pavillon de la Mutualité conteste avoir fait preuve d'une légèreté blâmable pour rompre la période d'essai. Il rappelle qu'il n'a pas à justifier du moindre motif. Mais ajoute que le temps de travail de Mme [O] effectué antérieurement, soit 16 jours, ne permettait pas de savoir si celle-ci satisferait entièrement au poste, raison pour laquelle il avait été convenu d'une période d'essai à effectuer afin que l'employeur puisse la confirmer dans son poste. Or l'appelante a eu vis-à-vis de la patientèle un comportement insatisfaisant puisque qu'il y a eu des retours négatifs de la part des patients. Notamment, Mme [O] a annulé sans motif des rendez-vous ainsi qu'en atteste Mme [E]. En conséquence, ce sont pour des raisons inhérentes à la salariée que l'employeur a mis fin à la période d'essai.



 * 



Il résulte de l'article L. 1231-1 du code du travail que les dispositions du titre III du livre I du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Chaque partie est ainsi libre de rompre la période d'essai sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture. 

Cependant, les circonstances de la rupture de l'essai peuvent révéler une attitude fautive de l'employeur ouvrant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié et en particulier, la rupture par l'employeur de la période d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive.



Il appartient à la partie se disant victime d'un préjudice du fait de la rupture abusive de la période d'essai de rapporter la preuve de l'existence de l'abus et du préjudice.

En l'espèce, Mme [O] allègue que le GIE aurait rompu sa période d'essai non pas pour des motifs professionnels inhérents à sa personne mais pour des motifs nécessairement autres. Elle prétend que l'employeur a préféré titulariser le docteur [G] en ses lieu et place, alors que sa période d'essai avait commencé et c'est la raison pour laquelle il aurait été mis fin à son contrat sans motif inhérent à sa personne. Elle en veut pour preuve que ce médecin bénéficiait effectivement d'une blouse à son nom le 29 janvier 2015.



*



D'une part, Mme [R] ainsi que Mme [E], salariées du GIE, attestent qu'en janvier 2015, Mme [O] n'a pas honoré certains de ses rendez-vous, Mme [E], assistante dentaire, précise que des patients ont ainsi dû être reçus par un autre praticien, le caractère mensonger des déclarations de ces témoins ne pouvant reposer sur le seul fait qu'ils sont employés par l'intimé.

D'autre part, la photographie de la blouse du docteur [G] versée aux débats par 

Mme [O] n'est pas la démonstration que cet équipement avait été commandé par le GIE.



L'existence d'un abus ou d'une légèreté blâmable commis par l'employeur à l'occasion de cette rupture n'est donc pas établie, étant relevé en outre que si Mme [O] avait démissionné du poste qu'elle occupait à [Localité 3] pour prendre son nouveau poste, elle ne pouvait ignorer que son engagement était néanmoins conditionné à la validation d'une période d'essai expressément acceptée.





En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en toutes ses dispositions.



Sur la demande à titre de rappel de salaires 



Mme [O] expose qu'elle a quitté son ancien emploi sur la foi d'une promesse d'embauche à compter du 1er décembre 2014 alors qu'elle n'a en définitive était embauchée que le 16 décembre 2014. La cause d'un tel report qui serait dû au propre report du départ du salarié qu'elle devait remplacer n'est pas démontrée et, en toutes hypothèses, l'employeur était tenu par sa promesse, si bien qu'il doit lui verser un demi mois de salaire correspond à la période litigieuse.

Le GIE Pavillon de la Mutualité expose que le retard dans l'embauche de Mme [O] est effectivement consécutif au retard pris dans le départ du salarié qu'elle devait remplacer. Toutefois, une promesse d'embauche porte sur l'embauche du salarié, mais non sur la date de départ du contrat de travail.



 ***



La promesse d'embauche est l'acte par lequel un employeur s'engage à conclure un contrat de travail avec une personne si celle-ci accepte. Le seul fait que cette personne accepte suffit à former le contrat de travail. La promesse d'embauche a une valeur juridique si elle présente un caractère ferme, précis et inconditionnel c'est-à-dire qu'elle doit contenir la nature du poste, la date d'embauche, la durée de l'engagement et la rémunération versée.



En l'espèce, Mme [O] produit un document intitulé « attestation d'embauche datée du 29 août 2014 » indiquant qu'elle est embauchée par le GIE Pavillon de la Mutualité en qualité de chirurgien-dentiste en contrat à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 1er décembre 2014. 

L'employeur, par ce document, s'est engagé fermement et inconditionnellement à offrir un travail et ainsi un salaire à Mme [O] à compter du 1er décembre 2014.



En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes sera réformé et il sera fait droit aux demandes de rappel de salaire te congés payés afférents de Mme [O] qui sont fondées en leur principe mais aussi en leur quantum.



Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Mme [O] expose que son employeur aurait commis une faute dans l'exécution déloyale de son contrat de travail, en la sollicitant à 9 reprises pour qu'elle quitte son ancien emploi et pour qu'elle vienne travailler dans son entreprise, pour en définitive rompre brutalement son contrat sans motif en profitant de la période d'essai. 

Elle fait valoir les difficultés financières qu'elle a alors connues. 

Elle souligne en outre qu'alors que le GIE Pavillon de la Mutualité l'avait contrainte de s'affilier à sa mutuelle, elle s'est affiliée à celle de son époux après la rupture de son contrat de travail. Toutefois, dans la mesure où le GIE Pavillon de la Mutualité ne l'avait pas radiée de sa mutuelle, elle ne pouvait alors obtenir ses remboursements. 

L'intimé conteste toute exécution déloyale du contrat de travail de Mme [O]. Il ajoute que Mme [O] n'a jamais été affiliée à sa mutuelle.





***











La cour a précédemment retenu que la rupture de la période d'essai par l'employeur était régulière si bien que Mme [O] ne peut solliciter des dommages et intérêts en raison 

de cette même rupture et alors qu'il n'est en outre pas démontré que l'employeur aurait 

fait venir Mme [O], en sachant toutefois qu'il mettrait fin à leur relation contractuelle, avant la fin de la période d'essai.

Par ailleurs, Mme [O] ne démontre pas qu'elle aurait rencontré des difficultés pour être remboursée de ses frais médicaux et pharmaceutiques en raison de man'uvres déloyales du GIE Pavillon de la Mutualité.



En conséquence, elle sera déboutée de sa demande. 



Sur les autres demandes



Le GIE Pavillon de la Mutualité, condamné en paiement, supportera les dépens et sera condamné à verser à Mme [O] la somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS,



La cour,



CONFIRME le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [U][O] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, l'a condamnée aux dépens ainsi qu'à payer au GIE Pavillon de la Mutualté la somme de 

200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE le GIE Pavillon de la Mutualité à payer à Mme [U] [O] la somme de 2.781,13 euros à titre de rappel de salaire outre celle de 278,11 euros au titre des congés payés afférents,



CONDAMNE le GIE Pavillon de la Mutualité aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [U] [O] la somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Anne-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire