Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 6 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 19/04105 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MNNB





[T]



C/



Société SUEZ EAU FRANCE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

du 13 Mai 2019

RG : F18/00139

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 06 MAI 2022





APPELANT :



[P] [T]

né le 05 Novembre 1968 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Pierre BATAILLE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Loïc GUITTON, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société SUEZ EAU FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Mickael PELAN, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Alexandre FRECH, avocat au barreau de PARIS



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Patricia GONZALEZ, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Mai 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente, et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

EXPOSE DU LITIGE



La société Suez Eau France (anciennement dénommée SDEI) exerce une activité de traitement et distribution d'eau.



M. [P] [T] a été embauché par la société SDEI à compter du 13 mai 1996, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein, en qualité d'agent technique professionnel.

La relation de travail s'est poursuivie sans interruption dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1997.



Au dernier état de la relation contractuelles M. [T] occupait le poste de Technicien réseau pour un salaire moyen brut mensuel de 2.739,39 euros, primes incluses. 



M. [T] a fait l'objet de plusieurs sanctions à compter du mois de février 2015, en raison de faits de négligence ou de manque d'entretien du matériel.



Par courrier du 27 novembre 2017, la société Suez eau France a convoqué M. [T] à un entretien préalable au licenciement, fixé le 8 décembre 2017.



Par courrier 11 décembre 2017, la société Suez eau France a convoqué M. [T] à un conseil de discipline, fixé le 20 décembre 2017.



Par courrier recommandé du 11 janvier 2018, la société Suez eau France a notifié à M. [T] son licenciement pour faute, dans les termes suivants :



'['] Trois catégories de faits vous sont reprochées. 



Une première catégorie de faits concerne un manque fréquent de professionnalisme et un travail qui n'est pas au niveau de qualité attendu : 

 

Le 10 octobre 2017, vous avez fait l'objet d'une plainte écrite d'un client (M. [B]) qui a alerté votre hiérarchie. Ce client mentionne votre comportement non professionnel à deux reprises lors d'interventions à son domicile. Le client n'avait plus de pression d'eau et vous êtes intervenu une première fois. Le client vous a décrit comme étant en tenue négligée, une cigarette à la bouche. Après avoir accédé au compteur qui était enterré, vous avez dit au client qu'il devait faire appel à un plombier, et vous êtes reparti. Le client a appelé un plombier qui a installé un réducteur de pression neuf puis a mesuré la pression à l'arrivée d'eau avant compteur, il n'y en avait pas. Le client a donc, à nouveau, fait appel à Suez Eau France. Vous êtes intervenu une deuxième fois chez le client, qui vous a, à nouveau, décrit comme étant dans un état négligé. Vous avez travaillé sur le compteur et l'avez mal remonté, 

engendrant une fuite et toujours pas de pression. Vous n'aviez pas d'appareil de contrôle et vous n'avez pas trouvé la panne. 

 

Le client a refusé que vous interveniez une 3ème fois à son domicile. Un autre agent de Suez Eau France est intervenu et a très rapidement trouvé la panne (une bulle d'air sur la colonne) et a réparé la fuite. 



Le 24 octobre 2017, vous avez été envoyé sur une mission pour un compteur posé à l'envers à [U]. Vous avez réalisé le retournement du compteur ce qui constitue une erreur et un non-respect des règles, le remplacement du compteur étant nécessaire (caractéristique métrologique risquant d'être affectées). 

Après vérification, vous aviez vous-même posé ce compteur neuf à l'envers le 29 août 2017. 

 

Le 13 novembre 2017, vous êtes intervenu à CUBLIZE pour une remise en eau et souscription abonnement. 

Vous avez réalisé l'ouverture du branchement et relevé le compteur sans mais sans relever le n° du compteur, ce qui constitue une règle de base. Vous avez par conséquent dû y retourner le 16 novembre 2017 pour relever le n° du compteur afin de pouvoir contractualiser correctement le client. 

 

Le 04 décembre 2017, vous êtes intervenu pour renouveler une tête de télérelève à [Localité 5]. Vous avez réalisé le contrôle en re-paramétrant la tête de télérelève, puis êtes parti. Trente minutes après votre intervention, le client a rappelé pour indiquer qu'il y avait deux fuites visibles sur le poste de comptage sur lequel vous étiez intervenu. Un autre collaborateur a dû intervenir rapidement dans les minutes suivantes pour resserrer deux presse-étoupes. 

 

Enfin, au cours des quatre derniers mois, vous avez réalisé environ 600 enquêtes compteurs. Le service clientèle a recommencé à traiter vos enquêtes sur le mois de novembre, mais a été contraint d'arrêter après 50 fiches remplies par vos soins qui étaient difficilement exploitables : commentaires qui manquaient de clarté, enquêtes incomplètes (manque du n° compteur, le nom du client, etc). Il est par conséquent clair que le travail n'était pas au niveau de qualité attendu, ce qui a fait perdre du temps au service clientèle et nécessitera de reprendre voire refaire intégralement les enquêtes.

 

La 2ième catégorie de faits reprochés consiste en un non-respect des horaires de travail et un manque de ponctualité : 

 

Nous constatons que vous débutez fréquemment vos interventions de façon tardive le matin, après 8h00 et jusqu'à 8h15. 

 

Le 10 novembre 2017, vous n'avez réalisé aucun travail dans l'après-midi, et ce, sans autorisation de votre hiérarchie (source G2). Après vérification nécessaire sur géolocalisation, il s'avère que vous vous êtes arrêté à [Localité 5] à deux reprises ce jour-là pour une durée totale d'environ 1h30, puis 45 minutes sur un autre lieu proche. Vous n'avez donné aucune explication à ce sujet à votre hiérarchie. Votre fin de journée a été enregistrée ce jour-là à 14h27 sans autorisation. 

 

Le 16 novembre 2017, vous avez effectué dans la matinée votre dernière intervention à [Localité 7]. Votre première intervention de l'après-midi était également planifiée à [Localité 7]. Vous avez repris le travail après 2 heures de pause, sans explication à votre hiérarchie. 

 

Le 17 novembre 2017, vous n'avez réalisé aucune intervention dans l'après-midi et avez enregistré ce jour-là une fin de journée à 14h sans autorisation (source G2). Après vérifications nécessaires sur la géolocalisation, vous vous êtes arrêté sur une aire de repos 50 minutes sans autorisation ni information à votre hiérarchie. 

 

Enfin, une dernière catégorie de faits reprochés consiste en un manque de soin répété concernant le matériel de l'entreprise. 

 

Courant 2017, malgré les avertissements reçus au sujet du rangement nécessaire de votre véhicule, vous avez été à nouveau repris par votre hiérarchie sur le sujet. Il vous a notamment été demandé de ranger les compteurs neufs correctement dans des caisses ou dans des cartons. Vous aviez posé les compteurs à même le plancher à l'arrière de votre véhicule avec des risques de chocs et d'endommagement. 

 

Nous vous rappelons par ailleurs que vous avez fait l'objet depuis 2015 de trois avertissements (le 9 février 2015, le 13 octobre 2015 et le 22 décembre 2016), et un conseil de discipline (le 23 mars 2016) se soldant sur une mise à pied de 3 jours. Ces quatre sanctions disciplinaires portaient sur des faits similaires à ceux reprochés ci-dessus. Il vous avait notamment été demandé expressément lors du conseil de discipline de mars 2016 de prendre des engagements concrets d'action, par écrit, afin d'améliorer la situation et notamment : 

- D'améliorer la qualité de votre travail ; 

- De rendre compte régulièrement de votre travail à votre responsable hiérarchique ; 

- D'assurer le rangement et l'entretien régulier de votre véhicule 

- De transmettre à votre responsable hiérarchique toutes les informations nécessaires à la bonne organisation du service ; 

- D'améliorer votre esprit d'équipe et adopter une attitude constructive 

 

Vous avez expressément refusé de prendre des engagements malgré les relances de votre hiérarchie. 

 

Pour résumer, nous constatons en plus des manquements décrits ci-dessus, que vous persistez dans une attitude non constructive et un manque de remise en question. Par ailleurs, cette situation pénalise fortement le service, vos collègues devant pallier à votre manque de professionnalisme fréquent et à votre travail de mauvaise qualité.'



Par requête reçue au greffe le 18 mai 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saone aux fins de contester son licenciement et obtenir le versement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.



Par jugement rendu le 13 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saone a: 

-dit et jugé que le licenciement de M. [P] [T] par la société Suez Eau France est justifié et qu'il est motivé par une cause réelle et sérieuse,

-dit et jugé que la société Suez Eau France n'a commis aucune faute contractuelle à l'encontre de M. [P] [T],

En conséquence,

-débouté M. [P] [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

-débouté la société Suez Eau France de sa demande au titre de l'application de l'article 700 du Code de procédure civile,

-laissé à chacune des parties ses propres dépens.



Par déclaration en date du 12 juin 2019, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.



* * *



Aux termes de ses conclusions en date du 5 février 2020, M. [T] demande à la cour de :

-déclarer son appel recevable et bien fondé ; 

-réformer en l'ensemble de ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saone en date du 13 mai 2019,

Statuant à nouveau, 

-condamner la société Suez Eau France à lui verser les sommes suivantes: 

-16.436 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail,

-919,53 euros nets au titre du rappel de salaire au titre du mois d'octobre 2016 non versé par l'employeur ainsi que la somme de 53,50 euros au titre des agios bancaires supportés de ce fait,

-91,95 euros nets au titre des congés payés afférents aux sommes constitutives de salaires, 

-27.393 euros de dommages et intérêts au titre de la situation de harcèlement moral subie,

-98.619 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

-16.436 euros au titre du caractère vexatoire de la rupture de son contrat de travail,

-5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-condamner la société Suez Eau France aux entiers dépens.

-débouter la société Suez Eau France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

-débouter la société Suez Eau France de l'intégralité de ses prétentions, fins et moyens plus amples et/ou contraires.



* * *



Aux termes de ses conclusions en date du 8 novembre 2019, la société Suez Eau France demande à la cour de :

-confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Villefrance-Sur-Saone le 13 mai 2019 en ce qu'il a: 

-dit et jugé que le licenciement de M. [P] [T] est justifié et qu'il est motivé par une cause réelle et sérieuse,

-dit et jugé qu'elle n'a commis aucune faute à l'encontre de M. [P] [T],

-débouté M. [P] [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

en conséquence,

-rejeter l'ensemble des demandes présentées par M. [P] [T] en cause d'appel,

A titre reconventionnel, 

-infirmer le dit jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande présentée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-condamner M. [P] [T] au paiement de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, ceux d'appel étant distraits au profit de Me Romain Laffly - Lexavoué [Localité 6] sur son affirmation de droit.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



A l'appui de sa demande indemnitaire, M. [T] fait valoir que :

- l'employeur n'a pas respecté son obligation de formation et d'adaptation au poste notamment en raison de l'absence de formations à compter du 26 mars 2014 et du non-renouvellement de plusieurs CACES de sorte qu'il n'a pu évoluer vers un statut d'agent de maîtrise, 

-il a été privé injustement de son complément d'indemnité de prévoyance, en raison de son absence lors de la seconde contre visite alors que le médecin contrôleur n'avait pris aucune disposition afin de s'assurer de sa disponibilité,

-la société a modifié unilatéralement son contrat de travail, en lui imposant de nouvelles fonctions, sans obtenir son accord, ni le former au préalable,

-la société lui a retiré injustement l'autorisation d'utiliser le véhicule professionnel pour effectuer les trajets domicile-travail, en raison de son changement de résidence, alors qu'aucune limite de résidence ne lui avait été imposée,

-la société n'a pas respecté ses obligation en matière d'hygiène, car aucune douche n'a été mise à disposition sur le site de [U] alors qu'il était exposé à des salissures particulières depuis son affectation aux enquêtes clients et installation de compteurs d'eau.



La société Suez Eau France réplique que :

- elle n'a commis aucun manquement, et que le salarié ne démontre pas de préjudice distinct de la perte de son emploi, 

-aucune modification unilatérale de fonctions n'a été imposée car les nouvelles missions confiées au salarié entraient dans le cadre de ses fonctions, de sa qualification et de sa fiche de poste,

-elle a respecté son obligation de formation et d'adaptation au poste, le salarié ayant bénéficié de formations tout au long de la relation contractuelle dans les mêmes conditions que ses collègues de travail, qu'en outre ses nouvelles missions ne nécessitaient pas de formation particulière autre que le tutorat et la fourniture d'un manuel dont il a bénéficié en travaillant en binôme à plusieurs reprises,

-sa classification correspondait au poste qu'il occupait, 

-les dispositions en matière de contre-visite médicale ont été respectées, en ce sens qu'elles ne prévoient pas d'information préalable du salarié, et qu'elles occasionnent la perte du bénéfice des indemnités complémentaires en cas d'absence lors de la contre visite,

-le véhicule a été retiré au salarié en raison de son incapacité d'assurer les services d'astreinte suite à son déménagement,

-les règles en matière d'hygiène et de sécurité ont été respectées, ce d'autant qu'elle a répondu à l'ensemble des interrogations du salarié sur le sujet, qu'un préventeur dédié aux sujets HSE était à sa disposition et que le salarié effectué exceptionnellement des travaux salissants.



* le non respect de l'obligation de formation et d'adaptation au poste de ravail



Concernant les CACES, le salarié ne démontre pas que ceux dont il fait état auraient été nécessaires à ses fonctions par rapport à ceux qu'il détenait, ne procédant que par affirmations.

Il ne peut donc être fait grief à l'employeur ne pas lui avoir fait accéder à d'autres CACES.



Concernant les formations, le salarié soutient ne pas en avoir bénéficié depuis mars 2014 et une formation annulée par M. [J] et le relevé des formations suivies fait apparaître qu'une formation a été effectivement annulée en mars 2014 par M. [J] (raisons de service) après l'annulation d'une formation en 2013 en raison de la prise de jours de congé par le salarié.



L'employeur justifie par ailleurs des 'passeports sécurité' détenus par le salariés pour des périodes de 5 ou 10 ans (travaux en espace confiné). Le salarié a par ailleurs suivi une formation en janvier 2016 (tablettes Androïd) et il a annulé une formation en décembre 2016. Il n'est pas établi qu'il n'avait pas les compétences nécessaires pour exercer ses fonctions. 



Il ne résulte donc pas de ce qui précède que l'employeur ait manqué à son obligation de formation et ai nui à sa carrière, ni causé un préjudice indemnisable au salarié. 



Il n'est enfin pas justifié de ce qu'un poste d'agent de maîtrise ait été promis au salarié, ce que ne révèlent pas les entretiens professionnels. 



* la privation de ressources durant une période d'arrêt maladie



Il résulte de l'article 1226-1 du code du travail que l'employeur a la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale au domicile du salarié par le médecin de son choix. Il n'appartient pas à l'employeur de prévenir le salarié de cette contre-visite. 



Lorsque le certificat médical d'arrêt de travail porte la mention 'sortie libre', l'employeur doit être informé par le salarié des horaires et de l'adresse où pourront s'effectuer les contre-visites.

Le salarié s'expose à la perte des indemnités complémentaires versées par l'employeur si du fait de son absence à son domicile, il n'a pu se soumettre à la contre visite et n'a pu justifier des motifs de son absence. 



M. [T] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 mai 2016 avec des horaires libres et il n'a pas fait connaître à l'employeur les adresses et horaires où les contre-visites pouvaient être effectuées. 



Il a fait l'objet d'une contre-visite médicale, un première fois le 5 octobre 2016 à 16 heures alors qu'il était absent et puis ensuite sur avis de passage, le lendemain à 19h45, la visite étant effectuée dans le créneau horaire précisé. 



La société a demandé au salarié de justifier de ses absences du domicile par courrier du 18 10 et M. [T] a répondu le 31 octobre 2016 en demandant à l'employeur de 'débloquer la situation' alors qu'il n'avait aucune obligation d'être présent à son domicile dans la journée et que l'employeur disposait de ses coordonnées téléphoniques, qu'il ne pouvait joindre le médecin mandaté. 



Toutefois, l'employeur a appliqué strictement les dispositions légales en matière de contre-visite médicale, ce qui ne peut lui être reproché, et ce grief n'est pas retenu et ne peut justifier un complément de salaire. 



* la modification unilatérale des fonctions professionnelles



Dans le cas où l'employeur décide d'une évolution des fonctions du salarié, il y a modification du contrat de travail dès lors que les tâches auxquelles le salarié est nouvellement affecté ne correspondent pas à sa qualification. Ainsi, l'employeur a la possibilité d'affecter le salarié à des tâches différentes ou dans un service différent dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification. 



M. [T] fait valoir qu'il a été agent technique puis agent de distribution , que l'essentiel de ses fonctions consistait à l'accomplissement de gros travaux sur des installations externes aux domiciles des particuliers, qu'il a ensuite été affecté à un autre métier puisque ses missions consistaient en enquêtes auprès de ses clients, poses de compteurs dans des caves, réparations de petit entretien, sans formation adéquate. Il ne produit à l'appui de ses prétentions que des photographies correspondant selon lui aux chantiers initiaux. 



La société réplique qu'en décembre 2006, M. [T] a signé une fiche de poste relative au tâches qu'il pouvaient être exercées dans le cadre de son poste de travail, que les tâches effectuées à compter de novembre 2016 apparaissent sur cette fiche de poste et le poste occupé est qualifié de technicien réseau. 



Compte tenu des justificatifs produits et notamment de la fiche de poste, il n'apparaît nullement que les fonctions aient été modifiées unilatéralement. En outre, la nouvelle affectation répondait à de réels problèmes d'entente, ce qui justifiait un changement d'équipe.



Aucune modification unilatérale du contrat de travail n'est avérée et ce grief n'est pas retenu. 



* la modification unilatérale de la rémunération



Le salarié fait valoir que la société lui a notifié par courrier du 4 avril 2017 l'interdiction d'utiliser son véhicule de service pour les trajets domicile travail aux motifs qu'il avait déménagé en dehors d'une zone dans laquelle il se serait engagé à résider, que le contrat de travail ne se réfère à aucune zone de résidence et ne vise aucune limite chronométrique, que dans le cadre d'un avenant, en raison d'astreintes, il lui était indiqué qu'il pouvait utiliser le véhicule professionnel, que la société ne pouvait de manière unilatérale lui retirer le véhicule aux motifs d'un déménagement, qu'il s'agit d'un avantage en nature participant à sa rémunération et qu'il est le seul salarié à avoir subi cette mesure. 



L'employeur réplique qu'il est possible de prévoir qu'un salarié habite dans un secteur précis, si à défaut il n'est pas en mesure d'effectuer les tâches confiées, que la fiche du salarié prévoyait dès 2006 un service d'astreinte, que le salarié a accepté sa mutation sur le site de [U] et les nouvelles conditions d'emploi, que M. [T] a décidé de déménager et se trouve à une heure dix minutes de route de [U], qu'il ne peut effectuer les astreintes dans un délai raisonnable au regard de la longueur des trajets et qu'elle-même devait assumer un coût important de trajets. Il a en conséquence été dit dit au salarié qu'il ne pouvait plus effectuer les trajets avec son véhicule de service en respectant la note de service. 



S'il est constant qu'un domicile ne peut être imposé par l'employeur, il résulte de la pièce 3 de l'employeur que le salarié avait accepté une résidence sur [U] ou une commune proche contre l'attribution d'un véhicule pour les trajets domicile lieu d'embauche pour une affectation dans l'équipe travaux, qu'il était affecté au service d'astreinte par ailleurs. Cette exécution d'astreinte justifie qu'un délai raisonnable de déplacement soit prévu compte tenu de la nature des travaux en cause. Il n'est pas contesté que les temps de déplacement ont considérablement augmenté. Le salarié n'avait pas contesté, réclamant seulement une douche pour ne pas souiller son véhicule. 



Il résulte d'autre part d'une note du 1er juillet 2014 que l'attribution du véhicule de service reste la prérogative de l'entreprise et n'est pas un élément substantiel du contrat de travail. 



Il n'est en conséquence justifié d'aucune modification unilatérale de la rémunération du salarié imputable à l'employeur, ce grief n'est pas retenu. 



* le non respect des règles d'hygiène et de sécurité



Le salarié appuie sa demande sur le fondement de l'article R 4228-8 du code du travail selon lequel 'dans les établissements où sont réalisés certains travaux insalubres et salissants, des douches sont mises à la disposition des travailleurs' ; il soutient que du fait de ses nouvelles fonctions, il est exposé à des salissures et et il joint un courrier du 11 avril 2017, difficilement lisible, où il se dit disposé à restituer son véhicule de fonction en contrepartie de l'accès à un vestiaire et une douche sur son lieu d'embauche. 



Par courrier du 5 mai 2017, la société a répondu que les risques d'exposition étaient faibles, qu'il existait des équipements de protection, qu'il n'existe pas de risque d'exposition à l'amiante, que s'il n'existe pas de douche au local de [U], il existe un projet de changement de locaux et que temporairement, le point d'embauche sera celui d'[Localité 5]. 



S'agissant de la réalité de travaux insalubres et salissants qui auraient imposé l'équipement d'une douche, M. [T] ne procède que par affirmation et ce grief ne peut être retenu. 



En définitive, il résulte de ce qui précède que le salarié ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ouvrant droit à des dommages intérêts.



Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 



Sur le harcèlement moral



Il résulte des dispositions des articles L.1152-1, L1152-4 et L.1154-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction.



M. [T] affirme qu'il a subi des faits constitutifs de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, M. [J] et Mme [V], ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et il fait état précisément :

-de plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées pour des motifs futiles qui ne lui étaient pas imputables :

-un avertissement en date du 9 février 2015, lui reprochant une négligence sans dater les faits, ni effectuer de reproches précis,

-un avertissement en date du 13 octobre 2015, lui reprochant un manque d'entretien du véhicule qui lui est attribué et le non-respect des consignes de sécurité, 

-une mise à pied disciplinaire en date du 8 avril 2016, dont les multiples reproches étaient infondés,

-un avertissement en date du 22 décembre 2016, ne sanctionnant aucun fait précis,

-d'une mise à l'écart progressive de la vie de l'entreprise, 

-de la suppression d'avantages financiers.



La société Suez Eau France réplique que :

- les sanctions prononcées à l'encontre de M. [T] sont justifiés par des négligences et des manquements répétées et de plus en plus fréquents du salarié.

- l'avertissement 9 février 2015 était justifié par la survenance d'un accident responsable de M. [T] avec le véhicule de la société survenu le 9 janvier 2015 ainsi qu'un manque d'entretien de son véhicule de service,

- l'avertissement du 15 octobre 2015 était justifié par le manque de soin apporté au véhicule qui lui était attribué,

- la mise à pied disciplinaire du 8 avril 2016 était justifiée par 6 manquements du salarié et notamment par la réitération des faits fautifs, et qu'elle a été prononcée avec l'accord des membres du conseil de discipline,

- l'avertissement du 22 décembre 2016 était justifié par des faits d'insubordination à l'égard de ses supérieurs hiérarchique et le refus de remettre son plan d'action qu'il s'était engagé à remettre devant le conseil de discipline,

- aucun élément ne permet de présumer d'une situation de harcèlement moral,

- le salarié ne démontre aucun préjudice distinct de la perte de son emploi.



Il convient de reprendre les différents faits invoqués par le salarié.



- les avertissements injustifiés



Il résulte de l'article L1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



En outre, selon l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Il ressort par ailleurs de l'article L1333-1 du code du travail :

- qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; 

- que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; 

- qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; 

- que si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1333-2 permet au conseil de prud'hommes d'annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, le salarié ne demande pas l'annulation des avertissements mais s'en prévaut seulement pour caractériser un harcèlement moral.



La société justifie au préalable que lors des entretiens annuels à compter de 2012, il a été reproché au salarié son attitude peu collaborative sur les tâches partagées, un travail peu soigné, une incompatibilité relationnelle et un dialogue compliqué; ces comptes-rendus n'ont pas été contestés. Il a été fixé comme objectifs au salarié de veiller au bon entretien du matériel, de développer l'esprit d'équipe, la cohésion, le partage des tâches et des décisions dans la gestion des chantiers, de rendre un travail soigné. 



- l'avertissement du 9 février 2015 : l'avertissement vise un accident responsable au volant de son véhicule le 9 janvier 2015 ayant généré des réparations de l'ordre de 1.920 euros, et faisant suite à des accidents véhicule ainsi que le manque d'entretien du véhicule de service. Cet avertissement n'a pas été contesté par le salarié. 



L'accident responsable n'est pas contesté par le salarié qui a par ailleurs estimé que les autres dégradations des véhicules étaient 'involontaires'; il est toutefois relevé qu'aucun fait n'est précisément daté concernant ces dégradations.



L'accident responsable justifie cependant cet avertissement proportionné à la faute commise.



- l'avertissement du 13 octobre 2015 : la société a reproché au salarié l'absence d'entretien du véhicule, le fait que le salarié ait haussé le ton envers son supérieur hiérarchique, le non respect de consignes de sécurité et un manque de soin dans le travail (exemple d'une intervention du 15 juin 2015). 



Deux photographies du véhicule établissent que ce dernier n'est pas rangé mais n'ont pas date certaine. Un message de M. [J] fait état du non rangement de la mini-pelle de manière correcte sans que les manquements ne soient datés. De même, les faits du 15 juin, même avérés, étaient prescrits et ne pouvaient donner lieu à sanction. Les reproches généraux ne sont pas non plus datés précisément. 



La sanction n'apparaît donc pas justifiée. 



- la mise à pied disciplinaire du 8 avril 2016 (trois jours) : M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Un conseil de discipline a été organisé.



Il s'était vu reprocher une heure de retard le 27 janvier 2016 sur un chantier sans aviser le chef de chantier, le non respect de la directive d'embauche sur site, en passant le matin au bureau et en y restant 20 mn en moyenne sans mission administrative, l'absence de validité de trois permis, l'usure prématurée de trois jeux de plaquettes de freins, l'absence d'implication sur les chantiers et la non utilisation d'équipements.



Le retard n'a pas été contesté mais les faits étaient prescrits. La directive d'embauche prévoit effectivement que le salarié ne passe pas par l'agence avant se rendre sur le chantier mais aucune date n'est précisée concernant ces faits.



Le non renouvellement des permis qui perdure dans le temps n'est pas contesté et il appartient au salarié qui les détient de, pour le moins, de prévenir l'employeur avant échéance de ce que les permis ne seront plus valables alors qu'il sont nécessaires à l'exercice des fonctions. Les faits étaient toutefois prescrits le 8 avril 2016 de mêmes que les autres faits et notamment les faits se rapportant aux plaquettes de frein. 



Il apparaît donc que les faits reprochés ne pouvaient donner lieu à sanction à la date du 8 avril 2016. 



- l'avertissement du 22 décembre 2016 : il rappelle les missions du salarié, critique la non remise du plan d'engagements suite au conseil de discipline et il rappelle les objectifs.

 

Le seul fait précis visé et le non remise du plan d'engagement. Or, il résulte du compte rendu du conseil de discipline du 23 mars 2016 qu'en même temps que la notification de l'avertissement, il était demandé à M. [T] de 's'engager et de proposer différentes actions positives et immédiates à mettre en oeuvre dans le cadre de ces activités'.



Mais cette demande se révèle particulièrement floue et l'absence de remise d'un 'plan d'engagement' ne peut justifier une sanction disciplinaire. 





- la mise à l'écart de la vie de l'entreprise



Le salarié se prévaut de l'absence de formation depuis 2014, de l'absence d'invitation à une remise de médaille du travail, du changement des serrures de l'entreprise avant même le licenciement, du retrait de véhicule et de la modification unilatérale des fonctions professionnelles par avertissement disciplinaire. 



Il a été répondu supra sur l'absence de formation, la question du véhicule et la modification des fonctions.



Concernant la médaille du travail, le salarié se contente de produire un bulletin de salaire de septembre 2017 tandis que la société précise qu'il n'était plus dans l'entreprise lors de l'événement (cocktail) mais que le diplôme et la médaille lui ont été adressés. Cet argument qui n'est étayé par aucune pièce du salarié et ne peut constituer un fait faisant présumer un harcèlement moral. 



Concernant le changement de serrure (de l'entrée de service du site d'[Localité 5]), l'employeur indique que ce changement intervient du fait de la défectuosité de cet équipement et M. [T] n'explique pas en quoi ce changement serait susceptible de constituer un fait faisant présumer un harcèlement moral ; cet argument manque donc totalement de sérieux.



- la suppression d'avantages financiers



Ces arguments visés dans le paragraphe sur l'exécution déloyale du contrat de travail ont été précédemment rejetés et ne peuvent constituer des faits faisant présumer un harcèlement moral.



Il résulte de tout ce qui précède que sont retenus trois avertissements qui relèvent des faits pour partie avérés mais qui ne pouvaient plus donner lieu à sanction. 



Toutefois, si les avertissements non justifiés sont des faits précis établis par le salarié, pris dans leur ensemble, il ne permettent cependant pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral alors qu'il s'agit de reproches justifiés à l'encontre du salarié quoique atteints par la prescription. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande au titre d'un harcèlement moral. 





Sur la nullité du licenciement 



La cour relève de manière liminaire qu'aux termes du dispositif de ses conclusions, M. [T], même s'il conteste dans les motifs les reproches qui lui sont faits dans la lettre de licenciement et s'il se réfère au caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, ne présente qu'une demande de nullité du licenciement pour des faits constitutifs de harcèlement moral, et que la cour n'est pas saisie, ne serait-ce à titre subsidiaire, d'une demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [T] fait ainsi valoir que la décision de licenciement est nulle en ce qu'elle 's'apparente à un ultime acte de dégradation des conditions de travail...et caractérise une situation de harcèlement moral'. 



La demande de M. [T] doit donc être examinée sous le seul angle du harcèlement moral, caractérisé selon lui, aux termes de ses conclusions, par la lettre de licenciement reposant sur des reproches injustifiés. 



M. [T] soutient que : 

- les griefs à son égard sont infondés et ne revêtent pas de caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement après 22 ans d'ancienneté,

-l'employeur est défaillant dans la démonstration de sa responsabilité dans les faits qui lui sont reprochés au titre de l'exécution de sa prestation de travail,

-il n'a reçu aucune formation concernant la pose de compteurs, en conséquence la société ne peut lui reprocher une erreur dans l'exécution de sa prestation de travail,

-en se présentant entre 8h et 8h15 en intervention il a respecté ses horaires de travail, car il était contraint de se rendre tous les matins à 7h45 sur son site d'embauche afin de vêtir sa tenue et récupérer le véhicule de service qui lui avait été retiré, 

-ses arrêts pendant son temps de travail étaient tous justifiés et que ses départs anticipés correspondent à des rattrapages d'heures supplémentaires,

-il n'a pas été informé de l'utilisation du système de géolocalisation intégré à son véhicule afin de contrôler son temps de travail, 

-il ne possédait plus de véhicule de service attitré mais qu'il assurait le rangement et l'entretien régulier du véhicule de service qui lui était remis,

-son attitude générale était respectueuse et professionnelle, et qu'il était en bonne entente avec ses collègues de travail.



La société Suez Eau France réplique que :

- le licenciement était justifié par la survenus de nouveaux manquement similaires à ceux lui ayant été reprochés lors des précédentes sanctions disciplinaires,

- la salarié a persisté dans sa volonté de ne pas suivre les directives de la société et dans sa désinvolture, il manque de professionnalisme,

-il a fait preuve de multiples négligences réitérées, telles le fait de ne pas relever les informations nécessaires à la bonne gestion des dossiers clients, ou de ne pas signaler deux fuites importantes, 

- il n'a pas respecté ses horaires de travail et a manqué de ponctualité, 

- il manque de soin et d'entretien du matériel de l'entreprise mis à sa disposition.

- elle a fait le choix de ne pas notifié un licenciement pour faute grave en raison de son ancienneté.



Pour justifier de faits constitutifs d'un harcèlement moral, le salarié conteste la seule lettre de licenciement en ce qu'il estime les motifs injustifiés s'agissant des fautes qui lui sont reprochées. 

Or, la lettre de licenciement envoyée par l'employeur au salarié pour mettre fin au contrat, quelque soit la pertinence des motifs du licenciement, étant relevé qu'en l'espèce le salarié ne présente par de demande visant à voir reconnaître que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, est un acte isolé et n'est pas constitutive, au regard des dispositions des termes des articles L.1152-1, L1152-4 et L.1154-1 susvisés, de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral rendant nul le licenciement. 



En conséquence, et sans qu'il n'y ai lieu d'examiner les motifs du licenciement à défaut de contestation de la cause réelle et sérieuse, le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement. 



 

Sur le caractère vexatoire du licenciement



M. [T] affirme que cette rupture revêt un caractère vexatoire en raison de l'image d'incapable caractériel imperméable que la société a donné de lui à ses collègues et aux instances représentatives du personnel.



La société Suez Eau France réplique que le salarié est défaillant dans la démonstration d'une faute dans le cadre de la procédure de licenciement et qu'il ne fait état d'aucun préjudice.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un préjudice distinct de celui indemnisable au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et découlant d'une attitude fautive de l'employeur lors du licenciement. Un tel préjudice peut être indemnisé même si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. 



M. [T] a fait l'objet d'un licenciement pour faute et la lettre de licenciement se réfère à trois catégories de faits qui lui sont reprochés. Il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied, la faute grave n'a pas été invoquée.



Il se réfère à ses pièces 11 et 13 au soutien de ses prétentions. La pièce 11 est une demande de report de l'entretien préalable et la pièce 13 le compte rendu du conseil de discipline. 



Alors qu'il ne se prévaut pas d'un licenciement irrégulier en cause d'appel, le fait qu'il n'ai pas été accédé à sa demande de report ne caractérise pas un licenciement vexatoire. 



Par ailleurs, le processus disciplinaire est expressément prévu par l'article 14 de l'accord d'entreprise du 22 juin 2000 et la tenue régulière de la réunion du conseil de discipline (à laquelle le salarié ne s'est pas présenté), où chacun est amené à s'exprimer sur les faits reprochés au salarié et faisant l'objet d'un compte rendu, ne caractérise pas non plus un licenciement vexatoire indemnisable.



En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



M. [T] qui succombe sur ses prétentions supportera la charge des dépens d'appel.



Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saone le 13 mai 2019. 



Condamne M. [P] [T] aux dépens d'appel.



Dit n'y avoir lieu à indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 





Le GreffierLa Présidente





Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ