Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 10 mai 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 10 MAI 2022



N° RG 21/01018 - FP/DA

N° Portalis DBVY-V-B7F-GWLZ



[L] [P] etc... 

C/ S.A.S.U. CGI FRANCE 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON en date du 26 Avril 2016, RG 12/04526 - Arrêt de la Cour d'Appel de LYON en date du 15 Mai 2019, RG 16/03910 - Arrêt de la Cour de Cassation de PARIS en date du 31 Mars 2021, Arrêt 415 F-D





APPELANTS et Demandeurs à la saisine:



Madame [L] [P]

24 rue Marcel Sembat

69100 VILLEURBANNE

non comparante



Le Syndicat CGT CGI - intervenant volontaire -

dont le siège social est sis 47 rue des Docks

69009 LYON

pris en la personne de son représentant légal 

non comparant



Représentés par Me Vincent SCHNEEGANS, avocat au barreau de MARSEILLE







INTIMEE et Défenderesse à la saisine :



S.A.S.U. CGI FRANCE

dont le siège social est sis Immeuble CB 16

17, place des Reflets

92400 COURBEVOIE

prise en la personne de son représentant légal 

non comparante



Représentée par la SCP LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 Mars 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s'est chargé du rapport 

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,





********



Faits et procédure



Mme [L] [P] a été engagée par la société Comelog le 1er novembre 1985 en qualité d'ingénieur 1er échelon, statut cadre, au coefficient 95 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils dite Syntec. 



Le contrat de travail a été transféré à compter de janvier 1996 à la société Aime Ingénierie puis à la société Logica et en dernier lieu à la société CGI en 2012. 



La salariée exerçait depuis plusieurs années différents mandats de représentation du personnel et de représentante syndicale. Elle a été élue déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise depuis 1998 et déléguée syndicale en 2009, et membre du CHSCT en 2008.



S'estimant victime de discrimination syndicale la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 27 novembre 2012 aux fins d'obtenir diverses indemnités et la fixation de son coefficient à 150 à effet de la date de notification du jugement à intervenir. Le syndicat CGT CGI est intervenu volontairement à la procédure. 



Par jugement du 26 avril 2016 le conseil des prud'hommes de Grenoble a : 

- débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamné Mme [P] à payer à la société CGI France la somme de 750 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné Mme [P] aux dépens. 



Saisie de l'appel interjeté par Mme [P], la cour d'appel de Lyon par arrêt du 15 mai 2019 a:

- confirmé en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

- débouté le syndicat CGT CGI de sa demande de dommages et intérêts, 

- rejetée la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée par la société CGI,

- condamné in solidum Mme [P] et le syndicat CGT aux dépens. 



Mme [P] et le syndicat CGT CGI ont formé un pourvoi à l'encontre de cet arrêt. 



La cour de cassation par arrêt du 31 mars 2021 a :

- cassé et annulé l'arrêt de la cour d'appel de Lyon en toutes ses dispositions, 

- remis l'affaire entre les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry,

- condamné la société CGI aux dépens

- condamné la société CGI à payer à Mme [P] et au syndicat CGT la somme globale de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La cour de cassation a jugé au visa des articles L 1132-1 L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail, que :

- en application du deuxième des textes susvisés, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laisse supposer l'existence d'une telle discrimination, et dans l'affirmative il incombe l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

- pour débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt après avoir successivement apprécié chacun des éléments invoqués, conclut qu'elle ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant supposer qu'elle est victime de la discrimination syndicale qu'elle allègue, 

- en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que la salariée n'avait bénéficié d'aucune augmentation de 2004 à mai 2011, n'avait rien perçu au titre de la part variable de son salaire en 2010 et 2011 et qu'en 2012 la somme versée était inférieure au variable moyen du panel, que par ailleurs de 2008 à 2011 inclus, la salariée n'avait bénéficié d'aucune formation, malgré ses demandes lors des entretiens annuels, ce dont il résultait que la salariée avait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il appartenait à l'employeur d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés. 



Elle a ajouté que la cassation du dispositif déboutant la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs du dispositif visés par le moyen relatif à la demande de dommages et intérêts du syndicat qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. 



Mme [P] et le syndicat CGT CGI ont saisi la cour de renvoi par déclaration du 11 mai 2021.



Par conclusions du 20 octobre 2021, Mme [P] demande à la cour d'appel de renvoi de :

- infirmer le jugement déféré, 

statuant à nouveau, 

- dire qu'elle a fait l'objet d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière, 

- fixer son coefficient à 150 avec effet à la date de notification de l'arrêt à intervenir, 

- ordonner le cas échéant la mise à disposition des formations adéquates, 

- ordonner à la société CGI venant aux droits de la société Logica à lui verser un salaire brut de 3717,14 € à compter de l'arrêt à intervenir, 

- condamner la société CGI à lui payer les sommes suivantes :

* 89 239,80 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier subi,

* 1 547,50 € bruts et 154,75 € de congés payés afférents à titre de rappel de primes variables pour les années 2010 à 2012,

* 25 000 € au titre du préjudice moral subi, 

- ordonner l'anatocisme,

- condamner la société CGI à lui payer une somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société CGI aux dépens dont le timbre fiscal de 35 €. 



Après avoir rappelé les dispositions relatives à la discrimination, Mme [P] soutient que l'employeur a refusé de communiquer un panel de salariés embauchés à la même époque qu'elle, à un niveau de qualification comparable, sensiblement du même âge et qui sont toujours présents dans les effectifs. 



Elle verse un panel comparatif révélant que sur sept salariés, elle a eu une carrière professionnelle ralentie. 



Elle verse aussi un tableau récapitulatif montrant que des salariés engagés en 2000 pour une large majorité ont le même coefficient qu'elle alors qu'elle a été embauchée en 1985. 



Elle n'a pas bénéficié d'augmentations en 2008, 2009 et 2010. En 2011, elle a bénéficié d'une légère augmentation, le salaire mensuel de 3 043 € passant à 3 084 €. 



Elle constatait que des salariés engagés dans une situation équivalente bénéficiaient d'un salaire nettement plus élevé. 



Elle a alerté la direction et l'inspecteur du travail en juillet 2012. 



Elle demandait à l'employeur la communication d'éléments permettant une comparaison objective mais ne recevait aucune réponse. 



Sa situation doit être comparée par rapport à des collègues dont la situation est comparable ou équivalente en termes d'ancienneté, de qualification, et d'âge. 



Le panel qu'elle produit met en évidence une différence de traitement quant au salaire et au coefficient. 



Elle présente dès lors plusieurs éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. 



L'employeur a pour sa part produit un tableau concernant 650 salariés dont les situations ne sont pas comparables avec la sienne. 



Les conseillers rapporteurs du conseil des prud'hommes se sont satisfaits de ce panel et n'ont pas tiré de conséquences sur le refus de l'employeur de fournir un panel conforme à ce qu'ils demandaient. 



La différence de traitement sur la partie variable du salaire est très nette. 



En l'absence d'éléments objectifs expliquant la différence de traitement, la discrimination est établie. 



Elle a évolué au coefficient 130 qu'en 2011 alors que dès 2008 l'évaluateur notait que l'évolution vers un rôle de consultante fonctionnelle devait être étudiée. 



Un coefficient de 150 aurait dû lui être attribué depuis plusieurs années au regard des missions effectuées, de ses responsabilités et des résultats obtenus. 



L'employeur se fonde uniquement sur un document de préparation d'évaluation de 2007 pour considérer que la salariée refusait des fonctions de management. 



Or elle a évolué vers plus de responsabilités, elle pilote des projets, ce qui implique un suivi des collaborateurs ; à ce niveau de compétence, de nombreux salariés sont au coefficient 150. 



L'employeur ne peut se fonder sur le management, alors que son poste impliquait dans le cadre de la 'branche fonctionnel projet' dans laquelle elle occupait ses fonctions, des activités d'organisation, d'assistance à la maîtrise d'ouvrage, d'analyse et de conception technique et fonctionnelle et non des activités de gestion de ressources humaines comme dans la branche management de projet axée sur des activités de gestion d'équipe et de pilotage de projet. 



Ses évaluations montrent qu'elle exerçait des fonctions de management. 



Son mandat syndical a été pris en compte dans ses évaluations. 



Elle n'a pas bénéficié de formations pendant plusieurs années et ce n'est qu'après la saisine du conseil des prud'hommes que l'employeur programmait en 2013 deux formations. Elle a demandé en 2015 une formation qu'elle n'a pu entreprendre qu'en 2017. L'employeur sur une formation de management impliquant une disponibilité régulière n'a pas aménagé son temps de travail pour la suivre. 



L'employeur ne verse aucun élément objectif étranger à toute discrimination justifiant la différence de traitement. 



Sur l'absence de toute augmentation salariale de 2004 à 2011, il n'est pas établi que la crise financière de 2008 ait bloqué les salaires, et le gel ne l'a été que pour 2009. Cela n'explique pas l'absence d'augmentation entre 2004 à 2011. 



La crise n'a pas fait obstacle aux maintien des promotions et aux augmentations. 



Pour la prime variable, l'employeur est mal fondé à soutenir qu'au regard de son coefficient, elle n'y avait pas droit, compte tenu qu'elle aurait dû évoluer à un coefficient supérieur à 120 depuis 2007. En plus, son coefficient était de 130 en 2010 et elle aurait dû alors bénéficier d'une prime variable. 



Au titre de la formation, l'employeur fait état de formations entre 2013 et 2015 pour justifier l'absence de formation entre 2008 et 2011, ce qui n'est pas pertinent.



Elle a droit à la réparation intégrale de son préjudice. 



Elle est fondée à réclamer son repositionnement au coefficient 150. 



Elle a estimé son préjudice financier selon la méthode du triangle ou méthode Clerc retenue par la jurisprudence. 



Elle a subi un écart de salaire de 673 € par mois pendant 17 années, auquel s'ajoute l'incidence de la retraite (30 % du préjudice), ce qui établit son préjudice à 89 239,80 € (673x12mois x 17 années/2 = 68 646 € x 1,30 (retraite). 



Elle a aussi droit au préjudice concernant les primes variables. 



Elle a enfin subi un préjudice moral devant être indemnisé. 



Par conclusions du 9 juillet 2021 le syndicat CGT CGI demande à la cour de : 

- infirmer le jugement déféré, 

statuant à nouveau, 

- déclarer recevable son intervention volontaire, 

- condamner la société CGI à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts en application de l'article 1240 du code civil,

* 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société CGI aux entiers dépens 



Il fait valoir que son action est recevable, et qu'il subi un préjudice en raison de la discrimination subi par l'un de ses membres. 

 

Par conclusions du 16 septembre 2021 la société CGI demande à la cour de : 

- constater que la société CGI France apporte des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale en ce qui concerne la rémunération, le variable et la formation ;

- constater que la société CGI France avait déjà apporté tous les éléments objectifs sur les autres allégations de Mme [P], puisque la cour de cassation n'émet aucune cassation sur celles-ci pourtant abondantes ;

en conséquence, 

- débouter Mme [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

- débouter le syndicat CGT de toutes ses demandes, 

- la condamner au paiement de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle soutient en substance que si le salaire n'a pas évolué entre 2004 et 2011, cette stagnation ne peut être rattachée aux fonctions de représentante du personnel de la salariée à compter de 1998 car cette qualité ne l'a pas empêchée de connaître des augmentations de salaire de 1998 à 2004, puis en 2011, et tous les ans de 2014 à 2020. 



La salariée soutient qu'elle n'a été victime de discrimination qu'à compter de l'année 2007. 



Mais la stagnation du salaire s'explique par la crise financière de 2008, qui a abouti à un gel de salaires au sein de l'entreprise. 



Dès 2011, avant la date de saisine du conseil des prud'hommes, la salariée a recommencé à bénéficier d'augmentations régulières. 



Au cours de sa dernière mandature, de 2014 à 2018, elle a bénéficié de 6 % d'augmentation individuelle. 



Sur le variable perçu entre 2010 et 2012, la salariée était positionnée au coefficient 120 en 2009 et 2010. Depuis 2007 les salariés de coefficient inférieur ou égal à 120 n'étaient plus éligibles au variable individuel. 



Cette décision était justifiée par le rapprochement entre les sociétés Unilog et Logica intervenu en 2006. 



La salariée ne peut donc avoir été discriminée pour ce variable du fait de l'absence de variable individuel au titre de l'année 2009 (perçu en 2010) et au titre de l'année 2010 (versée en 2011) puisqu'elle n'était pas éligible à cet élément de rémunération. 



Elle a bénéficié d'un variable de 500 € en 2012 du fait de son accession au coefficient 130. 



Si la cour de cassation estime que ce montant était inférieur au variable moyen du panel, il convient de relever que les analyses et graphiques fournis aux conseillers rapporteurs démontrent que la salariée se trouve dans la tranche du montant le plus versé aux salariés de son coefficient. 



De plus la salariée lors de son entretien d'évaluation de septembre 2010 a refusé que des objectifs lui soient fixés ; en l'absence d'objectifs, aucun variable ne peut être déterminé. 



Il est donc démontré que l'évolution du variable entre 2010 et 2012 n'a aucun lien avec l'exercice des fonctions de représentant du personnel. 



Concernant l'absence de formation entre 2008 et 2011 relevée par la cour de cassation, il n'existe pas au sein de l'entreprise de droit annuel à la formation. 



Les priorités de formation sont définies chaque année en fonction des clients et de la pertinence des demandes des salariés. 



La salariée a bénéficié entre 2013 et 2015 de huit formations. 



En mai 2007 elle a participé à une formation en anglais, et en 2012 une session de formation était organisée pour les salariés de l'agence de Lyon mais la salariée n'était jamais disponible. 



En 2017, la salariée pouvait s'inscrire à une formation (Basics SCM supply chain management) mais elle y avait renoncé. 



C'est sans doute la raison pour laquelle la cour de cassation n'a pas retenu cette période. 



La cour de cassation n'a pas retenu d'autres éléments de discrimination. 



Ainsi sur le panel de comparaison produit par la salariée, celle-ci a le deuxième salaire le plus élevé. La salariée n'a pas procédé à une comparaison de l'évolution salariale depuis l'embauche et aucune information n'est communiquée sur le diplôme des intéressés et leur polyvalence. 



Elle ne peut prétendre au coefficient 150 alors qu'elle refuse des fonctions de commandement alors que ce coefficient implique notamment des fonctions de management. 



Le classement pratiqué par l'entreprise est conforme à la convention collective Syntec. 



La cour de cassation n'a pas retenu la question du coefficient 150 comme élément laissant supposer l'existence d'une discrimination. 



Les entretiens d'évaluation montrent que la salariée était satisfaite de ses fonctions et ne souhaitait pas des fonctions de management. 



Elle ne justifie pas des préjudices qu'elle allègue. 



Les conseils des parties ont repris leurs prétentions et les soutenues lors de l'audience de plaidoirie du 10 mars 2022. 



L'affaire a été mise en délibéré au 10 mai 2022 



Motifs de la décision 



L'article L 1132-1 du code du travail dispose : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, tels que définis à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement, ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son âge de sa situation de famille ou sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance, ou sa non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie , une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; 



L'article L 2141-5 du code du travail dispose : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline, et de rupture du contrat de travail. 



L'article L 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire. 



Le salarié est recevable à présenter des faits sans que cela résulte nécessairement d'une comparaison avec d'autres salariés. 



C'est au vu de ces éléments, qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction en ordonnant au besoin toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 



La charge de la preuve est donc partagée et il n'appartient pas au seul salarié de prouver la discrimination subie. 



En l'espèce la salariée a été classée au coefficient 120 en qualité d'analyste en juillet 2007, puis au coefficient 130 en qualité de concepteur fonctionnel au 1er juillet 2010. 



Il est constant qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaires depuis 2004 alors même qu'elle accédait en 2007 et 2010 à des coefficients supérieurs malgré des évaluations positives de sa hiérarchie. 



Son salaire est juste passé de 3 044 à 3 084 € au 1er mai 2011. 



La salariée par lettre du 13 juillet 2012 a dénoncé cette absence d'évolution salariale depuis au moins 2004 et le manque de formation, alors que sa compétence n'a jamais été remise en cause. 



Elle demandait qu'il lui soit communiqué des éléments permettant une comparaison objective.



L'employeur ne lui a pas répondu. 



Elle fait état dans ses conclusions d'un panel de comparaison de sept salariés.



La comparaison doit s'effectuer avec des salariés dont la situation est comparable ou équivalente, en terme d'embauche (date, qualification), de qualification comparable, d'âge. 



La salariée a pris en compte un âge très proche du sien, des salariés qui sont ingénieurs, une ancienneté très proche de la sienne, cinq salariés étant affecté à Lyon, comme elle, un à Grenoble et un à Aix en Provence. 



Il résulte de ce panel que sur les sept salariés, tous percevait en 2012 un salaire supérieur, que quatre bénéficient d'un coefficient de 150, deux de 170, et un salarié de 130. 



La salariée était donc la seule à avoir un coefficient inférieur à 130 ; la moyenne des salaires de ce panel était de 3 717,14 € soit une différence négative avec la salariée de 673,14 €. 



L'employeur de son côté ne produit aucun panel de comparaison exploitable, le tableau général fourni par l'employeur portant sur les années 2010 à 2012 et sur plusieurs centaines de salariés sans qu'il soit précisé l'ancienneté, les diplômes, le niveau de salaire à l'embauche. 



L'employeur pourtant dispose nécessairement d'informations les concernant, au moins sur leur emploi et leur diplôme.



Si le panel qu'elle produit est restreint, il reste qu'il est établi par les pièces produites que la salariée n'a bénéficié d'aucune augmentation depuis 2004 jusqu'en 2011 alors même que son coefficient avait augmenté. 



Ces éléments sont suffisants à établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. 



La salariée n'a par ailleurs perçu aucune rémunération variable en 2010 et 2011 alors que les moyennes des salariés sont de 478,80 € en 2010 et 735,10 € en 2011 ; elle a perçu un variable de 500 € en 2012 alors que la moyenne est de 833,50 €. 



Sur les fonctions exercées par la salariée, le coefficient 105 (moins de vingt six ans) et 115 (plus de vingt six ans) correspondant à la position 2-1 et attribué aux ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique dans la profession, des qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études. 



Le coefficient 130 est attribué au salarié remplissant les conditions de la position 2-1 et en outre partant d'instructions précises de leur supérieur doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Etudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution, Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement. 



Le coefficient 150 de la convention Syntec est attribué aux ingénieux ou cadres ayant au moins six ans de pratique et étant en pleine possession de leur métier : ' partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche'.



La salariée a revendiqué le coefficient 130 en 2007.



La salariée n'a obtenu ce coefficient que le 1er juillet 2010 alors que l'évaluateur en 2008 estimait possible une telle évolution en mentionnant 'maintenant l'évolution vers un rôle de consultante fonctionnelle doit être étudiée précisément.'. 



Pourtant elle justifie en produisant un descriptif des compétences qu'elle a été responsable de recette en 2009 et 2011, et a dans ce cadre rédigé des plans de qualification, aidé les utilisateurs à repérer des anomalies, rédiger des guides ou modes opératoires pour les utilisateurs. 



Elle a en tant que chef de projet informatique encadré une équipe de réalisateurs. 



Elle a assumé un rôle de chef de projet utilisateur au sein d'une maîtrise d'ouvrage en 2011 et 2012 et animé un groupe d'utilisateurs et rédigé deux cahiers des charges. 



La salariée pouvait donc prétendre au moins au coefficient 130 en 2008. 



Sur le coefficient 150, la fiche de fonction produite par l'employeur expose que 'le chef de projet fonctionnel garanti la bonne conduite et la réussite des projets et missions qu'il est chargé de conduire. Il contribue à l'image, au positionnement et à la valorisation du groupe à l'extérieur et en premier lieu auprès des clients.'. 



Elle précise au titre des missions principales des missions de production/savoir faire (être responsable de l'architecture fonctionnelle, participer/élaborer des pré-études, audits... mise en place de stratégie de recette, auditer et conseiller en interne comme en externe sur toutes les phases du projet, identifier les risques vis à vis du métier du client), de business (réaliser des évaluations de charge dans le cadre de proposition commerciale), de professionnalisation (assurer la capitalisation du projet, assurer les relations avec les intervenants externes...) ,et des missions de management. 



Celles-ci sont définies comme suit :

- définir et organiser les équipes nécessaires à la réalisation de la mission, 

- suivre/faire évoluer les équipes dont il a la charge (le cas échéant)

- participe aux activités de management structurelles de son entité (affectation, RH, Comité Juma). 



En 2010, l'entretien d'évaluation note que la salariée n'adhère pas au mode de gestion RH de Logica (évaluation des compétences et résultats, définition d'objectifs), elle n'a pas préparé son entretien... et n'a pas souhaité se fixer d'objectifs. Ceci est d'autant plus regrettable que S...a des qualités et des compétences professionnelles lui permettant de réaliser ses missions avec succès. S... a été informée qu'en l'absence de souhait d'évolution et d'objectifs, son évaluation serait beaucoup plus difficile à réaliser'. 



Dans l'entretien d'évaluation du 30 novembre 2016 il est noté que '[L] joue aujourd'hui un rôle important dans la montée en valeur des équipes Prolog.'. Il est précisé en outre qu'elle apporte son expertise, dans l'amélioration des process, 'ainsi que dans l'accompagnement des équipes dans leur montée en compétence fonctionnelle et méthodologique'. 



Il est précisé dans le compte rendu de mission du 30 mars 2017 que 'le rôle d'accompagnateur qu'assure [L] auprès des analystes et des concepteurs lui plaît énormément.'. 



La compétence de la salariée est confirmée dans l'entretien annuel d'évaluation du 20 décembre 2017 où il est mentionné que 'reconnu par l'équipe, très bon niveau de méthodologie et process sur la conception projet permettant d'appuyer les concepteurs au quotidien...elle a su accompagner l'équipe des concepteurs dans la transformation du contexte. Elle apporte sur le projet son expérience et sa méthodologie...'.



Il est noté néanmoins dans cette évaluation par le manager que 'le niveau d'exigence d'un 150 réclame pour [L] le développement de compétences d'encadrement et de business pour embrasser globalement les attendus de la fonction. Une évolution du contexte pour favoriser le développement de ces compétences tout en cumulant ces différentes activités est à étudier. A ce jour, elle estime à deux jours sa disponibilité sur les projets.'. 



S'il ressort de ces éléments que la salariée a des qualités pour mener un projet et animer une équipe, sa hiérarchie directe estime qu'elle doit développer des compétences d'encadrement.



Toutefois, l'entreprise a conclu le 27 novembre 2016 avec les organisations syndicales un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et au contrat de génération et il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre et de développer les actions prévues dans cet accord. 



Or l'employeur compte tenu des plaintes constantes de la salariée sur son absence d'évolution et de l'action en discrimination engagée le 27 novembre 2012 devait envisager avec la salariée, un projet professionnel permettant une évolution de carrière, notamment par des actions de formation. Il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre ces actions et de prouver l'effectivité des mesures prises. 



Pourtant la salariée est au jour de la présente décision toujours au coefficient 130 depuis 2010.



De plus il ressort de l'entretien d'évaluation du 20 décembre 2017 que l'évaluateur en indiquant au sujet du souhait de la salariée d'évoluer vers un poste de chef de projet fonctionnel que 'S... affiche ce qu'elle souhaite pour la suite, et malgré la difficulté de concilier sa mission avec ses mandats, elle reste motivée pour poursuivre sur des missions opérationnelles...elle est légitime sur son rôle de concepteur et doit désormais s'affirmer sur des activités orientées business et d'encadrement'.



L'employeur dans cette évaluation a juste mentionné les souhaits de formation en anglais. 



Il n'a été abordé à aucun moment l'opportunité d'une formation en rapport avec le projet d'accéder au poste de chef de projet fonctionnel. 



Dans l'entretien du 1er octobre 2019, l'évaluateur indique dans son avis qu'un rôle de CPF nécessite pour S... de développer ses compétences d'encadrement RH et de développement business mais qui ne sont pas ses motivations. A ce jour elle estime à 5 et 10 jours par mois sa disponibilité sur les projets au regard de son agenda d'IRP avec une possibilité que cela augmente à partir de janvier.'.



Il en résulte que l'employeur évoque dans cette évaluation la disponibilité de l'intéressée par rapport à son mandat d'élue du personnel, ce qui constitue un indice de discrimination. 



Même si la salariée dans plusieurs entretiens de mission ou d'évaluation se déclare satisfaite de son travail et de ses missions, l'employeur ne lui a pas laissé la possibilité d'évoluer depuis 2010 vers le coefficient 150 alors même que tous les entretiens d'évaluation montrent que la salariée bénéficiant d'une ancienneté importante avait des qualités indéniables et pouvait prétendre à un coefficient 150 en profitant notamment d'actions de formation. 



Or la salariée n'a bénéficié que d'une formation en anglais et 2007 et n' a ensuite été inscrite à des actions de formation qu'en 2013. 



L'employeur a l'obligation de veiller à l'évolution professionnelle du salarié et de lui proposer des actions de formation en rapport avec ses besoins de formation et d'évolution, et ceci même si le salarié n'en demande pas. 

 

Compte tenu de ces éléments, la salariée établit un ensemble de faits laissant présumer l'existence d'une discrimination. 



L'employeur sur l'absence d'augmentation depuis 2004 jusqu'en 2011 ne peut se justifier sur un gel des salaires ponctuels en 2009 motivé par la crise économique de 2008. Il ne verse aucun élément antérieur à 2009 expliquant l'absence de toute évolution depuis 2004. Il ne justifie pas plus d'éléments objectifs postérieurs à 2009 justifiant une absence d'évolution des salaires.



Le coefficient de la salariée n'a pas évolué pendant plusieurs années et la seule explication de la crise économique survenue en 2008 n'est pas sérieuse. 



Sur le salaire variable, si l'employeur a le pouvoir discrétionnaire de fixer des primes variables, il est nécessaire en cas de litige, qu'il puisse justifier de la disparité de traitement entre les salariés. 



L'employeur a décidé en 2012 de ne pas octroyer de primes aux salariés ayant un coefficient inférieur ou égal à 120. 



Si la salariée était au coefficient 130 depuis mars 2011, elle était fondée à revendiquer un coefficient supérieur à 120 depuis l'année 2008 compte tenu des missions qu'elle menait à cette période et des évaluations de son travail comme exposé ci-avant et aurait donc dû percevoir des primes variables en 2010 et 2011 ce qui n'a pas été le cas. 



L'employeur n'avait pas fixé d'objectifs précis pour obtenir la prime variable ainsi que cela ressort de l'annexe information, consultation sur le projet de changement de mode de rémunération du 15 mars 2007 et de la réunion entre la direction et les représentants du personnel en août 2011.



Cette pratique n'a pas été modifiée et les managers fixait des primes sans justifier de critères d'attribution, y compris après 2012. 



L'employeur est donc mal fondé à reprocher à la salariée de ne pas avoir adhéré à la fixation d'objectifs alors que lui même n'en fixait pas. 



L'employeur ne justifie donc pas par des éléments objectifs l'absence de versement de variable entre 2010 et 2012. 



Sur la formation, quand bien même l'employeur justifie que la formation prévue en 2012 était difficile à mettre en oeuvre compte tenu de contraintes d'organisation et du fait que la salariée était indisponible les mardi et jeudi, cela n'explique pas l'absence de formation entre 2008 et 2011 inclus, période pour laquelle l'employeur ne fournit aucun élément objectif. 



Enfin l'employeur n'est pas plus fondé à se reposer sur le panel de plus de six cents salariés sans donner de critères précis de comparaison alors que le juge doit retenir un panel où les salariés peuvent être comparés le plus objectivement possible en terme de salaires, de qualification, d'ancienneté et de carrière. 



La discrimination est dès lors établie et le jugement sera infirmé. 



La salariée a droit à la réparation intégrale de son préjudice économique.



La réparation d'un tel préjudice ne peut être forfaitaire. 



Le juge en vertu du droit à la réparation intégrale du préjudice doit placer le salarié victime de discrimination dans la situation où il se serait trouvé si la discrimination n'avait pas eu lieu. 



Ce préjudice correspond aux pertes de salaires et avantages auxquels le salarié pouvait légitimement prétendre en l'absence de discrimination en se basant sur la rémunération moyenne des salariés du panel de comparaison. 



Ce préjudice comprend également la perte de points de retraite du fait d'un salaire anormal pendant la période où le salarié a été discriminé ; ce taux peut être fixé à 30 %, taux généralement retenu par les juridictions du fond statuant sur les préjudices économiques subis lors de discriminations .



Enfin le préjudice se calcule sur la durée pendant laquelle le salarié a subi une discrimination. 



La salariée s'est basée sur la méthode de calcul du triangle ou méthode Clerc ; cette méthode de détermination du préjudice a été validée par la chambre sociale de la cour de cassation ; elle consiste à multiplier le côté du triangle A B (durée de la période de discrimination) par le côté BC (différentiel de rémunération au point final de comparaison) ; la somme obtenue est divisée par 2 pour connaître la perte de rémunération subie par le salarié discriminé sur la période de discrimination ; ce résultat doit être majoré de 30 % afin de tenir compte de la perte de droits à la retraite du fait du différentiel de revenus non versés. 



La différence de salaire brut entre la salariée et ceux du panel était de 673,14 € par mois. 



La discrimination a duré dix huit années. 



Le préjudice se calcule selon la méthode du triangle sus-exposé comme suit : 

18 années x (673,14 x 12 mois)/ 2 x 1,30 = 94 489,20. 



Il sera alloué à la salariée la somme de 94 489 € au titre de son préjudice économique. 



A compter de l'arrêt, l'employeur devra rémunérer la salariée au coefficient 150 sur la base d'un salaire mensuel de 3 632,50 €. 



Sur les primes variables, la salariée n'a perçu aucune part variable du salaire en 2010 et 2011 et 500 € en 2012. 



Le préjudice correspond à la moyenne des primes variables versées par l'employeur en 2010 et 2011, et en 2012 à la différence entre la somme de 500 € perçue par la salariée et la moyenne des primes. 



Le préjudice s'établit comme suit :

- 2010 = 478,80 €

- 2011 = 735,10 €

- 2012 = 333,50 €

soit une somme totale de 1 547,40 € outre les congés payés afférents de 154,74 €. 



La salariée a subi une discrimination pendant plusieurs années ; il en est résulté pour la salariée un préjudice moral devant être réparé par l'allocation de dommages et intérêts de 5 000 €. 



Sur l'intervention du syndicat CGT, il convient de rappeler que les syndicats professionnels protège les intérêts matériels et moraux de leurs membres et sont fondés à demander la réparation d'un préjudice direct ou indirect causé à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. 



Une discrimination syndicale de l'un des membres du syndicat cause un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. 



La salariée disposant de mandats syndicaux CGT depuis plusieurs années a subi une discrimination depuis le début de l'année 2004 ; au regard de l'importance de la discrimination subi sur plusieurs années, il sera accordé au syndicat CGT la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts. 



Par ces motifs,



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

Infirme le jugement du 26 avril 2016 rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon, 



Statuant à nouveau, 



Dit que Mme [P] a subi une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière professionnelle à compter de l'année 2004 ; 



Condamne la société CGI à payer Mme [L] [P] la somme de 94 489 € à titre de dommages et intérêts correspondant au préjudice économique subi du fait de la discrimination syndicale, celle de 1 547,40 € et les congés payés afférents de 154,74 € au titre de la perte de rémunération variable, et celle de 5 000 € au titre de préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale ; 



Ordonne à la société CGI de payer à Mme [P] un salaire mensuel de 3 632,50 €, coefficient 150 à compter du présent arrêt ; 



Condamne la société CGI à payer au Syndicat CGT la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé aux intérêts collectifs de la profession ; 



Rejette le surplus des demandes indemnitaires de Mme [P] au titre du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale et de la demande de dommages et intérêts du syndicat CGT ;

 

Condamne la société CGI aux dépens de première instance d'appel. 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société CGI à payer à Mme [P] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société CGI à payer au syndicat CGT la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Ainsi prononcé publiquement le 10 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.