Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 11 mai 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 11 MAI 2022

(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06946 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAE4J



Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Avril 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/04224





APPELANTE

 

Madame [Y] [C] épouse [P] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164







INTIMÉE 



SOCIÉTÉ CITIBANK EUROPE PUBLIC LIMITED COMPANY

[Adresse 4]

[Adresse 4] -

[Localité 3] EN IRLANDE



Représentée par Me Benjamin LOUZIER de la SELARL REDLINK, avocat au barreau de PARIS, toque : J044















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Françoise SALOMON, présidente, et Mme Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [P] [M] a été engagée à compter du 3 décembre 2007 par la société Citibank Europe Public Limited Company, ci-après la société Citibank, en qualité de technicienne de banque.



En dernier lieu de la relation contractuelle, elle occupait le poste de gestionnaire administrative des opérations bancaires, statut cadre, niveau H.



La société Citibank est une banque américaine internationale, appartenant au groupe Citigroup. Elle compte plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000. 



Du 9 octobre 2015 au 22 octobre 2016, la salariée a été placée en arrêt maladie. 



Le 13 décembre 2016, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise à temps partiel thérapeutique sur la base d'un mi-temps travaillé réparti sur 3 ou 4 jours. Un avenant au contrat de travail a été établi.



Le 24 janvier 2017, le médecin du travail a préconisé un aménagement de poste sur un temps partiel thérapeutique sur la base d'un mi- temps travaillé réparti dans la semaine.



Le 19 septembre 2017, le médecin du travail l'a déclarée apte à une reprise à temps plein 'avec la possibilité d'une journée de télétravail par semaine'. 



Le 2 janvier 2018, le médecin du travail a écrit à l'employeur pour l'informer que la salariée était apte à son poste mais qu'il serait vraiment justifié médicalement que cette salariée puisse bénéficier pendant quelques mois d'un jour ou deux de télétravail par semaine'.



La salariée a été convoquée à un entretien préalable le 29 mars 2018 et licenciée pour insuffisance professionnelle le 23 avril 2018. 



Contestant le bien fondé de son licenciement, reprochant à son employeur divers manquements, et ne s'estimant pas suffisamment remplie de ses droits, Mme [P] [M] a saisi le 7 juin 2018 la juridiction prud'homale. 



Par jugement du 30 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société Citibank à verser à Mme [P] [M] la somme de 34 513,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a ordonné à l'employeur de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage perçues par la salariée à hauteur de 4 000 euros, a débouté la salariée de sa demande au titre du principe ' à travail égal, salaire égal'et condamné l'employeur à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



Par déclaration du 7 juin 2019, la salariée a interjeté appel du jugement notifié le 17 mai 2019.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2019, Mme [P] [M] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'infirmer au surplus, et statuant à nouveau, de condamner la société à lui verser les sommes de 30 000 euros au titre du harcèlement moral, de porter à 110 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 36 000 euros pour violation du principe 'à travail égal, salaire égal', 20 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail et 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 octobre 2019, la société Citibank Europe Public Limited Company demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser les sommes de 34 513, 40 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 4 000 euros à Pôle Emploi et de le confirmer pour le surplus, de débouter la salariée de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



L'instruction a été clôturée le 8 février 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 9 mars 2022.





MOTIFS 





Sur l'exécution du contrat de travail 



Sur le harcèlement moral



La salariée sollicite la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle soutient que ses conditions de travail sont à l'origine de la dégradation de son état de santé.



L'employeur conteste tout manquement. 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée invoque :

- le fait que ses supérieurs se déchargeaient de leur travail sur elle,

- son isolement,

- le fait qu'elle devait pallier les absences de ses collègues pendant leurs absences,

- des pressions constantes de l'employeur pour qu'elle reprenne à temps complet, 

- le fait qu'elle soit devenue ' personna non grata' à partir du moment où elle a sollicité la possibilité de bénéficier du télétravail.

- elle a alerté la direction depuis 2015.

- ses conditions de travail sont à l'origine de la dégradation de son état de santé.



Le fait que l'employeur n'ait pas mis en place un jour de télétravail recommandé par le médecin du travail de septembre 2017 à avril 2018 est établi.



La salariée ne produit en aucun élément pour établir le fait que ses supérieurs se déchargeaient sur elle de leur travail, sur son isolement, sur le fait qu'elle devait pallier les absences de ses collègues, sur l'existence d'alertes ou de pressions de sa hiérarchie pour qu'elle reprenne à temps complet.



Elle verse au débat une attestation de M. [X], collègue, qui indique avoir assisté entre 2016 et 2017 à ses souffrances et à son état de fatigue, mais cette attestation ne cite aucun fait précis en lien avec un harcèlement moral, étant relevé qu' en 2016, la salariée a été arrêt de travail 349 jours et 210 jours en 2017.



Elle produit également une attestation de M. [L], son supérieur hiérarchique, ancien salarié, rédigée en termes généraux, dans laquelle il indique qu'il avait été informé par le service des ressources humaines que la salariée était en arrêt de travail d'octobre 2015 à octobre 2016 suite à un épuisement physique et psychologique en lien avec la réorganisation du département dans lequel elle travaillait. Cet élément est toutefois contredit par les évaluations dont il a été l'auteur lorsqu'il était son supérieur hiérarchique entre 2014 et 2016 dans lesquelles il ne fait état jamais état d'une quelconque charge de travail alourdie pour la salariée en raison d'une nouvelle organisation liée à un déménagement.



La salariée qui reproche à son employeur de l'avoir considérée comme ' non grata'depuis sa demande de télétravail ne produit aucun élément au soutien de cette allégation qui est contredite par ses évaluations. En 2014, son manager note que ' la possibilité d'élever le niveau de compétence d'[Y] est un atout, sa volonté d'y arriver ne peut qu'encourager ses managers à la soutenir dans son entreprise', en 2015, ' elle maintient un haut niveau de qualité en communication, elle est très impliquée... performante... étant absente pour les derniers mois de 2015, et n'a donc pas eu de mal à participer à la réorganisation des locaux ', en 2016, elle n'a pas été évaluée, et en 2017, il est noté par son manager qu' 'après son absence, elle est revenue à temps plein fin septembre. Les tâches de contrôle mis en place nous ont permis de surperviser le Business As Usual, de sécuriser nos process et d'améliorer notre Management Risk Assessment ( évaluation des risques)', ce qui démontre qu'une attention particulière et attentive a été portée à la salariée à son retour au travail. Un tel reproche est également contredit par les messages adressés par la salariée à l'employeur le 9 décembre 2016 aux termes duquel elle le remercie pour 'son accompagnement, son écoute, sa disponibilité'.



La salariée n'a pas mis en oeuvre la procédure interne d'enquête prévue par l'employeur dans sa charte des valeurs pour les salariés s'estimant victimes d'un harcèlement moral. 



Le dossier médical établi par le médecin du travail, que la salariée a consulté tous les deux mois depuis sa reprise en mi-temps thérapeutique, fait état d'un état dépressif sans lien avec le travail. 



Enfin, le certificat du docteur [F] du 9 février 2018 fait état d'un antécédent familial de dépression familiale et de ' stress lié à l'emploi' ce qui ne fait que reprendre une déclaration de la salariée qui n'est pas autrement documentée.



La cour retient dès lors que la salariée ne présente pas d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Sur l'exécution fautive du contrat de travail 



La salariée reproche à l'employeur une surcharge permanente de travail, son refus de mise en place du télétravail et le fait qu'il n'a pas payé les frais d'inscription à une formation. 



Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



En l'espèce, la cour n'a pas retenu l'existence d'une surcharge permanente de travail. Les frais de formation n'ont pas été payés en raison du report de la scolarité du fait de l'état de santé de la salariée.



Elle relève que l'employeur n'a pas mis en place le télétravail alors que le médecin du travail dans son avis du 19 septembre 2017 a indiqué que la salariée pouvait reprendre à plein temps 'avec possibilité d'une journée de télétravail par semaine, avec un nouveau point sur la situation à prévoir dans le délai d'un mois'. L'employeur produit le message de Mme [J] du 4 octobre 2017, qui supervise le département de la salariée ,selon lequel ' il est difficile, voire impossible de pouvoir établir de façon permanente ce type de flexibilité au sein de l'équipe'. Si l'employeur a considéré que la mise en place du télétravail engendrait des difficultés d'organisation s'il était pérénnisé, il ne justifie pas avoir tenté de le mettre en place, de manière temporaire, alors même que le 2 janvier 2018 le médecin du travail considéré à nouveau qu'il 'serait vraiment justifié médicalement que cette salariée puisse bénéficier pendant quelques mois d'un jour ou deux de télétravail par semaine'.



La cour considère que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail et que ce manquement est à l'origine d'un préjudice moral.



En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne la société à verser à la salariée la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur le principe ' à travail égal, salaire égal'



La salariée sollicite la somme de 36 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Elle soutient que ses deux autres collègues M.[N] et M. [Z] qui exerçaient les mêmes fonctions qu'elle, auraient percu un salaire supérieur au sien de l'ordre de 1 000 euros par mois.



Selon l'article L.3221-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

 

Ont une valeur égale les travaux des salariés exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ou des capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité, et de charge physique ou nerveuse. Un travail de valeur égale n'est pas nécessairement un travail avec les mêmes fonctions.



L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, énonce qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

 

L'article L.1134-1 du code du travail énonce que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

 

En l'espèce, la salariée produit ses bulletins de salaire de janvier à juillet 2018 et une demande adressée de manière vaine au conseil de la banque de communication des bulletins de salaire de décembre 2018 de M. [N] et M.[Z].



La simple allégation de la salariée qui n'a pas demandé au juge la production d'éléments de preuve entre les mains de l'autre partie n'est pas suffisante.



En l'absence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de rémunération entre la salariée et ses deux collègues masculins, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes.





 Sur la rupture du contrat de travail 



La salariée sollicite la somme de 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Elle conteste la matérialité des griefs reprochés par son employeur à l'exception de la perception des indemnités journalières alors qu'elle avait repris son travail qui ne peut constituer un élément caractérisant une insuffisance professeionnelle. Elle relève que l'employeur ne justifie pas s'être conformé à l'article 24 de la convention collective des banques. 



L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. En vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante par manque de compétences. Si l'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits précis, matériellement vérifiables et personnellement imputables au salarié.



L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibérée et d'une abstention fautive.



Il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement la véritable cause du licenciement et d'interpréter la lettre de licenciement et d'en apprécier la portée à la lumière de tous les éléments produits. Le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :



' nous avons relevé depuis de nombreux mois de multiples insuffisances professionnelles.

En effet, à l'occasion de l'évaluation portant sur l'année 2017, vous avez obtenu une notation 4 correspondant à une efficacité partielle sur le volet des leaderships standards'.



Cette note est le fruit de véritables difficultés, notamment de communication, que nous constatons à plusieurs égards...



Lors de l'un de vos derniers arrêts travail vous ne nous avez pas informé de l'arrêt de votre indemnisation temps partiel thérapeutique décidée par le médecin-conseil de la sécurité sociale.

Ainsi, compte tenu de la subrogation de votre salaire, vous avez à tort perçu des sommes indues entre le 14 août 2017 et le 24 septembre 2017 soit une période de 42 jours et un montant de 1 690, 08 euros ...



Par ailleurs, nous déplorons l'attitude que vous entretenez au sujet de la mise en place de télétravail sur votre poste.



Le 19 septembre 2017, à l'occasion de votre retour à temps plein (qui aurait dû se produire en août), nous avons pris bonne note de la recommandation de la médecine du travail indiquant ' peut reprendre à plein temps avec la possibilité d'une journée de télétravail par semaine'.



Si cette recommandation n'a pas de force contraignante, nous avons malgré tout analysé la situation avec le plus grand sérieux afin de vous permettre un aménagement de poste le plus confortable possible... nous vous avons également informée qu'exceptionnellement nous serions prêts à approuver quelques journées de télétravail mais uniquement ponctuellement...



Enfin, le 7 février 2018, alors que vous aviez indiqué que vous passeriez immédiatement les écritures liées aux régularisations Wordlink suite à une question de votre responsable hiérarchique, Madame [I] [J], vous l'avez informée à 16h14 que vous vous en occuperiez finalement le lendemain alors que cela était très urgent.



Votre supérieur a dû prévenir Wordlink de cette situation et vous proposez de vous aider à accomplir cette mission afin de satisfaire le besoin du client. Vous avez alors indiqué qu'il n'y aurait soi-disant pas la même exigence envers vous et envers les autres membres de l'équipe, ce que nous réfutons intégralement. Par cette affirmation mensongère, vous avez tenté de justifier le défaut de réalisation d'une tâche qui vous incombe et surtout l'absence d'information de cette difficulté avant 16h15 auprès de votre responsable en la laissant découvrir la situation par elle-même. 



En conséquence, compte tenu de ces faits, nous vous notifions votre licenciement. 



Nous vous rappelons qu'avant d'engager la procédure de licenciement, nous avons considéré toutes les solutions envisageables, notamment recherché le moyen de vous confier un autre poste mais cela n'a pas été possible.'



Il convient d'examiner successivement chacun de ces griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, contestés par le salarié.



La salariée exerçait lors du licenciement des fonctions de gestionnaire administrative des opérations bancaires chargées notamment de gérer les chèques clients.



S'agissant du premier grief, l'employeur prétend que la salariée éprouve des difficultés de communication et verse aux débats ses comptes rendus d'évaluation. La salariée est évaluée à la note globale de 3 en 2011,2 112, 2013, 2014, 2015 et en 2017 ( 1 étant la meilleure note). Elle est évaluée à 3 pour les objectifs et 4 pour son leadership. En 2016, elle n'a pas été évaluée compte tenu de son arrêt maladie en 2015 et 2016. En 2017, son manager note que la salariée « doit avoir plus confiance en elle pour prendre des tâches supplémentaires'. Dans aucun compte rendu d'évalution, il n'est fait état de difficulté de communication.



L'employeur reproche également à la salariée d'avoir adopté une attitude inadaptée au sujet de la mise en place du télétravail recommandée par le médecin du travail. Il lui reproche d'avoir au cours de la visite médicale auprès de la médecine du travail en janvier 2018 sollicité à nouveau la mise en place du télétravail alors que l'employeur lui avait expliqué à plusieurs reprises les raisons de son refus et que le 12 octobre 2017 la salariée avait pris acte de cette impossibilité.



La recommandation du médecin du travail du 9 septembre 2017 réitérée le 24 octobre 2017 portant sur un aménagement sous forme d'une journée de télétravail par semaine ne saurait être imputée à la salariée. De même, l'employeur ne saurait lui faire grief de la décision du médecin du travail de l'interpeller le 2 janvier 2018 en ces termes ' apte à ce poste mais il serait vraiment justifié médicalement que cette salariée puisse bénéficier pendant quelques mois d'un jour ou deux de télétravail par semaine. En vous remerciant infiniment par avance de bien vouloir réexaminer cette possibilité et en espérant vraiment que vous pourrez trouver une solution'.



Au regard de ces éléments, les difficultés de communication alléguées par l'employeur ne sont pas établies.



L'employeur lui reproche ensuitede ne pas avoir terminé une tâche urgente le 7 février 2018. Il ressort toutefois des mails échangés avec son manager la salariée s'est trouvée dans l'incapacité d'achever cette tâche celle-ci lui indiquant à 16h23 ' je ne savais pas qu'il y en avait autant ! J'ai passé la matinée à étudier chacun sur le compte Wordlink et à rechercher dans les mails tous les fax. Je comprends qu'ils attendent, mais je pense que cela peut être fait dans les 48 heures. Pourquoi devrais-je passer tout de suite alors que les régularisations n'ont pas été faites dans les 2-3 jours !' ajoutant ' je comprends mais déjà hier [R] a dit qu'il s'en occupait de faire les régularisations Worldlink car j'étais débordée. Il ne l'a pas fait. Une fois de plus, je pense qu'il y a une exigence envers moi qui n'est pas la même avec les autres. Et ce n'est pas le premier cas. J'essaye pour ma part de ne jamais laisser de back log, mais il n'y a pas de souci [I] je vais passer les 12 ou 13 régul. Je ne souhaite pas augmenter plus les risques'. La salariée a donc accepté de réaliser le travail de sorte que ce grief n'est pas justifié.



Il soutient encore que la salariée a manqué de loyauté vis à vis de lui et lui reproche de ne pas l'avoir informé de la décision du médecin-conseil de la sécurité sociale d'interrompre l'indemnisation de son mi-temps thérapeutique et de la reprise de son activité à temps plein à compter du 14 août 2017. Toutefois, l'employeur qui ne s'est pas placé sur le terrain disciplinaire ne peut évoquer un tel motif pour tenter de caractériser l'incapacité de la salariée à exercer ses fonctions de façon satisfaisante par manque de compétences.



Les insuffisances de la salariée dans l'exercice de ses responsabilités ne sont pas établies.



En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige issue du décret du 22 septembre 2017, compte tenu de l'ancienneté de la salariée et de l'effectif de la société, l'indemnité allouée à la salariée est comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.



La salariée sollicite la somme de 110 000 euros au motif qu'elle a des difficultés à retrouver un emploi en raison de son état de santé. Elle justifie que ses droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi lui ont été ouverts le 20 août 2018 pour une durée maximale de 730 jours.



Aucun élément versé aux débats par la salariée sur sa situation particulière du fait de la rupture ne permet d'écarter ce barème dont il n'est pas démontré que, dans les circonstances de la présente espèce, il porte une atteinte disproportionnée au droit de la salariée d'obtenir une juste indemnisation de l'illégitimité de la rupture de son contrat de travail.



La cour dit que la somme de 34'513,40, correspondant à 10 mois de salaire, constitue une indemnité adéquate, et considère dès lors que l'application du barème ne porte pas en l'espèce une atteinte disproportionnée au droit de la salariée d'obtenir une juste indemnisation de l'illégitimité de la rupture de son contrat de travail et condamne l'employeur au paiement de cette somme, par confirmation du jugement sur le quantum.





Sur les autres demandes



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il convient d'ordonner à l'employeur fautif le remboursement au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois des indemnités versées, par infirmation du jugement sur la durée.



Il convient d'enjoindre à l'employeur de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans qu'il apparaisse nécessaire toutefois d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.



Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.



L'équité commande d'allouer à la salariée la somme nouvelle de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.



L'employeur, qui succombe, supportera les dépens.





PAR CES MOTIFS 





La Cour, 



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a limité à 4 000 euros le montant de la somme à rembourser à Pôle Emploi par la société Citibank Europe Public Limited Company et en ce qu'il a débouté Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant, 



Condamne la société Citibank Europe Public Limited Company à verser à Citibank Europe Public Limited Company la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Ordonne à la société Citibank Europe Public Limited Company le remboursement au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [P] [M] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois des indemnités versées ;



Enjoint à la société Citibank Europe Public Limited Company de produire à Mme [P] [M] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ; 



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société Citibank Europe Public Limited Company devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement ; 



Condamne la société Citibank Europe Public Limited Company à verser à Mme [P] [M] la somme nouvelle de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne la société Citibank Europe Public Limited Company aux dépens.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE