Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 1 juillet 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 19/05125 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MP3B





Société HOTEL DE L'UNIVERSITE



C/



[X]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 09 Juillet 2019

RG : 16/02616

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 01 JUILLET 2022







APPELANTE :



Société HOTEL DE L'UNIVERSITE

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Olivier MARTIN de la SELARL MARTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Benjamin CHOMEL DE VARAGNES, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



[P] [X]

née le 25 Juin 1970 à TUNIS (TUNISIE)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Lucie DAVY, avocat au barreau de LYON substituée par Me Marie MILLEY, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Patricia GONZALEZ, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller 



Assistées pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 01 Juillet 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

EXPOSE DU LITIGE



La société Hôtel de l'université (ci-après, la société) exerce une activité d'hôtellerie. Elle employait au moins 11 salariés en avril 2016.



Elle relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Mme [P] [X] a été embauchée par la société Rue de l'université à compter du 1er mai 2008, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité de femme de chambre, afin d'assurer le remplacement d'une salariée en arrêt de travail pour maladie.



La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 21 février 2009.



À la suite de la reprise de l'établissement hôtelier par la société Hôtel de l'université, le contrat de travail de Mme [X] lui a été transféré à compter du 28 janvier 2010.



Des pourparlers se sont déroulés entre la salariée et la société en septembre et octobre 2015 en vue de la signature d'une rupture conventionnelle.



Par courrier du 14 décembre 2015, la société a notifié à Mme [X] un avertissement en raison " d'anomalies de nettoyage " suite à un contrôle des chambres dont elle avait la charge le 24 novembre 2015 et à un audit d'hygiène effectué par le laboratoire Silliker, et à son refus de participer au contrôle commun de 2 chambres avec sa responsable, le 9 décembre 2015.



Par courrier du 15 avril 2016, la société a convoqué Mme [X] à un entretien préalable fixé au 26 avril 2016. Cette convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire.



Par courrier du 29 avril 2016, la société a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : 

"Madame,

Vous avez été convoquée par courrier en date du 15 avril 2016 à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement. Cet entretien était fixé au 26 avril 2016 à 10h30 à l'Hôtel IBIS Lyon centre, [Adresse 1].

Toutefois, vous n'avez pas jugé utile de vous présenter à cet entretien, ce que nous pouvons que déplorer. Votre absence à cet entretien n'empêche pas la poursuite de la procédure ouverte à votre encontre.

Par conséquent, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants:

1/ Malgré un avertissement en date du 14 décembre 2015, faisant suite à un contrôle de vos chambres et de l'audit d'hygiène effectué par le laboratoire Silliker, vous persistez délibérément à ne pas exécuter correctement votre tâche de travail comme nous l'avons encore constaté le 23 mars 2016.

Cette situation n'est pas acceptable s'agissant d'une salariée ayant l'expérience qui est la vôtre.

2/ Chaque jour, vous devez effectuer, en complément du nettoyage général des chambres, une tâche particulière à titre d'exemple : double vitrage, plinthes, siphons baignoire-douche et lavabos, grooms et charnières...).

Cette tâche quotidienne est choisie en fonction des besoins ou des remarques clients.

Or, le jeudi 3 mars 2016, alors que vous deviez nettoyer les plinthes, vous avez contesté cette tâche auprès de vos collègues et ensuite auprès de votre direction et ce, sans raison valable.

De manière systématique, vous vous permettez d'adopter une attitude de contestation délibérée en refusant ou en arguant du fait que jamais vous n'avez eu à faire telle ou telle tâche.

Nous vous rappelons que depuis votre embauche, ces taches ont toujours fait partie intégrante de votre travail.

3/ Enfin, nous avons été, à nouveau, confrontés à une absence injustifiée de votre part le 21 mars 2016 qui a totalement désorganisée l'entreprise compte tenu des plannings d'interventions de l'ensemble des salariés.

Cette situation n'est également pas acceptable.

Nous vous rappelons que tous ces manquements portent préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise et que votre comportement délibérément insubordonné n'est plus acceptable.

Nous considérons que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire dans notre établissement.

Votre licenciement, sans préavis ni indemnité de rupture, sera effectif à la date d'envoi du présent courrier."



Par requête en date du 29 septembre 2014, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de voir condamner son employeur à l'indemniser pour harcèlement moral et de voir déclarer nul son licenciement.



Par jugement du 9 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon en sa formation de départage a dit que Mme [X] avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement pour faute grave était nul.

En conséquence, il a :

- Condamné la société à verser à Mme [X] les sommes suivantes, outre intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts :

-3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

-430 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 43 euros au titre des congés payés afférents ;

-1 719,34 euros d'indemnité de préavis, outre 171,93 euros au titre des congés payés afférents ;

-1 375,47 euros d'indemnité de licenciement ;

-10 316,04 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Condamné la société à remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat, les bulletins de salaire rectifiés et un certificat de congés payés, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 50 euros par jour de retard, se réservant le contentieux de la liquidation de l'astreinte ;

- Rejeté toutes autres demandes plus amples ou contraires,

- Ordonné l'exécution provisoire,

- Condamné la société à verser à Mme [X] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société aux dépens.



Par déclaration au greffe du 18 juillet 2019, la société a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses conclusions déposées le 14 avril 2020, la société demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens de l'instance.



Aux termes de ses conclusions déposées le 14 janvier 2020, Mme [X] demande à la cour à titre principal de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes et à titre subsidiaire, de

- dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser : 

-430 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 43 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,

-1 719,34 euros d'indemnité de préavis, outre 171,93 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,

-1 375,47 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

-10 316,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- en tout état de cause,

-ordonner la capitalisation des intérêts ;

-condamner la société à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 50 euros par jour de retard ; 

-condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner la société aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de " constatations " ou de " dire " qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Sur le harcèlement et ses conséquences éventuelles sur le licenciement 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Mme [X] expose qu'à partir de la nomination d'une nouvelle directrice, en août 2013, les femmes de chambres ont été victimes de pressions, d'humiliations et de menaces dans l'objectif de les faire démissionner et ainsi de confier le nettoyage à une entreprise prestataire. Elle justifie de l'engagement de pourparlers en septembre-octobre 2015 en vue d'une rupture conventionnelle, lesquels n'aboutiront pas.

Elle affirme que la société lui a reproché d'avoir participé à une manifestation organisée au soutien des salariés par le syndicat CGT, le 17 septembre 2015, et qu'elle lui a proposé d'intégrer un autre hôtel du groupe, ce qu'elle a refusé.

Mme [X] conteste l'avertissement qui lui a été infligé le 14 décembre 2015, qu'elle qualifie d'abusif.

Elle affirme que son frère est décédé quelques jours avant le jour prévu pour l'entretien préalable mais que la société a refusé de le reporter. Elle ne justifie cependant ni de ce décès ni d'une demande de report de l'entretien autrement que par la production d'un courrier de la CGT qui ne fait que reprendre ses déclarations et dont les pièces jointes ne sont pas communiquées.



À l'appui de ses allégations relatives aux menaces, pressions et humiliations dont les femmes de chambre, et en particulier elle-même, auraient été victimes de la part de la direction, Mme [X] produit des courriers rédigés par elles le 22 mars et le 8 octobre 2014, le courrier par lequel elle a contesté son avertissement et le courrier de l'inspection du travail du 2 novembre 2015.



Elle affirme que son état de santé s'est dégradé et qu'elle a fait un malaise le 22 septembre 2015 à la suite d'une pression de la directrice. Elle produit un certificat médical des urgences de l'hôpital [4], daté du 22 septembre 2015 et décrivant une crispation des membres supérieurs, une anxiété ++ et un tremblement des extrémités et faisant le diagnostic d'une anxiété réactionnelle ainsi que le certificat rédigé par son médecin traitant le 10 mars 2016, en ces termes " Cette patiente présente un syndrome anxio-dépressif lié à un harcèlement moral en milieu professionnel. "



Dans son courrier, l'inspection du travail, après contrôle, déplore un dialogue social fortement perturbé et rappelle à la directrice qu'il n'appartient pas à d'autres salariés de faire des constats de manquements aux tâches attribuées au personnel à sa place.



La société conteste tout harcèlement.



Les éléments développés par la salariée, pris en leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'une situation de harcèlement. Elle se prévaut en effet de courriers rédigés par elle-même et ses collègues, qui décrivent une situation que ne confirme pas le rapport de l'inspection du travail, rédigé après un contrôle sur place, et de certificats médicaux qui reprennent ses déclarations sans caractériser médicalement un lien entre les troubles constatés et une situation éventuelle de harcèlement au travail. 



Le jugement sera donc infirmé et Mme [X] déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement et de sa demande d'annulation du licenciement.



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et la faute grave



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

L'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager la procédure de licenciement pour faute grave. 



Mme [X] soutient subsidiairement que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement pour faute grave. 



La lettre de licenciement se fonde sur 3 griefs :

- la persistance d'une exécution incorrecte de ses tâches de travail, comme constaté le 23 mars 2016, malgré un avertissement en date du 14 décembre 2015 ;

- le contestation du 3 mars 2016 sur le nettoyage des plinthes et plus généralement sa contestation systématique des tâches particulières confiées en complément du nettoyage général des chambres ;

- une absence injustifiée du 21 mars 2016 qui a totalement désorganisé l'entreprise.



Sur le premier grief, Mme [X] fait remarquer que la fiche journalière de travail communiquée en pièce 26 pour la journée du 23 mars 2016 ne porte pas sa signature et que le contrôle a été effectué à 12 heures alors qu'elle terminait son service à 13 heures. 



La société produit l'attestation rédigée par l'adjointe de direction, Mme [S], qui indique avoir contrôlé les chambres de Mme [X] le 23 mars 2016 en premier car elle devait terminer son service à 13 heures. 

D'après Mme [S], alors qu'elle avait demandé comme tâche particulière le nettoyage des grooms et des charnières, le groom était couvert de poussière. Lorsqu'elle en a fait la remarque à la salariée, celle-ci a protesté en disant qu'elle ne pouvait pas l'atteindre, alors qu'elle disposait d'un manchon, et qu'elle n'avait jamais eu à nettoyer cette partie du groom, alors que Mme [S] atteste en avoir toujours demandé le nettoyage aux femmes de chambre depuis 12 ans et avoir fait signer un rapport de procédure sur l'utilisation du manchon le 29 décembre 2014 à Mme [X].

Si la fiche journalière remplie pour la journée du 23 mars 2016 ne porte en effet pas la signature de Mme [X], elle porte en revanche son prénom et celle-ci ne dénie pas son écriture. Et en tout état de cause, Mme [S] évoque les chambres dont l'intéressée avait la charge et la discussion qu'elles ont eue, si bien qu'il n'y a pas de confusion possible. Sur cette fiche figure dans la rubrique " tâches du jour " : " nettoyer groom et charnières. Aspiré couloir 4e étage ".



Sur le deuxième grief, la société rappelle que le dimanche 3 mars 2016, Mme [X] avait comme tâche particulière de nettoyer les plinthes. Elle produit l'attestation de la réceptionniste, Mme [I], qui indique que lorsqu'elle a donné sa feuille à Mme [X], celle-ci a contesté la tâche du jour et refusé de faire son travail, si bien que la directrice avait finalement dû monter avec elle pour trouver un compromis sur la façon de nettoyer les plinthes alors que la procédure était définie. Mme [I] écrit aussi que la salariée avait protesté pour les mêmes raisons moins d'un mois auparavant et elle ajoute : " Cela est agaçant chaque matin d'arriver au travail et de se demander si la tâche du jour sera acceptée, sachant que je n'ai pas que ça à faire de débattre avec une adulte du travail pour lequel elle est payée ! Et quand les clients sont proches et entendent ou vous notre conversation, vous croyez que cela donne une bonne image de notre hôtel et de notre équipe ''' "



Mme [X] fait remarquer que les consignes de travail lui sont données par la réceptionniste et non par sa responsable hiérarchique, alors qu'elle n'a aucune qualification et compétence pour le faire, ce qui avait d'ailleurs été relevé par la contrôleuse de travail qui avait demandé les délégations de pouvoir. Elle regrette que ces délégations de pouvoir ne soient pas produites par la société. 

Elle n'expose pas cependant sur quel fondement une délégation de pouvoirs serait nécessaire pour donner des consignes à une femme de chambre un dimanche.



La société n'apporte aucun justificatif sur le dernier grief, à savoir l'absence injustifiée du 21 mars 2016.



Mme [X] affirme en outre que la société ne démontre pas que les chambres qui ont fait l'objet de l'audit du 24 novembre étaient à sa charge et que la société ayant réalisé cet audit n'a pas rendu les salariés responsables de la mauvaise notation mais a invité la direction de l'hôtel à renforcer le plan de nettoyage dans les salles de bains et à renforcer la date de péremption des produits désinfectants utilisés, ce qu'elle n'a pas fait. Il convient cependant de relever que dans le courrier qu'elle a adressé à son employeur pour contester son avertissement, le 26 décembre 2015, elle n'a aucunement contesté être concernée par les chambres inspectées par la société auditrice, écrivant : " Est-ce que l'hygiène de l'hôtel se résume à un nettoyage d'une journée ' ".



Elle prétend que les faits reprochés sont imprécis et non datés, mais la société décrit un comportement général tout en relatant des faits survenus le 3, le 21 et le 23 mars 2016.



Enfin, Mme [X] produit l'attestation de M. [F] dans laquelle il écrit avoir démissionné en raison de la demande de la directrice et de son adjointe d'écrire des rapports mensongers sur elle en vue de son licenciement sans indemnité et du harcèlement subi quotidiennement à ce sujet.



La société fait cependant remarquer que cette attestation, pourtant datée du 29 octobre 2015, n'est produite qu'en cause d'appel.

La cour, qui ne peut en effet que s'en étonner, écarte donc cette pièce des débats.



Il ressort suffisamment les pièces produites par la société, et en particulier du rapport d'audit et des attestations des deux salariées occupant des postes différents dans l'hôtel mais ayant toutes deux eu affaire à Mme [X] et exprimant très clairement leur exaspération face à sa mauvaise volonté et à ses défaillances, alors que les clients sont sans aucun doute très exigeants en matière d'hygiène, que la situation n'était plus tolérable. Le licenciement a une cause réelle et sérieuse.



Cependant les fautes commises par la salariée n'étaient pas de nature à rendre impossible son maintien dans la société pendant la durée du préavis. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société à lui verser l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée ainsi qu'à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Chaque partie conservera la charge de ses dépens de l'instance d'appel. 



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La Cour, 



Confirme le jugement prononcé le 9 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

- condamné la société Hôtel de l'université à verser à Mme [X] la somme de 430 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 43 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes étant assorties d'intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et les intérêts dus pour une année entière étant capitalisés;

- condamné la société Hôtel de l'université à verser à Mme [X] la somme de 1 719,34 euros d'indemnité de préavis, outre 171,93 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes étant assorties d'intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et les intérêts dus pour une année entière étant capitalisés ;

- condamné la société Hôtel de l'université à verser à Mme [X] la somme de 1 375,47 euros d'indemnité de licenciement, cette somme étant assortie d'intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et les intérêts dus pour une année entière étant capitalisés ;

- condamné la société Hôtel de l'université à verser à Mme [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Hôtel de l'université à remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés et un certificat de congés payés sous astreinte ;

- condamné la société Hôtel de l'université aux dépens ;

- débouté Mme [X] de ses demandes portant sur le rappel de salaire à temps plein, sur les primes de panier non versées, sur le non-respect des dispositions en matière de durée du travail, sur la violation de l'obligation d'organiser des élections professionnelles, sur le défaut de formation et d'adaptation au poste de travail et l'absence d'évolution professionnelle ;



L'infirme pour le surplus,



Statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave ;



Déboute Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;



Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d'appel ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;





Le GreffierLa Présidente





Malika CHINOUNEPatricia GONZALEZ