Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 1 juillet 2022

01/07/2022



ARRÊT N°2022/301



N° RG 21/00248 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N5N5

CB/AR



Décision déférée du 17 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01911)

Piccardi

















[J] [D]





C/



S.A.S. AIRBUS





























































confirmation partielle







Grosse délivrée



le 1 07 22



à Me Véronica FREIXEDA 

Me Bernard DE LAMY

POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANTE



Madame [J] [D]

12B route de Mondonville 31820 Pibrac



Représentée par Me Véronica FREIXEDA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. AIRBUS

2 Rond POINT Emile Dewoitine BP 90112 31703 BLAGNAC



Représentée par Me Joseph AGUERA de la SCP JOSEPH AGUERA ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON (plaidant) et par Me Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et A.PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [D] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2011 par la SAS Airbus France en qualité de cadre, position II, coefficient 114.



Son contrat stipulait une convention de forfait exprimée en jours à raison de 211 jours travaillés. 



La convention collective applicable est celle de la métallurgie. 



Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [D] occupait les fonctions de key account manager et bénéficiait du coefficient 120.



Selon lettre du 8 février 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 février 2016 et licenciée selon lettre du 7 mars 2016.



Le 13 mai 2016, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement sur le terrain d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ses conclusions aux fins de réinscription après radiation, elle a sollicité la nullité de son licenciement invoquant un harcèlement et une discrimination.



Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil, en substance, a :

- dit et jugé que Mme [D] n'a pas fait l'objet de discrimination salariale, ni de harcèlement de la part de la SAS Airbus, 

- dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [D] est justifié et sans abus de droit par la SAS Airbus, 

- débouté Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la SAS Airbus de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [D] aux dépens. 



Mme [D] a relevé appel de la décision le 13 janvier 2021, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. 



Dans ses dernières écritures en date du 16 mai 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [D] demande à la cour de : 

Infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

Et statuer à nouveau ;

A titre principal

- Dire que Madame [D] a été victime de discrimination salariale ;

- Dire que Madame [D] a été victime de harcèlement moral ;

- Prononcer la nullité du licenciement ;

- Condamner la société à réintégrer Madame [D] dans son poste avec toutes les conséquences de droit ;

- Condamner la société à verser à Madame [D] la somme de 220 380 euros à parfaire au jour de la réintégration au ti tre de l'indemnité d'éviction ;

- Condamner la société à verser à Madame [D] 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi du fait du harcèlement et de la discrimination.

A titre subsidiaire

- Dire que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- Dire et juger que le licenciement est de nature vexatoire ;

En conséquence :

- Condamner la société à verser à Madame [D] la somme de 47 120 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société à verser à Madame [D] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

En toute hypothèse :

Au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Elle soutient qu'elle était moins bien rémunérée que ses collègues masculins et français. Elle invoque des sommations de communiquer les bulletins de paie de ses collègues et considère qu'il existe à ce titre un intérêt légitime. Elle soutient en outre avoir été victime d'un harcèlement moral. Elle déduit de ces éléments la nullité de son licenciement et subsidiairement considère qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse discutant les griefs de la lettre de licenciement.



Dans ses dernières écritures en date du 30 mai 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Airbus demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

Débouter Madame [D] de l'intégralité de ses demandes,

Y ajoutant, 

La condamner au règlement de la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens d'appel.

Elle soutient que le licenciement était justifié par l'insuffisance professionnelle de la salariée et ce malgré l'accompagnement renforcé dont elle avait bénéficié. Elle conteste toute discrimination ou harcèlement moral, précise que l'absence d'augmentation individuelle de la salariée procédait de ses performances insuffisantes et ajoute que le licenciement repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 31 mai 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la discrimination, 



Il résulte des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination notamment en matière de rémunération en raison de certains critères prohibés. En l'espèce, Mme [D] invoque une discrimination à raison de son sexe et de son origine, ce qui relève bien d'un des critères des dispositions en jeu. 



Le régime probatoire est celui de l'article L 1134-1 du même code et il lui incombe de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Mme [D] considère qu'elle était moins bien rémunérée que ses collègues masculins et ce, au surplus, à raison de sa nationalité étrangère. Si elle développe une argumentation tenant à l'absence de communication des bulletins de paie par son adversaire, la cour ne peut qu'observer qu'une ordonnance sur requête du président du tribunal judiciaire a fait l'objet d'une rétractation, sans qu'il soit invoqué un recours à ce titre, et que le conseiller de la mise en état n'a pas été saisi d'un incident de communication de pièce. Enfin, la cour n'est pas davantage saisie d'une demande de communication. 



Il convient donc de déterminer si Mme [D] apporte des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison des motifs illicites qu'elle articule. S'agissant de sa nationalité russe, elle ne procède que par allégations non étayées et surtout imprécises. Elles ne peuvent établir matériellement un fait même au stade d'une simple présomption, de surcroît dans une entreprise ayant une telle dimension internationale. Le seul critère utile en l'espèce est celui d'une discrimination à raison de son sexe puisqu'elle expose qu'au sein de son équipe tous ses collègues masculins étaient mieux rémunérés qu'elle pour être positionnés sur un coefficient supérieur et pour avoir bénéficié de mesures d'augmentations individuelles, ce qui n'a pas été son cas. 



Il apparaît que Mme [D] présente un certain nombre d'éléments qui sont matériellement établis. Elle justifie par la fiche de poste d'un positionnement IIIA du poste de Key account manager qu'elle occupait en bénéficiant de la position II coefficient 120. Elle justifie également que M. [L] relevait de la position IIIA. Elle justifie enfin ne pas avoir bénéficié d'augmentation individuelle de son salaire. 



Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer une situation de discrimination de sorte qu'il convient d'apprécier les éléments produits par l'employeur. 



Or, la cour constate que l'employeur présente des éléments étrangers objectifs permettant d'écarter une discrimination à raison du sexe de Mme [D]. En effet, celle-ci fait valoir que dans son équipe, les 7 collègues masculins bénéficiaient du coefficient IIIA, ce qui n'était pas son cas pour des fonctions identiques. Or, l'employeur produit un tableau de comparaison relevant le positionnement conventionnel avec leur évolution des salariés de l'équipe cités par Mme [D]. Ce tableau n'est pas en lui-même remis en cause. Il en résulte que certains bénéficiaient d'une ancienneté très largement supérieure à celle de la salariée. Il est exact que cette question de l'ancienneté fait l'objet d'une prime spécifique en application de la convention collective. Mais il n'en demeure pas moins que l'ancienneté permet également de caractériser un déroulement de carrière avec une évolution des coefficients. Or, il apparaît ainsi que M. [L] embauché en 2006 s'est vu reconnaître le coefficient 135 après 6 années alors que Mme [D] n'a pas exécuté son contrat pendant une telle durée. C'est après plus de 5 ans et demi que M. [X], également cité par Mme [D], s'est vu attribuer ce même coefficient. Il apparaît également que M. [V] [I] a connu une évolution de ses coefficients similaire à celle de Mme [D].



Quant à l'absence d'augmentation individuelle, l'employeur oppose à Mme [D] un défaut de performance individuelle. Ce point est certes discuté par la salariée mais il n'en demeure pas moins que l'employeur produit un certain nombre d'éléments objectifs qui même s'ils devaient ne pas être retenus comme pertinents par la cour au titre du licenciement, sont à tout le moins étrangers à tout critère illicite de discrimination. 



Ainsi au regard des éléments objectifs présentés par l'employeur la cour, qui n'est pas saisie d'une question de disparité de traitement, constate qu'il n'existe pas de discrimination à raison des critères illicites invoqués par Mme [D], certains hommes de son équipe ayant connu la même évolution que la sienne.



Sur le harcèlement,



Il résulte des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L 1154-1 du même code dans sa version applicable aux faits de l'espèce lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Mme [D] impute, devant la cour, ce harcèlement moral à deux personnes, à savoir M. [Z] et M. [T].



S'agissant de M. [Z], si elle fait état d'un comportement harcelant, elle renvoie toutefois surtout à la question de l'absence d'augmentation salariale. Pour le surplus le seul fait précis qu'elle invoque tient à un entretien d'évaluation. Elle considère que M. [Z] a été extrêmement critique à son endroit. Elle vise à ce titre l'entretien du 13 juillet 2013. On ne dispose toutefois pas d'élément objectif à ce titre. En effet, Mme [D] produit un certain nombre d'attestations, au demeurant non accompagnées d'un justificatif d'identité, d'où il résulte qu'elle aurait été vue en pleurs en sortant de cet entretien et justifie avoir ensuite été placée en arrêt de travail pour syndrome réactionnel. S'il est certain que Mme [D] a pu fort mal vivre cet entretien puisqu'il est constant que l'employeur lui formulait un certain nombre de reproches professionnels, aucun élément précis et matériellement vérifiable n'est donné sur la teneur de l'entretien. Mme [D] ne donne pas de précisions et se contente de soutenir que M. [Z] a été extrêmement critique à son endroit.



S'agissant de M. [T], elle considère qu'elle ne faisait pas l'objet d'un traitement équitable mais donne là encore très peu d'exemples précis sauf dans un courrier électronique mais qui relate son ressenti sans qu'il soit conforté par un élément extrinsèque et sauf à dire que ses courriers électroniques pouvaient être transférés sans qu'elle le sache ou que M. [T] pouvait être mis en copie. 



Or, la cour ne peut que constater qu'il existait manifestement un conflit entre Mme [D] et l'employeur puisque la salariée considérait que son travail méritait une augmentation alors que l'employeur estimait qu'elle n'était pas au niveau requis. Mais tout conflit de ce chef n'est pas le signe d'un harcèlement moral et la cour ne peut que constater que les éléments produits par Mme [D], pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour caractériser des reproches qui auraient excédé la mesure ou auraient été présentés de manière excessive pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



En conséquence, il ne peut y avoir lieu à nullité du licenciement, à réintégration de la salariée, à dommages et intérêts pour harcèlement et/ou discrimination ainsi qu'au paiement des salaires pendant la période d'éviction. Mme [D] ne pouvait qu'être déboutée de ses demandes à ce titre. 



Sur le licenciement, 



Il est intervenu selon lettre du 7 mars 2016 dans les termes suivants : 

Nous sommes au regret de vous informer de notre décision de mettre fin au contrat de travail qui vous lie à notre Société et vous notifions par la présente votre licenciement. 

Nous vous rappelons les faits qui nous ont conduits à prendre cette décision : 

Vous avez été embauchée le 1er juillet 2011 et occupez, depuis le 1er mars 2014, le poste de « Key Account Manager » au sein d'Airbus Training (ST). A ce titre, vous avez un rôle d'interface pour nos clients s'agissant des services de formation qu'ils peuvent être amenés à acquérir auprès d'Airbus. 

L'une de vos tâches principales consiste à être proactive dans le support que vous leur apportez afin de garantir un taux de satisfaction maximum concernant les formations proposées par ST. Les aptitudes en termes de relations interpersonnelles sont donc essentielles à la bonne tenue de ce poste. 

Or, depuis votre entrée en fonction en 2014, des problèmes récurrents de performance et de communication se sont manifestés, et ce malgré les moyens déployés pour remédier à la situation. 

Face aux nombreuses plaintes de clients internes et externes, notamment au regard des délais de réponse beaucoup trop longs, Monsieur [T] a été au fur et à mesure contraint de réduire votre portefeuille clients d'environ 20 %. Les clients concernés ont d'ailleurs fait part de leur satisfaction suite au changement d'interlocuteur, celui-ci se montrant plus réactif. Malgré cette diminution de votre charge de travail, les mêmes problèmes ont continué à se manifester. Ainsi, à titre d'exemple : 

- le 17 septembre 2015, Monsieur [K] [U] a dû vous relancer afin que vous preniez contact avec Air Astana 

- vous avez été relancée à trois reprises entre le 12 septembre et le 28 octobre 2015 par un responsable de Small Planet Airlines afin d'obtenir des informations 

- en janvier 2016, Monsieur [R] [F] a été contraint de vous écrire plusieurs fois pour que vous transmettiez des informations à Bulgarian Air Charter 

Au-delà du transfert de charge qu'elle génère sur les autres membres de votre équipe, votre passivité affecte incontestablement la crédibilité de la Société vis-à-vis des compagnies clientes. 

Cela est d'autant plus préjudiciable que la relation client est primordiale dans la stratégie globale d'Airbus et que nous faisons de leur satisfaction une priorité. 

Par ailleurs, vos modes de fonctionnement et de communication ont été maintes fois remis en question par divers interlocuteurs. 

Ainsi, des CSD (« Customer Support Directors ») ont à plusieurs reprises fait part à votre manager et à vous-même de leur mécontentement. Il est crucial que les CSD, de par leur rôle prééminent vis-à-vis des clients et dans un souci élémentaire de coordination, soient informés de toute démarche que vous pourriez entreprendre à l'égard de ces derniers. Or, il est par exemple arrivé que vous vous présentiez chez des clients sans en avoir averti le CSD correspondant au préalable. 

Cela a par exemple été le cas en septembre 2014, dans le cadre d'une visite chez Wizz Air. 

De même, vos difficultés relationnelles avec certains interlocuteurs ont parfois dégénéré jusqu'au point où l'intervention personnelle de votre manager a été nécessaire. 

Il est à noter que ces carences avaient été formellement évoquées en avril 2015, dans le cadre de votre entretien annuel. Monsieur [T] avait alors clairement exprimé son souhait que votre mode de communication s'améliore rapidement et de façon substantielle. 

Vous avez indéniablement bénéficié d'un support renforcé de la part de votre manager, notamment via des entretiens individuels plus réguliers que la moyenne dès mai 2014. 

De plus, vous avez suivi mi-2014, avec les autres membres de votre équipe, une formation axée notamment sur la communication et les techniques de présentation. Cette formation, décomposée en quatre modules pour un total de 12 jours et encadrée par un prestataire externe, représentait un coût d'environ 6 500 euros par personne. 

Lors de cet entretien, vous n'avez pas nié l'existence de certaines plaintes de la part de clients. 

Elles seraient toutefois, selon vous, plutôt liées à l'impossibilité qu'à ST à proposer des formations du fait du nombre limité d'instructeurs. Vos collègues feraient d'ailleurs également l'objet de plaintes en provenance de clients. 

Pour expliquer le manque de réactivité qui vous est reproché, vous avez indiqué que vous attendiez généralement d'avoir toutes les informations requises avant de répondre aux clients et également que vous répondiez en priorité à ceux qui revêtent une certaine importance pour Airbus. 

Vous avez aussi fait valoir le fait que les spécificités culturelles des clients dont vous avez la charge complexifiaient parfois vos interactions avec eux. 

Vous avez enfin produit des e-mails attestant de la satisfaction de certains clients, dont Aeroflot et le Bureau d'Enquêtes et d'Analyses. 

Monsieur [T] a tenu à préciser que le nombre de retours négatifs à l'égard d'autres membres de l'équipe était incontestablement moins élevé que ceux vous concernant. Il a également souligné que l'impact qu'ont les contraintes internes à ST sur les clients ne pouvait entrer en ligne de compte : étant en contact direct avec les clients, la gestion de cette problématique fait partie intégrante de votre rôle de « Key Account Manager». 

Pour terminer, il a rappelé, qu'au-delà des plaintes de la part des clients, vous faisiez aussi l'objet de retours négatifs de la part de nombreux collègues au sein de ST. 

Les explications que vous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 

Votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de première présentation de cette lettre et se terminera trois mois plus tard, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. 

Ce préavis sera non-travaillé et payé. 



En l'espèce, si la lettre ne qualifie pas la rupture, il ressort de ses termes que l'employeur s'est placé sur le terrain d'une insuffisance professionnelle.



Il résulte des articles L 1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. 



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.



En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, l'employeur invoque à la fois des problèmes de performance et de communication. Mais force est de constater pour la cour que les éléments dont elle dispose sont insuffisants pour objectiver une véritable insuffisance professionnelle. 







S'agissant de la question de la performance, on ne dispose pas d'éléments chiffrés permettant de caractériser des résultats insuffisants ou moindres que ceux d'autres collègues de l'équipe. Si l'employeur soutient qu'il avait déchargé la salariée pour lui permettre d'être au niveau, ce qui serait demeuré insuffisant, les éléments produits ne permettent pas, au-delà des affirmations de ses supérieurs, de quantifier ce qui pouvait être la véritable charge de travail de la salariée et les moyens dont elle disposait pour y faire face. Quant à la question de communication qui apparaît avoir été la plus importante, les éléments produits sont particulièrement contradictoires. Tout d'abord, il est manifeste qu'il existait un conflit ou à tout le moins une mésentente entre Mme [D] et ses supérieurs. La cour a retenu ci-dessus que ceci était en soi insuffisant pour laisser supposer un harcèlement moral, mais cela est également insuffisant pour justifier que les difficultés qui en résultaient procédaient d'une insuffisance de Mme [D]. Si la société Airbus produit certains échanges faisant apparaître des difficultés relationnelles, elles peuvent être parfois anecdotiques et les éléments produits sont insuffisants pour démontrer qu'elles ne relevaient pas des ajustements et difficultés inhérents à l'exercice professionnel. Cela est d'autant plus le cas que si l'employeur a certes alerté la salariée sur la nécessité d'améliorer ses compétences en communication, il a également indiqué que des preuves anecdotiques devaient lui être fournies (pièce 15 dans sa traduction en français, seul document que la cour peut retenir) ce qui ne saurait être satisfaisant. La société Airbus produit certes des attestations. Toutefois, elles sont fort peu probantes. Si M. [E] fait état d'une réaction arrogante de l'appelante, il indique également ne pas se souvenir du conflit initial mais que son interlocuteur avait le plus certainement raison, ce qui relève d'un présupposé. L'attestation de Mme [B] [G] fait certes état d'un manque de réactivité de la salariée et d'une occasion où elle n'aurait pas satisfait à ses obligations professionnelles. Cependant, Mme [D] produit également des éléments de clients faisant part de leur satisfaction et des attestations indiquant qu'il n'y avait pas plus de difficulté avec elle qu'avec d'autres membres de l'équipe (pièce 32) ou qu'il n'y avait pas de retour négatif de la part des clients quand elle remplaçait un autre KAM.



Au regard de la confrontation de l'ensemble de ces éléments et du conflit manifeste qui existait entre Mme [D] et ses supérieurs, la cour constate qu'il existe un doute qui doit profiter à la salariée et que l'insuffisance articulée dans la lettre n'est pas établie comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



Mme [D] peut ainsi prétendre à des dommages et intérêts. Compte tenu de son ancienneté et des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce dans une société employant plus de 11 salariés, ces dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois. Au regard de la situation de Mme [D] qui justifie de sa situation de chômage au moins jusqu'en mars 2018 mais également d'une ancienneté qui demeurait relative, le montant des dommages et intérêts, compte tenu d'un salaire de 3 673 euros, sera fixé à 28 000 euros. 



Le jugement sera infirmé de ce chef et la société Airbus condamnée au paiement de cette somme. Il sera fait application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.



Sur le licenciement vexatoire, 



Mme [D] sollicite à ce titre la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts mais ne donne aucun élément permettant de caractériser des mesures vexatoires accompagnant le licenciement ainsi qu'un préjudice en résultant. C'est à juste titre que cette demande a été rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point.



L'action de Mme [D] était bien fondée de sorte que le jugement sera infirmé sur le sort des dépens, qui seront mis à la charge de la société Airbus laquelle sera en outre condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



 Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 17 décembre 2020 sauf en ce qu'il a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [D] était justifié et mis les dépens à sa charge, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SAS Airbus à payer à Mme [D] la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts outre celle de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois, 



Condamne la SAS Airbus aux dépens de première instance et d'appel.





Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,













Arielle RAVEANECatherine BRISSET



 

*******.