Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 7 juillet 2022

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°395/2022



N° RG 19/04822 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P6JV













SA BUFFALO GRILL



C/



Mme [H] [X]























Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 JUILLET 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Faisant Fonction de Président

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exercant des fonctions juridictionnelles



GREFFIER :



Madame Hélène RAPITEAU, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,



DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Juin 2022, devant Madame LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [P], médiateur judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Juillet 2022 par mise à disposition au greffe



****



APPELANTE :



SA BUFFALO GRILL

9 Boulevard du Général de Gaulle

92120 MONTROUGE



Représentée par Me Antoine CHEVALIER de la SELARL CMA, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Frédéric SAUVAIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉE :



Madame [H] [X]

née le 19 Août 1983 à BOURGOIN JALLIEU (38)

2 Allée de la Fontaine

35630 VIGNOC



Représentée par Me Eric MARLOT de la SELARL MARLOT, DAUGAN, LE QUERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES















EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [H] [X] a été engagée par la SA BUFFALO GRILL selon un contrat à durée indéterminée en date du 10 septembre 2003. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de directeur de l'établissement BUFFALO GRILL de la Mézière (zone commerciale Cap Malo).



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. 



Le 28 juillet 2016, Mme [X] a fait l'objet d'un avertissement pour non-respect des procédures en matière de congés payés et absence de transparence dans la déclaration de ses heures de travail.



Au cours de l'année 2016, la salariée relançait son supérieur hiérarchique à plusieurs reprises afin d'embaucher des collaborateurs et ainsi pallier à l'insuffisance de personnel. 



Par courrier du 14 novembre 2016, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 29 novembre suivant. 



Le 13 décembre 2016, Mme [X] s'est vue notifier un licenciement pour faute grave, l'employeur lui reprochant le non respect de la législation en matière de temps de travail et le non respect de la législation en matière de règles d'hygiène.



***



Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 07 décembre 2017 et a formé à l'audience les demandes suivantes : 

- Indemnité légale de licenciement : 11 888,45 Euros

- Indemnité de préavis : 11 554,65 Euros

- Congés payés afférents : 1 155,47 Euros

- Dommages et intérêts pour Licenciement sans cause réelle et sérieuse: 50 000,00 Euros

- Dommages et intérêts du fait du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail : 20 000,00 Euros Net 

- Dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives aux conventions de forfait et non respect des dispositions de l'accord catégoriel du 30 septembre 2014 : 10 000,00 Euros Net

- Ordonner l'exécution provisoire

- Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 Euros

- Entiers dépens.



La SA BUFFALO GRILL a demandé au conseil de : 

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 Euros.



Par jugement en date du 08 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a statué ainsi qu'il suit :

'- Dit et juge que le licenciement est avéré, qu'il relève d'une cause réelle et sérieuse et condamné la SA BUFFALO GRILL à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

- 11 888,45 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 11 554,65 € au titre de l'indemnité de préavis et 1 155,47 € au titre des congés payés afférents,

- Ordonne l'exécution provisoire du jugement sur les salaires et indemnités selon l'article R 1454-28 du code du travail,

- Condamne la SA BUFFALO GRILL à payer à Mme [X] la somme de 1 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Déboute Mme [X] du surplus de ses demandes,

- Déboute la SA BUFFALO GRILL de ses demandes,

- La condamne aux intérêts de droit et aux dépens y compris les frais éventuels d'exécution.'



***



La SA BUFFALO GRILL a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 17 juillet 2019.



Mme [X] a également régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 26 juillet 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 janvier 2020, la SA BUFFALO GRILL demande à la cour de: 

- Recevoir la société BUFFALO GRILL en ses écritures, fins et conclusions, 

Et y faisant droit, 

- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

 Et statuant à nouveau, 

- Dire et juger que le licenciement de Madame [H] [X] repose sur une faute grave. 

- Débouter Madame [H] [X] de son appel incident ; 

- Débouter Madame [H] [X] de l'ensemble de ses demandes; 

- Condamner Madame [H] [X] à verser à BUFFALO GRILL la somme globale de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- Condamner Madame [H] [X] aux entiers dépens. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 octobre 2019, Mme [X] demande à la cour de : 

- Réformer partiellement le jugement du 8 juillet 2019, Section Encadrement, RG n° F 17/00640, rendu par le Conseil de prud'hommes de RENNES ;



Statuant à nouveau,

- Dire et juger le licenciement pour faute grave en date du 13 décembre 2016 dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société BUFFALO GRILL à verser à Madame [X] la somme nette de 50 000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la société BUFFALO GRILL à verser à Madame [X] la somme nette de 20 000,00 € de dommages et intérêts du fait du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail.

- Condamner la société BUFFALO GRILLà verser à Madame [X] la somme nette de 10 000,00 € de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux conventions de forfait et non-respect des dispositions de l'accord catégoriel du 30 septembre 2014.

- Condamner la société BUFFALO GRILL à verser à Madame [X] la somme de 2 000,00 € au titre de la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

- Débouter la société BUFFALO GRILL de toutes ses demandes, fins et conclusions.

- Condamner la société BUFFALO GRILL aux entiers dépens.

- Confirmer pour le surplus



 ***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 avril 2022 .



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Il y a lieu, dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, de joindre, sous le numéro de greffe 19-04822 les deux procédures d'appel enregistrées sous les numéros 19-04822 et 19-05075.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



'Par courrier recommandé en date du 14 novembre 2016, nous vous avons convoquée à un préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, entretien s'étant tenu le 29 2016 au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [T], délégué du personnel.



Après étude de votre dossier, nous avons decidé de prononcer à votre encontre un licenciement pour faute grave tenant aux motifs suivants.



Nous sommes au regret de constater d'importants manquements aux règles en vigueur au sein de l'entreprise et conséquemrnent à la réglementation relative au temps de travail.



Il s'avère, alors même que vous avez parfaitement connaissance des procédures internes en matière de planification et de déclaration du temps de travail, ainsi que de la réglementation qui y est afférente, que vous ne vous y conformez pas et ne les appliquez pas.



D'une part, vous ne vous les appliquez pas à vous même.



En effet, après vérification j'ai ainsi pu relever de votre part un important manque de rigueur en de planification de vos propres horaires.

En témoigne le fait que vous ne planifiez et ne déclarez pas vos «pause repas '' alors que cela est et qu'en votre qualité de Directrice vous n'êtes pas sans ignorer cette règle.



C'était ainsi le cas le :

30 septembre sur le service du midi,

Le 1 er octobre sur le service du midi et du soir,

Le 4 novembre sur le service du midi et du soir,

Le 11 novembre sur le service du midi.



Le 10 et le 11 novembre 2016 vous vous étiez planifié un temps de pause et de repas de 1h10 ce temps aurait dû être de 40 minutes. Vous avez ajusté cela en précisant que finalement vous n'aviez pris que 10 minutes de pause.



En raison de ces pratiques vous avez travaillé 15h30 le 11 novembre 2016. Vous avez ainsi dépassé la durée maximale de travail journalière.



De même, vous ne respectez pas l'amplitude légale de travail et les durées légales de repos. A titre d'exemple, le 27 octobre 2016 vous entamez votre journée de travail à 9h00 alors même que vous aviez quitté votre poste à minuit la veille et avez quitté votre poste å 00h15. Sur cette journée vous avez procédé à un ajustement négatif de 3h00 afin de dissimuler les dits manquements.



L'ensemble des pratiques sus citées vous ont conduit à travailler 59h00 la semaine du 24 au 30 octobre 2016 inclus.



Ceci est d'autant plus inacceptable que nous vous avons déjà sanctionnée d'un avertissement pour infraction à la règlementation relative à la déclaration des heures de travail.



Pire encore, il apparaît que vos pratiques ne sont pas exceptionnelles de sorte que nous remarquons que vous avez reproduit cela la semaine suivante. 



Vous manquez ainsi cruellement de transparence dans la déclaration de vos heures de travail, ce que souligne également le fait que vous vous êtes contentée d'un simple « copier/coller '' pour la déclaration de vos heures de travail réalisées sur la semaine 17 au 23 octobre 2016.



Votre comportement est d'autant moins acceptable que vous avez fait l'objet d'un avertissement concernant des faits de même nature au cours du mois de juillet 2016. Vous mettez votre santé en danger et l'entreprise en risque penal,



D'autre part, vous passez outre les procédures internes en matière de planification et de déclaration du temps de travail, ainsi que de la réglementation du temps de travail, à l'égard de vos collaborateurs.



En votre qualité de Directrice, vous n'êtes pas sans ignorer que le collaborateur doit badger à sa prise de poste, qui est celle planifiée et que ce n'est qu'en cas de demande exceptionnelle de votre part qu'ils prennent leur poste avant l'heure prévue. Dans une telle situation vous savez parfaitement que vous devez procéder à un ajustement.



Or, il ressort que nombre des membres de votre équipe badgent avant l'heure à laquelle ils sont planifiés et ce, sans que vous les ayez autorisés expressément et ensuite sans que vous ne procediez à un quelconque ajustement permettant le declenchement du paiement de ces heures finalement travaillées.



Ceci a eu pour conséquence directe que nos collaborateurs n'ont pas été rémunérés sur ces heures.



A titre d'exemple et sans que cela ne soit exhaustif, le 8 octobre 2016, Monsieur [O] [W] a pris son poste 1h42 plus tôt que son horaire planifié du midi et 22 minutes plus tôt sur le service du soir. Vous auriez ainsi dû procéder à un ajustement égal å 2h04, or celui ci n'est que d'une heure.



Egalement le 29 octobre 2016 ce dernier a pris son poste à 8h53 au lieu de 10h30 puis, sur le service du soir, à 19h05 au lieu de 19h30 et vous n'avez procédé qu'a un ajustement approximatif d'1h25 au lieu de 2h02.



Au Cours du mois d'octobre vous n'avez également pas réalisé d'ajustement concernant Madame [J] [N] (semaine du 24 au 30 octobre 2016), Monsieur [I] [R] (du 17 au 23 octobre 2016), Madame [M] [V] (du 3 au 9 octobre 2016),.Monsieur [B] [L] (du10 au 23 octobre).



S'ajoute à cela le fait que vous ne prévoyez également pas de temps de repas, de façon trop régulière pour vos collaborateurs.



Il apparaît également que Monsieur [E] [A], serveur à temps partiel a réalisé de nombreuses heures complémentaires. Ce qui a eu pour effet de porter sa durée de travailà un niveau égal ou supérieur à la durée légale de travail sur la période du 26 septembre au 30 octobre 2016 ce qui est proscrit par l'article L.3123 9 du Code du travail.

De plus, sur cette période vous n'avez réalisé aucun ajustement, le salarié n'a donc pas été payé pour la totalité du travail supplémentaire qu'il a fourni.



En votre qualité de Directrice, vous êtes garant du respect du droit du travail et notamment des durées maximales de travail. Vous vous devez donc d'appliquer correctement la législation et de respecter nos obligations conventionnelles. Obligation qui est par ailleurs reprise dans votre subdélégation de pouvoir en date du 14 mars 2010, par laquelle vous vous êtes engagée à ' veiller personnellement et à tout moment å la confiante application de la législation et de la réglementation dans les établissements aux enseignes BUFFALO GRILL'; le non respect des réglementations en vigueur pouvant mettre en jeu votre responsabilité. 



En outre, vous ne pouvez ignorer que vous êtes tributaire d'une obligation de sécurité de résultat envers vous même mais également envers l'ensemble de nos collaborateurs. En agissant de la vous avez contrevenu à l'une de vos obligations essentielles, inhérente à toute relation contractuelle.



Votre comportement pourrait se révéler être à l'origine de conséquences préjudiciables tant pour la santé de nos salariés que pour l'entreprise.



Nous ne pouvons tolérer de tels manquements.



Suite à ma visite sur votre établissement du vendredi 4 novembre, je vous ai informé et alerté en personne de ces non respects. Suite a cette visite, vous deviez rappeler les règles à vos salariés et les faire appliquer avec rigueur, mais vous avez fait tout le contraire en procédant à l'ajustement de tous les badgeages effectués avant l' heure initialement prevue, sans discernement aucun.



Toutefois, ce seul changement ne remédie pas å llensemble de vos manquements puisque vous n'avez toujours pas veillé à ce que vos collaborateurs respectent l'amplitude légale de travail et n'avez toujours pas respecté les temps de « pause repas '' et pas respecté la règle d'entreprise qui est que le collaborateur doit badger à sa prise de poste sauf en cas de demande exceptionnelle.

Ces ajustements sont incohérents et répétés tout au long du mois de novembre.



Ce qui met en avant votre incapacité à prendre en main ce sujet tant important.





Or, si les salariés ont bien été rémunérés pour leur temps de travail, il vous revenait de leur rappeler expressément les règles légales et d'entreprise en la matière, et de ne pas continuer à tolérer de telles pratiques.



Il apparait que vous n'avez pas respecté les règles applicables au sein de l'entreprise en matière d'hygiène alimentaire. Alors que vous souhaitiez participer à une animation permettant aux restaurateurs de proposer leurs plats sous forme de buffet dans un lieu à part du restaurant, je vous avais indiqué que vous deviez auparavant vous assurer des règles de sécurité aliinentaire à respecter.



Or vous n'avez pas pris la peine de me contacter afin de me demander mon autorisation ainsi que celui de notre service d'hygiène, et ce alors même que votre coordinateur opérationnel, Monsieur [C], avait pris la peine de vous le rappeler par téléphone.



Vous avez ainsi cuit les aliments sur l'établissement puis les avez transportés dans votre voiture personnelle jusqu'au lieu de l'animation.



En tant que Directrice, vous n'ignorez pas que le non respect des règles d'hygiène est à l'origine d'un risque d'intoxications alimentaires, qui doit demander votre plus grande vigilance.

Vous êtes le garant du respect des règles d'hygiène, en plus du devoir d'exemplarité qui vous incombe.



Les règles d'hygiène sont élémentaires et indispensables dans un secteur d'activité comme le nôtre, et il est tout à fait inadmissible qu'elles ne soient pas scrupuleusement respectées. D'autant plus que vous avez déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour des faits similaires. 



Lors de l'entretien du 29 novembre 2016, vous n'avez pas été en mesure d'apporter des explications valables quant à votre comportement lourd de conséquences.



L'ensemble de ces faits constituent une faute grave dans l'exercice de vos fonctions, rendant ainsi impossible la poursuite de la relation de travail, même pendant la période de préavis.



Votre licenciement pour faute grave devient effectif â la date d'envoi de ce courrier, et ce sans indemnité de préavis.'



Au soutien de leurs appels respectifs, les parties critiquent le jugement :



-Mme [X] en ce que s'il a reconnu le bien fondé de son argumentation, sans tirer toutes les conséquences juridiques de son analyse pertinente du dossier puisqu'en effet, en reconnaissant que la responsabilité d'embaucher du personnel relevait de son supérieur hiérarchique, et non pas d'elle, et en relevant que ses supérieurs ne lui avaient apporté aucune aide alors qu'elle était sous tutelle, aucune faute, même simple, ne pouvait lui être reprochée, dès lors que, fait-elle valoir, les dépassements des horaires de travail résultaient de la situation de sous effectifs latente dont souffrait le Buffalo Grill de la Mézière, situation entretenue par la direction régionale qui ne lui a pas donné les moyens de pallier cette situation. 



Sur le second grief, elle fait valoir qu'elle n'a fait qu'appliquer les directives de sa hiérarchie, relative à l'organisation d'évènements extérieurs consistant à distribuer des produits préparés par le restaurant Buffalo Grill au public.



-la société Buffalo Grill, en ce que, bien que le non respect de la législation en matière de temps de travail soit constitué et justifie à lui seul, compte tenu des risques qu'il fait peser sur l'employeur, le licenciement pour faute grave, cette qualification a été écartée, l'autre manquement, d'une particulière gravité, puisque violant les règles et procédures en matière d'hygiène alimentaire, n'étant pas davantage tolérable, pour une chaîne de restauration, et justifiant également la faute grave.

Elle fait valoir que : 

-Mme [X] connaissait ses obligations en matière de management et de gestion horaire puisque celles-ci étaient mentionnées dans la subdélégation de pouvoirs et constituait le coeur de ses missions de directrice d'établissement,

-les feuilles d'émargement et captures d'écrans produites attestent des différents manquements mentionnés dans la lettre, 



-le conseil des prud'hommes a requalifié la prise d'acte d'un salarié de l'établissement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en motivant les manquements de la société Buffalo Grill par les agissements de Mme [X],

-Mme [X] se contente d'indiquer pour sa défense qu'elle n'avait pas la possibilité de recourir, comme elle le souhaitait, à l'embauche de salariés, alors qu'elle ne rapporte pas la preuve de cette prétendue impossibilité d'embauche, et qu'elle a présenté ses demandes d'embauche seulement à compter du mois de juillet 2016, précisément après que lui ait été notifiée sa première sanction,

-son supérieur hiérarchique, sollicité au sujet de la dégustation-buffet organisée à Cap Malo, lui a demandé de s'assurer des règles de sécurité alimentaire à respecter. 



 ***



Si le conseil a retenu, dans le cadre d'une instance concernant un autre salarié, en l'espèce M. [D], la réalité de manquements de l'employeur justifiant la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par ce salarié avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Buffalo Grill ne peut se prévaloir, dans le cadre du présent litige, de l'autorité de chose jugée de cette décision prudhomale vis à vis de Mme [X] du point de vue de l'imputabilité de ces faits, puisqu'il n'y a pas identité de parties et que le conseil n'a statué qu'au vu des pièces produites aux débats, qui n'étaient pas nécessairement les mêmes que celles produites dans la présente instance.



D'ailleurs, si la société verse aux débats copie de deux attestations de salariées qui avaient été alors produites, selon lesquelles Mme [X] traitait mal les salariés de son établissement, cette dernière produit les attestations contraires de 4 salariés. 





La responsabilité ne peut être transférée par une délégation de compétences que si le délégataire a été investi de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l'exercice de sa mission. Or, en l'espèce, l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve de la gravité des faits invoqués au soutien du licenciement, ne produit aucune délégation de pouvoir qui aurait été soumise à la signature de la salariée pour l'établissement de la Mézière dans lequel elle était affectée au moment des faits reprochés, le simple projet, produit aux débats, de subdélégation de pouvoirs de M. [Z], directeur d'exploitation régional, au directeur de restaurant délégataire n'étant pas complété ni signé ; il n'est pas produit non plus d'avenant précisant les conditions de son emploi à La Mézière, alors que cela était prévu, selon sa pièce 7 ; la fiche de poste de manager/directeur de restaurant que la société produit aux débats n'a pas davantage été remise à Mme [X]. 



Il résulte par contre de l'entretien annuel d'évaluation en date du 2 mars 2016 produit aux débats par Mme [X] que le supérieur hiérarchique de celle-ci a décidé de mettre en place une autonomie sous tutorat pour 2016, liée aux résultats économiques 2015, et non aux compétences de la salariée, et l'employeur n'établit pas que, quand bien même le projet de subdélégation susvisé aurait été complété, il aurait pu valablement déléguer en 2016 la responsabilité corrélative compte tenu de cette mise sous tutorat.



Mme [X] établit par ailleurs, notamment par ses pièces 19-1 à 19-13, que, en 2016, elle n'avait aucune autonomie dans la gestion des effectifs de son établissement, et qu'elle devait demander des autorisations pour toute embauche de salarié, que ce soit à durée déterminée ou indéterminée ; qu'elle avait des difficultés à obtenir les effectifs qu'elle demandait, alors que, notamment en octobre 2016 (pièce 19-9), était reconnu par un responsable la réalité d'une période de forte activité.







Ses pièces 21 et 22 confirment les injonctions paradoxales auxquelles elle était soumise, de développement du chiffre d'affaires dans un cadre de redimensionnement à la baisse des équipes de personnel.



Si Mme [X] a reçu un avertissement en juillet 2016, force est de constater qu'il ne portait pas exactement sur les mêmes faits que ceux reprochés dans le cadre du licenciement, puisqu'il lui était reproché 'deux points de non-conformité'. L'un relatif au fait que ni elle ni ses collaborateurs n'avaient signé les fiches de demande de congés payés, ce qui est obligatoire, et qu'au 1 er juin, le planning de départ en congés, qui doit être affiché au 1 er avril de chaque année, n'était pas encore affiché ; l'autre, relatif à un défaut de transparence de ses propres heures de travail : il avait été constaté qu'à plusieurs reprises elle serait arrivée avant son heure planifiée, et aurait d'autres fois travaillé après son heure planifiée sans déclarer ces heures sur ses relevés horaires hebdomadaires, faits que l'employeur qualifie de fraude à l'auto-déclaration des heures déclarées, et travail dissimulé. Mme [X] considère qu'elle était soumise à une convention de forfait et, si aucune convention de forfait signée n'est produite aux débats, l'employeur a effectivement fait porter l'entretien annuel sur le volet équilibre vie privée/vie professionnelle et mentionné sur les bulletins de salaire un forfait annuel en heures.

 

Il ressort de la propre pièce 4 de l'employeur que des irrégularités dans les décomptes de travail de salariés ont été observées dans d'autres établissements Buffalo Grill en 2017, postérieurement aux faits reprochés à Mme [X], suite à des visites de contrôle de l'inspection du travail.



L'ensemble de ces éléments confirme que, si Mme [X] n'a pas toujours respecté la législation en matière de temps de travail, ce qui a pu se traduire par les différentes irrégularités dans les plannings reprochées dans la lettre, plannings qui ne sont d'ailleurs pas produits aux débats en cause d'appel, elle n'avait pas les moyens, du fait de son absence d'autonomie en matière d'embauches, de piloter aussi finement que la politique de l'employeur l'exigeait, dans un cadre de restriction des budgets accompagnant l'exigence de développement des chiffres d'activité, la gestion de ses effectifs, non adaptés à l'instant T aux besoins de l'établissement, et qu'elle a été laissée à devoir assumer seule la responsabilité de cette situation génératrice d'une charge de travail et de temps de travail importants pour les équipes de salariés, imputable essentiellement aux carences de l'employeur, lequel ne peut, en raison de celles-ci, se prévaloir de celles de Mme [X], particulièrement quant à l'obligation de sécurité attachée au respect de la législation sur les temps de travail.

Le grief doit donc être écarté. 



S'agissant du deuxième grief, l'employeur, qui évoque le risque de consommation pour la clientèle de produits 'avariés', ne caractérise pas en quoi le simple fait pour Mme [X] d'avoir transporté dans son véhicule, sur 500 mètres précise-t-il, des denrées cuisinées, étant observé que le supérieur de Mme [X] avait donné son aval à la participation à 'l'éductour de la zone Cap Malo'et ne pouvait donc ignorer qu'il y aurait déplacement de telles denrées, constituerait un non respect des règles d'hygiène, ni quelles étaient les règles d'hygiène à respecter, alors qu'il n'est même pas allégué qu'elle aurait rompu la chaîne du froid ou du chaud, ou utilisé des contenants non appropriés. Il n'est pas davantage établi que M. [C] lui ait demandé de solliciter l'autorisation du service d'hygiène, et la référence à une mise à pied antérieure n'est pas étayée, ni vérifiable. Le grief doit être également écarté.



Le licenciement de Mme [X] doit par conséquent, en infirmation du jugement, être considéré sans cause réelle et sérieuse.













Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement, dont les montants ne sont pas spécifiquement contestés, et infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient de condamner la société employeur, sur le fondement de l'article 1235-3 du code du travail, à payer à Mme [X] la somme de 40 000 € à ce titre, tenant compte de son ancienneté, de son âge (née en 1983) et des éléments qu'elle produit pour justifier du préjudice que lui a occasionné la rupture.Cette somme s'entend sans préjudice des cotisations sociales et fiscales applicables



Les conditions d'application de l'article 1235-4 du code du travail étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société des indemnités versées par Pôle Emploi à la salariée dans la limite de 6 mois.



Il résulte des attestations de quatre salariés, produites aux débats par Mme [X], que celle-ci a reçu notification de sa mise à pied en plein service de midi, alors que son équipe était présente, l'un d'eux précisant qu'elle est venue le voir en se décalant, pour se cacher des clients, et lui annoncer, les larmes aux yeux, qu'elle venait d'être licenciée et qu'elle devait quitter le restaurant maintenant.

Cette éviction de la salariée sur le champ, en présence du personnel, dont un membre a été témoin de son désarroi, qu'aucune urgence ne nécessitait, caractérise la brutalité des conditions de la rupture et justifie la condamnation de l'employeur à payer à Mme [X] la somme de 2000 € nets à titre de dommages et intérêts sur ce fondement.



Le jugement, qui n'a pas statué sur cette demande, sera complété en ce sens.



Sur la demande indemnitaire pour non respect des dispositions relatives aux conventions de forfait et non respect des dispositions de l'accord catégoriel du 30 septembre 2014



Mme [X] fait valoir que le premier juge a justement constaté l'inopposabilité de la convention de forfait, sans l'indemniser des manquements de son employeur.



La société réplique que Mme [X], qui ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait dépassé le nombre d'heures prévu au forfait et a été licenciée pour violation des règles relatives à la durée de travail, ne caractérise pas de préjudice indemnisable.

 ***



La société Buffalo Grill ne critique pas spécifiquement la motivation du jugement qui a relevé qu'elle n'a pas évoqué la charge de travail à l'occasion de l'entretien annuel obligatoire devant porter sur : la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre activité professionnelle, vie familiale et professionnelle. L'accord catégoriel du 30 septembre 2014 prévoit effectivement un bilan annuel portant notamment sur l'adéquation de la charge de travail au respect des repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ce dont elle ne justifie pas.

Pour autant, Mme [X], qui se prévaut de la convention qu'elle n'a pas signée, mais n'apporte pas de précisions sur ses dépassements de temps de travail, ne justifie pas, au regard des heures supplémentaires payées sur ses bulletins de salaires versés aux débats, de préjudice. Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire, en confirmation du jugement.



Il est inéquitable de laisser à Mme [X] ses frais irrépétibles d'appel, à hauteur de 2000 € qui seront mis, en sus de ceux alloués en première instance, à la charge de la société Buffalo Grill, laquelle, succombant principalement, sera déboutée de sa propre demande sur ce chef et condamnée aux dépens d'appel comme à ceux de première instance.





PAR CES MOTIFS



La cour,



ORDONNE la jonction des procédures N° 19-04822 et N° 19-05075 sous le numéro de greffe 19-04822,



INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [H] [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



LE CONFIRME en ses autres dispositions,



STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant, 



DIT le licenciement de Mme [H] [X] sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société Buffalo Grill à payer à Mme [H] [X] les sommes de :



- 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme sans préjudice descotisations sociales et fiscales applicables,

- 2000 € nets à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture,

- 2000 € au titre des frais irrépétibles d'appel,



ORDONNE le remboursement par la société Buffalo Grill des indemnités chômage versées par Pôle Emploi à Mme [H] [X], dans la limite de 6 mois,



DEBOUTE la société Buffalo Grill de ses demandes, comprenant les frais irrépétibles,



CONDAMNE la société Buffalo Grill aux dépens d'appel. 





Le Greffier Le Conseiller

 Faisant fonction de Président