Cour d'Appel · 21e chambre — 4 août 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 04 AOUT 2022



N° RG 20/02130 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UCOD



AFFAIRE :



[V] [H]





C/

S.A. METTLER-TOLEDO 







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 18/00158



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



la SELARL HUGO AVOCATS



la SCP COURTAIGNE AVOCATS



Copie certifiée conforme délivrée à :



Pôle emploi (dématérialisée)



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATRE AOUT DEUX MILLE VINGT DEUX après prorogation du SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [V] [H]

né le 27 Avril 1958 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Françoise FAVARO de la SELARL HUGO AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0866, susbtituée à l'audience par Maître DOERR Adèle, avocate au barreau de PARIS







APPELANT

****************





S.A. METTLER-TOLEDO

N° SIRET : 310 370 754

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 

Représentant : Me Margaux LOUSTE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,







FAITS ET PROCEDURE



M. [H], né le 27 avril 1958, a été engagé à compter du 4 mars 1991 en qualité d'ingénieur commercial, par la société Mettler-Toledo, selon contrat de travail à durée indéterminée.



L'entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Le 1er janvier 2007, M. [H] a été promu Directeur de la division Inspection des produits ou « Product Inspection » (dite PI) et a intégré le Comité de Direction en qualité de cadre dirigeant. 



Placé en arrêt de travail du 20 novembre au 23 décembre 2017, puis continûment à compter du 8 janvier 2018, M. [H] a saisi, le 20 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 15 janvier 2019, M. [H] a été déclaré inapte par le médecin du travail qui a précisé que 'des tâches administratives simples et légères, à domicile, moins que le quart temps pourraient constituer une piste de reclassement. Le salarié peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées'.



Le 6 février 2019, la société a proposé un poste de reclassement à M. [H], qui l'a refusé par lettre du 14 février 2019.



Convoqué le 18 février 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [H] a été licencié par lettre datée du 4 mars 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement rendu le 26 août 2020, notifié le 9 septembre 2020, le conseil a statué comme suit :



Dit et juge que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



Déboute M. [H] en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,



Déboute M. [H] de l'ensemble de ses autres demandes, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires des parties, 



Laisse les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties.

Le 1er octobre 2020, M. [H] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par ordonnance rendue le 13 avril 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 mai 2022.



' Selon ses dernières conclusions notifiées le 19 novembre 2021, M. [H] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de la société Mettler Toledo au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, mais l'infirmer en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'a débouté en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et l'a débouté de l'ensemble de ses autres demandes, 

et, statuant à nouveau, de : 

Déclarer qu'il a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de la société Mettler Toledo et à tout le moins d'exécution déloyale de son contrat de travail, 

Déclarer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

Déclarer qu'il a été victime d'inégalité salariale,

Constater les manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles,

Déclarer sa demande sollicitant la réparation de son préjudice résultant d'une perte de chance d'exercer les stock-options, recevable,

En conséquence,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Mettler Toledo,

Dire que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul et à tout le moins d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la société Mettler Toledo à lui verser les sommes de : 

- 149 289,12 euros, correspondant à 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, en application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, et à tout le moins au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail en application des dispositions des articles 1104 et 1231-1 du code civil et L. 1222-1 du code du travail,

- 74 644,56 euros, correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, en application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail,

- 49 763,04 euros, correspondant à 4 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation de l'inégalité salariale en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 3221-2 du code du travail,

- 111 480,99 euros à titre de rappels de salaires, à parfaire,

- 74 644,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, en application de l'article 27 de la convention collective nationale de la métallurgie,

- 7 464,45 euros à titre de congés payés afférents.

- 236 374,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail et à tout le moins à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, 

- 57 368 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance en application des articles 1240 et suivants du code civil,

En tout état de cause, 

Déclarer la société Mettler Toledo mal fondée dans ses demandes et l'en débouter,

Condamner la société Mettler Toledo à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et à 5 000 euros au titre de la procédure d'appel, 

Condamner la société Mettler Toledo aux entiers dépens,

Assortir l'ensemble des condamnations des intérêts aux taux légal à compter de la date de réception au greffe de la saisine,

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil. 



' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 30 mars 2022, la société Mettler-Toledo demande à la cour de :

Déclarer M. [H] mal fondé en son appel et l'en débouter, 

La recevoir en ses conclusions et l'y déclarer bien-fondé, 

Statuant en tant que de besoin par substitution de motif : 

Confirmer le jugement rendu le 26 août 2020 par le conseil de prud'hommes de Versailles en toutes ses dispositions ; 

En tout état de cause : 

Débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

Y ajoutant, 

Condamner M. [H] au paiement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS



I - Sur le harcèlement moral :



En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au cas d'espèce, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits ou présente des éléments de fait, constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, rappel fait que M. [H] exerçait les fonctions de directeur de division, statut cadre dirigeant (ou BAM pour Business Area Manager), et dirigeait à ce titre l'une des cinq unités de l'entreprise, l'appelant énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant débuté en 2012/2014 : 1. L'absence de moyens à lui alloués pour garder le département Service dans sa division ; 2. Un changement tardif des bases de calcul de sa rémunération variable ; 3. Le retrait d'un projet sans discussion préalable ; 4. Le mépris de son statut de manager et de ses responsabilités ; 5. La subordination du recrutement d'un membre de son équipe à son départ en retraite ; 6. Les pressions exercées sur lui en vue de son départ en retraite ; 7. La coupure de ses accès aux moyens de communication de l'entreprise ; 8. La non attribution de RSU en 2017.



Il ajoute que la dégradation de ses conditions de travail a occasionné une surcharge importante de travail et un stress accru, que ces événements ont altéré sa santé à tel point que lors de son départ en vacances en août 2017, il était victime de palpitations cardiaques. Il indique avoir décidé de prendre rendez-vous en août 2017, depuis son lieu de vacances, avec son médecin qui devait conclure à un burn-out doublé d'une dépression et lui a prescrit un traitement.



1. Sur l'absence de moyens alloués pour lui permettre de conserver le département Service dans sa division :



A titre liminaire, M. [H] expose, sans être contredit par l'employeur sur ce point que :

- Jusqu'en 2011, le groupe comportait 4 divisions qui s'occupaient chacune de la vente ET du service, de sorte que dans chaque division il existait un département Service. 

- En 2011, il a été décidé de créer une 5ème division, la 'division Service client', regroupant les départements 'service' des quatre autres divisions ; toutefois, compte tenu de la spécificité technique du département 'service' de la division PI qu'il dirigeait, le président de la société a souhaité conserver ce service dans sa division pour une plus grande cohérence de management des collaborateurs affectés aux réparations/renseignements et titulaires d'une spécialité d'ingénierie.



Il est constant qu'en 2014, la société a décidé finalement de transférer le département 'service' de la division PI, dirigée par M. [H] au sein de la division Global services.



M. [H] affirme, sans nullement l'établir, que le nouveau président-directeur général, M. [U] a mis en oeuvre une stratégie destinée à promouvoir « une nouvelle génération de dirigeants » et à mener une nouvelle politique stratégique de « rajeunissement » des dirigeants. Ces allégations ne sont pas démontrées par le communiqué publié par la société à l'occasion du départ en retraite de M. [U], en 2017, le félicitant notamment pour avoir « réussi à intégrer et à préparer une nouvelle génération de dirigeants et, ainsi, pu préparer une transition en douceur vers son successeur. » 



M. [H] fait valoir que, alors qu'en 2012 et 2013 de nouvelles activités liées aux systèmes de Vision marque CI Vision, fabrication Chicago et aux systèmes de traçabilité (Track and Trace pour l'industrie Pharma, la marque PCE fabrication Swingenberg) sont confiées à la Division PI, accroissant sensiblement sur 2014 et 2015 les activités 'Service' de la division, il a vainement sollicité des ressources supplémentaires nécessaires à la bonne gestion du Service (deux techniciens supplémentaires pour s'occuper de son service hot-line) et faire face à une augmentation toujours plus lourde de la charge de travail de l'équipe, ce que la nouvelle direction ne lui a jamais accordé le plaçant lui, ainsi que son équipe, en surcharge constante de travail.

Au vu des pièces communiquées, (pièces n°57 et 59 de l'appelant ; 22 de la société intimée) il est constant que nonobstant ses allégations de surcharge de travail, M. [H] a exprimé des réticences à l'idée de voir sa division perdre son département services au profit de la Division Global service. 



Il ressort des pièces communiquées par le salarié que :

- M. [B], alors subordonné de l'appelant, atteste qu'à l'occasion d'une réunion de direction de juillet 2014 de présentation du plan de développement de la division PI (produits inspection), M. [D] a clairement indiqué à M. [H] qu'il n'aurait aucun moyen supplémentaire pour les 3 ans à venir et ce tant que le service ne serait pas rattaché à la Division Service, 

- dans la présentation du plan d'actions destiné à transférer son département service pour le 1er janvier 2016 (pièce n° 57 de l'appelant), établie à une date non mentionnée, M. [H] demandait le renfort d' 'un technicien terrain' et non de trois et ce 'afin d'améliorer la performance de la hot line 2",

- selon le témoignage de M. [B] (pièce n°11 de l'appelant), ils ont pendant deux ans pallier le manque de personnel ce qui a occasionné stress et surcharge de travail, et que suite à ce rattachement en janvier 2016 des moyens humains ont été mis en place au profit de la division Global services.



L'employeur objecte que le salarié n'a pas utilisé la procédure en vigueur au sein de l'entreprise pour solliciter un recrutement complémentaire, ce que le salarié ne conteste pas. Il établit en outre que dans sa présentation en date du 16 juillet 2015 de l'organisation managériale à prévoir, M. [H] ne faisait nullement état de difficulté sur le plan des effectifs (pièce n° 23 de l'intimée). Il souligne que la direction et M. [H] se sont félicités de la pleine réussite de ce transfert à l'occasion du compte-rendu de l'évaluation 2015 signé en février 2016, le salarié y précisant 'un vrai effort pour permettre une transition sans accroc malgré des réticences légitimes exprimées, bonne collaboration avec [L]. J'ai tout mis en oeuvre pour initier et manager ce changement'.



En définitive, il en ressort que malgré les fortes réticences exprimées par le salarié sur la décision de la présidence d'achever la réorganisation des divisions débutées en 2010 par le transfert du département 'service' de son département au profit du département global service, M. [H] qui a mis en oeuvre la décision prise par l'entreprise à ce titre n'a pas bénéficié, durant cette période de transition, du renfort sollicité afin d'améliorer la performance d'une hot line, lequel a été accordé en 2016 à la division Global service, une fois le transfert achevé au 1er janvier 2016, lequel a, de facto, allégé les responsabilités et la charge de travail du salarié.



Le grief formulé de ce chef par le salarié n'est pas établi.



2. Sur le changement tardif des bases de calcul de la rémunération variable :



M. [H] reproche qu'en décembre 2016, les règles sur la base de calcul de la prime liée au chiffre d'affaires ont été modifiées et lui ont été appliquées indûment à sa rémunération variable 2016 payable en 2017. 



Il établit que le directeur des ressources humaines lui a fourni un tableau excel (pièce n° 58 de l'appelant) faisant ressortir le concernant une perte de rémunération variable de 4 659,59 euros sur l'exercice.



Il affirme que le président, M. [U], a accepté après une négociation, dont il prétend qu'elle a été pour lui source de stress supplémentaire, de compenser partiellement par une 'prime exceptionnelle' de 3 000 euros payée en avril 2017.



L'employeur ne conteste pas la matérialité de ces faits, mais réfute toute incidence financière négative à terme, la modification intervenue ayant simplement reporté la prise en compte d'une partie de l'activité sur l'assiette de la rémunération variable 2017.



Il est établi par le salarié que le changement des règles édictées par le groupe sur les modalités de prise en compte du chiffre d'affaires, a eu une incidence sur sa rémunération variable 2016 à percevoir en 2017 de - 4 660 euros, partiellement résorbée par le versement d'une prime exceptionnelle de 3 000 euros.



3. Sur le retrait d'un projet sans discussion préalable :



M. [H] fait grief à l'employeur de lui avoir retiré le projet 'Cross Leads vente', que l'employeur présente comme un 'programme destiné aux ingénieurs commerciaux visant à développer les opportunités de ventes des commerciaux des autres divisions' au cours de l'été 2017. 



Force est de constater que le salarié n'établit en aucune façon que ce dossier lui avait été spécifiquement confié.



L'appelant se borne à communiquer un échange de mails, par lequel M. [S], directeur qualité, adresse à divers interlocuteurs, à savoir MM. [U], [M], [I] et [N], le compte-rendu de la réunion du 10 juillet 2017 'pour ce minikaizen : qualicross'.



L'employeur établit pour sa part qu'au cours de la réunion précédente du CODIR, en date du 13 juin 2017, la question de ce dossier a été évoqué par MM. [O], [P], [Z] et [H], et qu'après que Mme [T] ait confirmé au CODIR que la société était loin de l'objectif, et suggéré de prendre des comptes et créer des plans de pénétration Cross dans les SFG, il a été décidé d'agencer une réunion avec les Kams afin de sélectionner 2 ou 3 comptes pilotes pour voir la faisabilité de la mise en place d'une gestion de ces comptes par l'IC qui gère ce compte [...], les Kams étant conviés au CODIR du 10 juillet.



Le grief formulé par le salarié à ce titre n'est pas objectivé. Il est simplement établi que M. [S] ne l'a pas rendu destinataire d'un compte-rendu d'une réunion qui avait été décidée à un Codir auquel il avait participé.



4. Sur le mépris de son statut de manager et de ses responsabilités ; 



A ce titre, M. [H] fait grief à M. [U], président de la société Mettler Toledo France , de s'être, en juillet 2017, 'substitué à lui' dans ses propres responsabilités de manager en notifiant directement une sanction disciplinaire à l'un des membres de son équipe, M. [J], pour avoir adopté un comportement jugé inapproprié lors d'un événement organisé par la société le 1er  juin 2017, et ce sans l'en informer au préalable.



Il est constant que par lettre en date du 29 juin 2017, MM. [U] et [R] ont notifié un 'rappel à l'ordre' à ce collaborateur par courrier recommandé après un entretien s'étant déroulé entre le DRH et le collaborateur. (Pièce n°14 de l'appelant). M. [J] a été sanctionné par le président de la société pour avoir 'fait preuve d'un manque de respect total envers les hôtes de la société puis envers un de ses collègues en jetant sur lui le discrédit devant l'ensemble de la table en le qualifiant de 'fainéant' et de 'glandeur', puis en laissant entendre qu'il entretenait une relation extra-conjugale avec une collaboratrice de l'entreprise et enfin en faisant référence à d'éventuels événements qui se seraient passés entre son épouse et lui à Athènes'.



M. [H] qui ne conteste pas le caractère fautif de son collaborateur, affirme s'être entretenu avec son collaborateur après cet incident et l'avoir 'rappelé à l'ordre oralement'.



Si M. [H] prétend ne pas avoir été avisé de l'engagement de cette procédure disciplinaire, M. [R], directeur des ressources humaines, atteste du contraire. Selon attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ce dernier précise en effet avoir informé au préalable M. [H] de l'envoi de la lettre au salarié et le fait qu'à cette occasion, l'appelant lui a demandé de contacter M. [J] par téléphone. 

Il ajoute que lorsqu'ils s'étaient expliqué a posteriori dans le bureau de M. [U], à ce sujet M. [H] lui avait indiqué avoir compris que ce rappel à l'ordre ne serait qu' 'oral' ce qui était inconcevable à ses yeux.



Les allégations de l'appelant sur ce point sont parfaitement démenties.



Il n'est nullement caractérisé que par l'engagement de cette procédure l'employeur ait 'porté atteinte à son autorité de manager, ni remis en cause la confiance de son collaborateur en sa loyauté'. Ce grief n'est pas établi.



5. Sur la subordination du recrutement d'un membre de son équipe au départ en retraite de M. [H] :



M. [H] reproche à M. [U] de ne pas avoir hésité à conditionner le recrutement d'un directeur des ventes pour sa division, alors même que ce recrutement était prévu en janvier 2017 au sein de sa division et ce pour remédier à la surcharge de travail des équipes, à son départ en retraite.



Il affirme, sans étayer ses allégations, que la notification à M. [J] de la sanction évoquée en point, alors qu'il n'entendait pas le sanctionner tout en affirmant, par ailleurs, qu'il l'aurait rappelé à l'ordre oralement, a 'servi de prétexte non énoncé clairement pour remettre en cause dans un premier temps le choix - qu'il aurait fait - de M. [J]' pour occuper ce poste. 



Il établit en revanche qu'à la question posée dans un message du 20 juillet 2017 ainsi libellé 'concernant le sales manager OK pour le mettre dans le budget mais ont fait quoi', le directeur des ressources humaines lui a répondu 'je le prévois dans le budget sur le principe mais cela reste à trancher. Pour moi, cela ne se fera pas avant l'arrivée de ton successeur'. (pièce n°17 de l'appelant) 



M. [H] n'établit pas s'être indigné oralement de cette réponse ainsi qu'il le prétend.



Dans un contexte où, de fait, le salarié et le directrice des ressources humaines ont échangé sur les conditions financières d'un éventuel départ en retraite anticipé de M. [H], la société Mettler Toledo France soutient que cette réponse ne faisait qu'allusion à l'annonce faite par le salarié de son départ en retraite auprès de plusieurs de ses collègues.



M. [H] établit avoir relancé la direction, à réception du refus de la société de rendre 'vested' les actions attribuées en cas de départ à la retraite et par mail du 29 septembre 2017, sur le recrutement d'un directeur des ventes PI, ce à quoi M. [U] lui répondra le 5 octobre que 's'agissant du recrutement d'un responsable des ventes cela dépend clairement de la date à laquelle tu as l'intention de partir en retraite'.



La société fait valoir que dès que le salarié l'a assuré de sa volonté de rester dans l'entreprise dans un contexte où, affirme-t-elle le salarié avait annoncé sa volonté de partir à la retraite, elle l'a informé de la décision d'engager le processus de recrutement en liaison avec le directeur des ressources humaines.



Il est établi que l'employeur a temporisé le recrutement d'un directeur des ventes à la décision du salarié de prendre ou non sa retraite de manière anticipée.



6. Sur les pressions exercées sur lui en vue de son départ en retraite :



Si M. [H] qui concède avoir évoqué, lors d'un séminaire du CODIR en mai 2017 et alors qu'un plan sur cinq ans était en discussion, qu'il ne serait peut-être plus là au jour de sa finalisation, faisant observer qu'il était alors âgé de 59 ans, il conteste avoir annoncé sa volonté de partir de manière anticipée en retraite.



Si l'appelant verse aux débats les témoignages de 5 de ses collaborateurs subordonnés, attestant que leur supérieur n'a jamais évoqué cette éventualité devant eux, la société Mettler Toledo France communique l'attestation de M. [F], Directeur de la division industrie, qui certifie que lors de la réunion de direction des 3 et 4 mai 2017, M. [H] a exprimé publiquement sa volonté de prendre sa retraite dans un horizon 2018/2019. M. [R] confirme ce point et atteste également qu'à l'occasion de ce comité de direction relatif au plan stratégique à 5 ans, M. [H] a indiqué qu'il ne serait plus présent dans la société à cet horizon car il avait l'intention de prendre sa retraite fin 2018/ début 2019.



Il est par ailleurs constant que des discussions ont eu lieu sur cette éventualité entre le salarié et le directeur des ressources humaines à l'été 2017.



M. [H] affirme que ce n'est que sur l'insistance du directeur des ressources humaines et au regard des agissements dont il se plaint dans le cadre de la présente instance, qu'il déclare 'avoir réfléchi à (cette) question en des termes négatifs'. Il ajoute avoir eu, à la rentrée de septembre 2017, un bref échange avec le DRH, sur ses droits à la retraite, avoir répondu à son interlocuteur qu'il devait interroger la Caisse nationale d'assurance vieillesse sur ce point et avoir demandé ce que devenaient les actions (RSU) non attribuées définitivement au moment du départ de l'entreprise, affirmant qu'il existait des dérogations au principe selon lequel celles-ci seraient perdues.



L'appelant précise que c'est dans ces circonstances que M. [R] lui a répondu qu'il ne bénéficierait d'aucune dérogation, ce dont il a pris acte.



Il fait grief à M. [U] d'avoir exigé de lui qu'il fixe sa date de départ en retraite.



Au vu des échanges de mails entre M. [H] et MM. [R] et [U] entre septembre et novembre 2017, il ressort que :

- le 22 septembre, le DRH évoquant leur entretien annonce au salarié qu'après s'être renseigné, sur la possibilité pour lui de pouvoir 'vested' des actions attribuées au delà de son départ, il a eu confirmation du fait que cela ne se faisait pas et qu'il n'y avait aucune dérogation possible, M. [R] lui demandant en revanche de lui confirmer la valorisation de sa décote autour de 15k€ sur sa retraite complémentaire, l'invitant à lui communiquer des éléments sur ce point (relevé de carrière, document AGIRC ARRCO, point sur lequel il pourrait agir',

- le salarié a pris acte de sa réponse le 29 septembre, considérant que cela 'signifie une volonté de conserver à son poste le collaborateur sur une longue durée, en quelque sorte une reconnaissance de ses qualités managériales', précisant à son interlocuteur que 'sans autre précision, le point 2 sur la décote n'était plus d'actualité'.

- le 5 octobre , M. [U] indiquait à M. [H] que ce n'était pas une décision spécifique pour lui mais une règle clairement établie sans dérogation possible. Il lui annonçait 'cela dit, dans le cadre de ta volonté d'un départ avant la fin de l'année 2018, la société était disposée à regarder ensemble les conditions d'un tel départ de la société plus lointain dans le temps. S'agissant du recrutement d'un responsable des ventes, cela dépend clairement de la date à laquelle tu as l'intention de partir en retraite' Si comme on pourrait le comprendre dans ton email, tu changeais d'avis quant à ta volonté de partir en retraite fin 2018, nous serions amenés à mettre en oeuvre un nouveau plan de continuité de l'activité en faisant diligence de minimiser autant que faire se peut les conséquences de ce revirement puisque tu as largement communiqué verbalement en interne que tu ne serais plus là en 2019 pour voir la réalisation du 5 years plan [...]' ;

- le 10 octobre le salarié rappelait au président de la société la 'période compliquée et douloureuse qu'il passait à ce moment là (accident de son épouse, décès de sa mère et de sa tante) et des complications cardiaques ayant commencé fin juin, qu'il imputait à son état de fatigue du à la charge de travail du 1er semestre, amplifié par l'incident 'qui nous a opposé' concernant le traitement du dossier de M. [J], qu'il lui avait fait part à son retour de congés d'un probable 'burn-out', lui indiquait être depuis être sous traitement cardiaque et qu'il lui transmettrait une réponse sous peu ;

- le 26 octobre, M. [U] a répliqué en lui faisant part de 'sa surprise', en lui rappelant l'attachement de la société à la santé de ses collaborateurs et la possibilité pour les cadres dirigeants de bénéficier d'un check-up complet auprès d'un laboratoire privé en l'invitant à prendre attache au plus vite avec le médecin du travail. Le président lui précisait pouvoir envisager de le décharger temporairement compte tenu de la période difficile évoquée, réaffirmant à M. [H] qu'il avait communiqué auprès de ses équipes en début d'année 2017 sur son prochain départ en retraite, en l'invitant à se positionner clairement sur ce qu'il comptait faire et à ne pas changer d'avis en lui indiquant, s'agissant des recrutements ceci : 'ta fonction de membre du CODIR et de cadre dirigeant t'impose en effet de nous faire part de tes besoins en terme d'effectifs afin de remplir les fonctions qui te sont confiées. Toutefois, tu comprendras aisément que de tels recrutements pourraient être réalisées à des conditions différentes suivant que le salarié recruté travaillera avec toi ou avec ton successeur'.





- le 3 novembre le salarié répliquait au président [...] qu'il a suffit qu'il fasse état de cette possibilité (de départ en retraite) à moyen terme pour que le président fasse de cette hypothèse une question d'actualité tout en reprochant à l'employeur l'intérêt manifesté par M. [U] sur son éventuel départ, déstabilisant pour lui car signifiant que 'ce départ constituerait une opportunité pour l'entreprise', et dénonçant l'insistance qui s'apparente de plus en plus à des pressions qui s'accompagnent de comportements inacceptables qui tendent toutes à son départ (la procédure disciplinaire contre M. [J], le revirement quant au recrutement d'un directeur des ventes, conditionné à son départ, les affirmations erronées pour ne pas dire mensongères tentant de lui imputer maintenant le choix d'un départ à la retraite prétextant qu'il en aurait parlé à ses équipes ce qui est faux, l'approche du directeur de la division industrie pour le remplacer, le salarié en profitant pour se plaindre de sa charge de travail, de ses vaines demandes pour voir son salaire rattraper celui de ses homologues, 

- par message du 3 novembre, M. [U] réfutait les allégations du salarié sur une opération de déstabilisation, et l'informait qu'assuré de son souhait de rester au sein de l'entreprise, il l'invitait à se rapprocher du directeur des ressources humaines afin de lancer le processus de recrutement du directeur commercial et préconisait une visite auprès du médecin du travail.



Par la communication de ces messages et courriers, M. [H] établit que son éventuel départ en retraite anticipé a été évoqué dans les termes ainsi rapportés, avec l'employeur après qu'il ait le premier évoqué cette éventualité lors d'une réunion de CODIR des 3 et 4 mai 2017.



7. Sur les accès coupés aux moyens de communication de l'entreprise :



M. [H] reproche encore à la société de lui avoir coupé ses accès à internet quelques jours après sa saisine du conseil de prud'hommes en mars 2018, au prétexte qu'il puisse se reposer tout en communiquant son adresse mail personnelle à des collaborateurs, le privant ainsi de son accès au site dédié de la Société générale pour connaître son épargne salariale. Il communique la lettre par laquelle son conseil a interpellé la société sur ce point en date du 29 mars 2018 (pièce n° 42 de l'appelant).



La société qui confirme cette coupure s'interroge sur la cohérence d'un tel grief alors même que parallèlement le salarié qui se plaignait d'un « burn-out », adressait le 21 novembre 2017, un courriel à M. [Y] par lequel il évoquait la dégradation de ses relations avec M. [U] en indiquant : « Mon médecin vient de m'arrêter 1 mois m'interdisant d'ouvrir mon ordinateur professionnel ayant relevé un état de grande détresse » et lui communiquait son numéro personnel tout en lui disant qu'il n'ouvrira « plus son ordinateur sur les recommandations de [son] médecin » (pièce n° 13 de l'appelant).



Le fait que l'employeur ait, parallèlement, communiqué aux collaborateurs de M. [H] son adresse personnelle n'est objectivée qu'à l'égard d'une collaboratrice qui a échangé avec le salarié au sujet du remplacement de son véhicule de fonction pour une valeur maximum de 57 000 euros.



8. Sur la non attribution de RSU en 2017 :



Il est constant que M. [H] ne s'est pas vu attribuer de RSU en 2017. La société Mettler Toledo France le concède mais souligne le caractère tardif de ce moyen soulevé par pure opportunité et plaide que l'attribution d'actions gratuites n'est pas automatique et est à la discrétion d'un comité de rémunération dirigée par deux board members qui ne sont pas salariés de l'entreprise.



Par ailleurs, le salarié établit avoir été examiné par un médecin généraliste, M. [A] 

durant l'été 2017 qui certifie avoir constaté un 'syndrome dépressif', de retour en région parisienne, avoir consulté un cardiologue, M. [X] qui a attesté le 15 mars 2018 dans les termes suivants : 'je reçois ce jour [...] Sa dernière consultation remonte au 21/08/2017, date à laquelle le patient était en situation de burn-out sur un terrain de stress professionnel, et au cours de laquelle j'avais suspecté des troubles du rythme supra ventriculaire paroxystiques. Le [...] ce jour à l'examen clinique est sans particularité mais il persiste au plan fonctionnel des séquelles du burn-out avec anxiété et insomnie intermittente [...].'



Ces médecins, qui ne précisent pas les constatations personnelles leur permettant de faire un lien entre leurs constatations médicales et l'imputation sur les conditions de travail de son patient, ne peuvent que rapporter les propos du patient sur ce point. Dans ces conditions, la force probante de ces éléments médicaux se limite aux seules constatations médicales proprement dites lesquelles objectivent une dégradation de l'état de santé du salarié.



Lors d'une visite occasionnelle organisée à la demande du salarié, en date du 20 novembre 2017, le médecin du travail considérait que 'l'état de santé du salarié ne lui permettait pas de travailler ce jour.' Le même jour, M. [H] se voyait prescrire un arrêt jusqu'au 23 décembre 2017 pour 'angoisses insomnies réactionnelles aux conditions de travail', puis du 8 janvier au 30 novembre 2018 pour 'dépression', le salarié ayant bénéficié de congés payés dans l'intervalle.

Suivant avis en date du 15 janvier 2019, il a été déclaré inapte par le médecin du travail. (Pièces n°9, 10 et 53)



Pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis, à savoir le changement tardif des bases de calcul de la rémunération variable, la temporisation du recrutement d'un directeur des ventes au sein de sa division, les messages adressés par l'employeur sur un éventuel départ en retraite, les accès coupés aux moyens de communication de l'entreprise et la non attribution de RSU en 2017 le tout dans un contexte de dégradation de l'état de santé du salarié, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



L'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





C'est ainsi que :



- s'agissant de la rémunération variable 2016, la société Mettler Toledo France objecte et établit par l'attestation circonstanciée de M. [R], directeur des ressources humaines, que cette modification, exigée par le Groupe n'a entraîné aucune baisse de la rémunération variable mais simplement un décalage dans le temps puisque les revenus non pris en compte pour 2016 l'ont été pour 2017. 

 

C'est ainsi que M. [R] certifie que « fin 2016, notre directeur administrative et financière nous a fait part en réunion du Comité de direction d'un changement visant nos pratiques de reconnaissance de revenus. Le Groupe s'est rendu compte d'erreurs dans l'application de principes comptables à ce propos et a donc demandé aux filiales une application stricte des règles. S'agissant de MT-F, nous l'avons donc appliqué également à toutes les divisions. La division PI a en effet été la plus touchée. Il est à noter que ce changement n'entraîne pas une perte de chiffre d'affaires mais un décalage dans le temps. Ainsi, les revenus non pris en compte en 2016 ont été intégrées en 2017, impactant ainsi favorablement le calcul des primes des collaborateurs. Néanmoins, à titre exceptionnel et uniquement pour M. [H] eu égard à ses bons résultats 2016, nous lui avons versé une prime exceptionnelle de 3 000 euros bruts afin de compenser en partie l'impact de ce changement sur le calcul de son POBS 2016. » 

 

Alors que la rémunération variable cible pour l'année 2017 était fixée à 16 000 euros, il est constant que M. [H] a perçu une rémunération de 22 000 euros en mars 2018 au titre de cette rémunération 2017.



Si M. [H] réfute ces explications, force est de constater qu'il n'a pas saisi la cour d'une demande de rappel de salaire de ce chef. Il sera jugé que la modification des modalités de prise en compte de l'activité pour le calcul de la rémunération variable est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 



Par ailleurs, si la société ne justifie pas que le salarié ait, comme l'a affirmé le président de la société dans ses mails en date du 5 octobre 2017 et la lettre recommandée avec avis de réception du 9 novembre 2017, 'communiqué largement' sur sa volonté de quitter l'entreprise et de prendre sa retraite pour la fin de l'année 2018 ou le début de l'année 2019, ni 'informé ses collaborateurs' en ce sens, plusieurs de ses collaborateurs ayant, du reste, témoigné du contraire (pièces n° 25, 26, 27, 40 et 41 de l'appelant), il est en revanche avéré que le salarié a évoqué le premier cette éventualité au cours d'un CODIR puis engagé des discussions avec le directeur des ressources humaines en septembre 2017 sur les modalités financières qui pourraient lui être proposées (conservation des RSU en cours d'attribution et indemnisation complémentaire pour compenser la décote de la retraite complémentaire) afin de compenser le préjudice financier susceptible d'en résulter. 



Dans ces circonstances, et tenant les responsabilités éminentes exercées par le salarié, responsable de la division PI, cadre dirigeant de l'entreprise, la société a pu légitimement, d'une part, prendre langue avec l'intéressé afin de connaître ses réelles intentions et, d'autre part, temporiser un temps le recrutement d'un nouveau directeur commercial de son service en s'interrogeant sur le point de savoir avec qui ce dernier travaillerait, M. [H] ou son successeur, autant de questions qui avaient des incidences concrètes sur l'organisation de son service et donc de l'entreprise.



Ces échanges entre le président de la société et l'un de ses cinq directeur de division, cadre dirigeant, ne caractérisent pas des pressions et étaient justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.



Par ailleurs, alors que le salarié a, à plusieurs reprises informé l'employeur qu'il se débranchait afin de préserver sa santé, le fait que l'employeur ait coupé sa connexion durant son arrêt maladie est justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement. Le fait que, nonobstant, M. [H] a été contacté par une salariée de l'entreprise au sujet du renouvellement de son véhicule de fonctions est également justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement.



En revanche, alors que ses qualités professionnelles étaient reconnues (le salarié est évalué sur nombres de rubriques comme 'dépasse ses objectifs') et que M. [H] était chaque année félicité de son implication dans l'entreprise à l'occasion de la notification de ses augmentations annuelles, la société Mettler Toledo France ne justifie pas, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le non versement en novembre 2017 de stocks units, alors même qu'il en bénéficiait chaque année au mois de novembre depuis 2010 (pièces n° 70-1 à 7), le fait que cette décision ait été prise par deux collaborateurs du groupe, tiers à la société intimée ne suffisant à objectiver cette décision.



Par ailleurs, il ressort des propres déclarations du salarié que s'il faisait un lien entre ses ennuis de santé et une surcharge de travail et l'insistance de M. [U] à son départ en retraite, il concédait le 21 novembre 2017 (pièce n° 13 de l'appelant) que le 'décès de sa mère, le décès brutal de sa tante et l'accident de son épouse l'avait fragilisé'.



En conclusion, le fait unique non justifié par l'employeur, à savoir le non versement de stock unit en 2017, ne suffit pas à caractériser des faits réitérés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et de sa demande d'indemnisation à ce titre. 



Il ne résulte pas de ces éléments, ci-avant analysés, qu'examinés sous le prisme de l'exécution déloyale du contrat de travail, M. [H] rapporte la preuve qui lui incombe à ce titre.



II - Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.



Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.



En l'espèce, M. [H] fait valoir que les agissements de harcèlement moral et la dégradation objective de ses conditions de travail sont en lien avec la dégradation de son état de santé à compter de l'été 2017 (burn-out et palpitations cardiaques).

Il reproche à l'employeur de ne pas avoir réagi aux multiples alertes adressés en octobre et novembre 2017.



L'employeur conteste tout manquement à ce titre, rappelle que le salarié a été déclaré apte sans réserve par le médecin du travail le 21 juillet 2016, réfute la surcharge de travail alléguée, le service de M. [H] ayant été allégé par le transfert du service à compter du 1er janvier 2016, et affirme avoir pris très au sérieux la situation de burn-out évoquée par le salarié en octobre 2017.



Alors que la société établit sans conteste que depuis le mois de janvier 2016 le service PI avait été transféré au sein d'une autre division, entraînant de facto une diminution du travail de management confié au salarié, lequel ne conteste pas que ce transfert n'a pas été compensé par une nouvelle activité, et s'étonne que l'intéressé qui se plaint d'une telle surcharge se soit porté candidat pour exercer les responsabilités de président du SECIMEP, et de vice président du FICIME, syndicats professionnels, les mesures prises par l'employeur, nonobstant les réticences du salarié, ont permis d'alléger la charge de travail du salarié.



Par ailleurs, la société Mettler Toledo France rapporte la preuve de ce que :

- le salarié bénéficiait d'un suivi auprès du médecin du travail, qui l'a déclaré apte sans réserve le 21 juillet 2016, (pièce n° 5 de l'intimé),

- s'il est constant que le salarié établit avoir connu des problèmes de santé à compter de l'été 2017, l'intéressé exposait à un de ses collègues que des difficultés personnelles, sans lien avec son activité professionnelle, l'avaient fragilisé (le décès de sa mère, le décès brutal de sa tante, et l'accident de son épouse) (pièce n° 13 de l'appelant) . 

- dès que le salarié a évoqué ses ennuis de santé en octobre 2017, le président de la société lui a rappelé que les cadres dirigeants bénéficiaient de la prise en charge de check-up auprès d'un laboratoire médical, lui recommandait de prendre attache auprès du médecin du travail et l'invitait à un déjeuner pour évoquer de vives voix sa situation (pièces n° 20 et 21 de l'appelant).



Alors par ailleurs que le harcèlement moral dénoncé n'est pas établi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Mettler Toledo France rapporte la preuve du respect de son obligation en matière de sécurité.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de la réclamation indemnitaire formée de ce chef.



III - Sur l'inégalité de traitement :



Au soutien de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnisation du préjudice financier allégué, M. [H] se plaint d'avoir été le directeur de division le moins bien rémunéré de l'entreprise. 



La société Mettler Toledo France ne le conteste pas mais objecte que le salarié dirigeait la division dont les effectifs et l'activité étaient les plus faibles et la moins soutenue de sorte qu'aucune inégalité de traitement n'est caractérisée.



En application du principe d' égalité de traitement, lorsque le salarié apporte des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement en matière de salaire, avec des collègues effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient à l'employeur, pour chacun d'eux, de justifier la différence de rémunération par des éléments objectifs et pertinents. 



En premier lieu, M. [H] se compare légitimement aux quatre collègues responsables comme lui de l'une des cinq divisions de l'entreprise, bénéficiant du statut de cadre dirigeant et participant au comité de direction. Les salariés auxquels il se compare exerce bien des un travail équivalent et de valeur égale au sien.

En deuxième lieu, il est constant qu'en 2010 le différentiel du salaire annuel de base entre celui perçu par M. [H] et ses trois collègues de l'époque était de l'ordre de 20 000 euros (pièces n°34 et 35), et qu'au 1er janvier 2017, M. [H] percevait un salaire mensuel de base de 9 836 euros alors même que ses collègues responsables de BAM percevaient respectivement des salaires de 10 417 euros, 10 528 euros, 11 590 euros et 11 598 euros, soit un différentiel mensuel de 581 euros par rapport au salaire immédiatement supérieur, représentant 5,90% du salaire de l'appelant, la moyenne du salaire de base de ces quatre cadres dirigeants s'établissant donc à 11 033,25 euros, soit un différentiel mensuel de 1 197,25 euros, représentant 12,17% de son salaire.

En troisième lieu, alors que le salarié établit qu'en 2010, la rémunération variable sur objectifs était fort différente entre les cadres dirigeants, M. [H] bénéficiant d'une rémunération variable de 15 375 euros, contre des montants supérieurs à 40 000 euros pour ses trois collègues de l'époque (40125 euros pour M. [O] responsable de la décision laboratoire, 42 037 euros pour M. [E] responsable de la division commerce et 44 250 euros pour M. [P], responsable de la division Industrie), la cour relève que l'employeur s'est abstenu de satisfaire l'injonction de communiquer délivrée en première instance comme en cause d'appel par le salarié sollicitant la communication des bulletins de salaire de ses collègues des mois de décembre des trois dernières années, de nature à mettre en évidence l'importance de la différence annuelle des salaires.

En se contentant de communiquer les fiches de paie du mois de janvier, l'employeur ne renseigne que sur la différence de salaire de base et prive la cour de tout élément d'appréciation concernant l'importance de l'écart de rémunération annuelle, observation faite que sur les années litigieuses le salarié a perçu l'intégralité de ses primes sur objectifs.



Ces points sont objectivés. Il en ressort que la rémunération de M. [H], tant dans ses éléments fixes que variables, est nettement différenciée par rapport à celles de ses quatre collègues, lesquelles s'inscrivent dans le cadre d'une fourchette beaucoup plus homogène.



Le salarié établissant ainsi des faits laissant supposer que, bien qu'effectuant un travail similaire ou de valeur égale à celui de ses collègues cadre dirigeant auxquels il se compare, il percevait une rémunération inférieure à ces derniers, il appartient à la société Mettler Toledo France de justifier par des éléments objectifs et pertinents cette inégalité.



La société Mettler Toledo France fait valoir pour l'essentiel qu'en comparaison avec les autres divisions de l'entreprise, celle dirigée par M. [H] était la moins importante de toutes de sorte que la différence de revenus était justifiée par des éléments objectifs et pertinents.



Certes, la comparaison du différentiel entre les salaires de base