Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 6 septembre 2022

C1



N° RG 20/01747



N° Portalis DBVM-V-B7E-KOGH



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP THOIZET & ASSOCIES



la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG F18/00098)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE

en date du 26 mai 2020

suivant déclaration d'appel du 16 Juin 2020



APPELANT :



Monsieur [X] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE,





INTIMEE :



S.A.S. CLAIRIDIS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrtit au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ALCYACONSEIL SOCIAL, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substituée par Me Charlotte BRACHET, avocat au barreau de LYON,





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 10 Mai 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 6 Septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 6 Septembre 2022.







Exposé du litige':



M. [I] a été engagé à compter du 1er février 2012 en qualité de manager de rayon affecté au rayon épicerie par la SAS CLAIRIDIS.



Il a été placé en arrêt de travail du 23 mars au 29 avril 2017. 



Le 6 mai 2017, la SAS CLAIRIDIS l'a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, lequel s'est tenu le 23 mai 2017. A la suite de cet entretien, M. [I] a été sanctionné, le 5 juin 2017, d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours. 



Le 15 juin 2017, il a contesté la sanction disciplinaire dont il avait fait l'objet. La SAS CLAIRIDIS a maintenu la sanction. 



M. [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 5 juin 2017. 



M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, en date du'3 mai 2018, aux fins de faire constater les manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail'; d'obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire, le paiement d'heures supplémentaires et de faire juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Par jugement du'26 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Vienne'a':




Dit et jugé que la SAS CLAIRIDIS ne s'est pas rendue coupable d'exécution fautive du contrat de travail de M. [I].

Dit et jugé que M. [I] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires dont il se prévaut, ni du travail dissimulé dont il fait grief à la SAS CLAIRIDIS.

Dit et jugé que la mise à pied dont a fait l'objet M. [I] est justifiée.

Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de M. [I] produit les effets d'une démission.

Débouté M. [I] de ses demandes au titre :


- Des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

- Du remboursement de salaire pour mise à pied injustifiée et congés payés afférents

- Des dommages et intérêts pour préjudice lié à la mise à pied injustifiée

- Du paiement des heures supplémentaires pour les années 2014 à 2017 et congés payés afférents

- De l'indemnité pour travail dissimulé

- De l'indemnité de préavis et congés payés afférents

- De l'indemnité de licenciement

- Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- De l'article 700 du Code de procédure civile.


Dit et jugé la SAS CLAIRIDIS bien fondée en sa demande de paiement de l'indemnité de préavis résultant de la démission de M. [I].

Fixé le salaire mensuel brut de M. [I] à la somme de 2 585€.

Condamné M. [I] à verser à la SAS CLAIRIDIS la somme de 7 755€ bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis.

Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées.

Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1 454- 14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 585,00 €.

Débouté la SAS CLAIRIDIS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Laissé à chacune des parties, la charge de ses propres dépens.


La décision a été notifiée aux parties et M. [I] en a interjeté appel.





Par conclusions du'29 mars 2022, M. [I] demande à la cour d'appel de': 




Constater l'effet dévolutif de la déclaration d'appel, 

Débouter la Société CLAIRIDIS de l'ensemble de ses demandes, 

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de VIENNE le 26 mai 2020, 

Constater les manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, 

Dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 




En conséquence, 




Condamner la Société CLAIRIDIS à lui payer les sommes suivantes :


- 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 

- 289,03 € en remboursement du salaire dont il a été privé du fait d'une mise à pied injustifiée outre la somme de 28,90 € au titre des congés payés afférents, 

- 2 000€ au titre du préjudice résultant de la mise à pied injustifiée, 

- 6 123€ au titre des heures supplémentaires sur l'année 2014 outre la somme de 612,30 € au titre des congés payés sur heures supplémentaires 2014,

- 23 630,09 € au titre des heures supplémentaires sur l'année 2015 outre la somme de 2 363€ au titre des congés payés sur heures supplémentaires sur l'année 2015, 

- 17 991,58 € au titre des heures supplémentaires sur l'année 2016 outre la somme de 1 799,15 € au titre des congés payés afférents sur heures supplémentaires 2016, 

- 8 597,55 € au titre des heures supplémentaires sur l'année 2017 outre la somme de 859,75 € au titre des congés payés sur heures supplémentaires 2017, 

- 15 030€ au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

- 12 423,51 € au titre de l'indemnité de préavis outre la somme de 1 242,35 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, 

- 12 423,51 € au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Condamner la Société CLAIRIDIS à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'Article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamner la Société CLAIRIDIS aux éventuels dépens.






Par conclusions du 25 mars 2022, la SAS CLAIRIDIS demande à la cour d'appel de':



A titre principal,


Constater l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel

Constater l'absence de régularisation par une nouvelle déclaration d'appel dans le délai imparti à l'appelant pour conclure

En conséquence, constater que la Cour n'est saisie d'aucune demande

Dire n'y avoir lieu à statuer




A titre subsidiaire,


Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du 26 mai 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de Vienne

En conséquence, dire et juger que la prise d'acte de la rupture de M. [I] s'analyse en une démission

Débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes





Condamner M. [I] à verser à la société CLAIRIDIS la somme de 9 171 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis




En tout état de cause,


Condamner M. [I] à verser à la société CLAIRIDIS la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




L'ordonnance de clôture a été rendue le'29 mars 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 





SUR QUOI':



Sur'l'effet dévolutif de l'appel :



Moyens des parties :



La société CLAIRIDIS soutient que la déclaration d'appel ne précise pas les chefs de jugement que l'appelant entend critiquer et ne permet pas de connaître la délimitation de l'appel interjeté par le salarié, seule la lecture du «'document annexé'» permettant d'en connaître les limites. L'annexe n'a pas vocation à se substituer à la déclaration enregistrée via le RPVA et ne peut que la compléter s'il n'est matériellement pas possible d'y inscrire l'intégralité des chefs de demande critiqués et elle n'a aucune valeur juridique ou procédurale. En outre, le nombre de caractères prévu par le RPVA n'était pas atteint dans la déclaration d'appel. Par ailleurs, le document annexé à la déclaration d'appel ne peut pallier la carence rédactionnelle de la déclaration d'appel. Aucune réitération de l'acte d'appel n'ayant été réalisée dans le délai imparti à l'appelant pour conclure, la communication de conclusions au fond ne peut aucunement venir régulariser cette situation.



M. [I] expose avoir effectué une déclaration d'appel, le 16 juin 2020 qui précisait « Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. Confère portée de l'appel le document annexé ». Une annexe a été jointe à cette déclaration d'appel qui permet de connaître la délimitation de l'appel interjeté. Un arrêté du 25 février 2022 est venu modifier l'article 901 du code de procédure civile précisant que la déclaration d'appel peut comporter une annexe et il est entré en vigueur le 27 février 2022 et est donc applicable aux instances en cours. La demande de la société CLAIRIDIS de voir constater l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel est irrecevable dans la mesure où elle est apparue pour la première fois dans ses conclusions d'intimé n°2 alors qu'elle aurait dû être formulée, à peine d'irrecevabilité, dans ses premières conclusions. 



Réponse de la Cour, 



Il résulte de l'article 901 du code de procédure civile dans sa version applicable aux faits d'espèce, que la déclaration d'appel est faite par un acte contenant entre autres, et à peine de nullité, l'indication des chefs du jugement expressément critiqués, auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



En vertu de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret N° 2017-891 du 6 mai 2017, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. En outre, seul l'acte d'appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.



Il en résulte que lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas.



En l'espèce, M. [I] a, dans sa déclaration d'appel du 16 juin 2020, formulé un «'Appel limité aux chefs de l'ordonnance expressément critiqués selon annexe à déclaration d'appel ci-jointe'». L'annexe jointe intitulée «'portée de l'appel'» énonce que l'appel porte sur le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne du 26 mai 2020'«'en toutes ses dispositions'» et reporte l'ensemble desdites dispositions critiquées. La déclaration d'appel et l'annexe ont été transmises au greffe de la cour d'appel dans le même envoi RPVA.



Aucune des dispositions légales sus-visées n'interdit à l'appelant de faire figurer les chefs de jugement contestés dans une annexe à sa déclaration d'appel, qui fait corps avec celle-ci, une telle faculté est d'ailleurs prévue à l'article 8 de l'arrêté du 20 mai 2020, relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant les cour d'appel. 



Dès lors, M. [I] pouvait énoncer les chefs du jugement critiqués non pas dans le formulaire même de sa déclaration d'appel, mais dans une annexe à ce formulaire de déclaration d'appel, le dit formulaire renvoyant explicitement à cette annexe. 



Il convient donc de juger que l'effet dévolutif de l'appel s'est opéré et de rejeter l'exception soulevée par la société CLAIRIDIS.





Sur la sanction disciplinaire du 5 juin 2017 :



Moyens des parties :



La Société CLAIRIDIS expose que les nombreux manquements relevés justifient la sanction disciplinaire': 




Le 10 mars 2017, face à l'état du rayon épicerie dont le salarié avait la charge en sa qualité de manager de rayon, la directrice du magasin, Mme [R], l'a informé de l'intervention de trois personnes du service technique en renfort. M. [I] a purement et simplement refusé, prétextant qu'il n'en avait pas besoin.

Suite à ce refus, Mme [R] a souhaité le rencontrer ainsi que M. [U], son supérieur hiérarchique direct, M. [I] a indiqué qu'il passerait la voir « après le passage de ses commandes. », ce dernier a quitté l'entreprise sans la prévenir, au même titre que M. [U].

Le lendemain, la réunion a eu lieu et alors qu'était abordé le refus de M. [I] de bénéficier de renforts ainsi que l'état de son rayon, ce dernier a nié et est parti subitement, en claquant la porte de manière virulente, mettant ainsi un terme de manière anticipée à la réunion. M. [U] s'est ensuite entretenu avec lui afin de tenter de lui faire entendre raison.

Le 22 mars 2017, Mme [N], salariée du rayon boucherie, s'est absentée pour un rendez-vous de suivi de grossesse et en se rendant sur le lieu de rendez-vous, elle a eu un accident de voiture, et a par la suite bénéficié d'un arrêt de travail jusqu'au 26 mars suivant. Le jour de ces événements, le manager du rayon boucherie était en congés payés et M. [I] était pour sa part le cadre de permanence de 14h à 20h. Il n'a nullement pris la peine de signaler les faits auprès de la directrice ou à quiconque. La directrice l'a rappelé à l'ordre dès le lendemain.

M. [I] avait une mauvaise gestion de son rayon en laissant des produits en réserve au lieu de les implanter en magasin, ne respectant pas le chainage informatique, générant nécessairement un sur-stockage. La société a retrouvé à diverses reprises en réserve des lots avec une DLC/DLUO très proche ou dépassée. La perte sèche recensée en avril 2017 était de 900€. L'image commerciale de la société s'en trouve irrémédiablement entachée et cela peut, à termes, avoir également un impact économique.

Même si M. [I] était en arrêt de travail lorsque les faits ont été constatés, les manquements relevés dans son rayon concernaient des produits présents en réserve depuis de nombreux mois, ou des produits avec des DLC dépassées bien avant ses absences et lui sont dès lors personnellement imputables.






M. [I] expose que la procédure disciplinaire a été engagée en mai 2017 pour des faits de mars 2017 soit plus de deux mois après leur éventuelle commission. Sur le fond, il conteste l'ensemble des manquements et expose que':




Sur le refus le 10 mars 2017 de l'aide de trois personnes en renfort du service technique, il a bien été informé de cette aide ponctuelle mais cette proposition n'a jamais été suivie d'effet. Les salariés qui témoignent de son refus n'ont pu entendre que les propos tenus par la directrice.

Concernant son refus d'un échange et le fait d'avoir quitté une réunion les 13 et 14 mars 2017 en claquant la porte, il n'a jamais refusé d'échange et a quitté la réunion lorsque le sujet abordé avait été traité. 

S'il n'a pas signalé le départ de la société d'une salariée Mme [N], le 22 mars 2017, c'est parce qu'il n'en avait pas été informé lui-même. Lorsqu'il a été avisé que Mme [N] avait été victime d'un accident de trajet, il en a immédiatement averti sa hiérarchie en la personne de M. [C], lequel lui a répondu alors qu'il était en réunion avec la directrice. 

Sur une mauvaise gestion de son rayon, le 28 mars 2017, date à laquelle les manquements ont été constatés, il était en arrêt de travail et n'a donc pas pu participer auxdits constats. Il a toujours veillé au respect des dates de DLC et à l'approvisionnement des rayons et n'a jamais été pris en défaut lors des nombreux contrôles effectués précédemment en sa présence. Aucun des documents produits par la société ne vient établir un quelconque manquement de sa part, de même, aucun constat ni témoignage ne corrobore les affirmations de la société, les seuls documents produits concernent une période pendant laquelle il était absent. 




Réponse de la Cour,



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'article'L.'1333-2 du code du travail dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article L. 1333-1 du code du travail, l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. 





En l'espèce, la procédure disciplinaire a été initiée le 9 mai 2017 soit dans le délai de 2 mois du premier fait invoqué à l'appui de ladite sanction étant au surplus relevé que le salarié était en arrêt maladie à compter du 23 mars 2017. Aucune prescription ne peut dès lors être relevée.



Selon la lettre de mise à pied du 5 juin 2017, cette sanction est tout d'abord fondée sur le refus du salarié d'accepter l'aide proposée le 10 mars 2017 «'en raison de l'état de son rayon'», suivi d'une «'réaction disproportionnées'». M. [I] ne conteste pas qu'une aide lui ait été proposée ce jour-là et demeure taisant sur les raisons de cette proposition.



Mme [R] indique ainsi avoir relevé «'l'état catastrophique du rayon épicerie'» le 10 mars 2017 et avoir proposé par téléphone à M. [I] le renfort de trois personnes ce à quoi M. [I] lui aurait répondu qu'il n'en avait pas besoin «'ne pouvant passer son temps à prendre en main chacun pour expliquer les choses'». Mme [R] expose avoir sollicité le manager direct du salarié, M. [U] pour confirmer la consigne de renfort, ce que ce dernier aurait fait par SMS suivi d'un nouveau refus de M. [I].



La société CLAIRIDIS verse, outre la lettre de notification de la sanction, l'attestation de M. [F] (salarié de l'entreprise) qui indique avoir proposé à Mme [R] de l'aide au remplissage des rayons en difficulté, avoir assisté à la conversation téléphonique entre celle-ci et M. [I] au cours de laquelle elle lui a demandé d'expliquer comment procéder et dans quel rayon. M. [F] explique que M. [I] aurait refusé et indiqué ne pas avoir besoin de renfort faute de temps pour expliquer le travail à un tiers en raison d'un sous-effectif.



Il est encore produit l'attestation de M. [O], responsable qualité, qui a assisté à la conversation téléphonique entre Mme [R] et M. [I]. M. [O] précise qu'il se trouvait dans le bureau de Mme [R] lorsque M. [F] est venu proposer que les membres de son service apportent leur renfort à M. [I]. M. [O], qui n'indique pas avoir entendu ce que disait M. [I], précise avoir en revanche entendu Mme [R] lui proposer de l'aide et exprimer son incompréhension face au refus de M. [I]. M. [O] confirme que s'en est suivi un échange avec M. [U] pour l'affectation des renforts.



Il est ainsi établi que M. [I] a refusé la proposition de renfort ce jour-là alors que la directrice du magasin, Mme [R], avait constaté l'état catastrophique de son rayon. M. [I] qui argue que son refus était dû au manque de temps pour expliquer ce qu'il fallait faire, n'apporte aucun élément pour confirmer ses dires. Ce manquement est donc établi. 





S'agissant du grief portant sur un refus d'échange de M. [I], il convient de relever que ces faits se situent les 16 et 17 mars 2017 et non les 13 et 14 comme mentionné dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire ou dans les conclusions du salarié. Il ressort en effet d'un mail de Mme [R] à M. [I], du 16 mars à 16h36, que Mme [R], après avoir constaté que le rayon du salarié était mal tenu, lui aurait demandé d'échanger à ce sujet, ce à quoi M. [I] lui aurait rétorqué qu'il devait passer ses commandes puis il serait parti à midi sans venir la voir. Elle lui précise dans ce mail que, même si elle ne se trouvait pas en permanence dans son bureau, elle restait joignable par téléphone.



Une nouvelle fois, M. [I] n'argumente pas sur la question de la tenue de son rayon, admet être parti et prétend, sans pouvoir en justifier, qu'il s'est présenté à son bureau de la directrice mais qu'elle ne s'y trouvait pas et ne justifie donc d'aucune tentative concrète de rencontre. Ce manquement est établi.





Sur le fait que le lendemain, M. [I] aurait quitté la réunion fixée le 10 mars, en claquant la porte, la lettre de notification de la sanction disciplinaire relate l'évènement. Il est encore produit le mail de M. [U] adressé à Mme [R], le 20 mars dans lequel il lui indique avoir repris cet événement avec M. [I] suite à «'la réunion avortée'» du 17 mars et lui avoir indiqué qu'il était «'anormal de claquer la porte'» alors que le but était de trouver des solutions et non de «'l'enfoncer'». L'attitude inadaptée de M. [I] est donc confirmée par deux personnes, supérieures hiérarchiques directes du salarié, sans que ce dernier n'apporte d'éléments pour les contredire. Ce grief est établi.





Concernant le défaut de transmission d'information sur les évènements importants, il n'est pas contesté que, le 22 mars 2017, une salariée du rayon boucherie (Mme [N]) a eu un accident de la route en se rendant à un rendez-vous médical alors que son manager était absent et que M. [I] était cadre de permanence. Il lui est fait grief d'avoir avisé tardivement la direction de cette absence et de l'accident puis de son arrêt de travail. 



Sur l'absence de cette salariée à son poste en raison du rendez-vous, Mme [N] indique dans une lettre du 23 mars 2017 qu'elle s'est absentée après avoir eu l'accord de son manager, M. [L] et qu'avant son départ elle «'a vu avec ses collègues pour qu'ils la remplacent'». Mme [N] indique avoir voulu, immédiatement après l'accident, prévenir la direction, qui se trouvait en réunion et qu'elle a été mise en relation avec M. [I] vers 15h30. Elle ajoute qu'à 18 heures 30 son mari a été lui aussi en contact avec M. [I] pour l'informer de son arrêt de travail de 4 jours. 



Mme [R] écrit à M. [I] le 23 mars pour l'interroger sur l'absence de remontée des informations, malgré sa présence dans les locaux, lui indiquant avoir dû gérer en urgence le problème de remplacement de cette salariée. M. [I] qui allègue avoir averti M. [C] immédiatement n'apporte aucun élément pour le démontrer. Ce fait est établi.





S'agissant du dernier grief portant sur des manquements et négligences du salarié dans le cadre de ses fonctions de manager de rayon relevés le 28 mars 2017 par M. [U], il n'est pas contesté que M. [I] se trouvait en arrêt maladie du 23 mars au 2 mai 2017. Les documents versés à l'appui de ce grief sont édités durant cette période d'absence du salarié mais les constats opérés portent des périodes antérieures. 



Concernant les produits reversés à la banque alimentaire, les pièces produites ne permettent pas à la cour de céans de déterminer si elles concernent le rayon géré par le salarié ou bien encore de constater les dates de livraison ou le dépassement des dates de consommation. Les documents «'liste de contrôle'» ne permettent pas non plus de se prononcer sur ce point. En revanche, il est justifié par l'employeur d'un déstockage de produits à dates limites de consommation courte le 6 avril 2017 sur le rayon épicerie pour un montant de 724 €. Il est donc établi que l'employeur a relevé des manquements dans la gestion du rayon dont avait la charge M. [I].



Ces griefs et la sanction font suite à des entretiens professionnels, de 2014 et 2015, au cours desquels étaient déjà relevés des problèmes comportementaux du salarié que ce soit dans la communication avec la hiérarchie, la maîtrise de soi mais encore des carences dans son travail en termes d'organisation et d'efficacité ou de management. 



La réalité des faits ayant motivé la sanction est en conséquence établie et cette sanction apparaît proportionnée eu égard à la succession d'évènements et au parcours professionnel du salarié. 



Il convient par voie de confirmation de la décision déférée de rejeter la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 5 juin 2017 formulée par M. [I] et les demandes afférentes.





Sur la demande au titre des heures supplémentaires :



Moyens des parties :



M. [I] expose que la convention du forfait en jours conclue est nulle car il a été jugé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. S'agissant de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à prédominance alimentaire, la Cour de cassation a jugé que les garanties étaient insuffisantes et qu'ainsi les conventions de forfait conclues en application de cette convention collective étaient non valides. Il est dès lors fondé à percevoir le paiement des heures supplémentaires effectuées sur les 3 années précédant la rupture. Il expose qu'il commençait le matin à 4h00 ou 5h00 et terminait le soir, au plus tôt, à 17h00, se voyait imposer des permanences entre 12 heures et 14 heures et de 18 heures à 20 heures et il a régulièrement travaillé les jours fériés sans la moindre récupération. Il fait encore valoir que l'employeur qui dispose des enregistrements des heures d'entrées et de sorties mais refuse de les communiquer alors que chaque salarié dispose d'un badge d'accès. Il a ainsi toujours travaillé au-delà des 216 jours prévus par son forfait. 



La société CLAIRIDIS fait valoir que M. [I] était soumis à une convention de forfait annuel en jours qu'il a expressément accepté. Il n'a jamais émis la moindre réclamation au titre d'heures supplémentaires non payées tout au long de sa collaboration. Ce n'est qu'en juin 2017 qu'il fait valoir pour la première fois la réalisation de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées, soit quelques jours seulement après sa sanction disciplinaire. Son action ne repose sur aucun élément de preuve sérieux et fiable, il ne démontre nullement la réalité des heures supplémentaires qu'il aurait effectuées. Les tableaux établis par M. [I] lui-même ne sauraient rapporter une preuve objective des heures effectivement réalisées et le volume de travail effectif dont il se prévaut n'est pas démontré et le décompte fait arbitrairement par M. [I] contient de multiples incohérences. Dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié n'est pas tenu par des horaires collectifs et l'employeur ne contrôle nullement les horaires du salarié, lequel est libre d'organiser ses journées comme il l'entend. Il n'existe aucun système d'enregistrement des heures d'entrée et de sortie pour le personnel cadre, le badge ne peut aucunement permettre de connaître les horaires de travail des salariés mais permet seulement l'accès aux bâtiments pour le personnel. 





Réponse de la Cour, 



Suivant les dispositions de articles L 3121-47 et suivants du code du travail et suivant la jurisprudence de la Cour de cassation, le forfait jour doit être prévu par un accord collectif. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif peuvent conclure une convention de forfait jours sur l'année ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La rémunération est fixée librement par les parties. L'employeur doit tenir un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et sur sa rémunération.



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En application de ces dispositions, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Le juge doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir. 



Une fois constatée l'existence d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué. Il est de jurisprudence constante que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.





En l'espèce, il n'est pas contesté que la Cour de cassation a jugé le 4 février 2015 que les conventions de forfait conclues en application de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à prédominance alimentaire, applicable à l'espèce, étaient non valides. 



Il est de jurisprudence constante qu'en cas de nullité de la convention individuelle de forfait, cela entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence pour le salarié la possibilité de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail.



Par conséquent, cette annulation entraine le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un acdre hebdomadaire avec pour conséquence la possibilité de pouvoir solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence conformémement aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail.

M. [I] qui allègue ainsi avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées, produit les plannings établis par ses soins de janvier 2014 à août 2017 et un décompte semaine par semaine des heures revendiquées. Il verse en outre les courriers de son conseil à l'employeur des 15 juin et 31 août 2017. Dans le premier courrier, il est indiqué que le salarié évalue sa charge de travail hebdomadaire à 55 heures.

 

La cour considère que M. [I] produit des éléments suffisamment précis qui sont de nature à permettre à l'employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur qui conteste la réalité des heures supplémentaires argue, sans être contredit, que le salarié n'a jamais formulé de réclamations avant les courriers de juin 2017. Ainsi, dans les entretiens d'évaluation de 2014-2015, M. [I] ne formule aucune remarque s'agissant d'heures supplémentaires non rémunérées. 



S'agissant de l'autonomie dont disposait le salarié dans le cadre de son travail, le contrat de travail mentionne dans la rubrique «'convention de forfait en jours'» que le salarié est libre d'organiser son travail. Il comporte en outre une délégation de pouvoirs et notamment en matière de gestion du personnel lui imposant de faire respecter les horaires des salariés dont il a la charge ainsi que de veiller au respect des règles interdisant le travail dissimulé. 



Il convient de relever que contrairement au fait conclu par le salarié, la société produit plusieurs témoignages de cadres qui indiquent que l'entreprise ne dispose d'aucun système de pointage des heures travaillées pour les cadres contrairement aux non cadres pour lesquels un système de pointeuse était mis en place. Ainsi, le badge utilisé à l'entrée et à la sortie par les employés n'était qu'un système de sécurité et non de relevé des heures travaillées. 



La société pointe certaines incohérences dans le décompte établi par le salarié pour l'année 2015 et 2016 sur lesquelles M. [I] est taisant. Il est ainsi justifié par la production de copies de billets de train que les 26 et 27 janvier 2015, contrairement à ce qu'indique le tableau établi par le salarié, il n'a pas pu commencer son emploi à 5heures puisqu'il se trouvait en déplacement les deux jours en question. Il en est de même s'agissant du 25 et 26 janvier 2016 et du 3 mai 2016, jours pendant lesquels il étaient en déplacement. Il est encore justifié par la production d'un planning que les 9, 16 et 23 novembre 2015, il était en repos.



Pour le surplus des heures réclamées par M. [I], il convient de relever que l'employeur admet qu'il n'est pas en mesure de donner les horaires effectivement accomplis par le salarié.



La cour relève en conséquence que l'employeur s'abstient de fournir les éléments suffisants de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et échoue ainsi à démontrer la fausseté des éléments présentés pas le salarié. 



Il convient donc, par voie d'infirmation de la décision des premiers juges, de condamner la société CLAIRIDIS à verser au salarié les sommes de': 



- 6 123 € outre la somme de 612,30 € au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires pour la période de septembre à décembre 2014

- 21'774 € outre la somme de 2 177 € au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier à décembre 2015

- 16 770 € outre la somme de 1 677 € au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier à décembre 2016

- 8 597 € outre la somme de 859 € au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017





Sur le travail dissimulé :



Moyens des parties :



M. [I] fait valoir que la dissimulation d'emploi salarié et la sanction de condamnation de l'indemnité forfaitaire s'appliquent en cas de dépassement du nombre de jours prévus par la convention de forfait. La société ne pouvait ignorer l'irrégularité de la convention de forfait, ni ignorer qu'il travaillait au-delà de 35 heures hebdomadaires et au-delà des 216 jours prévus par le forfait. Ainsi, ce forfait ne lui a jamais été appliqué. En effet, ses horaires de travail faisaient l'objet d'un enregistrement.

 

La société CLAIRIDIS expose que M. [I] n'a effectué aucune heure supplémentaire, il ne rapporte au surplus aucun élément de nature à établir que son employeur aurait intentionnellement dissimulé ses heures de travail. La seule nullité d'une convention de forfait jour ne permet pas de caractériser l'intention de dissimulation de l'employeur. 





Réponse de la cour, 



L'article'L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, la cour de céans a jugé que l'employeur était redevable de sommes au titre d'heures supplémentaires. Cependant la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités visées à l'article L. 8223-1 du code du travail ne peut se déduire de la nullité de la convention de forfait en jour. 



Ainsi M. [I] ne démontre pas le caractère intentionnel de l'employeur de se soustraire aux formalités susvisées, la seule absence de mention d'heures supplémentaires auxquelles l'employeur a été condamné au paiement ne permettant pas de caractériser l'existence d'un travail dissimulé.



Il convient, par voie de confirmation de la décision déférée de rejeter la demande formulée à ce titre.



 

Sur'l'exécution loyale du contrat de travail :



Moyens des parties :



M. [I] fait valoir qu'il a été victime d'un acharnement destiné à le pousser au départ de l'entreprise. Il expose que :




Il a subi de nombreux reproches et n'a pas pu poser ses congés aux dates de son choix alors qu'il avait toujours pu conserver ses congés payés d'une année sur l'autre au cours des années précédentes';

Sa directrice refusait de le saluer';

Alors qu'il était en arrêt de travail pendant plus d'un mois, sa visite médicale est intervenue trois semaines après sa reprise'; 

Son employeur cherchait des prétextes pour le sanctionner. Une salariée a été chargée de le surveiller et informait immédiatement la directrice, laquelle transmettait au président directeur général et à la direction des ressources humaines, toutes ses actions qui étaient pourtant légitimes. 




La société CLAIRIDIS expose que les affirmations de M. [I] ne reposent sur aucun élément sérieux et il ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail. Elle fait valoir que':




M. [I] a toujours eu des difficultés à se canaliser et à adopter une attitude aimable envers sa hiérarchie ainsi que ses collègues de travail. 

M. [I] a été contraint de poser ses congés payés car il était nécessaire qu'il les solde avant la fin de la période de référence fixée au 31 mai 2017 sauf à ce qu'ils soient perdus. 

Concernant la visite médicale, elle n'a pas été organisée de manière tardive puisque consécutivement à son arrêt de travail, M. [I] a bénéficié de ses congés payés. Ainsi, dès le premier jour de reprise effective du travail, M. [I] rencontrait le médecin du travail, lequel le déclarait apte à son poste sans émettre de réserve. 




Réponse de la cour, 



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.





En l'espèce, s'agissant du fait que de nombreux reproches auraient été adressés à M. [I], la cour de céans a jugé que l'avertissement était fondé. M. [I] ne verse aucune pièce, hormis le courrier de son conseil, qui viendrait étayer le refus de lui dire bonjour de sa supérieure hiérarchique. 



Les autres pièces produites (échanges de mail avec l'employeur et lettre du 12 juillet 2017) ne permettent pas non plus de relever des «'reproches infondés'» mais plutôt des demandes légitimes de l'employeur faites au salarié telles que celles de participer aux réunions ou encore de porter la tenue réglementaire, de saluer ses collègues et supérieurs et de tenir correctement son rayon. 



M. [I] qui fait valoir que la société CLAIRIDIS cherchait des prétextes pour le sanctionner, ou encore qu'une salariée avait été chargée de le surveiller, s'appuie sur une pièce versée par la société à savoir un mail de Mme [F] qui avise effectivement la directrice de l'établissement, Mme [R], du comportement du salarié le 24 juin 2017 qui lit le journal ou discute dans les rayons. 



Ces constats, faits par cette salariée responsable espace technique, ne permettent pas d'en conclure qu'elle était chargée de surveiller M. [I]. Par ailleurs, il convient de relever que courant juin, M. [I] a fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre par l'employeur pour ses absences répétées aux «'breef du matin'», absences que le salarié justifiait par ses charges de mise en rayon. 



Ainsi, la société CLAIRIDIS verse plusieurs mails de rappels faits à M. [I] concernant ses absences, postérieurement à la mise à pied disciplinaire du 5 juin 2017, ces mails mentionnant en outre que la qualité de son travail laisse à désirer que ce soit sur la tenue du rayon ou encore s'agissant de la remise de planning de secteur.



Il est encore produit par l'employeur deux bilans d'activité professionnelle de 2014 et 2015, alors que Mme [R] n'était pas directrice, qui notent des «'carences dans la communication avec la hiérarchie, un caractère difficile à canaliser, un manque d'organisation, des faiblesses dans les résultats''».



Concernant la prise des congés payés qui lui aurait été imposée, il est constant que l'employeur écrit à M. [I] le 3 mai 2017 pour l'aviser que sa reprise du travail, suite à un arrêt maladie, serait précédée d'une période de congés payés. Dans ce courrier il lui est précisé la nécessité de solder ses congés avant la fin de la période. La cour relève que M. [I] n'apporte pour sa part aucun élément permettant de corroborer le fait conclu selon lequel il avait pu, auparavant, reporter des congés sur l'année suivante. Il est dès lors justifié par l'employeur du fait qu'il pouvait fixer la dates des congés de M. [I], dans son intérêt.



S'agissant de la visite médicale de reprise, elle a été organisée le 22 mai 2017 suite à la reprise du salarié le 20 mai 2017 et ne peut dès lors être qualifiée de tardive. Au surplus, M. [I] ne justifie d'aucun préjudice découlant du retard allégué dans l'organisation de cette visite médicale étant précisé que, dans le courrier du 3 mai 2017 sus-visé, l'employeur l'avait avisé du fait que ladite visite serait organisée à son retour de congés.





Au vue de ce qui précède, par voie de confirmation de la décision déférée, il convient de dire que M. [I] n'apporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et de rejeter la demande formulée à ce titre. 





Sur la rupture du contrat de travail : 



Moyens des parties :



M. [I] fait valoir que de nombreux manquements justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : heures supplémentaires non payées'; non-respect de sa santé et de sa sécurité; non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires'; sanction disciplinaire injustifiée. De plus, chacun de ces manquements a été considéré comme «'suffisamment grave'» par la jurisprudence pour justifier du bien-fondé de la prise d'acte. 



La société CLAIRIDIS fait valoir qu'aucun manquement n'est imputable à l'employeur de sorte que la société n'est pas à l'origine de la rupture du contrat de travail de M. [I]. Le salarié ne démontre pas en quoi la poursuite du contrat de travail a été rendue impossible, le silence gardé durant toute la relation contractuelle démontre que la poursuite du contrat de travail n'a jamais été rendue impossible en raison des agissements de l'employeur. Dans le cas où la sanction disciplinaire infligée à M. [I] serait considérée comme injustifiée, cela ne saurait caractériser une faute suffisamment grave pour justifier de la prise d'acte. Ainsi, la prise d'acte de la rupture doit s'analyser comme une démission. En effet, dès le mois d'avril 2017, M. [I] cherchait un nouvel emploi. 



Réponse de la Cour, 



Il est constant que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des manquements invoqués à l'encontre de son employeur.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.





En l'espèce, sur les manquements de l'employeur invoqués par M. [I] à l'appui de la prise d'acte, il a d'ores et déjà été jugé par la Cour de céans que le salarié n'avait pas été rémunéré des heures supplémentaires. En revanche, aucun autre comportement fautif n'a été relevé à l'encontre de la société CLAIRIDIS et il a été jugé que la sanction disciplinaire était justifiée.



La seule défaillance dans le paiement des heures supplémentaires, alors même qu'il est constant que le salarié n'avait jamais émis aucune réclamation en ce sens avant d'avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire, ne constitue pas un manquement d'une gravité telle qu'il empêchait M. [I] de poursuivre la relation contractuelle. 



La cour relève au surplus que la société CLAIRIDIS produit des éléments permettant de considérer que c'est le salarié qui a adopté un comportement de plus en plus problématique tout particulièrement courant juin 2017.



La prise d'acte notifiée par M. [I] à la société CLAIRIDIS n'est dès lors pas justifiée et doit produire les effets d'une démission. Par voie de confirmation de la décision déférée, les demandes de M. [I] afférentes à la rupture du contrat de travail doivent être rejetées.



Il est de jurisprudence constante que lorsque la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis même en l'absence de préjudice pour l'employeur. La décision déférée sera par conséquent confirmée en ce qu'elle a condamné M. [I] à verser à la société CLAIRIDIS la somme de 7 755 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.





Sur les demandes accessoires':



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [I] partie perdante est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE'M. [I] recevable en son appel,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a':


Dit et jugé que la SAS CLAIRIDIS ne s'est pas rendue coupable d'exécution fautive du contrat de travail de M. [I].

Dit et jugé que M. [I] ne rapporte pas la preuve du travail dissimulé dont il fait grief à la SAS CLAIRIDIS.

Dit et jugé que la mise à pied dont a fait l'objet M. [I] est justifiée.

Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de M. [I] produit les effets d'une démission.

Débouté M. [I] de ses demandes au titre :


- Des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

- Du remboursement de salaire pour mise à pied injustifiée et congés payés afférents

- Des dommages et intérêts pour préjudice lié à la mise à pied injustifiée

- De l'indemnité pour travail dissimulé

- De l'indemnité de préavis et congés payés afférents

- De l'indemnité de licenciement

- Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- De l'article 700 du Code de procédure civile.


Dit et jugé la SAS CLAIRIDIS bien fondée en sa demande de paiement de l'indemnité de préavis résultant de la démission de M. [I].

Fixé le salaire mensuel brut de M. [I] à la somme de 2 585 €.

Condamné M. [I] à verser à la SAS CLAIRIDIS la somme de 7 755€ bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis.

Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées.

Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1 454- 14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 58