Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 12 octobre 2022

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 OCTOBRE 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/02518 - N° Portalis DBVK-V-B7D-ODKB



ARRET N°



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 20 MARS 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 17/00964



APPELANTE :



Madame [V] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me GEOFFROY avocat pour Me Marie THOMAS COMBRES, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMEE :



SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean marc NGUYEN-PHUNG de la SELARL SELARL PHUNG 3P, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Jean-Jacques MARCE de la SCP MARCE ANDRIEU MAQUENNE CARAMEL CREPIN, avocat au barreau de NIMES



Ordonnance de clôture du 30 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 JUIN 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport.



Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère



Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL







ARRET : 



- CONTRADICTOIRE.



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

**



FAITS ET PROCEDURE



Le 20 décembre 2010, Madame [V] [Z] a été engagée par la sas Distribution Casino France en qualité d'employée commerciale confirmée (niveau 2, échelon A) par contrat à durée déterminée à temps partiel de 30 heures hebdomadaire pour accroissement temporaire d'activité jusqu'au 31 décembre 2010. 



Entre le 10 janvier 2011 et le 18 septembre 2011, les parties ont conclu 18 autres contrats à durée déterminée pour remplacement de salariés absents.



Le 26 septembre 2011, la salariée a été engagée à temps complet, en qualité d'employée commerciale confirmée (niveau 2, échelon A), par contrat à durée indéterminée.



La convention collective applicable à la relation de travail était celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions de responsable commerciale (niveau 3, échelon B).



A compter du 27 janvier 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2014.



Le 29 janvier 2014, le médecin chargé de procéder au contrôle médical de l'arrêt de travail à la demande de l'employeur a indiqué que la salariée était absente de son domicile.



Le 6 mars 2014, l'employeur a mis en demeure la salariée de justifier son absence de l'entreprise.



Le 27 mars 2014, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 5 avril 2014, et, le même jour, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire.



Par lettre non datée, la salariée a été licenciée pour faute grave, l'attestation pôle emploi indiquant la date du 10 avril 2014 comme date de fin de contrat.



Contestant son licenciement, la salariée a saisi, le 5 septembre 2014, le conseil de prud'hommes de Montpellier lequel, après réinscription de l'affaire au rôle le 11 septembre 2017 a, par décision du 20 mars 2019, dit les contrats à durée déterminée légitimes, dit que la sas Distribution Casino France a respecté ses obligations légales en matière de contrat de travail à temps partiel et en matière de durée du travail, dit que le licenciement pour faute grave était parfaitement fondé, débouté Madame [Z] de la totalité de ses demandes, fins et conclusions, débouté la sas Distribution Casino France de sa demande d'article 700 du code de procédure civile et mis les entiers dépens de l'instance à la charge de Madame [Z].



C'est le jugement dont la salariée a régulièrement interjeté appel. 



MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions de Madame [V] [Z] régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 14 octobre 2019 dans lesquelles il est demandé à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a :

*dit et jugé que les contrats à durée déterminés sont légitimes,

*dit et jugé que la société Distribution Casino France a respecté ses obligations légales en matière de contrat de travail à temps partiel et en matière de durée du travail,

*dit et jugé que son licenciement pour faute grave est parfaitement fondé,

* l'a déboutée de la totalité de ses demandes, fins et conclusions et mis les dépens à sa charge.

- statuant à nouveau,

* dire les demandes de requalification en contrat à durée indéterminée, de temps partiel en temps plein, de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein et du fait de la classification erronée non prescrites,

* requalifier la succession de contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

* requalifier le contrat de travail en temps complet,

* dire qu'elle aurait dû être classée 3B à compter de janvier 2011, 4A à compter du mois de juillet 2012, 4B à compter du mois de février 2013 ou à tout le moins 2 B au mois d'octobre 2011, 3A au mois de janvier 2012, 3B au mois d'août 2012, 4A au mois de juillet 2013.



* dire que la société Distribution Casino France l'a contraint à travailler au-delà des durées maximales de travail autorisées,

* dire que la société Distribution Casino France a réglé ses salaires avec retard,

* juger son licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse,

* juger que la société Distribution Casino France s'est rendue coupable de travail dissimulé 

* condamner la société Distribution Casino France à lui verser les sommes suivantes :

-1819,33€ à titre d'indemnité de requalification,

-4125,15€ bruts à titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de

travail en temps plein ainsi que 412,51€ bruts au titre des congés payés afférents,

-6.189,32 € bruts à titre de rappel de salaire du fait de la classification erronée ainsi que

-618,93€ bruts au titre des congés payés afférents, si la Cour ne faisait pas droit à la

demande de requalification à temps plein 5777,05€ bruts ainsi que 577,70€ bruts au titre

des congés payés afférents, et, à titre subsidiaire, 2041,63 € bruts à titre de rappel de

salaire à ce titre ainsi que 204,16€ bruts au titre des congés payés afférents et, à défaut de

requalification à temps plein, la somme de 2041,74 € bruts et 204,16 € au titre des congés

payés afférents,

-5000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-

respect des durées maximales de travail,

-1500€ en réparation du préjudice subi du fait du retard dans le versement des salaires,

- 909,67€ bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire ainsi que 90,96 € bruts au titre des congés payés afférents,

-1364,50 nets à titre d'indemnité de licenciement,

-3638,66€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 363,86 € au titre

des congés payés y afférents,

10915,98€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé Ordonner la remise de bulletins de

salaire conformes à la décision à intervenir,

-14000,00€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

* ordonner la délivrance de bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir,

* condamner la société Distribution Casino France à lui verser la somme de 2500€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions de la société Distribution Casino France régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 3 octobre 2019 dans lesquelles il est demandé à la cour de : 

- A titre principal : 

* confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

* statuant à nouveau, condamner Madame [Z] à la somme de 2000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile devant le Conseil de Prud'hommes ainsi qu'à la somme de 2000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile devant la Cour d'Appel, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- A titre subsidiaire :

* dire que la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée est prescrite 

* dire qu'elle a parfaitement respecté ses obligations légales en matière de durée du travail 

* dire que les demandes antérieures au 10 avril 2011 sont prescrites 

*confirmer le jugement rendu sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau condamner Madame [Z] à la somme de 2000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile devant le Conseil de Prud'hommes. 



Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. 



Vu l'ordonnance de clôture du 30 mai 2022.



SUR CE



Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée



La salariée soutient que les contrats à durée déterminée qu'elle avait conclus avaient pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société intimée , d'une part, et ne comportaient pas la qualification des salariés remplacés, d'autre part.



L'employeur réplique que la demande est prescrite dans la mesure où la salariée ne pouvait solliciter la requalification de son contrat que jusqu'au 15 septembre 2013. Il fait valoir à titre subsidiaire que la répétition de contrats à durée déterminée ne suffisait pas à caractériser la nature permanente de l'emploi et le besoin structurel de main d'oeuvre et que la qualification des salariés remplacés avait toujours été indiquée sur les contrats.











L'action en requalification était soumise jusqu'au 16 juin 2013 à la prescription quinquennale et est soumise depuis cette date à la prescription biennale issue de la loi du 14 juin 2013, sans toutefois que la durée totale de la prescription puisse excéder le délai antérieur de prescription.



La nouvelle prescription biennale n'a commencé à courir qu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi. 



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 5 septembre 2014. 



Il en résulte que l'action de la salariée n'était pas prescrite.



S'agissant du moyen tiré de l'occupation d'un emploi durable,à l'exception du premier contrat à durée déterminée qui avait été conclu pour un accroissement temporaire d'activité dû aux fêtes de fin d'année, et dont le motif n'est pas contesté par la salariée, les 18 autres contrats l'avaient été pour remplacer des salariés absents.



La succession de ces contrats à durée déterminée n'était pas en elle-même la démonstration de ce que la salariée occupait durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour relevant que les contrats conclus en remplacement d'un salarié absent mentionnaient tous le nom du salarié remplacé ainsi que le poste que ce dernier occupait. 



Cependant, s'agissant du second moyen de la salariée tenant l'absence de qualification précise des salariés remplacés, il est constant que les contrats à durée déterminée se limitaient à mentionner le poste occupé par le salarié remplacé.



Si la seule mention de la fonction occupée par le salarié remplacé peut suffire au respect des exigences légales, encore faut-il que cette mention renvoie effectivement à une qualification professionnelle. 



Or, la cour constate que les postes de 'responsable commercial', d''agent de maîtrise', de 'responsable commercial confirmé' et de 'manager commercial' mentionnés aux contrats ne renvoyaient à aucune grille de classification des emplois. Si la convention collective applicable contenait bien, dans les annexes prévues à son article 3.6, une liste des fonctions repères, les postes mentionnés aux contrats ne correspondaient pas à des fonctions repères précises. 













Il est ainsi relevé que :

- le poste 'd'agent de maîtrise' ne renvoyait à aucune fonction repère;

-les postes de 'manager commercial' et de 'responsable commercial confirmé' étaient grandement imprécis dans la mesure où la convention collective référençait divers postes de manager et divers postes de responsable classés selon différents niveaux ou selon différents secteurs.



Il s'en suit que les contrats de remplacement ne pouvaient, dans cette situation, se limiter à mentionner le poste du salarié absent, sans préciser la catégorie d'emploi et la classification auxquelles correspondaient le poste occupé. 



Dès lors, la relation de travail sera requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre 2010 et la société intimée sera condamnée à lui verser la somme de 1819,33€ à titre d'indemnité de requalification.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.



Sur la requalification du contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel et le rappel de salaire afférent



La salariée sollicite la requalification du contrat de travail à temps complet pour défaut de mention de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Elle ajoute que l'employeur modifiait constamment sa durée du travail, sans lui adresser les plannings suffisamment en avance, de sorte qu'elle ne pouvait savoir à quel rythme elle travaillait et que sa durée de travail avait déjà dépassé la durée conventionnelle de travail de l'entreprise. Elle demande, pour les mois travaillés, un rappel de salaire sur la base d'un temps complet du 20 décembre 2010 au 18 septembre 2011. 



L'employeur réplique que les contrats à durée déterminée étaient conformes aux prescriptions de l'article L3123-14 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, et que les plannings fixant les horaires de travail étaient établis et remis 3 semaines à l'avance ce qui permettait à la salariée de prévoir à l'avance son rythme de travail. S'agissant du dépassement de la durée légale de travail, l'employeur précise que les heures complémentaires réalisées l'avaient été dans le respect de la durée conventionnelle du travail de 36 heures.



A titre liminaire, la cour rappelle que la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.



En l'espèce, même si la répartition de la durée du travail variait selon les contrats, tous les contrats à durée déterminée mentionnaient la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.



Cependant, il est relevé que la répartition indiquée sur les contrats n'avait pas été respectée dans les faits, les fiches de pointage produites par l'employeur faisant état de nombreuses distorsions par rapport aux jours indiqués comme travaillés sur les contrats, et notamment :

- la semaine du 10 janvier 2011 : si le contrat indiquait que le lundi serait un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée avait travaillé, ce jour là, 5 heures 05 ;

- la semaine du 17 janvier 2011 : si le contrat indiquait que le lundi serait un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée avait travaillé, ce jour là, 6 heures 44 ;

- la semaine du 21 février 2011 : si le contrat indiquait que le lundi serait un jour travaillé et le mardi un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée n'avait pas pointé le lundi mais avait travaillé le mardi 5 heures 30 ;

- la semaine du 7 mars 2011 : si le contrat indiquait que le lundi serait un jour travaillé et le mardi un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée n'avait pas pointé le lundi mais avait travaillé le mardi 5 heures 43 ;

- la semaine du 14 mars 2011 : si le contrat indiquait que le mardi serait un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée avait travaillé, ce jour là, 6 heures 25 ;

- la semaine du 2 mai 2011 : si le contrat indiquait que le lundi serait un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée avait travaillé, ce jour là, 4 heures 10 ;

- la semaine du 23 mai 2011 : si le contrat indiquait que le jeudi serait un jour travaillé et le mardi un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée n'avait pas pointé le jeudi mais avait travaillé le mardi 6 heures 15 ;

- la semaine du 30 mai 2011 : si le contrat mentionnait que le lundi serait un jour travaillé et le mardi un jour de repos, la fiche de pointage indique que la salariée n'avait pas pointé le lundi et avait travaillé le mardi 5 heures 44. 



Si la société intimée soutient que les plannings étaient établis et remis trois semaines à l'avance à la salarié et si une salariée de l'entreprise, Madame [H] atteste que les horaires étaient 'affichés trois semaines à l'avance avec la semaine en cours', il est relevé que cette communication était impossible s'agissant des 18 contrats à durée déterminée signés par l'appelante. En effet, seul 1 contrat sur 18 avait été signé plus de trois semaines avant sa prise d'effet. La majorité des autres contrats à durée déterminée avait été signés moins de sept jours ouvrés avant leur prise d'effet, ce qui avait pour effet le manquement au délai de prévenance de 15 jours fixé au contrat et à l'accord d'entreprise. 



La salariée, dont les jours effectifs de travail ne respectaient pas les jours prévus au contrat, dont les horaires de travail variaient constamment et dont les plannings de travail ne pouvaient lui être communiqués en respectant le délai de prévenance, était placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



En conséquence, la relation de travail à temps partiel doit être requalifiée comme à temps complet à compter du 10 janvier 2011.



L'employeur fait valoir que l'action en paiement du salaire était partiellement prescrite dans la mesure où la salariée ne pouvait solliciter des rappels de salaire que sur les trois années précédant son licenciement, soit à compter du 10 avril 2011. 



L'action en paiement du salaire était soumise jusqu'au 16 juin 2013 à la prescription quinquennale et est soumise depuis cette date à la prescription triennale issue de la loi du 14 juin 2013, sans toutefois que la durée totale de la prescription puisse excéder le délai antérieur de prescription. A compter de cette date, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'espèce, la salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes le 5 septembre 2014 et son contrat de travail ayant été rompu le 10 avril 2014, ses demandes de rappel de salaire sur la base d'un temps complet antérieures au 10 avril 2011 sont prescrites.



Il sera alloué à la salariée la somme de 2785,12€ à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps complet, outre les congés payés afférents. 



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.



Sur le relèvement de classification et le rappel de salaire afférent



La salariée soutient, à titre principal, qu'elle aurait dû percevoir la même rémunération que les salariés qu'elle avait remplacés.



L'employeur réplique que la salariée n'avait exécuté, lors des contrats à durée déterminée de remplacement, qu'une partie des tâches des salariés remplacés. Il précise que ces derniers comptaient une ancienneté et une expérience plus importante que l'appelante ce qui justifiait une différence de classification. 





La convention collective du commerce de gros et du détail à prédominance alimentaire prévoit 9 niveaux dont :

- le niveau 3 : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;

- le niveau 4 : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique de conduire des travaux d'exécution.



La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants, par la mise en 'uvre de cinq critères qui se cumulent et se conjuguent : les connaissances nécessaires, l'aptitude requise, les exigences en termes de relation, la responsabilité de la fonction, et l'autonomie qu'elle demande ; chaque critère classant comporte six degrés.



Les salariés des niveaux 1 à 4 bénéficient d'un salaire minimum comportant deux échelons : A pour débutant et B pour confirmé.



En l'espèce, la classification reconnue à Madame [Z] avait été la suivante :

- employée commerciale confirmée 2A du 20 décembre 2010 au 18 septembre 2011 (pendant la période de remplacement des salariés absents) ;

- employée commerciale confirmée 2B du 1er octobre 2011 au 31 mars 2013 ;

- responsable commerciale 3A du 1er avril 2013 au 30 septembre 2013 ;

- responsable commerciale 3B du 1er octobre 2013 au 10 avril 2014.



Madame [Z] revendique la classification des salariés qu'elle a remplacés, soit la classification 3B à compter du mois de janvier 2011 puis, en application de la progression prévue dans la convention collective, la classification 4A à compter de juillet 2012 et enfin la classification 4B à compter de février 2013.



Au cours de la période du 10 janvier 2011 au 18 septembre 2011, la salariée avait remplacé des salariés occupant un emploi relevant d'une classification supérieure à la sienne : responsable commercial, agent de maîtrise, responsable commercial confirmé et manager commercial. Cependant, les contrats à durée déterminée concernant ces remplacements précisaient systématiquement que Madame [Z] n'assurerait le remplacement que pour une partie des tâches du salarié absent.



En l'état des pièces versées par Madame [Z], il n'est pas démontré qu'elle avait effectivement remplacé les salariés absents pour la totalité de leurs missions et que les tâches qu'elle avait réellement effectuées pendant les remplacements entraient dans la classification revendiquée.





En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande.



La salariée soutient, à titre subsidiaire, qu'en application de la progression prévue à la convention collective et à l'accord d'entreprise, elle aurait dû passer automatiquement à l'échelon 2B au mois de juillet 2011 et terminer au niveau 4A à compter du mois de juillet 2013.



L'employeur réplique qu'il n'existait pas de passage automatique entre les niveaux et que le changement de niveau était conditionné à une modification des fonctions, ce qui n'était arrivé qu'une fois pour Madame [Z] qui était passée du niveau 2 à 3 une fois promue responsable commerciale. Il ajoute que la salariée avait bénéficié de l'évolution professionnelle à laquelle elle avait droit.



Si les parties reconnaissent toutes deux que le statut collectif applicable dans l'entreprise prévoyait automatiquement le changement d'échelon (A ou B) après une certaine ancienneté, elles sont toutefois en désaccord sur l'existence d'une telle automaticité pour le changement de niveau. S'agissant du changement d'échelon, les parties s'opposent également sur le point de départ de l'ancienneté permettant le passage de l'échelon A à B. 



Il a été rappelé plus haut que la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit 9 niveaux ainsi que deux échelons A et B pour les niveaux 1 à 4. Si la convention collective prévoit, en son article 4-5, une période d'acquisition progressive des compétences et le passage de l'échelon A à l'échelon B après une certaine ancienneté, il n'existe pas de dispositif comparable pour les niveaux. S'agissant du passage d'un niveau à un autre, la convention collective évoque seulement la perspective d'une 'promotion'. 



Le 'recueil des accords constituant le statut des salariés de la société Distribution Casino France' produit par le salarié résume ainsi le mécanisme de passage automatique d'un échelon à l'autre applicable dans l'entreprise : 'La période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction dite 'période d'accueil' dans la fonction, prévue l'article 4-5 de la convention collective nationale du 12 juillet 2001 est réactualisée de la façon suivante :

- Niveau 1 : 3 mois au lieu de 6 mois 

- Niveau 2 : 6 mois - inchangé 

- Niveau 3 : 12 mois - inchangé 

- Niveau 4 : 18 mois au lieu de 24 mois.

A compter du 1er juin 2003, le passage à l'échelon supérieur après la période d'accueil telle que définie ci-dessus devient automatique. En cas d'absentéisme durant la période d'accueil, celle-ci sera prolongée de la durée de cet absentéisme. 

Il est précisé que cet automatisme de changement d'échelon pourra éventuellement être supprimé si par un acte managérial il était décidé de réduire la période d'accueil'.



Contrairement à ce que soutient la salariée, le statut collectif en vigueur dans l'entreprise ne prévoyait pas le changement automatique de niveau à compter d'une certaine ancienneté. Les durées d'ancienneté susvisées de 3 mois, 6 mois, 12 mois et 18 mois issues d'un accord collectif et dérogatoires par rapport aux durées plus longues prévues dans la convention nationale, ne s'appliquaient qu'au changement d'échelon A à B et non au changement de niveau. 



Il s'en suit que la salariée ne pouvait prétendre ni à un passage au niveau 3 à compter du mois d'août 2012 ni en tout état de cause à un passage au niveau 4.



Cependant, s'agissant du point de départ de l'ancienneté conditionnant le passage de l'échelon A à l'échelon B au sein du niveau 2, la cour relève qu'eu égard à la requalification à durée indéterminée intervenue, la salariée était réputée avoir franchi l'échelon B à compter de juillet 2011. Or, elle n'avait accédé aux fonctions d'employée commerciale confirmée 2B qu'à compter du 1er octobre 2011. 



Tenant cette seule erreur commise dans l'évolution professionnelle de la salariée, il lui sera alloué la somme de 30€ à titre de rappel de salaire conventionnel pour la période du 1er juillet au 30 septembre 2011 sur la base du salaire conventionnel 2B, outre les congés payés afférents.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.



Sur les heures supplémentaires et complémentaires et le travail dissimulé



La salariée soutient qu'elle avait effectué de nombreuses heures complémentaires et supplémentaires qui ne lui avaient pas toutes été rémunérées et sollicite, faute de les avoir notées, une indemnité pour travail dissimulé. Elle précise qu'elle n'est pas en mesure de quantifier un rappel de salaire en raison des nombreuses incohérences existantes entre le nombre d'heures effectuées et celles payées par l'employeur.



L'employeur réplique qu'il avait rémunéré toutes les heures de travail effectuées par l'appelante et que la seule erreur qui avait été commise était une erreur matérielle en ce qu'il avait inscrit les heures supplémentaires comme 'heures complémentaires' sur les bulletins de paie concernés (tout en les rémunérant au juste taux). Il précise que la différence sur les bulletins de paie entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures payées s'explique par le fait qu'il rémunère les temps de pause. 



En application de l'article L.8221-5, 2°, du code du travail, est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.



En l'espèce, il incombe à l'appelante, conformément aux règles de preuve applicables en matière d'heures complémentaires ou supplémentaires, de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



La salariée se borne à produire ses bulletins de paie sans produire de décompte des heures qu'elle dit avoir travaillées ainsi que trois attestations de salariés de l'entreprise qui rapportent en des termes généraux que la salariée remplaçait des salariés sans être payée, sans quantifier ni dater ces remplacements. La salariée reconnaît ne pas pouvoir quantifier les heures complémentaires et supplémentaires réalisées qu'elle dit avoir effectuées sans être rémunérée.



Dès lors, ces déclarations imprécises ne permettent pas à l'employeur de répondre.



Faute pour l'appelante de démontrer la réalisation d'heures supplémentaires ou complémentaires non rémunérées, l'intention de la société intimée de dissimuler tout ou partie de l'emploi salarié n'est pas établie. 



Au demeurant, la société intimée produit les relevés de pointage de la salariée pour toute la période contractuelle. Il ressort de leur analyse que seuls trois bulletins de paie, sur trois ans, mentionnent un nombre d'heures de travail effectif inférieur à celui réellement accompli et pour une différence minime. Ces erreurs exceptionnelles n'établissent pas à elles seules que la société intimée aurait, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par la salariée. 



En conséquence la salariée sera déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé et le jugement sera confirmé de ce chef.







Sur les durées maximales de travail



La salariée sollicite des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail. 



L'employeur réplique en produisant les feuilles de pointage.



Il ne ressort pas des feuilles de pointage que la salariée aurait dépassé les durées maximales de travail, de sorte qu'elle sera déboutée de cette demande et le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le retard dans le paiement des salaires 



A la salariée qui soutient que certains de ses salaires dus au titre de ses contrats à durée déterminée étaient versés avec un mois de retard, l'employeur réplique que l'ancien système de paie en vigueur en 2011 au sein de la société ne permettait de n'établir qu'une paie par mois et que la salariée était en mesure de demander des acomptes.



Si la salariée avait effectivement obtenu, au cours de la période du 20 décembre 2010 au 18 septembre 2011 où elle était employée à durée déterminée, divers acomptes, cette circonstance n'exonérait pas l'employeur de payer le salaire à échéance mensuelle.



Le retard dans le versement de son salaire a causé un préjudice à la salariée qu'il convient d'évaluer à la somme de 1000€. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.



Sur le licenciement 



La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Suite à notre entretien préalable du samedi 5 avril 2014, nous vous notifions par la présente notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave. Et nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés :

- depuis le 1er mars 2014, vous êtes absente de votre poste de travail et ne nous fournissez aucune justification. 

- le 6 mars 2014, nous vous adressons un courrier dans lequel nous vous rappelons que vous vous trouvez en situation irrégulière eu égard aux dispositions de l'accord d'entreprise Casino France au droit duquel se trouve la société Distribution Casino France. Celui-ci stipule en effet que toute absence doit être justifiée sous 48 heures à la direction et le cas échéant justifiée au delà de 4 jours d'arrêt par un certificat médical ou à défaut par la présentation de la feuille de maladie remplie par le médecin. Par conséquence, dans ce même courrier, nous vous mettions en demeure de fournir cette justification par retour de courrier accompagnée des raisons pour lesquelles vous aviez contrevenu à cette disposition impérative qui seule permettait d'assurer la continuité du service. 

- vous ne répondez pas à ce courrier et ce n'est que 17 jours plus tard que vous réapparaissez soit le 27 mars 2014 date à laquelle nous vous remettons votre convocation à un entretien préalable prévu pour le samedi 5 avril 2014.

- lors de cet entretien, vous ne nous donnez aucun motif valable justifiant votre absence.

Votre absence injustifiée depuis le 1er mars 2014 constitue donc une inexécution fautive grave de vos obligations contractuelles, vous rendant la rupture imputable. Cette absence injustifiée est d'autant plus troublante qu'elle correspond parfaitement avec les dates de congés sans solde que vous nous aviez demandé par courrier le 4 janvier 2014 auquel nous avions répondu par la négative, votre présence étant nécessaire au magasin à ces dates là.

Ce non-respect délibéré et non motivé de vos obligations contractuelles et votre absence injustifiée ne nous permettent plus de poursuivre les relations contractuelles même pendant la durée du préavis. (...)'.



La salariée soutient que son arrêt de travail initial, qui devait prendre fin le 28 février 2014, avait été prolongé jusqu'au 26 avril 2014 et qu'elle en avait informé son employeur qui l'avait reporté sur les plannings de travail sur lesquels elle figure comme en étant en maladie. Elle précise qu'elle ne pensait pas avoir à adresser à son employeur la prolongation de son arrêt de travail dans la mesure où il ne lui versait plus les indemnités complémentaires aux indemnités de sécurité sociale. Elle ajoute qu'elle ne pouvait faire l'objet d'un licenciement dans la mesure où elle n'avait pas fait l'objet d'une visite de reprise et donc que son contrat de travail était encore suspendu au moment du licenciement.



L'employeur réplique que la salariée ne s'était pas présentée à son poste le 1er mars 2014 à l'issue de son arrêt de travail et que ce n'était que 15 jours après la réception de sa lettre de mise en demeure de justifier son absence qu'elle s'était présentée dans l'entreprise sans produire de justificatif. 



En l'espèce, un seul arrêt de travail est produit, pour la période du 27 janvier 2014 au 28 février 2014.



S'agissant de la justification de l'absence à compter du 1er mars 2014, il est précisé à titre liminaire que le fait que l'employeur ait arrêté de lui verser des indemnités complémentaires en raison de son absence de son domicile lors de la contre-visite médicale ne dispensait pas la salariée de justifier son absence à compter du 1er mars 2014 et d'adresser à ce dernier une éventuelle prolongation de son arrêt de travail. 



Si la salariée soutient avoir informé l'employeur par téléphone de la prolongation de son arrêt de travail, elle ne l'établit pas. Les plannings qu'elle produit au soutien de son allégation sont insuffisants à eux seuls à rapporter la preuve de ce qu'elle avait informé la société intimée de son absence dès lors qu'ils ne mentionnent pas clairement que la salariée était absente pour cause de maladie et qu'ils sont contredits par les plannings produits par l'employeur. 



Au demeurant, la cour constate que l'arrêt de travail de prolongation invoqué par la salariée n'est pas produit aux débats. 





S'agissant de la réactivité de la salariée, il ressort du dossier que la salariée avait réceptionné la lettre recommandée avec accusé de réception par laquelle l'employeur la mettait en mise en demeure de justifier son absence le 11 mars 2014 et qu'elle n'avait pas répondu à l'employeur ni ne s'était présenté dans l'entreprise avant le 26 mars 2014.



Il s'en suit que la salariée qui était en absence injustifiée depuis le 1er mars 2014 s'était délibérément abstenue de répondre au courrier de mise en demeure que lui avait envoyé son employeur et de l'informer de sa date de retour dans l'entreprise, ce qui constitue de sa part une faute d'une gravité telle qu'elle rendait son impossible son maintien dans l'entreprise.



Au vu de ces circonstances et du comportement de la salariée, il ne pouvait être reproché à l'employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé de visite de reprise. 



En conséquence, le jugement sera entièrement confirmé en ce qu'il a dit le licenciement pour faute grave justifié et a rejeté sur ce point les demandes de la salariée. 



Sur les autres demandes



La société sas Distribution Casino France sera condamnée à remettre à la salariée les bulletins de paie rectifiés et conformes au présent arrêt dans les deux mois de la signification de l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte.



Il sera alloué à la salariée la somme de 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS 



La cour, 



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier du 20 mars 2019 qui a dit le licenciement pour faute grave justifié, qui a rejeté les demandes formulées à ce titre par Madame [V] [Z], qui a rejeté ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et d'indemnité pour travail dissimulé ;



Le réforme pour le surplus, 



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Requalifie le contrat de travail à durée déterminée de Madame [V] [Z] en contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre 2010 ;



Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Madame [V] [Z] en contrat à temps plein à compter du 10 janvier 2011 ;



Constate la prescription des demandes de rappel de salaire sur la base d'un temps complet antérieures au 10 avril 2011 ;



Condamne la sas Distribution Casino France à payer à Madame [V] [Z] les sommes de:

- 1819,33€ à titre d'indemnité de requalification ;

- 2785,12€ à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps complet ;

- 278,51€ à titre de congés payés afférents ;

- 30€ à titre de rappel de salaire conventionnel pour la période du 1er juillet au 30 septembre 2011 sur la base du salaire conventionnel 2B ;

- 3€ à titre de congés payés afférents ;

- 1000€ à titre de dommages et intérêts pour retard dans le versement des salaires ;

- 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la sas Distribution Casino France à remettre à Madame [V] [Z] les bulletins de paie rectifiés et conformes au présent arrêt dans les deux mois de la signification de l'arrêt ;



Condamne la sas Distribution Casino France aux entiers dépens.



LE GREFFIER LE PRESIDENT