Cour d'Appel · 17e chambre — 19 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 19 OCTOBRE 2022



N° RG 20/01203 

N° Portalis DBV3-V-B7E-T4US



AFFAIRE :



[R] [I]



C/



Société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P.









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 février 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 17/00647



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Violaine FAUCON-TILLIER



Me Martine DUPUIS



Copie numérique adressée à :



Pôle Emploi 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [R] [I]

née le 12 septembre 1971 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Violaine FAUCON-TILLIER, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 725 et Me Francine VIAUX, Plaidant, avocat au barreau de PARIS



APPELANTE

****************





Société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P.

N° SIRET : 392 720 843

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué , avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Déborah ATTALI du PARTNERSHIPS EVERSHEDS Sutherland (France) LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J014



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE 



Mme [I] a été engagée en qualité de responsable comptabilité et reporting par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 mars 2008 par la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P.



La société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. est une société de droit américain dont le siège est situé à [Localité 3] (Etat de New York). Elle effectue des études de marché dans de nombreux secteurs industriels. 

Son effectif était de plus de 10 salariés.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec.



Au début de l'année 2015, la société a mis en place un changement d'outil de comptabilité qui a nécessité une adaptation des responsabilités et des procédures au sein de l'équipe Financial Planning and Analysis (FP&A).



Par lettre du 9 novembre 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 novembre 2016.



Elle a été licenciée par lettre du 29 novembre 2016 pour insuffisance professionnelle.



Le 16 mars 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre.



Par jugement du 18 février 2020, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

- débouté Mme [I] de la totalité de ses demandes, 

- laissé les dépens à la charge du demandeur, 

- rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.



Par déclaration adressée au greffe le 23 juin 2020, la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 juin 2022.



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 septembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 18 février 2020,

en conséquence,

- condamner la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. à lui payer, en principal, les sommes suivantes : 

. 166 961,16 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 55 653,72 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

. 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le le 8 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté Mme [I] de l'intégralité de ses demandes,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté la société de sa demande d'article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau, 

à titre principal, de :

- débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire, de : 

- réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [I] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit au maximum à six mois de salaire bruts,

- réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [I] au titre du harcèlement moral,

en tout état de cause, de : 

- débouter Mme [I] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

- débouter Mme [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [I] à lui verser à la société, à titre reconventionnel, la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [I] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



MOTIFS



Sur la rupture



La salariée fait valoir que les griefs invoqués à l'appui de la lettre de licenciement reposent sur des fautes comportementales commises dans l'exercice de ses fonctions et qui ne sont étayés par aucun exemple de situation.



Elle indique que les premiers juges n'ont pas cherché à savoir si elle avait failli à ses missions et ont également ignoré la rétrogradation qui lui a été imposée alors qu'elle avait demandé à plusieurs reprises la réintégration dans ses anciennes missions. 



La salariée ajoute que l'employeur a voulu se séparer d'elle par une accumulation d'éléments savamment orchestrée puisque pour des motifs stratégiques, le licenciement ne pouvait pas être inclus dans un licenciement économique collectif. 



L'employeur réplique que les supérieurs hiérarchiques de la salariée ont constaté qu'elle n'était plus capable de remplir ses missions contractuelles en dépit de son expérience à partir du début de l'année 2015 lorsque la société a changé d'outil, nécessitant une adaptation progressive des responsabilités et des procédures au sein de l'équipe FP&A, sans pour autant modifier les attributions contractuelles des salariés.



L'employeur soutient que cette situation a eu un impact négatif sur la qualité du travail de la salariée alors qu'il a mis en oeuvre des moyens pour permettre à la salariée de s'adapter à ses nouvelles conditions de travail. 



**



L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.



L'insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.



Lors de la rupture, Mme [I] occupait depuis plusieurs années dans le service FP&A Europe ( Financal Planning & Analyses Europe) le poste de Manager Controling &Reporting Europe et rapportait directement à M. [Y], directeur FP&A Europe.



Pour intégrer différents systèmes dans un seul système de comptabilité, la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P., ci-après la société NPD, a annoncé en début d'année 2015, le changement d'outil de comptabilité.



Il n'est pas discuté que ce nouvel outil, ERP, a modifié profondément les pratiques professionnelles et l'organisation de la société.



Les manquements professionnels de la salariée invoquées dans la lettre de licenciement sont :



- une incapacité à remplir les missions qui relèvent de la responsabilité de la salariée,

- un manque de rigueur important et permanent,

- un manque de fiabilité ,

- une incapacité à respecter les délais,

- un manque de communication ou une communication inadaptée avec les supérieurs hiérarchqieus et les collègues.



S'agissant du grief relatif à l'absence d'adaptation à l'outil ERP mis en place dans le courant de l'année 2015, l'employeur soutient que, sur la période comprise entre le 1er octobre 2015 et le 30 septembre 2016, les carences, négligences et erreurs de la salariée se sont multipliées en raison de son incapacité confirmée à s'adapter à un simple changement d'outil comptable.



Il est notamment reproché à la salariée d'avoir commis des erreurs de facturation, de ne réviser les bons de commande que de manière parcellaire ou erronée, de commettre des erreurs ou de ne pas apporter de valeur ajoutée dans ses comptes rendus d'analyse des comptes-clients et de ne pas suffisamment, ou de manière inappropriée, communiquer avec ses collègues et l'équipe FP&A.



L'employeur produit :



- le compte- rendu de l'entretien d'évaluation de l'année 2014 : il est indiqué par M. [Y] que la salariée, qui a une note globale de 3/5, a satisfait aux attentes et a atteint ses objectifs mais qu'il 'attendait davantage de sa part en raison de son poste à responsabilité au sein de la société NPD', l'employeur indiquant dans ses écritures qu'elle avait obtenu l'appréciation de 5/5 l'année précédente, 



- le compte- rendu de l'entretien d'évaluation de l'année 2015 renseigné uniquement par l'employeur, la salariée n'ayant pas rempli la partie ' d'auto-évaluation' qui lui était réservée , la salariée ne conteste pas que l'employeur lui a attribué une note globale de 1/5 pour évaluer le montant de son bonus, 



- le mail adressé à la salariée le 22 avril 2016 par M. [Y] dont il ressort que la salariée a commis en février 2016 des erreurs sur une opération comptable oubliant de facturer au client la somme de 5 000 euros, l'employeur lui demandant de rectifier l'erreur et ne jutifiant pas du préjudice financier supposé, l'incident comptable intervenu en avril 2016 est donc sans incidence financière pour l'employeur,



- le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 3 octobre 2016 pour la période comprise entre le 1er octobre 2015 et le 30 septembre 2016, l'appréciation générale étant de 1/5. 



Dans son appréciation littérale pour l'exercice 2016, M.[Y] indique que la salariée ne répond pas aux attentes, ne contribue pas aux résultats et objectifs en exécutant les tâches d'un niveau débutant et ne démontre aucune capacité à remplir son rôle au niveau où elle le devrait, manquant de précisions et de rigueur, l'ensemble ayant un impact sur la relation client.



- les bulletins de paye de fin 2015 à janvier 2017, la salariée ayant perçu un bonus de 2 600 euros en décembre 2014, de 950 euros en décembre 2015 et aucun bonus au titre de l'année 2016, la salariée établissant par mail du 09 novembre 2016 que son supérieur hiérarchique a validé des objectifs de performance dans son secteur d'intervention.



La baisse du bonus en 2015 et son absence de versement en 2016, sans élément de comparaison avec les autres salariés, ne permet pas une analyse utile de l'argument de l'employeur.



- l' enquête réalisée, en présence du DRH, par le délégué du personnel, M. [C], qui a exercé d'initiative son droit d'alerte au bénéfice de la salariée et a effectué des entretiens le 3 novembre 2015 avec l'intéressée, plusieurs de ses collègues et sa hiérarchie.



Les entretiens portent sur les relations entre les salariés et la hiérarchie, les missions de chacun, les relations de la salariée avec ses collègues et M. [Y] ainsi que sur le déroulement de la journée du 8 octobre 2015 quand la salariée a été aperçue en pleurs sur son lieu de travail.













Pour justifier que la salariée n'a pas réussi à s'adapter au nouvel outil en dépit des formations dispensées, l'employeur produit uniquement les déclarations des personnes entendues en fin d'année 2015 et sur la conclusion de cette enquête, ce qui est insuffisant à apporter la preuve de son incapacité à prendre en main le nouvel outil.

 

Enfin, l'employeur échoue à démontrer que la salariée n'a pas correctement révisé les bons de commande, qu'elle a commis des erreurs dans ses comptes rendus d'analyse des comptes-clients et qu'elle ne communique pas, ou alors mal, avec ses collègues et l'équipe FP&A, les reproches de l'employeur n'étant établis par aucune pièce .



En conséquence, l'employeurne rapporte pas la preuve de l'existence de faits précis et matériellement vérifiables constitutifs des manquements allégués de sorte que l'insuffisance professionnelle n'est pas démontrée.



Le licenciement dont la salariée a fait l'objet est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré doit en conséquence être infirmé. 



Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :



Mme [I] qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.



Mme [I] percevait une rémunération brute mensuelle de 4 592,39 euros correspondant à la moyenne des 12 derniers mois versés, ainsi qu'il ressort des bulletins de paye produits.



Au regard de son âge au moment du licenciement, 46 ans, de son ancienneté d'environ 8 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle et de ce qu'elle déclare avoir perçu les allocation retour à emploi à compter de mai 2017 et a retrouvé un contrat à durée indéterminée un an après la rupture, il convient, infirmant le jugement, d'allouer à la salariée la somme de 28 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités.



Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral



La salariée expose que les agissements répétés de son l'employeur dès le mois de février 2015, à la suite de la réunion de service reconsidérant les missions des membres de l'équipes, ont eu pour effet d'engendrer une dégradation de ses conditions de travail, ce que conteste la société NPD.



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 que lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.









La salariée invoque les faits suivants : 



- un discrédit de son supérieur hiérarchique, M. [Y], devant ses collègues de travail lors de la réunion de février 2015 découvrant via l'organigramme projeté, une modification radicale de ses missions contractuelles lui provoquant un effet de ' presse', ainsi qu'à d'autres personnes de l'équipe. Toutefois, ce fait n'est établi par aucune pièce ni témoignage.



- un retrait de ses attributions contractuelles engendrant une rétrogradation dans son poste de travail mais s'il n'est pas contesté que les missions de tous les salariés ont été redéfinies lors de la mise en place du nouvel outil informatique, la salariée ne justifie de la rétrogradation litigieuse, la pièce 21 ' so creation and validation process'sans date et sortie de son contexte n'étant pas exploitable, elle ne justifie pas davantage qu'elle a sollicité la réintégration dans ses anciennes fonctions, le mail produit étant juste une demande de précision.



Les échanges de mail entre la salariée et ses collègues, outre M. [Y], les 25 septembre 2015 puis 1er et 2 décembre 2016 ne laissent pas présumer qu'elle ne serait plus manager et elle n'apporte aucun élément établissant que dès le mois de février, elle rapportait à ses collègues.



Il est indiqué par M. [D], collègue de Mme [I], entendu le 3 novembre 2015 par le délégué du personnel et le DRH, dans le cadre de la procédure d'alerte initiée en faveur de la salariée, qu'en 2014, les rôles étaient très polyvalents et que ' compte tenu de la séniorité de Mme [I]', M.[Y] lui a confié la responsabilité de la facturation et de la gestion clients, la mission de mandataire liquidateur étant 'l'administration des ventes, la gestion liée au chiffre d'affaires et aux clients.' 



Entendue également et à propos de ses missions et responsabilités, Mme [I] a indiqué lors de l'enquête que 'la réorganisation n'est pas un problème en soi car il faut faire preuve d'adaptabilité en fonction des besoins de l'entreprise mais c'est le mode de communication qui est en cause.', précisant que ses missions n'étaient tout de même pas clairement définies mais qu'elle bénéficiait de l'autonomie nécessaire pour les réaliser. 



M. [W], collègue de Mme [I], indique que cette dernière est responsable des ventes dans le logiciel comptable et de la facturation.



Le représentant du personnel et le DRH concluent le rapport d'enquête en indiquant notamment que ' les missions confiées à Mme [I] dans le cadre du changement d'outil tenaient compte de sa séniorité et de son expérience.'.



Il ressort de toutes ces auditions et des pièces au dossier que le fait de rétrogradation dans ses fonctions n'est pas établi par la salariée, seules les missions confiées ont été modifiées, l'employeur lui accordant d'ailleurs davantage de responsabilité. 



- une absence de formation spécifique via un organisme extérieur sur l'utilisation du nouveau logiciel, ce qui n'est pas contesté, la salariée ayant bénéficié d'une formation interne d'une durée de 15 jours au retour de son congé maladie et de ses congés d'été, sans intervention d'un formateur externe à l'entreprise, 



- une communication non coopérative de Mme [L], consultante, présentée itinitialement comme sa remplaçante et ayant été recrutée par contrat à durée déterminée pour la mise en place de l'outil ERP,

 

Dans le rapport d'enquête, M. [D], collègue de Mme [I], indique qu'il y a eu un problème de communication concernant le rôle de Mme [L] qui devait avoir un rôle de support technique, 'en remplacement ou non de Mme [I]'. 



M. [D] précise que ' avant chacun faisait un peu de tout, aujourd'hui, chacun est responsable de son périmètre.', ' la nouvelle organisation ne laisse pas de zone d'ombre sur qui fait quoi'. 













M. [W] ajoute que Mme [I] était responsable de la facturation et que Mme [L] intervenait sur l'aspect technique. Il ajoute que les missions des salariés étaient bien définies, M. [Y] ayant fait plusieurs presentations sur le champ d'action de chacun. 



Lors de son audition, Mme [I] n'a pas mentionné son remplacement par Mme [L], évoquant davantage les difficultés à déterminer les rôles de chacun depuis la mise en oeuvre du nouveau logiciel et précisant que Mme [L] intervenait sur les aspects techniques.



Les auditions des salariés de la société NPD n'ont pas la force probate d'une attestation rédigée pour être produite en justice et les seuls propos de M. [D] ne sont pas suffisants pour démontrer que Mme [L] a été présentée comme remplaçant Mme [I] dans ses fonctions sans pièce complémentaire. 



En revanche, M. [D], relate qu'il a entendu Mme [L] repondre sèchement à Mme [I] en réunion 'Mme [L] se comporte comme si elle était la plus ancienne. MP a tendance a mal parler à ML' et lui a répondu en réunion ' tu dis n'importe quoi, c'est pas ça....Mme [L]'.



Mme [I] estime lors de son audition qu'elle a ' juste le sentiment que Mme [L] l'ignore' mais la salariée conclut à la question du représentant du personnelqu' elle 'va très bien' sans évoquer alors pas une difficulté relationnelle avec Mme [L]. 



M. [W] ne dénonce aucun comportement inadapté de Mme [L] à l'encontre de Mme [I].



Le rapport d'enquête conclut que le fonctionnement de l'équipe est jugé adapté et efficace nonobstant quelques problèmes de communication entre Mme [I] et Mme [L], Mme [I] n'apportant aucun élément complémentaire à cette seule audition de M. [D], soit entre le 21 octobre 2015 et la rupture intervenue le 20 novembre 2016. 



Mme [I] n'établit donc pas que Mme [L] a été présentée comme sa remplaçante. 



- les humiliations de M. [Y], son supérieur hiérarchique,



Ce fait n'est pasévoqué lors de l'enquête réalisée en novembre 2015 et n'estpas mentionné par les autres salariés auditionnés, ni dans le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 3 octobre 2016, dont les termes sont certes sévères mais restent professionnels et non dégradants.



S'agissant de son état de santé, la salariée communique un certificat médical du 24 décembre 2015d' un médecin généraliste qui conclut à un 'syndrome anxiodépressif sévère depuis avril 2015 suite à un conflit professionnel' et un certificat médical d'un médecin psychiatre le 9 décembre 2016 qui indique que la salariée ' attribue la survenue de ses troubles psychiatriques à une situation de souffrance au travail évoluant depuis mi 2014'.



Il en résulte que sont seulements établis : 

. le fait que la salariée n'a pas bénéficié d'une formation spécifique via un organisme extérieur sur l'utilisation du nouveau logiciel,

. le fait qu'a été relevée en octobre 2015 une communication non coopérative entre Mme [L] et Mme [I]. 

 

Quand bien même la salariée établit la dégradation de son état de santé, puisqu'elle démontre qu'elle a souffert de troubles anxieux, ces deux faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Il est inéquitable de laisser à la charge de Mme [I] les frais par elle exposés non compris dans les dépens à hauteur de 2 500 euros. 



L'employeur, succombant, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.







PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et contradictoirement, 

en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et débouté la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, 



INFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. à payer à Mme [R] [I] la somme de 28 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



ORDONNE le remboursement par la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. aux organismes interéssés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [R] [I], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage,



CONDAMNE la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. à payer à Mme [R] [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

 

DÉBOUTE la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

 

CONDAMNE la société The NPD Group, Inc devenue The NPD Group, L.P. aux dépens de première instance et d'appel. 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La Greffière La Présidente