Cour d'Appel · 17e chambre — 19 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 19 OCTOBRE 2022



N° RG 20/01865 

N° Portalis DBV3-V-B7E-UBCD



AFFAIRE :



SAS CFAO



C/



[G] [A]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 juin 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/00742



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Jean D'ALEMAN 



Me Stéphanie ARENA







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



SAS CFAO

N° SIRET : 552 056 152 

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Jean D'ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305, substitué à l'audience par Me Eglantine DOUTRIAUX, avocat au barreau de Vannes



APPELANTE

****************





Madame [G] [A]

née le 2 novembre 1982 à [Localité 5] ([Localité 5])

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637, substitué à l'audience par Me Marguerite FAUCONNET, avocat au barreau de Paris



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE 



Mme [A] a été engagée en qualité de responsable consolidation, par contrat de travail à durée indéterminée du 27 juillet 2015 par la société CFAO.



La société CFAO est la société holding du groupe CFAO qui intervient dans la distribution de biens en Afrique et dans les collectivités d'Outre-Mer notamment dans les secteurs automobile, pharmaceutique et biens de consommation courante et d'équipements et dans le développement de réseaux commerciaux.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952. L'effectif de la société CFAO est de plus de 10 salariés.



Mme [A] a été en arrêt de travail pour maladie du 27 février au 3 mars 2017, du 14 juin au 28 juin 2017 et du 11 juillet au 21 juillet 2017.



Par lettre du 1er mars 2017, le médecin du travail a alerté la société CFAO sur la souffrance au travail de la salariée en raison de sa relation avec M. [V], son supérieur direct.



Des échanges ultérieurs sont intervenus entre l'employeur et le médecin du travail sur l'état de santé de la salariée et les mesures à mettre en 'uvre.



Par lettre remise en main propre contre décharge du 24 juillet 2017, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 août 2017.



A l'issue de cet entretien, les parties sont convenues d'une « dispense d'activité » de la salariée jusqu'à la décision à prendre concernant son licenciement. 



Mme [A] a été licenciée par lettre du 8 août 2017 pour cause réelle et sérieuse pour 'manque de suivi, de communication et de priorisation de vos missions, et également des raisons de difficultés managériales et relationnelles'



Le 11 avril 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de contester le bien-fondé de son licenciement, faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et solliciter le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 28 février 2019, le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.



Par jugement du 25 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- dit le licenciement de Mme [A] nul,

- condamné la société CFAO à lui verser : 

. 50 000 euros pour harcèlement moral, 

. 52 800 euros pour nullité du licenciement,

. 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

. l'intérêt légal sur le tout à compter du prononcé à compter de la saisine s'agissant des créances salariales avec capitalisation en application de l'article 1154 du code civil, et à dater du prononcé du présent jugement s'agissant des dommages-intérêts, 

- ordonné à la société CFAO l'exécution provisoire de droit, 

- condamné la société CFAO aux entiers frais et dépens de la présente instance et au paiement des éventuelles sommes retenues par l'huissier instrumentaire en cas d'exécution forcée du présent jugement,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes. 



Par déclaration adressée au greffe le 3 septembre 2020, la société CFAO a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 juin 2022.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CFAO demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 25 juin 2020 à l'égard de Mme [A] sur les chefs suivants : 

. la nullité du licenciement de Mme [A] et l'octroi de 52 800 euros à titre de dommages intérêts, 

. la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral et l'octroi de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts, 

. la nullité de la convention de forfait jour la liant à Mme [A], 

. le remboursement des indemnités Assedic à hauteur de 6 mois, 

- déclarer que :

. le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

. Mme [A] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral, 

. la convention de forfait jour est licite et correctement appliquée, 

- confirmer l'absence d'heures supplémentaires démontrées par la salariée et l'absence de travail dissimulé.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [A] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 25 juin 2020 sur les chefs suivants : 

. confirmer le harcèlement moral qu'elle a subi et la condamnation de la société CFAO à verser 50 000 euros à ce titre,

. confirmer la nullité du licenciement et la condamnation de la société CFAO à lui verser 52 800 euros à titre de dommages et intérêts,

. confirmer la nullité de la convention de forfait-jour, 

. confirmer la condamnation de la société CFAO aux intérêts légaux et aux entiers frais et dépens,

- infirmer le jugement précité en ce qu'il a : 

. rejeté la demande concernant les heures supplémentaires,

. rejeté la demande relative au travail dissimulé, 

. rejeté la demande pour non-respect de l'obligation de sécurité, 

- déclarer que des heures supplémentaires ont bien été effectuées, 

- condamner la société CFAO à lui verser 50 706 euros pour les heures supplémentaires et 5 070 euros au titres des congés payés y afférents, ces sommes portant intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud'homale,

à titre subsidiaire,

- déclarer la convention de forfait jour dépourvue d'effet à son égard,

et en conséquence, 

- condamner la société CFAO au paiement des heures supplémentaires pour 50 706 euros et pour 5 070 euros au titre des congés payés y afférent,

à titre infiniment subsidiaire, 

- déclarer le licenciement dépourvu de motifs réels et sérieux et en conséquence, 

- condamner la société CFAO à lui verser 52 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- déclarer qu'il y a bien travail dissimulé, 

et en conséquence, 

- condamner la société CFAO à lui verser à titre d'indemnité l'équivalent de six mois de salaire soit 41 562 euros,

- déclarer que l'obligation de sécurité n'a pas été respectée, 

et en conséquence, 

- condamner la société CFAO à lui verser 41 562 euros à ce titre,

- condamner la société CFAO à lui verser 3 500 euros au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel. 













LA COUR,



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Sur la convention de forfait en jours



La salariée soutient que la convention de forfait en jours est nulle ou en tout état de cause inopposable, ce que conteste l'employeur.



Sur la nullité de la convention de forfait en jours



La salariée fait valoir que l'accord d'entreprise du 8 février 2000 ne permet pas de garantir un suivi effectif du temps de travail des salariés en forfait en jours, de sorte que sa convention de forfait en jours est nulle.



**

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.



Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, dont le suivi effectif par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 



En l'espèce, la convention individuelle de forfait en jours de la salariée a été conclue sur le fondement de l'accord d'entreprise du 8 février 2000, lequel, en son article 7-2, prévoit qu'il est mis en place un relevé déclaratif des jours travaillés avec les heures d'arrivée et les heures de départ. A chaque fin de mois, ce document sera signé par le cadre autonome et par son supérieur hiérarchique qui transmet au service du personnel.



Le système auto-déclaratif est suffisant dès lors qu'il s'accompagne d'un contrôle effectif par le supérieur hiérarchique des déclarations effectuées permettant d'apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge. 



Par ailleurs, contrairement aux affirmations de la salariée, l'absence de mention dans l'accord collectif de l'organisation d'un entretien annuel, imposé par l'article L. 3121-65 du code du travail, n'emporte pas nullité dudit accord mais est de nature, le cas échéant, à rendre inopposable la convention de forfait en jours.



Les dispositions relatives au forfait en jours contenues dans l'accord d'entreprise du 8 février 2000 ne sont dès lors pas illicites.



Sur l'opposabilité de la convention de forfait en jours



La salariée soutient que la convention de forfait en jours lui est inopposable dans la mesure où elle ne répondait pas à la définition de cadre autonome,où les déclarations mensuelles relatives à son temps de travail n'ont pas été respectées et qu'elle n'a jamais bénéficié de l'entretien annuel relatif au forfait en jours.



Les comptes-rendus d'entretiens annuels d'activités des 19 février 2016 et 20 mars 2017 versés aux débats par l'employeur ne contiennent aucune partie relative à la charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.











Ainsi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres arguments, l'employeur ne démontre pas avoir respecté les dispositions des articles L. 3121-46 et L. 3121-65 du code du travail, dans leur version applicable au litige, relatives à la tenue d'un entretien annuel concernant les sujets précités de sorte que la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée.



La salariée est en conséquence fondée à solliciter le paiement d'heures supplémentaires.



Sur les heures supplémentaires 



La salariée soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées entre 2015 et 2017 pour lesquelles elle sollicite un rappel de salaire, les congés payés afférents et une indemnité pour travail dissimulé.



L'employeur conteste la réalité des heures supplémentaires évoquées par la salariée et les calculs effectués par cette dernière, qui, selon lui, confond les horaires effectuées et l'amplitude d'une journée travaillée. A titre subsidiaire, il ajoute que les heures supplémentaires ont déjà été compensées par l'octroi à la salariée d'un salaire majoré de 100% et qu'aucune somme ne reste due. 

**

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au soutien de ses demandes, la salariée produit les calendriers des années 2015 à 2017 dans lesquels elle indique pour chaque jour travaillé le nombre d'heures de travail, un tableau de calcul de la rémunération des heures supplémentaires sollicitées et des courriels justifiant son travail.



Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur de répliquer.



Pour sa part, l'employeur ne produit aucune pièce relative aux horaires de la salariée bénéficiaire d'une convention de forfait en jours (218 jours) inopposable, de sorte que la base horaire est ramenée à 35 heures par semaine. 



Cependant, à l'exception de quelques échanges entre mars et septembre 2016, les courriels de la salariée permettent uniquement de constater le travail de la salariée à un moment T sans pour autant établir ses horaires de travail le jour concerné, aucun décompte détaillé des heures d'arrivée et de départ du travail, comprenant au surplus les temps de pause et de déjeuner, n'étant versé aux débats.



Quant aux journées des 31 mars 2016, 10 mai 2016, 6 septembre 2016, 8 septembre 2016 et 15 septembre 2016, si les courriels adressés par la salariée font état d'envois le matin et le soir, ils permettent de démontrer une amplitude de travail mais ne mentionnent pas les pauses effectuées par la salariée.



Ces incohérences n'affectent cependant qu'une partie des tableaux récapitulatifs présentés par la salariée, mais ne permettent pas de supprimer totalement l'éligibilité de cette dernière au bénéfice d'un rappel au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.



Sur cette base et sur l'ensemble de la période revendiquée, il convient de fixer le rappel de salaires dû à la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre novembre 2015 et août 2017, à la somme de 20 939,75 euros outre la somme de 2 093,97 euros au titre des congés payés afférents. au paiement desquelles la société sera en conséquence condamnée, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.





Le jugement sera donc infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, la circonstance tenant au fait que la convention de forfait soit privée d'effet et entraîne l'octroi d'heures supplémentaires, ce dont l'employeur n'a pu avoir connaissance, est de nature à établir qu'il n'a pas eu l'intention de se soustraire à ses obligations déclaratives.

 

En conséquence, l'élément intentionnel n'étant pas caractérisé, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

 

Sur le harcèlement moral



La salariée soutient avoir subi un harcèlement moral dès le mois de juillet 2016 de la part de son supérieur direct, M. [V], directeur du contrôle financier, ce que l'employeur conteste.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En application de l'article L. 1154-1 dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



A l'appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque les faits suivants : 



- un acharnement constitué par l'envoi de mail envoyés quotidiennement y compris pendant les jours fériés, des ordres et contre-ordres lui faisant prendre du retard et l'obligeant ainsi à travailler plus et plus longtemps, des reproches systématiques, des initiatives battues en brèche et des refus de ses propositions d'actions



Il ressort des courriels produits qu'outre des désaccords ou des interrogations de la salariée concernant les décisions de son supérieur hiérarchique, il existait un manque de communication entre la salariée et son supérieur hiérarchique.



Ainsi, à titre d'exemple, par échange entre la salariée, son supérieur et Mme [O], consultante informatique du 17 octobre 2016, Mme [O] informait la salariée des demandes de son supérieur hiérarchique « [S] m'a aussi demandé d'ajouter les 2 comptes ' ».



Ce problème de communication a d'ailleurs été relevé par Mme [E], responsable des ressources humaines, lors d'une réunion avec les deux salariés le 16 mars 2017.



Les courriels précités font également apparaître un seul reproche de M. [V] à l'égard de la salariée sur toute la période en raison du manque de contrôle d'un document le 24 février 2017 ainsi qu' un unique ordre et contre-ordre du supérieur hiérarchique à l'égard de la salariée le 24 octobre 2016.



Ces courriels démontrent également que la salariée a travaillé durant ses congés le 15 août 2016 et le 24 février 2017 et le weekend tel que le samedi 15 avril 2017. 











Cependant, tel que souligné par l'employeur, les courriels adressés tard ( soit 4 entre 19h et 20h et 7 après 20 heures, le weekend (moins de 5) ou pendant les congés de la salariée ( à 2 reprises) par l'employeur ne nécessitaient pas de réponse de sa part en dehors de ses heures de travail.



Par ailleurs, la majorité des courriels du supérieur hiérarchique versés au débat font état de demandes auprès de la salariée sont des messages d'information et des communications sur l'avancement de projets, avec des termes employés et un ton neutres.



Ainsi, l'analyse globale des courriels suscités outre les faits uniques précédemment établis ne permet pas de caractériser un acharnement de la part du supérieur hiérarchique à l'égard de la salariée.



Les faits d'acharnement à son encontre ne sont donc pas établis.



- Un management agressif et inadéquat de son supérieur direct 



En complément des courriels, la salariée produit les attestations de Mme [J] et M. [X]. 



Mme [J], qui a travaillé en tant que juriste en droit des sociétés pour l'employeur du 22 août 2016 au 18 mai 2017 indique que son bureau était proche du bureau de la salariée, qu'elle parlait avec les membres de l'équipe de la salariée et ses collègues pendant les pauses déjeuners et pauses cafés. 



Mme [J] fait état de faits relatés par la salariée concernant l'attitude du supérieur hiérarchique à son égard et avoir constaté de mars à mai 2017 un grand découragement et une détresse psychologique de la part de la salariée.



Elle précise que lors d'une pause déjeuner avec la salariée fin février 2017, cette dernière s'est mise à pleurer de façon continue en indiquant que c'était la conséquence de l'attitude de son supérieur hiérarchique à son égard.



Il résulte de cette attestation que Mme [J], qui se tenait à proximité du bureau de la salariée, n'a jamais assisté à un comportement harcelant de la part du supérieur hiérarchique et témoigne de manière indirecte de faits peu précis et non circonstanciés.



Si M. [X], contrôleur de gestion, atteste quant à lui des qualités professionnelles de la salariée et du fait que « les conditions (ambiance de travail, réunions trop nombreuses, management directif) ne permettent pas à l'équipe de [la salariée] et à elle-même de travailler sereinement », il n'évoque pas de comportement inadapté de la part du supérieur hiérarchique envers l'intéressée mais uniquement d'un management directif.



Le management inadéquat supérieur direct de la salariée n'est pas établi.



- Enfin, la salariée invoque le mépris de l'employeur face aux préconisations du médecin du travail.



Elle se prévaut des différents échanges entre la médecine du travail et l'employeur qui évoquent une souffrance au travail liée, selon les dires de la salariée, au comportement du supérieur hiérarchique.



Toutefois, tel que le souligne l'employeur, le médecin du travail s'est borné à reprendre les dires de la salariée sans s'en entretenir avec le supérieur hérarchique. Par ailleurs, l'employeur démontre que Mme [E], directrice des ressources humaines, s'est entretenue avec la salariée et le supérieur hiérarchique le 16 mars 2017 et a proposé des méthodes de travail permettant d'améliorer les problèmes de communication entre les intéressés. 



Mme [E] s'est également entretenue avec la salariée régulièrement entre avril et juin 2017 et a tenté en vain de la recevoir en juillet 2017.









L'employeur justifie également avoir informé Mme [W], membre du CHSCT, qui indique avoir évoqué ce problème de communication lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 9 février 2017, avoir rencontré la salariée à deux reprises dont le 17 mars 2017, avoir été informée des actions mises en place par la DRH et avoir transmis ces informations au CHSCT.



Le mépris de l'employeur vis à vis des préconisations du médecin du travail n'est pas établi.



Aucun des faits invoqués par la salariée à l'appui du harcèlement moral allégué n'étant établis, 

il convient, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure visant à prévenir le harcèlement moral, à faire cesser le harcèlement moral subi et en refusant de respecter les préconisations du médecin du travail. L'employeur conteste le manquement allégué.



L'employeur est tenu envers son salarié d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il a été exposé ci-dessus que suite aux alertes du médecin du travail, Mme [E], responsable des ressources humaines, s'est entretenue avec la salariée et le supérieur hiérarchique dès le 16 mars 2017 et a proposé des méthodes de travail permettant d'améliorer les problèmes de communication entre les deux salariés, a régulièrement rencontré la salariée et a saisi un membre du CHSCT de la question.



Ainsi, l'employeur démontre avoir pris des mesures visant à améliorer la santé et sécurité de la salariée.



Enfin, concernant les recommandations du médecin du travail dans ses courriels et courriers, elles ont consisté à trouver des solutions pour désamorcer le conflit en améliorant l'organisation du travail selon les demandes de la salariée et l'intervention d'une personne extérieure tel que le cabinet Axel Conseil.



Mme [E] qui avait proposé l'intervention d'Axel Conseil a indiqué le 12 juillet 2017 qu'elle avait pensé à une formation sur les personnalités types et modes de fonctionnement et que cette intervention avait déjà eu lieu et qu'il lui pensait préférable de planifier une séance de travail collective sur l'optimisation de l'organisation du service à planifier après la période de clôture.



Toutefois, le licenciement de la salariée ayant eu lieu en août 2017, l'absence de séance de travail ne saurait être reprochée à l'employeur.



Dès lors que l'employeur a pris des mesures visant à améliorer les relations entre les deux salariés, les recommandations du médecin du travail ont été respectées.



Ainsi, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'étant caractérisé, le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



Sur la nullité du licenciement



La salariée soutient que son licenciement est nul dès lors qu'il est lié à la dénonciation des faits de harcèlement moral qu'elle a subis, ce que l'employeur réfute.



Toutefois, il ne résulte d'aucun élément versé aux débats que la salariée ait alerté son employeur sur des faits de harcèlement moral, étant au surplus rappelé que la cour a retenu que les faits allégués à ce titre ne sont pas établis. 



Par ailleurs, la salariée ne démontre pas avoir été remplacée à son poste avant même son licenciement, mais produit seulement des éléments relatifs au recrutement de 'consolidateur sénior' et non d'un 'responsable consolidation'.



Dès lors, infirmant le jugement, la salariée sera déboutée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement et aux dommages-intérêts afférents.



Sur la rupture



L'employeur formule trois griefs à l'encontre de la salariée : un manque de suivi, de communication et de priorisation, des difficultés managériales et des difficultés relationnelles. 



- Sur le manque de suivi, de communication et de priorisation, 



L'employeur évoque l'absence de réponse dans les délais impartis, l'absence de communication sur l'avancement des projets auprès de son manager ou sur les difficultés éventuelles.



Concernant le dossier techno, les échanges versés au débat par la salariée et l'employeur entre mars et juin 2017 ne permettent pas de démontrer que la salariée n'a pas fourni le travail urgent en temps voulu.

Concernant les questions des commissaires aux comptes, les courriels produits démontrent que la majorité des questions des CAC étaient adressées à M. [V] avec la salariée en copie, que M. [V] répondait directement à certaines questions et en déléguait à la salariée qui répondait rapidement et que les derniers éléments n'ont pas été transmis par la salariée car elle n'avait pas accès au fichier.



Si l'employeur conteste l'absence d'accès au fichier, il n'apporte aucun élément contradictoire probant et le doute doit profiter à la salariée.



Concernant la mission sur la rationalisation du taux d'impôt (analyse annuelle des écarts d'impôt) et les PIDR (provision indemnité départ à la retraite), l'employeur n'apporte aucun élément probant démontrant la demande faite à la salariée sur le sujet de l'impôt ou son erreur concernant les PIDR.



Concernant les demandes de l'actionnaire japonais, il n'est pas contesté que la salariée n'a répondu que le 7 janvier 2017 à une question de l'actionnaire du 22 décembre 2016 sur un pourcentage de détention d'une filiale du groupe Eurapharma.



Toutefois, la salariée fait justement valoir qu'elle était en congés du 23 décembre au 30 décembre et établit qu'elle s'est excusée le 5 janvier 2017 auprès de l'actionnaire japonais de ne pas avoir répondu plus tôt.



Quant aux autres questions sur les taxes de la part de l'actionnaire, les échanges de courriels de mai 2017 démontrent que les demandes de l'actionnaire étaient adressées à M. [V], M. [M] et d'autres salariés et que ces salariés ont répondu aux questions les concernant à l'exception de M. [V] qui a renvoyé la demande lui étant faite à la salariée.



L'employeur ne justifie d'aucun des autres exemples évoqués à l'appui de ce grief.



En synthèse, seule est établie la réponse tardive de la salariée à la demande de l'actionnaire japonais du 22 décembre 2016.



- Sur les difficultés managériales



L'employeur reproche à la salariée, responsable d'équipe, un défaut de suivi du bon déroulement de l'organisation de l'activité de chaque membre de l'équipe, et de contrôle régulier de la qualité du travail mené et le respect des échéances. 



Dans ses écritures, l'employeur vise les dossiers relatifs à la rationalisation de l'impôt et aux réponses au CAC.





Toutefois, aucune faute de la salariée dans ces dossiers n'a été établie, pas plus que les problèmes de management afférents.



Par ailleurs, l'employeur évoque un morcellement des tâches des collaborateurs, ce qui conduit à des difficultés à stabiliser l'équipe au bon niveau de compétences et aux démissions de ces collaborateurs. 



Les comptes-rendus de Mme [E] relatifs aux réunions avec Mme [T] et M.[L] suite à leurs démissions respectives en août 2016 et juin 2017 font état pour la première de tâches secondaires et d'une surqualification pour les tâches effectuées et pour le second, d'une perte de compétence compte-tenu des missions réalisées.



La salariée réplique que ces salariés se sont vu promettre des tâches intéressantes et une ascension rapide lors de leur entretien d'embauche par M. [V] qui ne correspondent pas au mode de fonctionnement de l'entreprise.



L'employeur rétorque que la salariée a été invitée à participer au recrutement mais a refusé, ce qui n'est pas établi concernant ces salariés.



Par ailleurs, la salariée produit le témoignage de M. [X] et Mme [U] qui ont fait part de leur satisfaction dans leur travail avec la salariée.



Au surplus, la salariée souligne à juste titre qu'elle n'a jamais reçu de critiques sur ce point lors de ses entretiens annuels dont le dernier du 20 mars 2017 qui soulignait une bonne répartition des tâches entre les collaborateurs.



Ce grief n'est pas caractérisé.



- Sur les difficultés relationnelles



L'employeur reproche à la salarié des erreurs de communication avec les personnes de l'équipe consolidation et la communauté financière du groupe, conduisant à des altercations, son opposition systématique à toute demande d'ajustement ou de compromis et son fréquent refus de toute communication verbale



Il ressort des éléments versés au débat que :




par courriel du 22 novembre 2016, en réponse à une demande de confirmation que le délai du 23 novembre 2016 serait respecté par un salarié, M. [M] a répondu faire le point avec les business contrôleurs sur le calendrier ; la salariée a répondu à ce salarié en mettant en copie ceux précédemment mis en copie « je ne pense pas qu'il y ait de point avec les business controller aujourd'hui », expliquant par la suite qu'ils ont les informations nécessaires à leur disposition depuis la veille pour réaliser le travail dans le délai imparti.





par courriel du 6 janvier 2017, la salariée a répondu à une demande adressée à M. [V] dont elle était en copie, en conservant en copie, tous les autres salariés mis en copie initialement, a refusé tout délai supplémentaire pour établir les liasses.




Si les refus opposés par la salariée ont été communiqués aux personnes en copie avec un ton abrupt, ils ne caractérisent pas à eux seuls une volonté de discrédit ou d'humiliation, ces éléments relevant davantage d'une maladresse.




par courriel du 18 mai 2017, suite à une proposition de modification de méthode de calcul après la découverte d'une anomalie par M. [F], directeur des opérations, la salariée a répondu à M. [V] que ce mode de calcul n'a jamais été remis en cause jusqu'à présent, qu'il y a toujours des cas exceptionnels, qu'ils ne peuvent pas faire du cas par cas tous les mois et que s'il y a une exception récurrente, ils peuvent donner le montant à passer. 














Si ce courriel démontre un refus de modification sur la méthode de calcul, il n'établit pas que le refus était injustifié et ne démontre pas une opposition systématique de la salariée à toute proposition de changement.



Enfin, l'employeur ne justifie pas d'altercations de la salariée avec d'autres salariés, ni de réunions avec ce manager sur ce sujet exceptée celles concernant sa relation avec son supérieur et des formations RFS15 et 16 que la salariée aurait refusée.



Les difficultés relationnelles ne sont donc pas caractérisées.



En conséquence, seule est établie la réponse tardive de la salariée le 7 janvier 2017.



Toutefois, compte-tenu du caractère isolé de la réponse tardive de la salariée et de l'absence de formation proposée par l'employeur dans sa communication, ce seul fait ne justifiait de sanctionner la salariée par un licenciement.



Dès lors, infirmant le jugement, il y a lieu de dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnannce n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, au regard de l'âge de la salariée au moment du licenciement (34 ans), de son ancienneté (1 an et 9 mois), du montant de la rémunération qui lui était versée (7 547,21 euros), de ce qu'elle justifie avoir épuisé ses droits aux allocations Pôle emploi en janvier 2020 sans toutefois démontrer avoir effectué des recherches d'emploi, il convient de lui allouer la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance et au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il y a lieu de condamner l'employeur aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement d'une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [A] nul, condamné la société CFAO à lui verser 50 000 euros pour harcèlement moral et 52 800 euros pour nullité du licenciement, et débouté Mme [A] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant, 



DIT inopposable à Mme [A] la convention de forfait en jours,



DÉBOUTE Mme [A] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de dommages-intérêts pour licenciement nul,



DIT le licenciement de Mme [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE en conséquence la société CFAO à payer à Mme [A] les sommes suivantes: 

- 10 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt,

- 20 939,75 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre novembre 2015 et août 2017,outre la somme de 2 093,97 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, 



- 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONFIRME pour le surplus le jugement,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,



CONDAMNE la société CFAO aux dépens d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

                                                                                                             

La greffière La présidente