Cour d'Appel · 21e chambre — 27 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 OCTOBRE 2022



N° RG 20/02011 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UCAY



AFFAIRE :



[Y] [N]





C/

S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE anciennement CSC COMPUTER SCIENCES







Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 17 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 16/01835



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



la SELEURL ARENA AVOCAT



la SCP COBLENCE ET ASSOCIES







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [Y] [N]

né le 03 Mai 1978 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637





APPELANT

****************





S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE anciennement CSC COMPUTER SCIENCES

N° SIRET : 315 268 664

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 - N° du dossier 021307 - Représentant : Me Laurent GUARDELLI substitué par Me Léa FONSECA de la SCP COBLENCE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0053





INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 Septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,







FAITS ET PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2001, M. [N] a été engagé en qualité d'aide comptable, statut employé classification 2.1 coefficient 275, par la société CSC Computer Sciences devenue DXC Technology France, avec reprise d'ancienneté au 11 septembre 2000. 



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [N] occupait le poste de comptable fournisseur, statut ETAM, classification 2.2 coefficient 310.



L'entreprise, spécialisée dans le conseil, l'intégration de solutions applicatives et de systèmes d'information et l'externalisation, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d'études techniques dite Syntec.



Membre du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de 2010 à 2014, M. [N] a été élu suppléant au comité d'entreprise à compter de 2014.



En janvier 2016, la société a engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique, motivée par des difficultés économiques subies par le groupe DXC et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société. 

 

Le 6 juillet 2016, la Direccte a homologué le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 



Se plaignant d'une discrimination et de divers manquements de la part de la société DXC, M. [N] a saisi, le 20 juin 2016, le conseil de prud'hommes de Nanterre afin qu'il condamne la société à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 août 2016, fixé au 15 septembre 2016.



La société a convoqué le comité d'entreprise le 24 janvier 2017 aux fins de consultation sur le licenciement économique de M. [N], membre suppléant de l'instance. 



Le 17 février 2017, la société a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de M. [N] et dans l'attente de la décision, la société DXC a dispensé le salarié de toute activité à compter du 16 mars 2017.



L'inspection du travail a rejeté la demande d'autorisation le 7 avril 2017, en raison notamment d'une insuffisance de reclassement.



M. [N] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 janvier 2018, fixé au 12 janvier suivant.



Le Service Comptabilité fournisseurs a été supprimé définitivement en janvier 2018.



Le 29 mars 2018, la société a de nouveau saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, demande dont elle s'est rétractée le 24 avril 2018.



Le 28 juin 2019, M. [N] a fait évoluer ses demandes devant le conseil de prud'hommes et lui a demandé de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société prenant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et que soit condamnée la société à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.



La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 17 août 2020, notifié le 15 septembre 2020, le conseil a statué comme suit :



Fixe le salaire à 2 231 euros bruts,



Dit et juge que la société a manqué à son obligation de reclassement vis-à-vis de M. [N],



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] aux torts de la société DXC Technology France,



Condamne la société à verser à M. [N] les sommes suivantes : 

- 4 462 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 446,20 euros au titre des congés payés afférents,

- 12 330 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse,

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Ordonne le remboursement par la société aux organismes concernés, des indemnités chômage versées à M. [N] dans la limite de 6 mois du jour de son licenciement à ce jour dans les conditions prévues aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 du code du travail,



Déboute M. [N] du surplus de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle.



Condamne la société aux entiers dépens,



Le 28 septembre 2020, M. [N] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par ordonnance rendue le 22 juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 septembre 2022.



' Selon ses dernières conclusions notifiées le 16 juin 2021, M. [N] demande à la cour de :



Infirmer la décision attaquée,

Sur les manquements de la part de la société DXC :

Condamner la société DXC à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et à titre subsidiaire, 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Fixer le salaire de référence à 2 600 euros par mois au regard de la discrimination, ou à tout le moins de l'inégalité salariale, qu'il a subie ;

Condamner la société DXC à lui verser les sommes de :

- 37 226 euros à titre de rappel de salaire au titre de la discrimination salariale en raison de l'appartenance syndicale, ou à tout le moins de l'inégalité salariale, et 3 723 euros au titre des congés payés afférents ;

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale, et subsidiairement, pour inégalité de traitement ;

- 500 euros à titre de rappel de salaire afférent à la prime « Macron », et 50 euros au titre des congés payés afférents ;

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation ;

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de fourniture de travail ;



A titre subsidiaire, 

Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail mais l'infirmer sur la demande de licenciement nul et sur les quantum alloués.

Condamner en conséquence la société DXC à lui verser la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; cette indemnité ne pouvant être inférieure

à 15 600 euros (salaire de référence de 2 600 euros rectifiant l'inégalité salariale), ou à tout le moins 13 386 euros (salaire de référence sur les 12 derniers mois) ;

A titre subsidiaire :

Ecarter l'application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionalité ;

Et par conséquent, condamner la société à lui verser la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Si par exceptionnel, le conseil faisait application dudit barème, condamner la société à lui verser une somme équivalente à 14,5 mois de salaire, soit :

- 37 700 euros (sur la base du salaire de référence de 2 600 euros rectifiant l'inégalité salariale) ;

Subsidiairement, 32 349,50 euros (sur la base du salaire des 12 derniers mois).

En tout état de cause :

Condamner la société à lui verser les sommes de :

- 13 867 euros au titre de l'indemnité de licenciement (sur la base du salaire de référence de 2 600 euros), 

- 5 200 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 520 euros au titre des congés payés afférents (sur la base du salaire de référence de 2 600 euros).

- 15 600 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur (salaire de référence de 2 600 euros), et subsidiairement de 13 386 euros (salaire des 12 derniers mois) ;

- 3 660 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ;



A titre infiniment subsidiaire : 

Confirmer les montants alloués par le conseil des prud'hommes,

Y ajoutant : 

Condamner la société DXC à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel ;

Condamner la société DXC à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

Condamner la société DXC aux dépens, 

Débouter la société DXC de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 13 avril 2021, la société DXC Technology France demande à la cour de :

La recevoir en ses présentes conclusions et l'en dire bien fondée, 

Par conséquent : 

A titre principal : 

Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a condamnée au versement, à M. [N], de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 27 000 euros ; 

Ramener cette condamnation au minimum fixé par l'article L.1235-3 du code du travail, soit 6 375 euros ; 

A titre subsidiaire : 

Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

En tout état de cause : 

Déclarer M. [N] mal fondé en son appel,

Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes,

Condamner M. [N] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS



I - Sur le harcèlement moral :



En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [N] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement : 1. Le manque de transparence concernant les plans de licenciement successifs et la délocalisation du service comptabilité fournisseurs en République Tchèque ; 2. Le démantèlement du service comptabilité fournisseurs du fait de sa délocalisation ; 3. Les procédures de licenciement à répétition initiées à son encontre ; 4. La surcharge de travail qu'il a subie lié au départ successif de ses collègues ; 5. La désorganisation liée à la délocalisation ; 6.les reproches injustifiés et l'attitude déplacée adoptée par son supérieur hiérarchique à son égard ; 7. Le déménagement au sein de la Tour Carpe Diem ; 8. La dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.



1. Le manque de transparence concernant les plans de licenciement successifs et la délocalisation du service comptabilité fournisseurs en république Tchèque ; 



Sous cet intitulé, M. [N] critique le fait qu'entre les différentes procédures de licenciement pour motif économique initiées par l'entreprise et le démantèlement progressif du service comptabilité fournisseurs en France au profit de celui installé à Prague, il n'a bénéficié d'aucune visibilité sur le devenir de son poste et de sa carrière ce qui a engendré une incertitude difficile à gérer au quotidien.



Il établit que le projet Diamond, visant à délocaliser diverses fonctions supports (notes de frais et paye, comptabilité fournisseurs) à Prague a été évoqué en comité d'entreprise à de nombreuses reprises et pour la première fois en 2010 (pièce n° 60 de l'appelant). Il ressort des comptes-rendus des réunions du comité que :

- le 23 novembre 2012, la direction a informé les représentants du personnel que ce projet était toujours d'actualité, qu'elle ne disposait pas d'informations complémentaires, concédant 'comprendre le désarroi des collaborateurs qui s'interrogent sur leur avenir et leur place au sein de l'entreprise', ajoutant qu'il doit 'être encore plus anxiogène pour eux de constater que leurs managers ne disposent pas davantage qu'eux d'informations', (pièce n° 59 de l'appelant) 

- le 4 janvier 2013, la direction a informé les élus que la comptabilité fournisseurs pourrait être confiée au centre de Prague (pièce n° 61 de l'appelant) ; il convient de relever que contrairement à ce que prétend le salarié dans ses conclusions, la direction a bien informé les élus à cette occasion qu' 'il est certain que la création d'un centre à Prague contribuera à réduire les effectifs et qu'il faut savoir au plus vite quels postes seront concernés' - (page 7 du compte-rendu),

- le 27 janvier 2015, en réponse à l'interpellation d'un membre du CE sur les conséquences de la délocalisation partielle des activités comptables et la réduction des effectifs en cours et à venir, la direction a annoncé que le projet Diamond avait finalement été abandonné avant même la phase d'information/consultation (pièce n° 63 de l'appelant), en indiquant que les collaborateurs en poste ne devaient 'pas avoir d'inquiétudes sur leur emploi', qu'il n'était 'pas prévu de relancer le projet Diamond contrairement à ce qu'avait pu laisser penser le non remplacement de M. [A] en congé CIF depuis décembre 2014 , la décision de transférer sa charge de travail sur le centre de Prague n'augurant en rien d'une volonté de la direction de transférer dans sa globalité le service comptabilité fournisseurs à Prague'. Elle ajoutait que suite à la décision de son chef d'équipe de quitter l'entreprise il avait été décidé de transférer sa charge de travail sur le centre de Prague, qu'il restait 3 collaborateurs dont il n'était pas prévu de transférer la charge de travail'.

- cette position était réaffirmée lors de la réunion du 26 octobre 2015, 

- à compter du 8 janvier 2016, la direction informait et consultait les représentants du personnel sur un projet de licenciement collectif visant la suppression de 35 emplois, dont celui occupé par M. [N], observation faite que la Direccte validera le plan de sauvegarde de l'emploi, par décision du 6 juillet 2016.



Le salarié se prévaut des conclusions du rapport d'expertise établi par le cabinet Secafi, missionné par le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, duquel il ressort que :

- 'l'annonce du projet suivie quelques mois plus tard de son abandon a introduit un climat d'inquiétude latente qui perdure depuis, ainsi que des problèmes de santé (arrêts maladie, dépressions). Ceci d'autant plus qu'à l'époque, aucune anticipation du reclassement n'a eu lieu, laissant le personnel démuni. Aujourd'hui, la réapparition soudaine du projet, 3 ans après, est vécue de manière anxiogène (sentiment de répétition). Ceci d'autant plus, qu'à certains salariés, il a été répété depuis des mois que la réorganisation ne s'assortirait pas de licenciements ;

- L'annonce du PSE est donc aggravée par une dégradation de la confiance, un terrain d'impréparation et un temps de gestation très long (projet précédé de rumeurs durant des mois [...] entraînant des inquiétudes concernant l'avenir et l'emploi entretenues par une longue attente). ». (Pièce 37, page 75)

- un épuisement des salariés face à des adaptations permanentes. (Pièce 37, page 76)

- un terrain d'impréparation qui rendait la mise en 'uvre de ce projet particulièrement laborieuse et opaque (absence de description des activités, des moyens, des volumétries). (Pièce 37, page 77)

- une situation de surcharge de travail généralisée, donnant le sentiment aux salariés qu'il leur était impossible de recourir à un arrêt maladie afin de ne pas peser sur leur équipe déjà surchargée. (Pièce 37, page 78), l'expert constatant que la société DXC n'a pas suffisamment étudié les fonctions et activités impactées par le projet en termes de volumétrie de travail, ce qui ne lui a pas permis d'anticiper correctement la réorganisation et a naturellement amené des risques importants de surcharge de travail pour les équipes restantes. (Pièce 37, page 97)

 

2. Le démantèlement du service comptabilité fournisseurs du fait de sa délocalisation et la désorganisation qui en a résultée : 



M. [N] établit que le transfert du service auquel il était affecté s'est déroulé en plusieurs étapes. Se prévalant du rapport Secafi, il soutient que cette délocalisation est intervenue dans un contexte de désorganisation suscitant des difficultés récurrentes, l'expert relevant notamment que l'employeur ne s'est pas assuré d'une bonne répartition de la charge de travail entre les deux services ; il en veut pour preuve le fait qu'il s'est vu retirer des missions sans même en avoir été averti préalablement (pièces n° 26 et 27 de l'appelant), l'employeur plaidant l'absence de caractère probant des dits messages.



Il fait valoir que cette désorganisation a eu un impact sur ses conditions de travail et invoque sur ce point le témoignage de Mme [R] collègue de travail qui témoigne que « Pendant 3 ans, depuis septembre 2013, notre service fait partie d'un plan de licenciement économique (projet Diamond) lié au projet de délocalisation des tâches vers Prague. Durant ces 3 années, nous avons été abandonné par DXC. Aucun reclassement ne nous a été proposé, aucune formation malgré toutes nos demandes. Nos conditions de travail se sont dégradées considérablement. ». (Pièce 53) et celui de M. [B] (pièce n° 73 de l'appelant), qui certifie notamment que l'annonce en 2013 d'un plan de licenciement visant dix postes des services comptabilité fournisseurs et fiches de paye, lequel n'a pas été mené à son terme, a eu pour « effet un contexte de mal être au travail car nous avons été laissés à l'abandon sans que l'employeur ne prenne de disposition pour arrêter cette situation, [...] ce qui a instauré un climat délétère dans le service afin que le personnel démissionne [...]; dès 2014, certaines tâches ont été transférées à Prague, le vidage de mon poste ainsi que celui de mes collègues commençait et j'ai pu voir plusieurs collègues partir en rupture conventionnelle après avoir formé le personnel de Prague (responsable comptabilité fournisseurs [...]). En 2015, nous avons été contraints par notre manager à faire des transferts de connaissances sans savoir ce qu'on allait devenir compromettant ainsi notre avenir professionnel dans la société. » 



Si la société critique la valeur probante de ces témoignages aux motifs que Mme [R] a elle-même saisi la juridiction prud'homale, et que M. [B] s'est autorisé à émettre un avis médical en indiquant que son collègue 'a fini par faire une dépression', force est de relever que, alors que ces témoignages confortent la description que la direction pouvait elle-même présenter devant le comité d'entreprise en octobre 2015, à savoir le transfert des tâches des collaborateurs de ce service sur le centre de Prague, au fur et à mesure de leur départ, la désorganisation évoquée par ces collègues de M. [N] ne vient que corroborer les conclusions du rapport Secafi et le témoignage de M. [J], salarié intérimaire, faisant état dans ce service d'une « totale désorganisation : périmètre des postes non défini, dépendance à plusieurs responsables hiérarchiques, pas d'organigramme de fonction, un recours excessif à des personnels extérieurs à l'entreprise, consultants, intérimaires sans mission clairement définie, aucun planning des tâches, aucune réunion de service [...] Cette désorganisation entraîne des tensions parmi les salariés ['] et la production accuse du retard (factures non saisies, retard de règlement, ') qui sur mon poste se traduisait pas un volume de travail énorme de relance fournisseur et de contentieux. ». (pièce n° 49 de l'appelant).



Le démantèlement progressif du service auquel était affecté le salarié et la désorganisation qui en a suivie sont établis.



3. Les procédures de licenciement à répétition initiées à son encontre ; 



Il est constant que l'employeur a successivement initié deux procédures de licenciement pour motif économique, la première en 2016, qui a vu l'inspecteur du travail refuser l'autorisation de licenciement aux motifs que la preuve d'une recherche loyale de reclassement n'était pas rapportée et qu'il ne pouvait être exclu un lien entre cette procédure et l'exercice par le salarié de son mandat au comité d'entreprise, la seconde en janvier 2018, à laquelle l'employeur a finalement renoncé en rétractant sa demande d'autorisation de licenciement du salarié.



La société DXC Technology France réfute le fait qu'elle n'aurait pas cherché à reclasser le salarié en indiquant notamment l'avoir invité à renseigner un questionnaire de ' reclassement', et lui avoir transmis, le 13 septembre 2016, la liste des postes disponibles au sein du groupe, autant d'éléments qui n'ont pas convaincu l'inspecteur du travail qui a refusé d'accorder la demande d'autorisation au motif notamment que l'employeur ne justifiait pas d'une recherche de reclassement, décision que l'employeur ne prétend pas avoir contesté auprès du Ministre du travail.



S'agissant de la procédure de licenciement initiée en 2018, la société DXC Technology France fait valoir qu'elle a proposé le 22 septembre 2017 à M. [N] un poste d'assistant administratif au service médical à temps partiel, puis un poste de Testeur/analyste Programmeur 1, que M. [N] a refusé le 9 mars 2018 en considérant ne pas avoir les compétences et que la rémunération proposée était bien en dessous de ce qui se faisait dans le secteur, recherche de reclassement que la société n'a finalement pas soumise à l'appréciation de l'inspecteur du travail pour s'être désistée en avril 2018 de la demande d'autorisation de licenciement qu'elle avait formulée.



Elle indique encore avoir proposé le 21 juin 2019 à M. [N] un poste d'agent de finance au sein de la business unit finances Controlling que le salarié a refusé au prétexte de son imprécision alors même qu'il était invité à se présenter auprès du responsable de ce service pour se faire présenter cet emploi.



4. La surcharge de travail qu'il a subie lié au départ successif de ses collègues : 



M. [N] expose avoir subi une surcharge de travail ensuite des départs successifs de ses collègues du service lequel comptait avant la mise en oeuvre du projet Diamond cinq salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont le responsable de service. Il ressort du compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise en date du 27 janvier 2015 que le service ne comptait plus, depuis le départ de M. [E] [A] dans le cadre d'un CIF, en décembre 2014, que 3 collaborateurs.



Il fait valoir que la hiérarchie a été régulièrement alertée sur cette situation, par lui-même, à l'occasion d'une réunion du comité d'entreprise en date du 3 octobre 2013, par M. [Z] le 27 janvier 2015, ainsi que par le mail qu'il a adressé le 2 février 2016 à M. [S], son supérieur hiérarchique ainsi libellé : « Nous sommes aussi tous impacter par la surcharge de travail, le départ de Spenser, le contrôle fiscal, l'emménagement compliqué à Carpediem, bien évidemment un contexte qui n'aide pas non plus avec un plan de licenciement, une nervosité palpable ainsi qu'un stress élevé avec des conditions de travail qui se détériorent. »



Il établit avoir décliné en mars et mai 2016 des tâches faute de temps à y consacrer par des messages soulignant sa surcharge de travail (pièces n° 11 et 25 de l'appelant) du 27 janvier 2015.



Il a de nouveau alerté l'employeur lors de la réunion du comité d'entreprise en date du 23 mai 2016 (pièce n°10 de l'appelant) 



Le 16 juin 2016, il fait remonter à sa hiérarchie l'existence de certaines altercations, telles que celles du 16 juin 2016 entre intérimaires en raison de « la pression de la transition vers Prague, la désorganisation de la société et les conditions de travail dégradées » (Pièce 12). Il poursuit : « La personne qui remplaçait [X] [R] absente depuis plusieurs mois pour dépression a décidé de quitter sa mission car il était incompatible avec cette organisation et ces conditions de travail. ».



Alors qu'il est établi que le salarié n'a pas présenté de demande de paiement d'heures supplémentaires ainsi qu'il avait été invité à le faire par Mme [V] directrice des ressources humaines après qu'il l'ai interpellée sur sa charge de travail le 21 mars 2017, que le salarié n'hésitait pas à décliner les demandes de tâches complémentaires que son supérieur pouvait lui adresser, la surcharge alléguée par M. [N] n'est pas établie, observation complémentaire faite qu'il est par ailleurs constant que la société a recouru à des intérimaires pour remplacer les absences maladies des 3 collaborateurs restant au sein du service.



5. Les reproches injustifiés et l'attitude déplacée adoptée par son supérieur hiérarchique à son égard : 



Il n'est pas utilement contredit par l'employeur que M. [N] a fait l'objet d'une évaluation au titre de la FY 2017 (avril 2016/mars 2017) sans avoir été reçu en entretien par son supérieur et qui, pour la première fois conclut au fait que l'activité globale de l'intéressé n'était pas conforme à l'attente, cette 'évaluation' non contradictoire advenant après la saisine du conseil de prud'hommes en juin 2016.



En revanche, il ressort des éléments communiqués par l'employeur que le salarié avait bien été reçu par son supérieur pour l'évaluation FY 2016 (avril 2015/mars 2016) au titre de la revue de mi-année, le 28 octobre 2015, l'intéressé ayant, du reste, répondu le 23 décembre 2015 à cette transmission (pièces n°26 et 27 de la société intimée), à l'issue de laquelle le manager du salarié indiquait qu'il atteignait la plupart de ses objectifs.



Par ailleurs, il ne saurait être établi, en l'état du seul compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise du 24 janvier 2017, au cours de laquelle M. [N] a été reçu relativement à la procédure de licenciement dont il faisait l'objet, qu'un ancien manager de l'appelant lui aurait répondu, ainsi qu'il l'affirme, que 's'il n'était pas content, la porte est grande ouverte'. Ses allégations sur ce dernier point ne sont pas étayées.



6. Le déménagement au sein de la Tour Carpe Diem ; 



Par la communication du compte-rendu du comité d'entreprise du 26 janvier 2016, M. [N] établit que le déménagement dans la tour Carpe Diem est intervenue dans un contexte de précipitation et dans des locaux dont les travaux d'aménagement n'étaient pas achevés. 



C'est ainsi que les représentants du personnel ont indiqué à cette occasion qu'il y avait « des barres de fer au sol, des câbles électriques dénudés, des ouvriers qui travaillent sur des échelles à côté des collaborateurs, une infirmerie qui n'est pas achevée, etc » et que de nombreux mails avaient d'ores et déjà été envoyés à la Direction à ce titre. 



Le rapport Secafi a relevé de nombreux dysfonctionnements et nuisances (climatisation, éclairage, espace de travail en open space, rangements, matériel, bruits) avec des impacts sur la santé des salariés (malaises, fatigue, irritabilité, difficulté à se concentrer, etc). Il indiquait que ces troubles participaient d'une aggravation des facteurs de risques liés au PSE. (Pièce 37, page 76) 



M. [F], responsable des relations sociales de l'entreprise a, du reste, convenu devant le comité d'entreprise que 'l'emménagement a été complexe et a pu mettre certains collaborateurs dans des situations difficiles' et que 'les divers travaux par les entreprises extérieures n'ont pas respecté les règles classiques de sécurité', ce qui l'a conduit à demander à la Société CBRE de veiller particulièrement à ce que les interventions des entreprises extérieures respectent les normes habituelles de sûreté et de sécurité, en particulier à partir du 4 janvier ». 



Pour autant, M. [N] n'établit pas que dans les lieux où il travaillait il ait eu personnellement à souffrir de cette situation.



Ce fait n'est pas objectivé.



7. La dégradation de son état de santé.



Si le salarié établit avoir bénéficié de nombreux arrêts de courte durée sur la période de 2012 à 2016 et d'un arrêt de 134 jours entre le 13 novembre 2016 et le 26 mars 2017, en communiquant le simple décompte du versement des indemnités journalières par la Caisse primaire d'assurance maladie, aucun élément n'est communiqué sur l'objet de ces arrêts (pièce n° 87). Il établit que le médecin du travail l'a orienté le 22 août 2016 vers son médecin traitant afin qu'il bénéficie d'une prise en charge psychiatrique, qu'il justifie avoir mis en place à compter de décembre 2017, ainsi qu'en atteste M. [K], psychiatre (pièces n° 57, 58).



Il allègue avoir également développé des problèmes cardiaques ressentis sur son lieu de travail, et justifie d'une consultation auprès d'un cardiologue en décembre 2016 (pièce n° 88).



Toutefois, il sera relevé qu'à l'occasion de la visite médicale de reprise du 31 mars 2017, faisant suite à l'arrêt de longue durée ci-avant mentionné, le médecin du travail l'a déclaré apte sans réserve.





Il s'ensuit que M. [N] établit avoir travaillé pendant plusieurs années dans un contexte de menaces pesant sur l'avenir du service Comptabilité des fournisseurs, auquel il était affecté, l'entreprise ayant décidé, après avoir envisagé la délocalisation de ce service et des services frais et paye, sur le centre de Prague, de renoncer à ce projet tout en transférant au fur et à mesure des départs des collaborateurs du service, leurs tâches vers le centre de Prague, entraînant des difficultés d'organisation qui se sont accentuées à compter de 2015, avant finalement d'engager successivement deux procédures de licenciement pour motif économique, lesquelles ne sont pas allées à leur terme, l'inspecteur du travail ayant refusé de donner son autorisation de licenciement en avril 2017, l'employeur ayant finalement renoncé dans le courant de l'année 2018 à la demande d'autorisation qu'il avait formulée. Il est également établi que le salarié a été évalué au titre de la FY 2017 sans avoir été reçu en entretien et sans avoir eu la possibilité de présenter ses observations, et que son état de santé s'est dégradé à compter de l'été 2016.



Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Certes, l'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



C'est ainsi que le motif économique de la procédure de licenciement collectif pour motif économique initiée en 2016 n'est pas utilement discuté par le salarié, le plan de sauvegarde de l'emploi ayant par ailleurs été validé par l'administration en juillet 2016.





Abstraction faite de l'évaluation FY 2017, non probante faute pour l'employeur d'avoir reçu le salarié en entretien et de lui avoir permis de présenter ses observations, alors que M. [N] bénéficiait jusqu'alors d'évaluations correctes, le salarié fournissant un travail conforme aux attentes, qu'il justifie par de nombreux mails de son supérieur adressés en 2015 et 2016 que M. [S] le remerciait de son implication, de sa disponibilité ou le félicitait de son travail (sous pièces n° 17 de l'appelant), la société DXC Technology France ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement l'incertitude dans laquelle elle a placé les collaborateurs travaillant au sein du service comptabilité fournisseurs pendant plusieurs années après avoir évoqué en comité d'entreprise un projet de délocalisation du dit service en République Tchèque (projet Diamond), avant d'informer les représentants du personnel de son abandon, annonçant aux collaborateurs concernés qu'ils pouvaient être rassurés quant à la pérennité de leur emploi, tout en transférant au fur et à mesure des départs des collaborateurs du service, dont son responsable, les tâches de ces derniers au Centre de Prague, plaçant les collaborateurs restant, dont le nombre s'amenuisait, sans organigramme précis et en situation de devoir gérer des 'conflits de compétence' avec le centre de Prague et de décliner des demandes de ce dernier ne relevant pas selon eux de leurs tâches, avant de mettre en oeuvre un licenciement collectif pour motif économique, dont la cause a certes été validée par l'inspecteur du travail, mais pour lequel il a été décidé que l'employeur n'avait pas satisfait son obligation de rechercher une solution de reclassement et que le lien entre l'engagement syndical du salarié protégé et la décision de supprimer son poste ne pouvait être exclu.



Il ne justifie pas l'évaluation négative faite par le manager de M. [N] au titre de la FY 2017, dont il doit être relevé qu'elle était la première rendue après la saisine par le salarié du conseil de prud'homme.



Invoquant enfin de manière inopérante ses prétendues recherches de reclassement, dont il lui appartenait de convaincre l'inspecteur du travail du sérieux, tenant le statut de salarié protégé de M. [N], lesquelles ont été, soit, écartées par l'inspecteur du travail dans le cadre de la première procédure de licenciement, soit ne lui ont même pas été soumises dans le cadre de la seconde procédure initiée, la société DXC Technology France ayant préféré se désister de sa demande d'autorisation quelques semaines après l'avoir déposée, la société DXC Technology France ne justifie pas que ses agissements ainsi établis et ses décisions étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le préjudice qui en a découlé pour le salarié sera réparé par l'allocation de la somme de 7 500 euros de dommages-intérêts.



II - Sur la discrimination :



Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décision en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



L'article L. 1132-1 du même code dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.



L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, le salarié, engagé depuis 2010 dans l'action représentative en exerçant plusieurs mandats au sein du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail puis du comité d'entreprise rappelle que l'inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement en considérant que l'employeur ne justifiait pas de son obligation de rechercher une solution de reclassement et qu'il ne pouvait être exclu que la suppression de son poste soit en lien avec son engagement syndical. Il souligne sur ce point que l'expert du cabinet Secafi s'était étonné qu'environ 30% des salariés visés par le plan de départ sont des représentants du personnel.



Par ailleurs, M. [N] dénonce le fait de n'avoir bénéficié d'aucune évolution professionnelle au cours des neuf années ayant suivi son engagement syndical et de s'être vu accorder, depuis 2013, qu'une seule augmentation de 1%. Se comparant à des collègues, MM. [C], [E] et [B], dont il affirme qu'ils occupaient le même poste ou un poste similaire au sien, il relève qu'il percevait une rémunération nettement inférieure à la leur. Il fait valoir encore que suite à l'interpellation de la direction par M. [T], délégué syndical, relativement à la situation salariale de plusieurs représentants du personnel élus FO, dont il faisait partie, seule la sienne ne sera pas régularisée. Enfin, il reproche à l'employeur de ne pas lui avoir versé en mars 2019 la prime Macron alors même que son salaire annuel était inférieur au plafond de 39 000 euros fixé par l'entreprise pour la percevoir. 



Sur la base de la rémunération moyenne des ETAM positionnés 2.2 coefficient 310 de la société DXC Technology France, selon les données communiquées par M. [T], délégué syndical (2 600 euros en 2015), l'appelant sollicite un rappel de salaire de juin 2013 à octobre 2019 qu'il détaille dans ses écritures pour un montant global de 37 226 euros.



Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son engagement syndical.



Si l'employeur objecte à juste titre, d'une part, que M. [N], qui ne demande pas son reclassement conventionnel au niveau ETAM position 3.1, ne pouvait utilement se comparer à MM. [E] et [B] qui relevaient de ce niveau, d'autre part, qu'il a bénéficié d'une augmentation de 3% en 2011, de 4% en 2012 et de 2% en 2013, la société intimée ne fournit aucun élément objectif sur la stagnation de l'évolution professionnelle de M. [N] postérieurement à 2010 et salariale à compter de 2013 (une seule augmentation de 1% en septembre 2016). 

Si la société réfute le tableau communiqué par M. [T] au salarié, présentant les salaires moyens pratiqués au sein de la société par niveaux, de 2011 à 2015, la société DXC Technology France qui emploie 1 800 salariés en France ne fournit aucun élément de nature à contredire les moyennes des salaires perçus par la catégorie des ETAM 2.2. 

Alors que le salarié donnait satisfaction à l'employeur, ainsi qu'il ressort des comptes-rendus d'évaluation antérieurs à l'année 2017, ce dernier, non contradictoire, étant dépourvu de force probante, et que le salarié communique de nombreux messages de remerciements et de félicitations de la part de son supérieur au cours des années 2015 et 2016 (pièce n° 17 de l'appelant), il sera jugé que l'employeur ne justifie pas par des éléments étrangers à toute discrimination la stagnation de l'évolution et du salaire de M. [N].



De même, il n'est pas justifié par la société DXC Technology France une recherche loyale de reclassement dans le cadre des deux procédures de licenciement initiées contre le salarié.



S'agissant de la prime Macron, la société qui précise avoir décidé en mars 2019 de la verser aux salariés dont la rémunération annuelle était inférieure à 39 000 euros, ce qui était le cas de M. [N], n'indique pas pour quelle raison objective le salarié en a été privé alors même qu'il remplissait la condition de rémunération arrêtée par l'entreprise.



Par suite, et sur la base des salaires moyens, tels que communiqués par M. [T], lesquels s'élevaient en 2014 et 2015 à 2 467 et non 2 600 euros, la société DXC Technology France sera condamnée à verser à M. [N] un rappel de salaire comme suit :

- juillet à décembre 2013 : 2178 euros (2467 - 2104 x 6)

- 2014 : 4356 euros (2467 - 2104 x 12)

Pour les années ultérieures, conformément au calcul détaillé fourni par le salarié dans ses conclusions :

- 2015 : 5 952 euros,

- 2016 : 5 700 euros

- 2017 : 5 700 euros

- 2018 : 5 700 euros

- 2019 : 4 750 euros.



Par ailleurs, la société sera condamnée à verser au salarié la prime Macron de 500 euros, outre 50 euros au titre des congés payés afférents.



Les préjudices générés par cette discrimination syndicale seront indemnisés par l'allocation de la somme de 10 000 euros.



III - Sur la rupture du contrat de travail :



Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue.



Il suit de ce qui précède que le salarié qui a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale rapporte la preuve de ce que ce dernier manquement, caractérisé notamment par l'insuffisante recherche d'une solution de reclassement, est en lien avec la rupture du contrat de travail et emporte subséquemment la nullité de la rupture.



En l'espèce, la société intimée ne conteste pas la décision du conseil lui ayant imputé la rupture du contrat de travail.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a accueilli la résiliation judiciaire du contrat de travail, mais réformé sur les effets que celle-ci produit au jour de la décision du conseil de prud'hommes, lesquels ne sont pas ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais d'un licenciement nul.



IV - sur l'indemnisation de la rupture :



Au jour de la rupture, M. [N] âgé de 42 ans bénéficiait d'une ancienneté de 19 ans et 4 mois au sein de la société DXC Technology France. Prenant en compte son salaire reconstitué, il a perçu au cours des six derniers mois précédant la rupture un salaire 15 600 euros bruts.



Sur la base de ce salaire reconstitué, M. [N] est bien-fondé en ses demandes de réévaluation de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de la somme de 5 200 euros bruts outre 520 euros bruts au titre des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement à hauteur de 13 867 euros.



Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise.



En l'espèce, M. [N] ne communique aucun élément sur l'évolution de sa situation professionnelle depuis le prononcé du jugement du conseil de prud'hommes.



En l'état des éléments dont la cour dispose, l'indemnisation de la rupture illicite sera fixée à 30 000 euros.



VI - sur le manquement à l'obligation de formation



Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



En l'espèce, le salarié souligne notamment qu'à compter de la réorganisation évoquée du service dans lequel il travaillait, il a vainement sollicité la faculté de suivre des formations notamment en anglais et expose qu'il n'a suivi tout au long de la relation contractuelle qu'une seule formation susceptible de l'adapter à son emploi.



La société DXC Technology France concède qu'il n'a pas été satisfait à la demande de formation en anglais, au motif que le projet Diamond ayant été arrêté, les formations avaient été orientées sur d'autres personnels. 



Abstraction faite des formations liées à la sécurité, il ressort de l'historique des formations que M. [N] a suivi en 19 ans une formation sur la TVA en 2012, une sur le SAP en 2006 et une sur Excel en 2012.



En l'état de ces éléments et en considération de la durée de la relation de travail, il sera jugé que l'employeur ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation à ce titre et il sera alloué à M. [N] une indemnité de 1 000 euros de dommages-intérêts.







VII - Sur l'obligation de sécurité :



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.



Il est constant que M. [N] a régulièrement alerté sa hiérarchie et la direction à l'occasion de diverses réunions du comité d'entreprise sur la situation des collaborateurs du service comptabilité des fournisseurs, alertes qui ont été relayées par le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.



Peu important l'absence de lien formellement avéré entre la dégradation de l'état de santé, objectivée à compter de l'été 2016 et les agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale ci-avant caractérisés, force est de constater que l'employeur n'a pas pris la mesure de la souffrance éprouvée par M. [N] devant la dégradation de ses conditions de travail nonobstant les alertes dont il a été rendu destinataire.



Le préjudice en résultant sera indemnisé par l'allocation de la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts.



VIII - Sur l'absence de fourniture de travail :



Le poste qu'occupait M. [N] a été supprimé dans le cadre de la réorganisation de 2016. Le manquement de l'employeur au titre de son obligation de rechercher loyalement une solution de reclassement a d'ores et déjà été indemnisé au titre de la discrimination et de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.



Faute pour le salarié de caractériser un manquement distinct de celui d'ores et déjà indemnisé au titre de la discrimination et de la perte injustifiée de son emploi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande d'indemnisation de ce chef.



IX - Sur la violation du statut protecteur :



Exposant qu'au jour du prononcé du jugement du conseil de prud'hommes il bénéficiait toujours du statut d'élu au comité d'entreprise lequel se prolonge par application de la Loi pendant six mois au delà des élections, lesquelles étaient prévues en septembre 2019, M. [N] sollicite sur la base de son salaire reconstitué le paiement d'une indemnité de 15 600 euros.



L'employeur se contente de critiquer le salaire mensuel retenu par le salarié et conclut que cette indemnité ne saurait être calculée que sur la base de son salaire de 2 125 euros.



La sanction de la méconnaissance par l'employeur du statut protecteur d'un représentant du personnel, illégalement licencié et qui ne demande pas sa réintégration, est la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection en cours.



Conformément aux dispositions légales et sur la base du salaire que M. [N] aurait dû percevoir, il lui sera alloué la somme de 15 600 euros de ce chef.





Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent in