Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 26 octobre 2022

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 26 OCTOBRE 2022



(n° 2022/ , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03430 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB4B7



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 15/03136





APPELANTE

 

Madame [W] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Anne ALCARAZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0047





INTIMÉE 



S.A.S.U. PITNEY BOWES

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 13 septembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



Mme [F] a été embauchée par la société Pitney Bowes au cours du mois de juillet 2008 dans le cadre d'un contrat d'interim, puis le 27 janvier 2009 en contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de logistique DMT, agent de maîtrise assimilée cadre, avec reprise de son ancienneté au 1er novembre 2008.



La société Pitney Bowes a pour activité la vente, l'installation et la maintenance de matériels nécessaires à l'envoi de courriers, colis et paquets. 



Par courrier recommandé du 13 novembre 2014, la société Pitney Bowes a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un licenciement qui s'est déroulé le 24 novembre 2014. Le 27 novembre 2014 Mme [F] a été licenciée, pour cause réelle et sérieuse.



La société Pitney Bowes emploie habituellement plus de dix salariés.



La convention collective des industries métallurgiques est applicable.



Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 07 juillet 2015 aux fins de demander la nullité du licenciement pour harcèlement discriminatoire et des indemnités.



Par jugement du 5 mars 2020, le conseil de prud'hommes a :

Débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la société Pitney Bowes de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [F] aux dépens.



 Mme [F] a formé appel par acte du 11 juin 2020.



Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 08 septembre 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 

5 mars 2020 et statuant à nouveau, 

A titre principal : 

Constater la nullité du licenciement de Mme [F] pour harcèlement et discrimination, 

Dire et juger que licenciement du 27 novembre 2014 est nul et de nul effet, 

A titre subsidiaire : 

Dire et juger dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [F], 

En tout état de cause, 

Condamner la société Pitney Bowes à payer à Mme [F] la somme de 77 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la société Pitney Bowes à payer à Mme [F] la somme de 39 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, 

Condamner la société Pitney Bowes à payer à Mme [F] la somme de 19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, 

Condamner la société Pitney Bowes à payer à Mme [F] la somme de 9 800 euros à titre de dommages et intérêts pour réticence abusive et remise tardive des documents de fin de contrat, 

Condamner la société Pitney Bowes à payer à Mme [F] la somme de 1 098 euros au titre du préjudice subi par Mme [F] du fait de l'absence de règlement de la formation Wall Street English en temps et en heure, 



Condamner la société Pitney Bowes à payer à Mme [F] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de Procédure civile, 

Condamner la société Pitney Bowes à remettre à Mme [F] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes, ainsi que les bulletins de paie de février et octobre 2014 dans les 8 jours du prononcé de l'arrêt, puis sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard dans les 8 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir, 

Condamner la société Pitney Bowes aux intérêts au taux légal à compter de la réception de la saisine par le conseil de prud'hommes de Bobigny. 



Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 08 décembre 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, la société Pitney Bowes demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny, 

Y ajoutant,

Condamner Mme [F] à verser à la société Pitney Bowes la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [F] aux dépens, dont distraction faite au profit de la SELARL Lexavoue Paris-Versailles, prise en la personne de Maître [T]. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 juin 2022.





MOTIFS



Sur le harcèlement moral



L'article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [F] invoque les éléments suivants :

- le comportement de son supérieur hiérarchique qui pontait ses erreurs, lui reprochait ses absences alors qu'elles étaient médicalement justifiées, bloquait ses rendez-vous hospitaliers en violation des devoirs envers une salariée qui est travailleur handicapé, lui reprochait l'aménagement de son temps de travail ;

- le comportement de ses collègues qui parlaient dans l'open-space et perturbaient son travail, qui l'ont écartée des pauses, déjeuners et sorties, la raillaient et l'insultaient y compris en présence du supérieur hiérarchique ;

- de la position du service des ressources humaines qui, informé des difficultés, n'a pas donné suite à sa demande de changement de service et à ses alertes ;

- sa convocation brusque à l'entretien préalable, ayant été raccompagnée 'manu militari'.



Mme [F] a des problèmes de santé anciens, et a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail au cours de l'exécution de son contrat de travail. 



Mme [F] produit un courrier d'une ancienne collègue de la société Pitney Bowes qui indique qu'elle a été progressivement isolée par ses collègues et sa hiérarchie, qu'elle était rabaissée et critiquée par ses collègues.









Elle a fait l'objet d'une décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 27 mai 2014.



Un avenant à son contrat de travail a été signé le 29 septembre 2014 pour un aménagement de son temps de travail, pendant une durée de six mois, afin qu'elle puisse suivre ses séances de kinésithérapie le mercredi après-midi.



Le 30 septembre 2014 son supérieur lui a adressé un mail confirmant le refus d'une journée de congé un vendredi et lui demandant de respecter ses horaires, alors qu'elle avait indiqué devoir se rendre à l'hôpital pour des soins. Mme [F] souligne que ce comportement est contraire à l'article L. 212-4-1-1 du code du travail.



Le 13 novembre 2014 Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, avec dispense d'activité, convocation qui lui a été remise en main propre. Aucun élément ne démontre qu'à cette occasion elle aurait été raccompagnée par d'autres personnes de l'entreprise, ni d'un comportement particulier de l'employeur.



Le 14 novembre 2014 Mme [F] a déposé une main courante pour des faits d'injures et de menaces survenus le 13 novembre, proférées à son encontre par une collègue.



Mme [F] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 14 novembre 2014, pour dépression avec harcèlement professionnel.



Au cours d'une visite devant le médecin du travail, le 17 novembre 2014, Mme [F] a indiqué avoir refusé le mi-temps thérapeutique proposé.



Le licenciement de Mme [F] a été prononcé le 27 novembre 2014 aux motifs d'une altercation grave avec une collègue, de comportements à l'égard de son supérieur et de ses collègues, du non respect des procédures en place et d'une absence de suivi des demandes des clients. Elle a été dispensée d'exécuter son préavis.



Mme [F] produit des attestations de ses proches qui indiquent qu'elle leur avait fait part des difficultés importantes qu'elle rencontrait dans le cadre de son activité professionnelle.



Mme [F] a demandé à son employeur de lui adresser des documents complémentaires à la lettre de licenciement, qui n'y étaient pas joints.



A l'issue du préavis, Mme [F] a dû demander, par courriers de son conseil des 3 et 8 avril 2015, que les documents de rupture lui soient adressés, indiquant en outre qu'ils comportaient des erreurs.



Pris dans leur ensemble, ces éléments font présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La société Pitney Bowes produit plusieurs échanges de mails entre Mme [F] et son supérieur hiérarchique, qui sont relatifs à des difficultés relatives aux tâches qui lui étaient confiées. Les documents qui y sont joints, bordereau de commande, fiche de livraison et mails des clients, démontrent que des erreurs étaient imputables à la salariée, notamment aux mois de septembre et octobre 2014.



Les évaluations de Mme [F] entre 2010 et 2013 indiquent que des observations lui ont été faites concernant l'absence de qualité dans l'accomplissement de sa fonction.





Les messages de son supérieur, qui ne comportent pas de terme désobligeant, injurieux ou agressif, ne font que signaler les erreurs et demander une attention plus importante de la



salariée dans ses fonctions. Aucun autre propos du supérieur hiérarchique, ou d'un responsable de la société Pitney Bowes, n'est établi.



Le 25 septembre 2014 Mme [F] a demandé un aménagement de son temps de travail et il y a été fait droit le 29 septembre. L'avenant indique expressément que les horaires sont fixes, au regard de la nécessité qu'un interlocuteur de la société soit présent pour répondre aux clients et des problématiques susceptibles de se présenter en cas d'absence d'autres salariés.



Le mail du 30 septembre 2014 du supérieur hiérarchique de Mme [F] explique le refus d'accorder un jour de congé le vendredi par la nécessité de réorganiser le service en conséquence de l'aménagement horaire qui vient de lui être accordé, avec l'objectif de ne pas toujours imposer des contraintes aux autres membres de l'équipe. Le supérieur ajoute être arrangeant au regard des contraintes de la salariée, en équité et avec de la visibilité pour l'organisation. Ce n'est que dans le message adressé en réponse par Mme [F] le lendemain qu'elle a invoqué un motif médical pour sa demande de congé, ajoutant qu'elle avait annulé le rendez-vous.



Le responsable des ressources humaines atteste que l'organisation du service posait des difficultés, que Mme [F] formait ses différentes demandes de façon impérative et non consensuelle, mais qu'aucun obstacle n'a été opposé à ses demandes pour des motifs médicaux, notamment en ce qui concerne le refus de la journée de congé.



Outre que la décision de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur lors de celle-ci, et que l'information de la société ne résulte pas des éléments du dossier, l'article L. 212-4-1-1 du code du travail n'était plus en vigueur.



Les avis d'aptitude du médecin du travail produits à l'instance ne mentionnent pas de mi-temps thérapeutique concernant Mme [F]. La société Pitney Bowes fait justement valoir que son dossier auprès de la médecine du travail ne mentionne cette mesure que dans les propos tenus par la salariée lors d'un entretien postérieur à la convocation à l'entretien préalable, sans avoir été préconisée par ce praticien.



Dans le cadre de l'évaluation 2013, le précédent supérieur de Mme [F] avait déjà signalé les difficultés liées à ses absences, indiquant qu'elles devaient être prévues, demandées dans le logiciel et tenir compte de l'organisation de l'équipe.



La société Pitney Bowes produit de nombreuses attestations de salariés qui indiquent que Mme [F] ne souhaitait pas participer aux moments organisés par l'équipe, qu'elle travaillait de façon isolée et adoptait un comportement difficile avec le reste de l'équipe, tant dans son comportement que dans le travail.



L'évaluation 2013 rédigée par le supérieur hiérarchique de Mme [F] indique qu'elle se sentait exclue de l'équipe, malgré les différentes initiatives de convivialité organisées. Il résulte des termes utilisés que les difficultés ont été évoquées avec elle au cours de l'entretien.



Mme [F] a fait part d'un souhait d'évolution de ses fonctions dans son formulaire d'évaluation 2011, ainsi qu'en 2012, mais aucune demande n'a été formalisée par la salariée. Le formulaire d'évaluation 2013 ne comporte quant à lui aucune demande de changement de poste, ni de souhait de mobilité.









La société Pitney Bowes justifie qu'à plusieurs reprises des échanges ont eu lieu avec Mme [F] sur sa situation et son évolution, notamment lors de l'évaluation portant sur l'année 2013. Le responsable indique que compte tenu de l'absence il n'a pas été procédé à la



partie 'évaluation', mais un compte rendu de l'échange est joint, dans lequel des remarques sont formées et des objectifs fixés pour l'année 2014.



Le 21 octobre 2013 le supérieur hiérarchique de Mme [F] a sollicité la responsable des ressources humaines pour que sa situation soit envisagée. La responsable lui a répondu le 24 octobre suivant avoir rencontré la salariée et avoir échangé sur l'ambiance dans le service, mais que Mme [F] avait réfuté les propositions d'intervention et qu'elle ne formait aucune demande de changement de poste.



Les échanges de mails confirment que d'autres entretiens ont régulièrement eu lieu, avec le supérieur direct ou le responsable des ressources humaines, notamment en septembre 2014.

La société Pitney Bowes produit des attestations établies par les personnes présentes lors de la journée du 12 novembre 2014, dont il résulte que la salariée mise en cause n'a pas eu le comportement d'injures et de menaces pour lequel Mme [F] a déposé plainte. Ils indiquent au contraire que c'est l'appelante qui a été agressive envers l'autre salariée lors d'un entretien en présence de leur supérieur hiérarchique. D'autres salariés attestent de la façon irrespectueuse qu'avait Mme [F] de s'adresser à son supérieur, ce qui résulte par ailleurs des mails produits.

Les erreurs dans l'exécution des tâches sont établies par les éléments produits par l'employeur.



Il résulte de l'échange de mails entre le supérieur hiérarchique de Mme [F] et le responsable des ressources humaines que la décision de mettre en oeuvre une procédure de licenciement a été essentiellement prise en raison des troubles au sein de l'équipe qui ont été générés par l'agression verbale d'une salariée par Mme [F] le 12 novembre 2014, cette personne ne voulant plus revenir travailler.



Lorsque Mme [F] a signalé que des documents n'étaient pas joints à la lettre de licenciement, le responsable des ressources humaines a indiqué qu'il en était étonné et que cela pouvait être un oubli, et qu'il allait les adresser, sans aucun propos inadapté à l'endroit de la salariée.



La société Pitney Bowes n'apporte pas d'explication quant au délai entre la fin du préavis de Mme [F], le 1er mars 215 et la date des documents de rupture, le 31 mars, qui ne sont parvenus qu'au début du mois d'avril 2015 et qui comportaient des erreurs.



Hormis le délai d'expédition des documents de rupture, la société Pitney Bowes justifie ainsi que les décisions et comportements de l'employeur à l'égard de Mme [F], de son supérieur ou des autres salariés étaient tous justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ou n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral.



Le seul retard d'un mois à l'expédition des documents de rupture ne caractérise pas un harcèlement moral.





Sur la discrimination



L'article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure





 discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 des mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion

 professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'



L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Mme [F] expose avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé et de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.



Elle indique que son supérieur lui a déclaré n'avoir aucune obligation de faire droit à sa demande d'aménagement du temps de travail et qu'il s'amusait à lui dire qu'il pourrait y mettre fin. Elle ajoute que son supérieur lui a demandé de placer ses rendez-vous à l'hôpital qui étaient prévus le vendredi sur la journée du mercredi, dès lors qu'elle était libre sur ce créneau, et que des réflexions lui étaient faites pour mettre en doute son état de santé.



Mme [F] expose que ses collègues ne lui adressaient pas la parole, mais parlaient à haute voix dans l'open-space, et qu'elle passait ses pauses toute seule.



Mme [F] ne justifie pas avoir avisé son employeur de la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Elle ne produit aucun élément qui établirait les propos qu'elle attribue à son supérieur hiérarchique.



Dans le mail qu'elle verse aux débats, son supérieur indique refuser un jour de congé au motif de la réorganisation du service pour permettre la mise en place de son aménagement du temps de travail, sans avoir eu connaissance du motif médical pour le congé au moment où il formule sa réponse.



Mme [F] produit un courrier d'une salariée de l'entreprise qui indique qu'elle était isolée et rabaissée par ses collègues.



Cet élément laisse supposer une discrimination.



La société Pitney Bowes justifie cependant que Mme [F] avait un comportement difficile à l'égard de ses collègues, avec lesquels elle ne souhaitait pas s'intégrer, malgré les différentes initiatives collectives, ce qui démontre que l'isolement de Mme [F] n'était pas du fait de ses collègues ou de l'employeur.







La discrimination n'est pas caractérisée.





Sur la nullité du licenciement 



Le harcèlement moral et la discrimination de Mme [F] n'étant pas retenus, la demande de nullité du licenciement doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le licenciement



En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'En effet, alerté le 13 novembre 2014 par Monsieur [O] [S], votre responsable hiérarchique, d'une altercation survenue le 12 novembre 2014 aux environs de 10 heures entre vous et une de vos collègues, nous nous sommes entretenus avec les personnes travaillant au sein de votre équipe ayant assisté à cette altercation. Il ressort de nos investigations que vous avez, sans justification, agressé verbalement votre collègue, Madame [P] [J], avec une telle violence que celle-ci s'est retrouvée en état de choc et a fait part de son refus de revenir travailler en votre présence. Un tel comportement de votre part est parfaitement inacceptable.

Outre cet événement, nous avons été informés de nombreux autres comportements également intolérables de votre part, tant à l'égard de vos collègues que de vos supérieurs hiérarchiques. En effet, il apparaît que vous tenez régulièrement des propos suspicieux, déplacés et agressifs à tel point que les personnes travaillant dans votre équipe ressentent un véritable mal-être et un stress quotidien dans leur travail qu'il ne nous est plus possible de tolérer. A titre d'exemple, vous avez, dans un email du 3/11/2014 remis ouvertement en cause votre hiérarchie et vos collègues en affirmant qu'ils avaient passé du temps à corriger « une pseudo erreur » qu'ils n'avaient pas vérifié et que l'erreur provenait d'une autre personne. 

Le 4/11/2014, vous avez également tenu des propos inacceptables envers votre responsable hiérarchique en déclarant qu'il vous faisait perdre votre temps, et ce devant toute son équipe et d'autres collaborateurs de l'entreprise. 

Enfin, vous avez également eu des propos à nouveau inacceptables, le 1/10/2014 envers votre manager et votre RH auprès desquels vous avez menacé de vous mettre en arrêt de travail s'ils n'acceptaient pas de vous accorder un retard le vendredi matin de la même semaine. Il ne s'agit là que d'exemples parmi d'autres événements plus anciens mais en tout point similaire. 

Par ailleurs, malgré les nombreuses explications et l'aide déjà fournies par votre supérieur hiérarchique dans l'exercice de vos tâches quotidiennes en tant que Gestionnaire logistique, vous continuez à ne pas respecter les procédures internes de la Société et à ne pas répondre aux demandes qui vous sont faites et notamment en ce qui concerne le suivi des commandes et des livraisons aux techniciens. Ceci met en péril l'équilibre et l'organisation du travail de votre équipe et entraîne l'insatisfaction de nos techniciens ainsi qu'un coût supplémentaire pour le service technique.'



Mme [F] conteste les griefs. Elle explique que c'est elle qui a été menacée et que l'employeur transforme des faits qui sont survenus le 7 novembre 2014.



Dans un mail du 3 novembre 2014, Mme [F] a d'abord indiqué à son supérieur 'Je veux bien croire ce que tu veux mais là je ne comprends pas ce que tu me reproches '' Dommage que toi et tes collègues qui ont passé un temps infini à rectifier le je ne sais quelle pseudo erreur que j'ai faite !! Vous n'êtes même pas rentré sur ma commande sinon vous aurai vu que la faute emmène de ceva et non de votre collègue cad MOI.', puis qu'elle a reconnu plus tard 'En effet je viens de revoir l'adresse... Mea culpa ça ne se reproduira pas!'



Plusieurs salariés attestent du comportement habituellement agressif de Mme [F], ainsi que de son travail insatisfaisant qui nécessitait de reprendre les situations. L'un d'eux précise que Mme [F] a verbalement agressé son supérieur le 4 novembre 2014 lorsqu'il lui a indiqué la marche à suivre pour gérer une situation. 



Mme [J] atteste que le 12 novembre 2014 à l'occasion d'une réunion avec le manager, relative à l'application des process, Mme [F] parlait très fort, l'a agressée verbalement en haussant le ton sans écouter le manager. Elle ajoute qu'ensuite elle n'avait plus envie de revenir travailler. Le responsable hiérarchique atteste quant à lui que ce jour là Mme [F] est devenue de plus en plus agressive envers Mme [J], sur laquelle elle hurlait malgré les demandes qu'elle se calme, qu'ensuite Mme [J] lui a indiqué ne plus vouloir revenir travailler.



Le responsable de Mme [F] atteste que lorsque la journée de congé lui a été refusée elle lui a répondu qu'elle serait soit en retard soit en arrêt de travail. Il lui a ensuite adressé un mail relatant cet échange, dont le contenu n'a pas été contesté dans la réponse de la salariée.



Les différents échanges de mails échangés dans le service aux mois de septembre et octobre 2014, relatifs à des difficultés rencontrées avec les clients, établissent le non respect par Mme [F] des procédures en place.



Les différents faits reprochés à Mme [F] sont ainsi établis et constituent des manquements à ses obligations professionnelles, d'un nombre et d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.



Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Mme [F] doit être déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral



Mme [F] forme une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.



Elle fait valoir que lorsque la convocation à l'entretien préalable lui a été remise on lui a dit 'tu pars' et qu'elle a été raccompagnée manu militari à la porte de l'immeuble par un vigile , sans produire aucun élément qui établirait son propos.



Mme [F] indique qu'elle a été implicitement accusée d'effraction et de vol dans les locaux, par son employeur. Elle produit un courrier du 19 décembre 2014 qui indique qu'un vol d'affaires sur son poste de travail a été constaté, puis un autre du 14 janvier 2015









 dans lequel il est indiqué qu'en réalité cette disparition était liée au fait que Mme [F] avait récupéré ses affaires.



Ces courriers informent Mme [F] d'une situation et ne contiennent aucune mention qui laisserait penser qu'elle a commis une effraction ou un vol.



L'attitude vexatoire et humiliante de l'employeur n'est pas établie. La demande de dommages et intérêts doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur les dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire



Mme [F] demande des dommages et intérêts au titre de la discrimination, du harcèlement discriminatoire ainsi que pour le manquement à l'obligation de sécurité en raison de l'absence d'écoute par son employeur.



Le harcèlement et la discrimination ne sont pas caractérisés.



Contrairement à ce qui est soutenu, la société Pitney Bowes démontre avoir pris en compte la situation signalée par Mme [F], qui a été reçue par ses responsables successifs ainsi que par le responsable des ressources humaines, et qui a envisagé un autre poste avec la salariée.



Le manquement n'est pas caractérisé.



La demande de dommages et intérêts doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



Mme [F] fait valoir que la remise tardive des documents de fin de contrat a eu des conséquences sur sa situation au regard de Pôle Emploi, qui lui a demandé les justificatifs à plusieurs reprises.



La société Pitney Bowes explique que la salariée a été sortie des effectifs au 1er mars 2015, ce qui a eu pour conséquence que les documents de rupture ont été établis à la fin du mois de mars avec le bulletin de paie, puis qu'ils sont rapidement parvenus à la salariée.



Les documents auraient dû parvenir à la salariée dès la fin de son contrat de travail. Pour autant, l'appelante justifie que Pôle Emploi lui a demandé l'attestation employeur et les bulletins de paie par courrier du 10 avril 2015, alors qu'elle en disposait déjà à cette date, puis par courrier de relance du 27 avril 2015. Il n'en résulte aucune difficulté quant à sa prise en charge et aucune conséquence sur sa situation au regard de Pôle Emploi n'est démontrée.

En l'absence de justification d'un préjudice, la demande de dommages et intérêts doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le remboursement de la formation



Au cours de son préavis Mme [F] a bénéficié d'une formation après de l'institut Wall Street English. Elle expose avoir fait l'avance des frais, qui auraient dû être pris en charge par l'employeur, et qu'en raison du retard de celui-ci à les payer elle n'a pas pu en être remboursée en raison du placement de l'institut sous procédure de sauvegarde.



Mme [F] justifie que l'organisme a demandé le paiement de la totalité du prix de la formation dès le début de celle-ci, le 5 janvier 2015, qu'elle a avancé ce montant mais qu'elle n'a pas pu se faire rembourser au cours du mois de juillet 2015 après le paiement par l'employeur. Il lui a été répondu que l'institut faisait l'objet d'une procédure de sauvegarde judiciaire et que le mandataire étant absent.



La société Pitney Bowes a accepté le devis de la formation par mail du 14 janvier 2015, le jour même de sa réception par ses services, dans lequel le responsable des ressources humaines a donné les coordonnées d'une autre personne de l'entreprise en indiquant qu'elle assurerait la prise en charge financière de la formation. La société Pitney Bowes a de nouveau sollicité l'organisme de formation le 12 février suivant, sans avoir reçu de demande de paiement. Elle a procédé au virement de la somme le 19 mai 2015, sans avoir été sollicitée par l'institut de formation.



La faute de l'employeur dans le paiement de la formation n'est pas établie. En outre, Mme [F] ne justifie que d'un refus ponctuel de remboursement par l'institut Wall Street English, en raison de l'absence momentanée du mandataire judiciaire, et non d'une impossibilité définitive.



La demande de dommages et intérêts doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur la remise des documents conformes



Les documents de rupture conformes ont été remis à Mme [F]. Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de nouveaux documents.



Mme [F] doit être déboutée de sa demande.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur les dépens et frais irrépétibles



Mme [F] qui succombe supportera les dépens, avec le bénéfice des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile au profit du conseil de la société Pitney Bowes.



La situation des parties justifie qu'il ne soit pas alloué de somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,





CONDAMNE Mme [F] aux dépens, avec le bénéfice des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile au profit du conseil de la SELARL Lexavoue Paris-Versailles, prise en la personne de Maître [T],



DÉBOUTE les parties de leurs demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE