Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 21 octobre 2022

ARRÊT DU 

21 Octobre 2022







N° 1666/22



N° RG 21/00267 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TOW4



AM/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING

en date du 

09 Février 2021

(RG F19/00240 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 21 Octobre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [I] [U]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Me Stephan FARINA, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.R.L. LFI

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Barbara BAC, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 13 Septembre 2022 



Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Valérie DOIZE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Alain MOUYSSET



: CONSEILLER





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 Août 2022





FAITS ET PROCEDURE



Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [I] [U] a été embauchée le 23 février 2004 par la société L F I en qualité d'assistante commerciale, la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et et industries graphiques étant applicable à la relation de travail.



Le 5 septembre 2018 la salariée a été victime d'un accident dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d'assurance-maladie suivant décision du 21 septembre 2018.



Le 13 décembre 2018 le médecin du travail a dans le cadre d'une visite de reprise indiqué " À compter de ce jour, le salarié ne peut occuper son poste de travail il relève de la médecine de soins et nécessite d'être revu au moment où il reprendra le travail ".



Le 7 mai 2019 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 mai 2019, puis s'est vu notifier son licenciement pour motif économique suivant courrier du 29 mai 2019.



Le 6 novembre 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, lequel par jugement en date du 9 février 2021 a :



Dit et jugé que le licenciement est bien de nature économique,



Débouté la salariée de ses demandes liées au licenciement,



Condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes :



-250 euros à titre de dommages et intérêts pour retrait du véhicule de fonction

-1000 euros au titre d'une retenue indue

-350 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



Rappelé les dispositions applicables en matière d'exécution provisoire et d'intérêts,



Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



Le 26 février 2021 la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



Vu les conclusions déposées le 31 janvier 2022 par la salariée.



Vu les conclusions déposées le 25 février 2022 par la société.



Vu la clôture de la procédure au 23 août 2022.



SUR CE



Du licenciement



Aux termes de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



En l'espèce la salariée soutient que son licenciement est nul dans la mesure où l'existence d'une cause économique est insuffisante à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail durant la suspension de ce dernier pour cause d'accident de travail.



Elle fait valoir à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la société n'a effectué aucun effort de reclassement, alors même qu'un salarié a été recruté dans le cadre d'un contrat à durée déterminée peu de temps après la rupture de son contrat de travail.



Il convient toutefois de rappeler que la cessation d'activité constitue un motif de rupture du contrat de travail légitime comme étant étranger à l'accident ou la maladie du salarié.



En l'espèce il apparaît tout d'abord que l'employeur justifie de la réalité des difficultés économiques de l'entreprise, qui n'ont cessé de prendre de l'importance les dernières années, étant observé que l'existence d'un résultat positif pour le dernier exercice s'explique, comme en atteste l'expert comptable en charge des comptes de la société, par la vente d'actifs et l'abandon d'une créance de loyers impayés par la SCI Bérengère et Prisca.



Par ailleurs l'absence de liquidation amiable de la société, qui n'a effectivement développé aucune activité postérieurement, s'explique par l'instance en cours qui ne permet pas un apurement des comptes.



Le fait que les salariés n'aient pas été tous licenciés le même jour mais dans une période très courte, que l'employeur explique notamment par la nécessité d'honorer les dernières commandes, n'est pas de nature à remettre en cause la réalité de la cessation d'activité.



Il ne s'agit en réalité que de simples modalités de mise en oeuvre d'une telle cessation, et il en va de même s'agissant du recrutement d'un salarié pour " une tâche occasionnelle " comme cela ressort du contrat de travail.



Après avoir souligné que cette convention a été signée pour une période très restreinte, soit du 9 au 12 juillet 2019, il y a lieu d'observer que la cousine de la salariée également employée dans l'entreprise fait elle-même référence à ce contrat en indiquant que le salarié a été embauché pour débarrasser le stock de l'entrepôt car le bâtiment était peut-être vendu.



Au-delà du fait que la réalité d'une telle vente est établie, il ressort des éléments précités que ce contrat de travail constituait lui aussi une modalité de mise en oeuvre de la cessation d'activité, rendue nécessaire par la nécessité de libérer les locaux suite à ladite vente.



Ce contrat de travail, à durée très limitée pour un emploi de manutentionnaire, ne pouvait pas par ailleurs constituer une possibilité de reclassement, ne serait-ce qu'en raison de la poursuite de la suspension du contrat de travail de la salariée, au sujet de laquelle le médecin du travail a estimé qu'elle ne pouvait pas le 13 décembre 2018 reprendre son travail, jusqu'au 9 août 2019, soit postérieurement à l'embauche d'un salarié.



Il apparaît ainsi que la cessation d'activité avait pour conséquence de rendre impossible tout reclassement dans l'entreprise, et que s'agissant du groupe auquel appartenait la société LES FACONNABLES reprise par d'anciens salariés de l'entreprise, celui-ci est devenu impossible à la suite de la liquidation judiciaire de cette dernière société, comme l'indique l'employeur sur la base d'une attestation de l'expert-comptable, étant précisé qu'il n'a pas été utilement contredit sur ce point.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le licenciement d'une part n'est pas nul dans la mesure où l'employeur peut se prévaloir d'un motif légitime de rupture du contrat de travail au regard des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail, et d'autre part n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'aucune possibilité de reclassement n'existait.



Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement ainsi que de celle tendant à dire celui-ci comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que ses demandes subséquentes en indemnisation de ces chefs.



De la demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité de la salariée



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu d'une obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés lui imposant notamment de prendre des actions de prévention, étant précisé qu'il lui appartient également de mettre fin à toute situation pouvant impacter la santé et la sécurité des salariés.



En l'espèce la salariée se prévaut de l'attestation d'une autre employée de l'entreprise, de celle d'un ancien salarié de la société, de témoignages de clientes de cette dernière, pour affirmer que ses conditions de travail n'ont cessé de se dégrader du fait notamment d'une surcharge de travail, et que par voie de conséquence son état de santé s'est dégradé.



Il convient tout d'abord de rappeler qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté son obligation de sécurité, et ce d'autant que la salariée a été victime d'un accident du travail.



Certes l'employeur, par la production d'une attestation émanant de la personne en charge de l'entretien des locaux et du dirigeant de la société installée sur la même parcelle de terrain, établit que les propos notamment d'une autre salariée quant aux conditions de travail sont manifestement excessives.



Pour autant le témoignage de cette dernière ne peut être du seul fait du lien de parenté l'unissant à la salariée être considéré comme dépourvu de toute force probante, il y a lieu seulement de l'examiner avec circonspection compte tenu des risques de subjectivité des propos tenus, et de vérifier qu'il est corroboré par des éléments objectifs.



Si tel n'est pas le cas s'agissant notamment des conditions matérielles d'exécution des tâches, comme l'absence de chauffage dans les locaux ou une très grande présence de la salariée sur son lieu de travail, il n'en demeure pas moins que relativement à la surcharge de travail le témoignage de la cousine de la salariée est corroboré par un ancien collègue de travail.



Par ailleurs des clientes de la société, dont les témoignages ne peuvent pas participer de la preuve d'une telle surcharge tant les contacts avec la salariée étaient limités au regard du nombre de commandes passées, attestent de la participation de Mme [U] aux actions commerciales, puisqu'elles s'adressaient directement à elle, y compris en dehors de ces heures de travail, en constatant par là même sa disponibilité.











Il résulte en outre de photos que la salariée a été amenée à utiliser, si ce n'est un chariot élévateur à tout le moins une plateforme sans qu'il ne soit démontré par l'employeur que les conditions de sécurité ont été respectées.



Ce dernier, en se contentant d'affirmer que la salariée a décidé de sa propre initiative d'aider sa cousine, ne peut pas se dédouaner de sa responsabilité, et ce d'autant qu'il n'indique pas avoir ignoré une telle situation, étant observé que sur l'une des photos Mme [U] agit en présence d'un homme plus âgé, et ainsi sans dissimuler l'usage d'un tel matériel.



Il appartenait à l'employeur dès la participation de la salariée à de tels travaux, que celle-ci soit spontanée ou rendue nécessaire par la charge de travail, d'inviter cette dernière si ce n'est d'y mettre fin à tout le moins de respecter les consignes de sécurité, ce qui suppose une mise à disposition de tels éléments de la part de l'employeur.



Ce dernier ne peut pas se retrancher derrière l'absence d'alerte de la part de la salariée au regard non seulement de cette dernière situation, mais aussi de la nécessité de vérifier la charge de travail de Mme [U] et sa compatibilité avec sa durée de travail telle que définie contractuellement.



Il convient au regard de la carence de l'employeur dans sa démonstration de prise en compte de toutes les situations de nature à générer des risques pour la sécurité et la santé de la salariée, d'infirmer le jugement entrepris et de dire que l'employeur a violé son obligation de sécurité.



Une telle carence a participé à la dégradation de l'état de santé de Mme [U], même si cette dernière se prévaut à tort d'une violation par l'employeur de ses obligations en matière d'organisation d'une visite de reprise, et lui impute, au-delà de ses conditions de travail avant la suspension du contrat, une persistance de la violation de son obligation de sécurité.



En effet le léger dépassement du délai de huit jours imparti pour la mise en oeuvre d'une telle visite est la conséquence des contraintes de calendrier de la médecine du travail, qui a été saisie rapidement par l'employeur.



Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments d'octroyer à la salariée la somme de 1500 euros en réparation du préjudice qu'elle a subi du fait de la violation par la société de son obligation de protection de la sécurité et de la santé de la salariée.



De la demande en dommages-intérêts pour retrait du véhicule de fonction 



Il n'est pas contestable que la société en procédant au retrait du véhicule de fonction a de manière unilatérale mis fin à un avantage en nature constituant un élément de rémunération, et qu'elle a ainsi modifié le contrat de travail, sans que la suspension de celui-ci ne l'autorise à procéder de la sorte.



La salariée soutient que le conseil de prud'hommes a sous-évalué son préjudice alors même que la société demande la confirmation du jugement entrepris.



Il convient de constater que cette dernière ne fournit aucun élément de nature à démontrer l'existence d'un préjudice plus conséquent que celui pris en compte par le conseil de prud'hommes, et ce d'autant qu'il ressort de la procédure l'achat par Mme [U] d'un véhicule auprès de la société, qui reconnaît avoir à tort procédé à une retenue sur le solde de tout compte.











Quoi qu'il en soit de ce dernier élément, il apparaît que la salariée qui fait état d'une restriction au niveau de l'usage personnel de ce véhicule de fonction, ne s'explique pas utilement sur la détention d'un autre véhicule, et les conséquences réelles d'une telle reprise de celui fourni par la société.



Il y a lieu au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du préjudice de la salariée.



De la remise tardive par l'employeur de l'attestation destinée à pôle emploi



Si contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, l'employeur ne justifie pas de l'envoi d'une telle attestation concomitamment à la rupture du contrat de travail, puisque les services de pôle emploi ont indiqué dans un courrier avoir dû la réclamer à ce dernier, pour autant la réalitté d'un préjudice n'est pas établie.



En effet les services de pôle emploi ont accepté de procéder à son inscription, et si le calcul de ses droits à indemnités a dû être reporté, pour autant il n'est pas démontré l'existence d'une incidence réelle de cette situation, alors même qu'il existe une période de carence et que la salariée n'établit pas que le paiement des indemnités est intervenu au-delà de la dite période.



En l'absence de preuve de l'existence d'un préjudice, il convient de confirmer le jugement entrepris quant au rejet de la demande en dommages-intérêts formulée par la salariée.



Du défaut de portabilité de la prévoyance



Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande en dommages et intérêts de la salariée, dès lors que la situation a été rapidement régularisée, et que cette dernière ne rapporte pas la preuve d'un préjudice, se contentant d'affirmer que le comportement de l'employeur lui a nécessairement causé un tel préjudice.



Du défaut de portabilité du complément familial



S'il est incontestable que la salariée a été remplie de ses droits en matière de règlement du complément familial mais avec retard du fait de la carence de l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'elle affirme avoir été victime d'un préjudice moral nécessairement causé par des agissements de l'employeur, ainsi que d'un préjudice financier.



Alors même que l'employeur fait état des sommes perçues par la salariée dans le cadre du paiement du solde de tout compte, et que le licenciement économique ouvre droit à paiement d'autres sommes, la salariée procède par voie d'affirmation quant à la réalité de son préjudice financier.



Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en dommages et intérêts de ce chef.













De la demande au titre des heures supplémentaires



La salariée peut se prévaloir d'attestations établissant qu'elle a dû faire face à une surcharge de travail, que ce soit celle de sa cousine également collègue de travail que d'un ancien salarié de l'entreprise, étant précisé que les clientes témoignent de la disponibilité de la salariée au-delà de ses heures de travail.





Si l'attestation du directeur de la société occupant la même parcelle de terrain que l'entreprise est pertinente, en ce que celui-ci a travaillé de nombreuses années avec la salariée et a pu constater qu'elle n'était pas aussi présente dans les locaux de la société qu'elle ne le dit, devant même répondre à des demandes de clients, il n'en demeure pas moins que les modalités d'exercice telles que décrites par des clientes doivent conduire à ne pas circonscrire le temps de travail aux horaires d'ouverture.



Par ailleurs l'employeur a indiqué que la salariée utilisait le téléphone professionnel à des fins privées, de sorte qu'elle pouvait être l'objet de demandes de la part du client au-delà des horaires contractuellement définis.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en justifiant de la réalité des horaires de travail de la salariée, ce qu'il ne fait pas.



Cette carence de l'employeur doit conduire à reconnaître l'existence d'heures supplémentaires, même si la somme réclamée par la salariée sans référence à un décompte suffisamment détaillé ne permet pas la vérification de la prise en compte notamment des temps de pause, étant observé de surcroît que durant la suspension du contrat de travail la salariée n'a pas exécuté d'heures supplémentaires.



Or aucun élément ne permet de constater que la salariée a pris en compte cette période pour déterminer le montant de sa revendication.



Il y a lieu compte tenu de ces éléments de limiter de manière significative le rappel de salaire devant être octroyé à la salariée, en lui allouant la somme de 530 euros outre celle de 53 euros pour les congés payés afférents.



Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.



De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



La société qui succombe partiellement doit être condamnée à payer à la salariée la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Des dépens



Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] [U] de sa demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, et de sa demande en rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires,





Statuant et ajoutant au jugement entrepris,



Condamne la société L F I à payer à Mme [I] [U] les sommes suivantes :



-1500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de protection de la sécurité et de la santé de la salariée



-530 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre celle de 53 euros pour les congés payés afférents



-1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile



Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.















LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS