Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 2 — 5 janvier 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 2



ARRÊT DU 05 JANVIER 2023



(n° , 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00539 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6RX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F20/00014





APPELANT

 

Monsieur [E] [P]

né le 23 Octobre 1958 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065





INTIMÉES 



S.A. CARREFOUR

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Société CENTROS COMERCIALES CARREFOUR SA

[Adresse 3]

[Adresse 3] (ESPAGNE)



Tous deux représentés par Me Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 03 Novembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Olivier FOURMY, Premier président de chambre

Mme Marie-Paule ALZEARI, Présidente de chambre

Mme Christine LAGARDE, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur [N] [X] dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffière lors des débats : Mme CAILLIAU Alicia



ARRÊT :

- contradictoire



- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile



- signé par Olivier FOURMY, Premier président de chambre et par CAILLIAU Alicia, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [E] [P] a été embauché par la société Carrefour SA (ci-après, la 'Société'), par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 1981, en qualité de « stagiaire chef de rayon », statut employé-ouvrier.



' compter du 1er avril 1998, M. [P] faisait l'objet de diverses expatriations au sein de différentes sociétés du groupe Carrefour.



' compter du 1er octobre 2017, il a occupé le poste de directeur exécutif au sein de la société Centros Comerciales Carrefour S.A., en Espagne. Un avenant d'expatriation a été signé le 27 septembre 2017. Dans ce cadre, un contrat de travail local était conclu entre M. [P] et la société Centros Comerciales Carrefour S.A. 

L'avenant précise : « Toutefois, nous sommes convenus que CARREFOUR SA reste votre société de rattachement » et que « (t)out différent relatif à l'exécution ou à la résiliation du présent accord sera soumis à la juridiction française compétente. Les dispositions du présent avenant prévaudront sur tout accord qui pourrait être conclu notamment avec votre société d'affectation ». 



Par ailleurs, il était éligible au régime de retraite supplémentaire à prestations définies mis en place par la société Carrefour, sous réserve de conditions liées à l'âge ou à la liquidation de la retraite. Ce régime fera l'objet d'une dénonciation par décision du 20 avril 2020. 



Le 15 avril 2019, M. [P] était informé de ce que, vu l'insuffisance de ses résultats, il allait être mis fin à son expatriation en Espagne. 



Le 6 mai 2019, la Société informait M. [P] qu'il était remis à la disposition du groupe en France, à compter du 7 mai 2019, et dispensé d'activité. 



Le 19 juillet 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception, M. [P] était convoqué à un entretien préalable en vu d'un éventuel licenciement prévu le 30 juillet 2019. Par courrier recommandé avec accusé réception du 2 août 2019, la Société lui notifiait son licenciement, en le dispensant d'effectuer sa période de préavis. 

Son contrat de travail a pris fin le 8 novembre 2019, M. [P] étant alors âgé de 61 ans. 



Le 29 août 2019, M. [P] a contesté son licenciement auprès de la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception. 



Puis M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau, le 8 janvier 2020. 



Par un jugement contradictoire rendu le 16 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a :

- dit et jugé que la loi française n'est pas applicable à la relation contractuelle de travail entre M. [P] et la société espagnole Centros Comerciales Carrefour S.A. ; 

- s'est déclaré incompétent pour juger les demandes formulées à l'encontre de la société espagnole Centros Comerciales Carrefour S.A. à savoir :

le rappel de rémunération variable de l'année 2018 ;

le rappel des salaires dus jusqu'à la fin de l'expatriation espagnole ;

les dommages et intérêts pour irrégularités de procédure soulevées dans le cadre de la rupture du contrat de travail espagnol ;

- invité M. [P] à mieux se pourvoir devant la juridiction espagnole compétente pour statuer sur ces demandes ;

- dit et jugé que le licenciement de M. [P] est basé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté les sociétés Carrefour S.A. et Centros Comerciales Carrefour S.A. de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que chaque partie supportera la charge de ses éventuels dépens. 

M. [P] a interjeté appel de cette décision le 3 janvier 2022. 



Par acte de saisine du 12 janvier 2022, M. [P] a formé une requête aux fins d'être autorisé à plaider à jour fixe. 



Par ordonnance du 24 février 2022, la juridiction du premier président a autorisé M. [P] à assigné à jour fixe les sociétés S.A. Carrefour et Centros Comerciales Carrefour. 



Par ordonnance du 25 février 2022, la juridiction du premier président a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros RG 22/00539 et RG 22/00728, pour qu'elles se poursuivent sous le numéro RG 22/00539.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par dernières conclusions transmises au greffe par RPVA le 4 avril 2022, M. [P], appelant, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

a dit et jugé que la loi française n'était pas applicable à la relation contractuelle de travail entre M. [P] et la société espagnole Centros Comerciales Carrefour ;

s'est déclaré incompétent pour juger les demandes formulées à l'encontre de la société espagnole Centros Comerciales Carrefour, à savoir :

le rappel de rémunération variable au titre de l'année 2018 ;

le rappel des salaires dus jusqu'à la fin de l'expatriation espagnole ;

les dommages et intérêts pour les irrégularités de procédure soulevées dans le cadre de la rupture du contrat de travail espagnol,

a invité M. [E] [P] à mieux se pourvoir devant la juridiction espagnole compétente pour statuer sur ces demandes ;

a dit et jugé que le licenciement de M. [E] [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse a débouté M. [E] [P] de l'intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

- déclarer applicable à l'espèce la loi française et compétentes les juridictions françaises et, notamment, la cour présentement saisie ;

 - condamner solidairement la société Carrefour et la société Centros Comerciales Carrefour à verser à M. [E] [P] les sommes suivantes :

534 083 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable ;

53 408,30 euros au titre des congés payés y afférents ;

539 701,52 euros à titre de complément sur l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

1 784 586 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ; 

4 125 557 euros à titre de perte de chance de percevoir une retraite complémentaire ; 850 000 euros au titre des salaires dus jusqu'à la fin de l'expatriation espagnole ; 

450 000 euros de dommages et intérêts en raison de l'absence de bénéfice d'un congé de reclassement ;

200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les différentes irrégularités de procédure commises ;

2 141 503,20 euros à titre de contrepartie financière de clause de non concurrence ;

5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Carrefour des indemnités chômage perçues par M. [P] dans la limite de 6 mois ;

- condamner la société Carrefour à remettre à M. [P] un bulletin de paie, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes au jugement à intervenir ;

- condamner la société Carrefour aux entiers dépens.



Par dernières conclusions transmises au greffe par RPVA le 16 mai 2022, la société Carrefour SA, intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

a dit et jugé que la loi française n'est pas applicable a la relation contractuelle de travail entre M. [P] et la société espagnole Centros Comerciales Carrefour SA

s'est déclaré incompétent pour juger des demandes formulées a l'encontre de la société espagnole Centros Comerciales Carrefour SA, a savoir :

le rappel de rémunération variable au titre de l'année 2018 ;

le rappel de salaire du jusqu'a la fin de l'expatriation espagnole ;

les dommages et intérêts pour les irrégularités de procédure soulevées dans le cadre de la rupture du contrat de travail espagnole

a invité M. [P] à mieux se pourvoir devant la juridiction espagnole compétente pour statuer sur ces demandes ;

- infirmer en ce qu'il a débouté les sociétés Carrefour et Centros Comerciales Carrefour de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie supportera la charge de ses éventuels dépens ;

Si par extraordinaire, la cour devait néanmoins évoquer l'affaire au fond, il est sollicité de la cour d'appel de Paris de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

dit et jugé que le licenciement de M. [P] est basé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ;

- infirmer en ce qu'il a débouté les sociétés Carrefour et Centros Comerciales Carrefour de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie supportera la charge de ses éventuels dépens ;

Et statuant à nouveau,

Sur la relation espagnole,

- juger que les demandes formulées au titre de la relation espagnole en exécution d'un mandat social ne relèvent pas de la compétence d'une juridiction française ;

- juger que la loi française n'est pas applicable à la relation espagnole entre M. [P] et la société espagnole Centros Commerciales Carrefour ;

En conséquence,

- renvoyer M. [P] à mieux se pourvoir devant le tribunal spécialisé en droit du travail (soit la jurisdicción social) ;

- juger irrecevables comme prescrites les demandes formulées à l'encontre de Centros Commerciales Carrefour, soit les demandes suivantes :

rappel de rémunération variable au titre de l'année 2018 à hauteur de 288 050 euros bruts ;

rappel des salaires dus jusqu'à la fin de l'expatriation espagnole à hauteur de 850 000 euros bruts ;

dommages-intérêts pour les différentes irrégularités de procédures commises à hauteur de 200 000 euros ;

- juger, en tout état de cause, que les demandes formulées à l'encontre Centros Commerciales Carrefour sont infondées ;

En conséquence, 

- débouter M. [P] des demandes suivantes :

rappel de rémunération variable au titre de l'année 2018 à hauteur de 288 050 euros bruts ;

rappel des salaires dus jusqu'à la fin de l'expatriation espagnole à hauteur de 850 000 euros bruts ;

dommages-intérêts pour les différentes irrégularités de procédures commises à hauteur de 200 000 euros ;

Sur le licenciement par Carrefour S.A.,

- juger du caractère sérieux des recherches de postes disponibles effectuées par Carrefour SA ;

- juger de l'absence de poste disponible correspondant aux compétences et qualifications de M. [P] ;

- juger de l'absence de manquement de la société dans sa recherche d'un poste de reclassement ;

- juger que le licenciement de M. [P] est dénué de toute cause économique ;

- juger du parfait respect de la procédure de licenciement ;

En conséquence,

- juger que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- juger du parfait respect de la procédure de licenciement ;

- débouter M. [P] des demandes relatives au paiement :

de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 1 784 586 euros ;

de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires à hauteur de 150 000 euros ;

de dommages et intérêts en raison de l'absence de bénéfice d'un congé de reclassement à hauteur de 450 000 euros ;

de dommages et intérêts pour irrégularités de procédure commises à hauteur de 200 000 euros ;

Sur la prétendue clause de non-concurrence,

- juger de l'expiration de la clause de non-concurrence ;

- juger que l'interdiction de non-concurrence est inapplicable ;

En conséquence,

- débouter M. [P] de sa demande au titre de l'indemnité de contrepartie de non-concurrence ;

Sur les rappels de bonus 2018 et 2019 et conges payes afférents,

- juger de la parfaite connaissance des critères ayant conduits au montant du bonus ;

- juger du caractère infondé des modalités de calcul de rappel de bonus ;

- juger que M. [P] a été rempli de ses droits au titre des bonus 2018 et 2019 ;

En conséquence,

- juger que M. [P] est rempli de l'intégralité de ses droits au titre du bonus pour 2018 et 2019 ;

- débouter M. [P] de sa demande de paiement à hauteur de 534 083 euros au titre des rappels de bonus 2018 et 2019 et congés payés afférents à hauteur de 53 408,30 euros bruts ;

- débouter M. [P] de sa demande de paiement à hauteur de 539 701,52 euros bruts au titre de rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement subséquente ;

Sur la demande au titre de la perte de chance de percevoir une retraite « complémentaire » à hauteur de 4 125 557 euros ;

- juger la parfaite dénonciation du régime de retraite supplémentaire avant la liquidation des droits à retraite du demandeur ;

- juger l'absence de perte de chance de bénéficier d'un droit théorique inexistant ;

En conséquence,

- débouter M. [P] de sa demande de paiement à hauteur de 4 125 557 euros ;

En tout état de cause,

- réformer le jugement en ce qu'il a débouté les sociétés de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter M. [P] du surplus de ses demandes ;

- débouter M. [P] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [P] à verser respectivement à chaque société la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et celle de 2500 euros au titre de la première instance.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Au soutien de sa demande, M. [P] fait notamment valoir que le conseil de prud'hommes n'a pas tenu compte des règles de compétence judiciaire en matière de litige relatif au contrat de travail international applicables aux pays membre de l'Union européenne. En ce sens, il ressort de la lecture de l'avenant d'expatriation que la volonté des parties était de soumettre la relation de travail à la loi française. En outre, l'avenant stipule que ses dispositions prévalent sur tout accord conclu avec la société d'affectation. 

Sur la rupture du contrat, il rappelle que ce n'est pas la révocation de son mandat social au sein de Carrefour Espagne qui est contestée, mais la rupture de son contrat de travail, rupture qui n'a fait l'objet d'aucun formalisme et qui n'a pas été motivée. Par conséquent, la rupture de son contrat de travail espagnol est irrégulière et abusive. 

Pour ce qui concerne le contrat français, il fait valoir qu'eu égard au guide de l'expatriation, il ne pouvait être mis fin à son expatriation que sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois mois, ce qui n'a pas été le cas. De plus, la convocation à un entretien préalable à licenciement est irrégulière dès lors qu'elle offre une option d'assistance qui n'existe pas. 

En outre, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où il n'a été précédé d'aucune recherche sérieuse de reclassement et ne repose sur aucun motif autre que cette absence de possibilité de reclassement. Aussi, la lettre de licenciement ne faisant référence à aucun motif inhérent à sa personne, la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement pour motif économique. 

S'agissant du rappel de salaire au titre du bonus, il avance que la Société a refusé de lui faire connaître les bases de calcul de sa rémunération variable pour les années 2018 et 2019. Dès lors, par référence aux années précédentes, la Société reste redevable de la somme de 534 083 euros, outre 53 408 euros au titre des congés payés y afférents. 

Par ailleurs, compte tenu du rappel de salaire dû, sa moyenne mensuelle de salaire s'élève à 89 229,33 euros, de sorte qu'il aurait dû percevoir une indemnité de licenciement de 2 141 504 euros. 

Concernant la perte de chance de percevoir une retraite complémentaire, il fait valoir que si un régime de retraite supplémentaire à prestations définies ne confère aucun droit acquis au salarié lorsque son contrat de travail est rompu avant l'âge de la retraite, il n'en reste pas moins que le salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse subit un préjudice constitué par le fait qu'il perd une chance de pouvoir bénéficier un jour de l'avantage de retraite applicable dans l'entreprise.

Enfin, sur la clause de non-concurrence, M. [P] souligne être resté d'une parfaite loyauté et avoir effectué toute sa carrière dans le groupe, tandis que la Société n'a pas prévu de possibilité de lever ladite clause. Ainsi, la contrepartie financière de clause de non-concurrence est due. 



La Société Carrefour, quant à elle, soulève in limine litis l'incompétence de la juridiction française sur les demandes formulées au titre de la relation espagnole, au profit de la juridiction espagnole. En tout état de cause, elle estime que ces demandes sont infondées en droit.

Concernant le licenciement de M. [P], la Société soutient notamment que la lettre de convocation à un entretien préalable est conforme aux dispositions légales dès lors qu'elle précise la possibilité de se faire assister « soit par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller extérieur à l'entreprise » selon « une liste dressée à cet effet par le Préfet ». De plus, elle affirme avoir respecté son obligation de moyen de rechercher des postes disponibles compatibles avec les compétences de M. [P] mais s'être heurtée à des difficultés eu égard au niveau de qualification et de rémunération de ce dernier, de sorte qu'aucun poste n'a pu être identifié. En ce sens, le licenciement de M. [P] était fondé sur une cause réelle et sérieuse. L'intimée ajoute que le guide de l'expatriation, qui prévoyait le délai de prévenance dont M. [P] fait état, n'a aucune valeur juridique. Enfin, ce dernier échoue à rapporter la preuve des prétendues raisons économiques de son licenciement.

S'agissant des demandes de rappel de bonus au titre des années 2018 et 2019, la Société rappelle que l'avenant de suspension du contrat conclu ne prévoyait qu'un simple 'principe' du bonus, et non un droit, ce qui justifie de débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes. En outre, concernant le rappel de rémunération variable au titre de l'année 2019, elle estime que M. [P] a été rempli de ses droits. 



Sur la demande au titre d'une prétendue clause de non-concurrence, la durée de validité de cette dernière a expiré et elle ne figure plus au sein des avenants conclus après 2009. 

Enfin, sur la demande relative au régime de retraite à prestations définies, l'existence d'une perte de chance ne peut donner lieu à indemnisation qu'à la condition que l'espérance future dont la victime est privée soit certaine. Or, le régime de retraite à prestations définies ayant été dénoncé avant la liquidation par M. [P] des droits à retraite, aucune perte de chance ne peut être caractérisée.



Sur ce,



Sur la compétence de la juridiction française 



A titre préliminaire, la cour observe qu'il importe de distinguer la question de la compétence de celle de la loi applicable. En effet, si une juridiction française ne peut statuer que pour autant qu'elle est compétente, rien ne lui interdit, toutes choses égales par ailleurs et si la nécessité s'en révèle, de faire application d'une loi étrangère, en l'occurrence la loi espagnole. 



Cela étant, il convient de distinguer deux périodes : celle de l'expatriation en Espagne et celle du retour en France. 



S'agissant de l'expatriation, il est constant qu'un avenant a été conclu entre M. [P] et la Société, lequel prévoit expressément que tout différend lié à l'exécution ou à la résiliation du présent accord sera soumis à la juridiction française. 

Pour autant, les différends qui ont pu naître à l'occasion du travail effectué par M. [P] pour la société Centros comerciales Carrefour ne relèvent pas de l'exécution de l'accord mais de l'exécution du contrat de travail qui a été passé entre cette société espagnole et M. [P]. 

A cet égard, il importe peu que M. [P], compte tenu du poste qu'il occupait, ait pu apparaître comme signant ce contrat à la fois comme employeur et comme salarié, étant cependant observé que ce sont bien deux signatures distinctes et deux noms distincts qui apparaissent sur le document et qu'au demeurant, M. [P] serait d'autant plus mal fondé à revendiquer la compétence du juge français alors qu'il aurait signé une convention relevant de la loi espagnole en une double qualité, en quelque sorte. 

En tout état de cause, les éléments du dossier confirment qu'un contrat de travail a bien été signé entre les deux parties, le 1er octobre 2017, s'agissant d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, par lequel M. [P] est recruté en qualité de directeur exécutif. 

La cour note que ce contrat comprend des clauses additionnelles faisant apparaître le salaire de l'intéressé, lequel se décompose en un salaire de base et un complément personnel, qui représente la quasi totalité de la rémunération d'un salaire brut annuel de 412 637,55 euros, en outre une rémunération variable. 

Enfin, rien dans les éléments soumis à la cour ne permettraient de considérer que le lieu principal d'exécution du travail de M. [P] tant qu'il a été directeur exécutif de la société Centros commerciales Carrefour SA se serait trouvé ailleurs qu'en territoire espagnol. 



De l'ensemble de ce qui précède, il résulte que la juridiction prud'homale française est incompétente pour connaître de la relation contractuelle entre cette société et M. [P]. 



En revanche, il ne peut être contesté que depuis son retour à la disposition du groupe, le 7 mai 2019, seule la compétence du juge français peut être retenue. 

La décision du premier juge doit être confirmée en ce qui concerne la compétence. 



Sur les demandes de M. [P] relatives au rappel de salaire sur rémunération variable 



Il est constant que ces demandes sont en relation directe et exclusive avec la performance de M. [P] en tant que directeur exécutif de la société Centros commerciales Carrefour. 

C'est donc à juste titre que le premier juge s'est déclaré incompétent pour statuer sur ce point, étant indiqué par ailleurs que les délais pour saisir le juge du contrat de travail en Espagne sont particulièrement brefs. 



Sur le licenciement  



M. [P] considère que son licenciement est irrégulier et en tout cas sans cause réelle et sérieuse. En effet, à la suite de son retour d'expatriation, la Société se trouvait dans l'obligation de procéder à son reclassement, qu'elle n'a pas respectée. A supposer qu'ait existé un motif économique pour le licencier, encore conviendrait-il de savoir lequel. Dans tous les cas, la Société n'a pas respecté son obligation de reclassement puisqu'elle n'a pas procédé à des recherches sérieuses. 



La Société conteste tout licenciement économique. Elle soutient que les dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail ne trouvent pas à s'appliquer et que, en tout état de cause, l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyen et ne porte que sur les emplois disponibles. Or, les fonctions occupées par M. [P] « correspondaient à un de plus hauts niveaux de rémunération et de qualification au sein du Groupe » (en gras dans les conclusions). Les offres de postes d'un niveau équivalent se trouvent particulièrement limitées. D'ailleurs, M. [P] en est conscient qui a lui-même proposé deux « pistes » possibles, sans commune mesure avec son niveau d'expérience et de responsabilité. 

De plus, le poste de CEO en Argentine avait été pourvu avant la révocation des fonctions de M. [P] en Espagne. Quant aux postes de directeur exécutif zone Europe Nord et Est et de directeur exécutif marchandises groupe, il ne s'agissait pas d'un recrutement extérieur mais d'une permutation, au demeurant intervenue en janvier 2020, soit postérieurement au licenciement. 



Sur ce, 



Sur le délai de prévenance 



M. [P] n'est aucunement fondé à invoquer un délai de prévenance de trois mois, en se fondant sur le guide de l'expatriation, applicable au sein du groupe Carrefour. 

En effet, contrairement à ce qu'il soutient, le délai de prévenance, qui ne présente au demeurant aucun caractère impératif, s'applique au salarié et non pas à l'employeur et concerne plus spécifiquement la circonstance selon laquelle un salarié ne souhaiterait pas poursuivre son expatriation. 



Aucune irrégularité ne peut donc être tirée du fait que M. [P] ait disposé d'un délai très court entre la fin de son expatriation et sa remise à la disposition de la société Carrefour. 



Il en résulte que sa demande, qui n'est au demeurant pas nouvelle dès lors que celle présentée devant la cour constitue un subsidiaire d'une demande présentée dès la première instance, d'indemnisation de la période « jusqu'au terme de l'expatriation », écartée pour les raisons précédemment évoquées ou du « délai de prévenance », lequel est inclus dans la période précédente, doit être rejetée puisque, précisément, la Société ne se trouvait pas dans l'obligation de respecter un quelconque délai de prévenance. 



Sur la régularité de la procédure de licenciement 



M. [P] ne peut sérieusement soutenir que la procédure ne serait pas régulière au motif que la lettre de convocation à l'entretien préalable offrait « une option d'assistance qui n'existe pas ». 



Cette réclamation de M. [P] ne fait pas de sens. 

La lettre de convocation à l'entretien préalable se lit notamment : « ...vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, soit par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller extérieur à l'entreprise que vous choisirez sur une liste dressée à cet effet par le Préfet ». La lettre poursuit en fournissant les indications des locaux où il est possible de consulter cette liste. 



Les termes de la lettre sont conformes à ceux de l'article L. 1232-4 du code du travail : 



Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.



Or, si le groupe Carrefour comprend plusieurs centaines de milliers de salariés, M. [P] ne conteste pas que la Société elle-même en comprend un nombre suffisamment faible pour qu'elle ne dispose pas d'institutions représentatives du personne. Le nombre de salariés s'apprécie ici dans l'entreprise et non dans le groupe. 



Le licenciement ne souffre d'aucune irrégularité de ce chef. 



Sur le non respect de la procédure de reclassement 



Il n'est pas contestable que le niveau atteint par M. [P] au cours de sa carrière professionnelle le plaçait au sommet de la hiérarchie de la Société comme du groupe Carrefour. 

Par ailleurs, il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement qu'aucun manquement professionnel n'est reproché à M. [P], la lettre précisant que c'est dans le cadre de la remise à disposition du Groupe en France à compter du 6 mai 2019 que la Société a « recherché des postes disponibles correspondant (au) niveau de responsabilité et (aux) compétences (de M. [P]), susceptibles de (lui) être proposés ». 

Enfin, la Société elle-même plaide qu'il ne s'agit en aucune manière d'un licenciement pour motif économique. Au demeurant, même dans une telle hypothèse, la Société se serait trouvée dans l'obligation de rechercher le reclassement du salarié. 



La Société se trouvait donc face à une telle obligation. 

S'il ne s'agit pas d'une obligation de résultat, encore faut-il que la recherche ait été effectuée loyalement. 

A cet égard, si la Société ne comprend qu'un tout petit nombre de salariés, il est constant que le groupe compte environ 400 000 salariés à travers le monde. 

M. [P] a lui-même formulé deux propositions, précises, et indiqué qu'il était disponible pour les évoquer avec la direction de l'entreprise. 

La cour admet qu'il relève de la liberté de gestion du chef d'entreprise de ne pas suivre le salarié dans les voies qu'il proposait d'explorer. 

Toutefois, la réponse sèche qui lui a été opposée, alors qu'aucune offre d'aucune sorte ne lui a été faite ne permet pas au juge de considérer qu'il a été procédé à une recherche loyale de reclassement. 

Si l'on peut admettre que la décision, par exemple, relative au choix du nouveau CEO en Argentine ait pu résulter d'un processus engagé antérieurement à la décision de mettre fin au contrat de M. [P] en Espagne, dont la direction du groupe et de la Société a nécessairement été informée compte tenu du poste occupé par l'intéressé (CEO également), un raisonnement parallèle conduit à pouvoir reprocher à la Société de ne pas avoir inclus M. [P] dans la redistribution du poste zone Europe Nord et Est et du poste de directeur exécutif marchandises groupe, qui n'a pu être envisagée que dans un temps contemporain de celui du licenciement de ce salarié. 

En tout état de cause, la Société ne peut s'abriter derrière le souci de ne pas ébruiter la situation de M. [P] pour expliquer ne pas avoir diffusé largement sa candidature. 

La cour doit rappeler que si l'employeur se doit de rechercher des postes qui soient autant que possible comparables à celui qu'occupait le salarié dont le licenciement est envisagé, il lui appartient de proposer des postes qui, sans être similaires et quand bien même ils entraîneraient une diminution sensible de la rémunération, sont de nature à caractériser une offre raisonnable de reclassement. 

Or, en l'occurrence, la Société n'a rien recherché. L'utilisation de l'expression « A ce stade, nous n'avons rien identifié, ni à court, ni à moyen terme » ou de celle employée dans le courriel adressé à M. [P] le 12 juillet 2019 (« Nous avons mené avec (J.) des recherches approfondies de postes disponibles correspondant à ton positionnement et à ton expérience au sein de l'entreprise » ne saurait signifier qu'une recherche a effectivement eu lieu : la Société ne soumet aucun élément d'aucune sorte permettant de constater que ne serait-ce qu'une seule piste a été explorée. 



Le licenciement de M. [P] se trouve donc nécessairement sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.  



Sur les demandes d'indemnisation liées au licenciement 



A titre préliminaire, il convient de noter que M. [P] a perçu une indemnité conventionnelle d'un montant de 1 601 802,48 euros. 



La cour observe, par ailleurs, que M. [P] formule ses demandes en prenant en compte des bonus dont il a été décidé plus haut qu'ils ne pouvaient être calculés, encore moins accordés, dans le cadre de la présente procédure. Aucune indemnité complémentaire conventionnelle n'est donc due à M. [P]. 



S'agissant de la période postérieure à son retour en France, donc à compter du 7 mai 2019 et jusqu'à la date de son licenciement, le 2 août 2019, M. [P] ne soumet aucun élément d'aucune sorte quant à l'appréciation des primes ou autres qui ne lui auraient pas été réglées. 

Les demandes de M. [P] doivent donc être appréciées sur la base des éléments mentionnés dans l'attestation Pôle Emploi, non contestés par ailleurs, soit une rémunération mensuelle moyenne de 52 350 euros. 



Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



M. [P] sollicite à ce titre une indemnité d'un montant de 1 784 586 euros, correspondant à 20 mois de salaire selon lui, en faisant valoir qu'il a été licencié après 37 ans d'ancienneté et a subi un important préjudice financier du fait de la rupture, avant de percevoir une pension de retraite à compter du 1er juillet 2021. 



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. [P], ayant plus de 30 ans d'ancienneté, peut prétendre à une indemnité correspondant à 20 mois de salaire, soit une somme de 1 047 000 euros. 



Compte tenu des sommes perçues au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la Société sera condamnée à payer à M. [P] la somme de 900 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur un licenciement vexatoire 



La seule circonstance que M. [P] ait été licencié après avoir travaillé pendant plus de 30 ans au service du groupe Carrefour n'est pas en elle-même suffisante pour caractériser un caractère vexatoire du licenciement. 



La cour relève, par ailleurs, que les échanges entre M. [P] et la direction des ressources humaines ont été empreintes de courtoisie et que la lettre de licenciement ne comprend aucun terme, aucune expression susceptible de porter atteinte à l'honneur ou à la dignité de M. [P]. 



Il convient de débouter M. [P] de sa demande sur ce point. 



 Sur l'absence de congé de reclassement 



M. [P] n'ayant pas été licencié pour motif économique, sa demande au titre du bénéfice d'un congé de reclassement ne peut aboutir et il en sera débouté. 



Il en va de même s'agissant d'une demande au titre d'une priorité de réembauche. 



Sur la contrepartie financière de clause de non concurrence 



M. [P] fait notamment valoir que son contrat de travail initial comprenait une clause de non-concurrence et que celle-ci a été transférée par la suite, peu important que les avenants postérieurs au mois d'août 2009 ne l'aient pas expressément reprise, dès lors qu'il s'agit uniquement de contrats d'expatriation. 



La cour ne peut que considérer qu'il ne peut être sérieusement contesté qu'une clause de non-concurrence s'appliquait à la relation contractuelle entre M. [P] et la Société. 



Mais, aux termes de la lettre de licenciement du 2 août 2019, il est indiqué à M. [P] : « Nous vous informons que nous vous libérons, par la présente, autant que de besoin, des éventuelles obligations de non-concurrence prévues au sein de (..) votre contrat de travail ainsi que dans tout éventuel avenant à votre contrat de travail », un rappel étant fait par ailleurs à M. [P] quant à son obligation de loyauté. 



M. [P] n'est donc aucunement fondé à solliciter l'indemnisation d'une clause de non-concurrence qui avait cessé de s'appliquer. Le caractère 'brutal' de la rupture de la relation de travail est à cet égard indifférent. 

Il peut en outre être relevé que M. [P] ne mentionne aucune candidature à un emploi qui se serait heurtée à une quelconque difficulté du fait de sa relation avec la Société, il ne démontre d'ailleurs pas avoir recherché un emploi. 



M. [P] sera débouté de cette demande. 



Sur la demande de condamnation au titre de l'article L. 1235-4 du code du travail



Il n'appartient pas au salarié de solliciter la condamnation de l'employeur à rembourser tout ou partie des indemnités de chômage versées, dans la limite de six mois. 

Au demeurant, il n'est pas établi que la Société employait au moins 11 salariés à l'époque du licenciement et elle ne peut donc, en vertu de l'article L. 1235-5 du code du travail, condamnée à rembourser des indemnités chômage. 

La demande de M. [P] sera jugée irrecevable. 



Sur la perte de chance de percevoir une retraite complémentaire 



Il est constant que la Société avait mis unilatéralement en place un régime de retraite supplémentaire à prestations définies en 2015 auquel elle a ensuite renoncé, au 30 septembre 2020, pour ensuite le remplacer par un nouveau régime. 



M. [P] fait valoir que si le contrat de travail est rompu avant l'âge de la retraite, « le salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse subit un préjudice constitué par le fait qu'il perd une chance de pouvoir bénéficier un jour de l'avantage de retraire applicable dans l'entreprise ». Il indique avoir atteint l'âge de 62 ans le 23 octobre 2020. Si le premier régime mis en place par la Société avait effectivement été supprimé, il a été remplacé par un nouveau, qui a pris effet rétroactivement au 1er janvier 2020. 

Il sollicite au titre de la perte de chance une somme de 2 156 119,56 euros au minimum, mais, à titre principal, d'un montant de 4 125 557 euros. 



La Société soutient que le régime de retraite à prestations définies ayant été dénoncé avant la liquidation par M. [P] de ses droits à retraite, aucune perte de chance n'est caractérisée. 

Les conditions pour pouvoir bénéficier de ce régime était cumulative, notamment avoir atteint l'âge légal d'ouverture du droit à pension de retraite de base et avoir liquidé ses droits. Or, M. [P] ne les a liquidés que le 1er juillet 2021 alors qu'il avait quitté l'entreprise, le 8 novembre 2019, à l'âge de 61 ans. 

Le premier régime a été supprimé par décision du conseil d'administration du 20 avril 2020 et remplacé par un nouveau régime, à effet du 1er janvier 2020. En vertu de ce dernier, les droits supplémentaires sont acquis chaque année, « sans possibilité d'acquisition rétroactive au titre d'une année antérieure à l'adhésion » (souligné dans les conclusions) et exprimés en pourcentage de la rémunération du bénéficiaire au titre de l'année considérée. Ces droits sont accordés sous condition de performance strictes. 

La Société ajoute que, précisément, les performances de M. [P] sont contestées, « en attestent notamment les motifs retenus pour la révocation de son mandat au sein de Carrefour Espagne », outre que les performances futures sont, par définition, incertaines. 

Au demeurant, les calculs faits par M. [P] sont erronés. 



Sur ce, 



Il n'est pas contesté que la Société pouvait légitimement substituer l'ancien régime de retraite à prestations définies qu'elle avait unilatéralement adopté un autre régime. 

Il est par ailleurs constant que la demande de M. [P] doit être examinée dans la stricte perspective d'une perte de chance, laquelle, en l'espèce, ne peut avoir pour effet de lui procurer une somme égale à celle qu'il aurait perçue s'il n'avait pas été licencié et s'il avait fait valoir ses droits à la retraite dans des circonstances lui permettant de bénéficier au mieux des prestations du régime en cause. 



Cela étant, M. [P] n'est pas fondé à solliciter une perte de chance au titre du premier régime instauré par la Société. 

En effet, quelle que soit par ailleurs la coïncidence des dates, il n'existe pas une concordance qui permettrait à M. [P] d'en bénéficier. Il reconnaît lui-même que le premier régime a été supprimé à compter du 30 septembre 2020 et il n'a eu 62 ans que le 23 octobre 2020. 



S'agissant du second régime, il a certes été instauré par une décision du mois d'avril 2020 mais a pris effet au 1er janvier de la même année. Or, le licenciement de M. [P] a eu pour effet que ce dernier a définitivement quitté les effectifs de l'entreprise le 8 novembre 2019, soit moins de deux mois auparavant. 

M. [P] se trouve donc dans une situation où, alors qu'il pouvait légitimement espérer pouvoir bénéficier d'un régime ancien, il ne l'aurait en tout état de cause pas pu par suite de la suppression unilatérale décidée par l'employeur mais aurait pu bénéficier du régime nouveau, mis en place à compter d'une date très voisine de son licenciement et alors que, dans cette hypothèse, le choix aurait été le sien de décider de prendre sa retraite à 62 ans ou, compte tenu des avantages procurés par ce nouveau système, de continuer à travailler quelques années (lui-même soutenant qu'il aurait continué jusqu'à l'âge de 70 ans). 



Il existe donc bien une perte de chance, qui doit être évaluée sur la base de critères aussi raisonnables que possible. 

En vertu du nouveau régime, le taux annuel d'acquisition dépend du taux d'atteinte des critères de performance. En l'occurrence, si M. [P] revendique un taux d'atteinte supérieur ou égal à 125%, les circonstances conduisent à retenir un taux d'atteinte compris entre 75% et 100%. Le taux annuel d'acquisition est alors de 1,75%. 

Comme indiqué plus haut, le salaire annuel de référence est fixé à 628 200 euros. 

Compte tenu de sa date d'entrée dans la vie active et de l'intensité de son parcours professionnel, il convient de retenir que M. [P] n'aurait pas pris sa retraite au-delà de l'âge de 67 ans, soit cinq ans après l'âge légal. 

Le taux de capitalisation à prendre en compte est de 18,759 compte tenu des tables disponibles. 

Il convient, enfin, de tenir compte des aléas de la vie et de ne pas écarter l'éventualité d'une modification du système de retraite à prestations définies mis en place par la Société, soit un taux de chance de 40%. 

Le calcul s'établit ainsi de la manière suivante : 

Montant dû = [628 200 x (5x1,75 / 100) x 40/100 x 18,759] = 413 004,2 euros. 



Il convient donc d'allouer à M. [P], au titre de la perte de chance de bénéficier du régime de retraite à prestations définies de la Société la somme de 400 000 euros. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile  



La Société, qui succombe pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 



Elle sera condamnée à payer à M. [P] une indemnité d'un montant de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau, sauf en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour juger les demandes formulées par M. [E] [P] à la société Centros commerciales Carrefour SA et l'a renvoyé mieux se pourvoir devant la juridiction espagnole (en l'occurrence, la 'jurisdiccion social') pour ce qui concerne : 

le rappel de rémunération variable de l'année 2018 

le rappel des salaires dus jusqu'à la fin de l'expatriation espagnole ;

les dommages et intérêts pour irrégularités de procédure soulevées dans le cadre de la rupture du contrat de travail espagnol ;



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Décide que le licenciement de M. [P] par la société Carrefour SA est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



Fixe la rémunération mensuelle moyenne de M. [P] à compter du 7 mai 2009 à la somme de 52 350 euros ; 



Condamne la société Carrefour SA à payer à M. [E] [P] les sommes de : 

- 900 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 400 000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier du régime de retraite à prestations définies de la société Carrefour SA ; 

 

Déboute M. [P] de ses demandes d'indemnités pour : 

- non respect du délai de prévenance ; 

- irrégularité de la procédure de licenciement ; 

- non respect de la procédure de reclassement ;  

- licenciement vexatoire ; 

- absence de congé de reclassement ; 

- non respect de la priorité de réembauche ; 

- clause de non concurrence ; 



Déclare irrecevable la demande de M. [P] de condamner la Société sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail ; 



Condamne la société Carrefour SA aux entiers dépens ; 



Condamne la société Carrefour SA à payer à M. [P] une indemnité d'un montant de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Déboute les parties de toute demande autre, plus ample ou contraire. 



La greffière, Le président,