Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 11 janvier 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 11 JANVIER 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 19/03902 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LEDS















Monsieur [R] [M]



c/



EURL RULLIER AGRO EQUIPEMENT

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 juin 2019 (R.G. N°F 18/00108) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 11 juillet 2019,





APPELANT :

Monsieur [R] [M]

né le 13 Octobre 1970 à [Localité 5] ([Localité 5]) de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Jacques CHAMBAUD de la SELARL CABINET JACQUES CHAMBAUD, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉ :

EURL Rullier Agro Equipement, pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 410 543 318 00019

assisté de Me Brigitte LOOTEN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX, et représenté par Me Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 novembre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.















***







EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [M] [R], né en 1970, a été engagé en qualité de mécanicien agricole par la SAS Rullier Agro Equipement, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 septembre 1991. 

Il a d'abord été affecté sur le site de [Localité 4], puis sur celui de [Localité 6] en 2007 où il a été promu le 1er juillet 2011 au poste de chef d'atelier.

En dernier lieu, sa rémunération mensuelle s'élevait à la somme de 2.553,37 euros bruts.



M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 octobre 2013. 



*

Une déclaration de maladie professionnelle a été établie par son médecin traitant le 10 avril 2014.



Suite à l'avis donné le 28 novembre 2014 par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (ci-après dénommé CRRMP) de la région de [Localité 3] Aquitaine, la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde (ci-après dénommée CPAM) a notifié à M. [M] la prise en charge de sa maladie diagnostiquée comme 'burn-out dépression' au titre de la législation professionnelle par lettre du 12 décembre 2014.



Le 3 février 2015, la société a saisi la commission de recours amiable d'une contestation de la décision de reconnaissance d'une maladie professionnelle, laquelle a rejeté son recours par décision du 10 mars 2015.



Par jugement rendu le 13 décembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Bordeaux, saisi par la société le 17 avril 2015, après avoir sollicité l'avis du CRRMP Midi-Pyrénées, a dit que la décision de la CPAM de la Gironde de prendre en charge la maladie de M. [M] au titre de la législation professionnelle est opposable à la société.



*

Par décision du 21 mars 2016, la CPAM a reconnu les nouvelles lésions apparues en juin 2014 et déclarées le 20 octobre 2015, comme étant rattachées à la maladie professionnelle du 2 octobre 2013.



Le 4 septembre 2017, la CPAM a notifié à la société un taux d'incapacité permanente reconnu à M. [M] de 80% dans le cadre de la législation professionnelle.



Suite à deux visites médicales de pré-reprise puis de reprise des 13 septembre et 4 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste, précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi'.



Par lettre datée du 9 octobre 2017, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre 2017.

M. [M] a ensuite été licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par lettre datée du 27 octobre 2017. 



Souhaitant obtenir le paiement de l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude, M. [M] a saisi la formation de référé du conseil des prud'hommes de [Localité 4] qui, par ordonnance du 8 mars 2018, a constaté l'existence d'une contestation sérieuse et s'est déclarée incompétente.



Soutenant que son inaptitude a une origine professionnelle, en lien avec les manquements de son employeur à ses obligations et réclamant diverses indemnités, M. [M] a saisi, le 6 août 2018, le conseil de prud'hommes de Libourne qui, par jugement rendu le 28 juin 2019, a :

- dit que l'inaptitude est d'origine non professionnelle,

- dit que le licenciement de M. [M] est justifié pour inaptitude,

- débouté M. [M] du surplus de ses demandes, 

- débouté la société Rullier Agro Equipement de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [M] aux dépens.



Par déclaration du 11 juillet 2019, M. [M] a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 janvier 2021, M. [M] demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en son appel, d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Libourne le 28 juin 2019 et, statuant à nouveau, de :

- dire que son inaptitude est d'origine professionnelle, 

- dire que l'inaptitude est imputable à l'employeur et que le licenciement pour inaptitude dont il a fait l'objet doit être analysé en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Rullier Agro Equipement à lui payer les sommes suivantes : 

* 5.106,74 euros bruts à titre d'indemnité de préavis calculée sur la base de son salaire moyen avant la maladie, soit 2.553,37 euros bruts x 2, 

* 19.066,67 euros à titre de solde de l'indemnité de licenciement,

* 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 mars 2021, la société Rullier Agro Equipement demande à la cour de'confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Libourne le 28 juin 2019 et de :

- rejeter les demandes de M. [M] relatives aux indemnités prévues par les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail,

- rejeter la demande de M. [M] à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

- rejeter pour le surplus l'intégralité des demandes de M. [M],

- condamner M. [M] au versement de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [M] aux dépens.





La médiation proposée aux parties le 30 mars 2022 par le magistrat chargé de la mise en état n'a pas abouti.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude



M. [M] soutient que la maladie à l'origine de son inaptitude est professionnelle, se basant sur les décisions de la CPAM et sollicite à ce titre le versement de l'indemnité spécifique de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail.

Il fait valoir que si la fiche médicale d'inaptitude n'a pas mentionné l'origine professionnelle de la maladie, il s'agit d'une simple erreur matérielle et rappelle que l'avis du médecin du travail lors de la visite de reprise a uniquement pour objet d'examiner les conditions dans lesquelles le salarié peut reprendre le même poste ou un autre poste aménagé ou faire l'objet d'un reclassement. 

En tout état de cause, la décision de la CPAM de la Gironde, acceptant la prise en charge de la maladie au titre d'une maladie professionnelle notifiée à la société, lui est opposable et la société avait connaissance dès l'origine du caractère professionnel de la maladie dont il souffrait. 



La société ne conteste pas la reconnaissance professionnelle de la maladie de M. [M] par la CPAM, mais conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude qui fonde le licenciement de M. [M], le médecin du travail ayant barré la mention maladie professionnelle sur l'avis d'inaptitude alors même que ce dernier a compétence pour se prononcer sur l'origine de l'inaptitude physique du salarié. 

Elle rappelle la date de consolidation de l'état de santé de M. [M] au 4 septembre 2017, quatre ans après le début de l'arrêt de travail de M. [M] et l'avis d'inaptitude en date du 4 octobre 2017, soit un mois après la date de consolidation.



***

Aux termes des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, licencié à la suite d'une déclaration d'inaptitude à son poste par le médecin du travail, peut prétendre au versement des indemnités spéciales prévues par l'article L.1226-14.



Ces dispositions s'appliquent dès lors que l'inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle et que l'employeur en avait connaissance lors de l'engagement de la procédure de licenciement, le juge prud'homal n'étant pas lié dans son appréciation par la mention par le médecin du travail de l'origine de la maladie, d'autant comme en l'espèce que, dans son avis du 4 octobre 2017, le médecin du travail a en réalité coché une seule case, celle de 'reprise du travail' et biffé toutes les autres ('maternité, maladie professionnelle, accident du travail et accident ou maladie non professionnel').



Il ressort des débats et pièces versées que M. [M] a été victime d'un 'burn-out dépression' à compter du 2 octobre 2013, maladie dont l'origine professionnelle a été reconnue par la CPAM le 12 décembre 2014 après avis du CRMPP de la région Aquitaine  ; des lésions nouvelles apparues en juin 2014 ont été rattachées à cette maladie initiale par décision de la CPAM du 21 mars 2016. 



Par ailleurs, M. [M] s'est vu reconnaître le 4 septembre 2017 par la CPAM un taux d'incapacité permanente de 80% dans le cadre de la législation professionnelle.



Nonobstant la durée écoulée entre le début de l'arrêt de travail et l'état de consolidation fixé au 4 septembre 2017 par la CPAM suite à la reconnaissance de l'incapacité permanente du salarié, la lecture de l'ensemble des éléments médicaux versés aux débats 





démontre que l'inaptitude de M. [M] à son poste est directement en lien avec les conditions de travail connues au sein de l'entreprise.

En particulier, toute origine neurologique aux troubles graves subis par le salarié (notamment troubles de la vue et de la marche et pertes d'équilibre provoquant des chutes) a été exclue par le service d'explorations fonctionnelles du système nerveux du CHU de [Localité 3], qui a retenu que ces troubles fonctionnels graves subis par M. [M] reposaient sur le vécu d'un contexte professionnel difficile et stressant.

Les médecins conseils des deux CRMPP consultés ont également retenu le lien de causalité 'direct et essentiel' entre la pathologie déclarée par M. [M] et le contexte professionnel.

Enfin, il ressort des propres écritures de la société que l'état de santé de M. [M] a été déclaré consolidé le 4 septembre 2017, soit seulement un mois avant la déclaration d'inaptitude sur la base des éléments médicaux suivants : 'troubles somatoformes, altération du fonctionnement personnel et social. Atteinte fonctionnelle physique à dominante motrice et altération du fonctionnement psychique sous forme d'un état anxiodépressif majeur'.



Le licenciement de M. [M] intervenu suite à des arrêts de travail continus depuis le 2 octobre 2013, pour maladie reconnue comme maladie professionnelle par la CPAM, maladie évolutive ayant abouti à la reconnaissance d'une incapacité permanence fixée à 80% le 4 septembre 2017, et à une inaptitude médicale du 4 octobre 2017, l'avis précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi' doit être requalifié en licenciement pour inaptitude fondé sur une maladie d'origine professionnelle.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



*

A la date de mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la société qui avait engagé une procédure judiciaire pour contester la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie du salarié par la CPAM et qui avait été destinataire de la fixation de son taux d'incapacité dans le cadre de la législation professionnelle, ne pouvait méconnaître l'origine professionnelle au moins partielle de l'inaptitude de M. [M].



Par application des dispositions des articles L. 1226-14 et L. 1226-16 du code du travail, qui prévoit que le salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle bénéficie d'une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelle plus favorables, la société sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 19.066,67 euros au titre du solde dû au titre de l'indemnité spéciale de licenciement.



Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse



Pour voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, M. [M] invoque l'imputabilité de son inaptitude aux manquements de la société à son obligation de sécurité. Il s'appuie sur les décisions de la CPAM et sur des attestations de collègues et de clients et invoque notamment sa charge de travail, la pression constante subie de la part de son employeur, un manque de soutien et de reconnaissance de la société malgré sa très grande implication.



La société soutient au contraire :

- avoir respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires de M. [M], lui avoir payé les heures supplémentaires qu'il effectuait dans la limite des règles de la durée maximale de travail,

- ne pas avoir exercé de pression sur M. [M], le CRRMP de Toulouse ayant relevé l'absence de 'faits pouvant être qualifiés de violences physiques ou psychiques',

- ne pas avoir eu connaissance de l'état de santé de M. [M] avant son arrêt maladie du 2 octobre 2013 ni d'un risque d'apparition de 'syndrome anxio-dépressif',

- que M. [M] aurait dû voir sa santé s'améliorer une fois arrêté alors que quatre ans plus tard, son état s'est encore plus dégradé, démontrant ainsi l'absence de faute de l'employeur,

- que M. [M] n'a jamais demandé d'entretien avec la direction pour évoquer les difficultés d'organisation ou sa charge de travail alors même qu'il était élu délégué du personnel,

- qu'elle lui a permis d'évoluer au sein de la société lui confiant le poste de chef d'atelier.



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Le licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse, lorsqu'il est démontré que cette inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail.

Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels.



Sur la charge de travail



M. [M] produit l'attestation de M. [C], responsable de l'agence de [Localité 6], son supérieur hiérarchique, qui certifie qu'en tant que chef d'équipe, M. [M] effectuait aussi bien des tâches administratives telles que le suivi des factures ou l'établissement des devis, de gestion du personnel et 'coaching intégral de l'équipe de mécaniciens', l'accueil et la réception des clients mais aussi, en qualité de chef d'atelier, le suivi des réparations, qu'il était en charge de la réparation de tout l'électroportatif de marque Pellenc, et de toute l'activité climatisation pour la division Rullier Agroéquipement de mars à août principalement avec de nombreux déplacements quotidiens avec le camion, comprenant également la réparation des machines à vendanger ainsi que des astreintes pendant les vendanges. 

M. [C] confirme que M. [M] finissait tard, vers 21 h ou 21h30, afin de terminer les factures avant la fin du mois et pour permettre à l'équipe de toucher les éventuelles primes sur rendement. 



M. [U], ancien chef d'atelier de [Localité 4], atteste que, sur le site de [Localité 6], M. [M] exerçait des fonctions techniques de dépanneur sur le matériel agricole chez les clients et à l'atelier, ainsi que des fonctions supplémentaires au titre du service climatisation chez les clients à domicile. Il confirme qu'à partir de son affectation en qualité de chef d'atelier, M. [M] était seul. M. [U] déclare qu'il venait l'aider sur le site de [Localité 6] deux fois par semaine et que M. [M] faisait les tâches de gestion administratives le soir après 18 h et parfois jusqu'à 21 h. 



M. [W], en qualité de responsable logistique et entretien des camions et bâtiments, atteste de ce que M. [M], comme tout le personnel des ateliers, faisait des heures supplémentaires pendant les vendanges et les différentes campagnes du travail de la vigne. 

D'autres attestations de clients sont versées aux termes desquelles M. [M] travaillait le samedi matin pour dépanner (M. [G], pièce 23) ou le soir pour permettre aux 





entrepreneurs viticoles de travailler dès le lendemain matin (M. [A] pièce 31 et M. [J] pièce 32).



La société ne verse aucune pièce permettant de démontrer que la charge de travail de M. [M] était adaptée à l'affectation d'une seule personne en qualité de chef d'équipe, de chef d'atelier et de réparateur sur les machines et sur les climatisations. 

Elle reconnaît d'ailleurs que M. [M] faisait des heures supplémentaires, lui ayant ainsi rémunéré 23 heures supplémentaires en juin 2013 mais ayant également déclaré sur l'attestation Pôle Emploi la réalisation de 231,17 heures en octobre 2012, 185,67 heures en novembre 2012, 167,67 heures en décembre 2012, 162,67 heures en mars 2013 et 186,17 heures en juillet 2013. 

Si par ailleurs, dans le compte-rendu de réunion avec les délégués du personnel le 9 février 2004, il a été mentionné que 'les heures du samedi faites au moment des vendanges seront récupérées en période creuse le lundi', la société ne produit aucune pièce établissant le respect de cette règle par chacun des salariés concernés et spécialement par M. [M], avant son arrêt de travail.



Il est donc établi que la société avait connaissance d'une charge de travail importante entraînant la réalisation d'heures supplémentaires de manière régulière et dans des proportions importantes au regard des heures payées figurant sur l'attestation Pôle Emploi. 



Sur la pression constante mise par l'employeur



M. [M] fait notamment référence à l'embauche de M. [X] comme responsable des ateliers de la société en qualité de supérieur hiérarchique qui aurait imposé aux chefs d'atelier de nouvelles méthodes de travail basées sur la rentabilité alors que M. [M] préférait privilégier la qualité du contact avec les clients et la qualité du travail. 



La société ne conteste pas que M. [X] qui ne figure pas dans l'organigramme de 2012 produit par la société a initié des changements, notamment dans l'organisation du travail.



Dans un courriel en date du 17 septembre 2013, M. [X] demande sur un ton sec et direct à tous les chefs d'atelier de revoir le niveau des en-cours atelier (vente et cession) afin qu'il revienne à la normale. 



M. [M] expose que depuis l'arrivée de M. [X], les chefs d'atelier étaient obligés de faire un planning de travail à la semaine, ce qui ne correspond pas au métier de mécanique agricole, ce planning les obligeant à ne pas prendre les clients en panne et les faire patienter plus tard : 'Moi étant chef d'atelier, il m'a dit à mes gars de (le) refaire (le travail) après les heures de travail ou le samedi. Ceci a était une forte pression morale. C'est pour cela que je lui ai répondu que je ne dirai jamais cela à mes collègues de travail. Je lui ai dis de venir le dire lui-même ou de me l'écrire.' Ces propos dont M. [M] indique qu'ils auraient été tenus en réunion de chefs d'ateliers ne figurent sur aucun compte-rendu de réunion.



Toutefois, M. [M] verse de nombreuses attestations de clients et stagiaires démontrant son professionnalisme et son engagement dans la société notamment en ce qu'il exerçait 'ses fonctions de chef d'atelier avec assiduité et sérieux, toujours dans le respect des objectifs demandés. Afin de satisfaire les clients non seulement il assurait l'accueil physique mais aussi téléphonique et il intervenait personnellement bien souvent en dehors des horaires réglementaires et jusqu'à des heures tardives pour solutionner des pannes mécaniques ou climatiques. Pour garantir à son atelier de [Localité 6] un travail régulier à ses collaborateurs il anticipait sur les futures réparations à prévoir en contactant l'ensemble de sa clientèle et ainsi définir un calendrier annuel d'intervention'. 



M. [M] indique dans son 'témoignage' que M. [X] aurait critiqué la lenteur du travail de M. [F], mécanicien : 'on le critique qu'il passe trop de temps sur les catalogues techniques pour s'aider à réparer les tracteurs avec la documentation. Après 6 ans d'atelier sans aucune formation et avec un manque d'outillage, cela peut se comprendre ! De mon côté je n'avais rien à redire sur son travail effectué et les clients non plus. J'ai dit à M. [X] et M. Rullier qu'il fallait mieux avoir quelqu'un de moins rapide mais de plus sérieux, afin de n'avoir aucun retour de la part des clients qui l'apprécie. Ils m'ont poussé à bout pour que je donne un nombre d'heures de travaux sur le matériel en recommandée en me disant que s'il ne respectait pas ses heures je devais lui envoyer une lettre recommandée pour pouvoir à la fin le licencier. Ce que j'ai refuser d'accepter de faire car cela ne convient paa avec mes principes de travail. J'ai demandé à ce que mon mécanicien fasse des stages pour améliorer ses compétences sur les tracteurs et le matériel. Ils m'ont répondu qu'ils ne l'enverraient pas en stage quelqu'un qui est trop lent'. Il poursuit en indiquant que la direction a transféré son magasinier sur le site de [Localité 4] et a positionné M. [F], mécanicien sur le poste de magasinier, ce qui ne relevait pas de ses compétences.



Plusieurs salariés ont signé 'l'attestation de M. [M]' et M. [F] a confirmé au surplus que les formations qu'il avait demandées lui ont toujours été refusées.



ll n'est pas contesté que M. [M] n'avait pas le pouvoir de sanctionner ses employés en les licenciant mais il exerçait sur eux un contrôle du travail effectué et aurait pu adresser une mise en demeure pour non-respect des objectifs qui aurait été utilisée ensuite dans un cadre disciplinaire. 



Si ces deux séries de faits que M. [M] décrit comme constituant une pression morale ne sont étayés par aucune pièce provenant de M. [X], le CRRMP de Toulouse, dans son avis du 25 septembre 2018 a relevé à la lumière des facteurs de risques psychosociaux que ces nouvelles techniques d'organisation du travail et de gestion du personnel au sein des ateliers pouvaient correspondre à un 'conflit éthique ou une qualité empêchée' même s'il a estimé que l'on ne pouvait parler 'de violences physiques ou psychiques'.



Il est ainsi établi un changement d'organisation de travail initié par la direction avec le recrutement de M. [X], dont la société reconnaît dans ses écritures qu'elle ne laissait à M. [M] que peu de responsabilité et d'autonomie. 

La société ne démontre pas avoir accompagné les chefs d'ateliers pour leur permettre de s'adapter à ce changement qui venait remettre en cause les méthodes de fonctionnement en vigueur depuis plusieurs années, les nouvelles directives pouvant être vécues par certains, tel M. [M], comme une critique personnelle de ses compétences, lequel avait une très forte implication dans son travail, comme relevé par le CRRMP.



Sur le manque de soutien et de reconnaissance de la part de l'employeur



Le CRRMP de Toulouse a relevé que M. [M] bénéficiait d'un soutien important de son équipe, ce que confirment les nombreuses attestations versées, mais un déficit de soutien de sa hiérarchie. 



La société rappelle avoir confié le poste de chef d'atelier à M. [M] alors qu'il ne détenait pas le CAP de mécanicien. Au regard des heures tardives effectuées par M. [M], et du soutien apporté par M. [U], chef d'atelier de [Localité 4], les soirs après les heures de travail à l'atelier, qui atteste de ce que M. [M] n'a jamais suivi de stage informatique pour l'aider, il ressort que la société n'a pas accompagné cette affectation d'une formation adéquate. M. [U] relève ainsi que M. [M] était seul dans ses fonctions sur le site de [Localité 6]. 



Sur l'aggravation de la santé de M. [M] depuis son arrêt de travail



La société met en perspective la sortie du milieu professionnel de M. [M] et l'aggravation de son état de santé, évoquant aussi des antécédents de syndrome-anxio-dépressif réactionnels à des événements familiaux douloureux.



L'arrêt initial du 2 octobre 2013 mentionne l' 'hypotension orthostatique importante (...) cette hypotension est associée à un problème psychologique comportant, de type dépression réactionnelle et à un début de burn out professionnel'. 

Le psychiatre consulté le 22 novembre 2013 note que M. [M] 'souffre depuis plusieurs mois d'un syndrome dépressif associant insomnie, dévalorisation personnelle et adynamie. Ce syndrome peut être en rapport avec un stress professionnel très important.(...)', faisant référence au refus de M. [M] de tout arrêt de travail jusqu'alors, comme relevé par le médecin du travail le 2 octobre 2013 dans le courrier adressé à son médecin généraliste, dans lequel il rappelle que devant la résistance à se mettre en arrêt maladie, elle est contrainte de lui imposer cet arrêt.

Suite à la dégradation de l'état de santé de M. [M], le bilan du centre hospitalier universitaire de [Localité 3] en date du 9 septembre 2014 conclut, après une série d'examens, à des 'troubles fonctionnels, chez un patient avec un contexte professionnel extrêmement difficile (...) La prise en charge thérapeutique proposée est celle d'un maintien hors du contexte professionnel difficile et stressant'.

Le CRRMP a noté que les antécédents de M. [M] ne semblent pas avoir interféré dans l'épisode de 'burn out' qui s'est manifesté de manière critique le 2 octobre 2013 et M. [M] justifie de l'absence de toute maladie héréditaire dite de [P] qui pourrait être à l'origine de son état de santé dégradé.

Au contraire, les nombreux avis et certificats médicaux produits démontrent que M. [M] souffre de crises de paralysies dont la survenue est très conditionnée par son état psychologique. Le moindre stress, la moindre contrariété peuvent être à l'origine de l'apparition de l'une de ces crises. 

Les nombreux désaccords de la société face à ses demandes de reconnaissance de la nature professionnelle de sa maladie et des conséquences financières qu'elle induisaient, ont maintenu M. [M] en lien avec le contexte professionnel et de manière anxiogène pour lui.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux à l'égard de M. [M], dont la maladie de 'burn out' a été reconnue comme maladie professionnelle et dont l'évolution a conduit à la reconnaissance de son incapacité permanente à 80% le 4 septembre 2017 : 

- en ne s'assurant pas, en sa qualité d'employeur, du respect de la charge de travail de M. [M] alors qu'elle avait connaissance de ce qu'il effectuait régulièrement des heures supplémentaires, 

- en ne prévenant pas la pénibilité au travail et en ayant affecté M. [M] à un poste de chef d'atelier alors qu'il avait été embauché en 1991 dans le cadre d'un contrat 



d'adaptation sans assurer sa formation pour lui permettre de s'adapter à ce nouveau poste, 

- en mettant en place une organisation managériale dont elle ne s'est pas assurée de son adaptation aux salariés concernés, soutenant le nouveau cadre intermédiaire positionné hiérarchiquement au-dessus des chefs d'atelier sans accompagnement des salariés dans l'application de nouvelles techniques de rentabilité.

Il sera donc considéré, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, que l'employeur, en ne mettant pas en oeuvre toutes les mesures de prévention nécessaires, a, par ses manquement à son obligation de sécurité, contribué à l'inaptitude médicalement constatée du salarié.

Dès lors, le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

A la date du licenciement, M. [M] avait une ancienneté de 26 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. 

La rémunération mensuelle brute de M. [M] s'élevait à la somme de 2.553,37 euros d'après le relevé figurant dans l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi.

Le licenciement étant dénué de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis qui sera versée par la société à la somme de 5.106,74 euros.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [M], de son âge, de son ancienneté, de son incapacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa maladie d'origine professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il lui sera alloué la somme de 47.237,34 euros de nature à assurer la réparation de son préjudice subi à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date du prononcé du licenciement de M. [M].

En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [M] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Sur les autres demandes

La société Rullier Agro Equipement, partie perdante à l'instance, en supportera les dépens, y compris de première instance et sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS,

La cour,



Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,





Statuant à nouveau,



Dit que l'inaptitude de M. [M] est d'origine professionnelle,



Dit que le licenciement de M. [M] est dénué de cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS Rullier Agro Equipement à payer à M. [M] les sommes de :



- 5.106,74 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,



- 19.066,67 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement,



- 47.237,34 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel,



Ordonne le remboursement par la SAS Rullier Agro Equipement à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [M] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités,



Condamne la SAS Rullier Agro Equipement aux dépens.





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire