Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 12 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 12 JANVIER 2023



(n° 2023/ , 2 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07188 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCR2U



Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F19/00513





APPELANTE

 

Madame [Z] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Alexa RAIMONDO, avocat au barreau de PARIS, toque : E2109



INTIMEES 



Association AGIRFASE

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477



Association IRFASE

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats



ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée déterminée (douze mois et six jours) en date du 26 août 2015, l'Association Gestionnaire de l'Institut de Recherche et de Formation à l'Action Sociale de l'Essonne (AGIRFASE) a embauché Mme [Z] [V] pour exercer la fonction de « coordinatrice de filière Educateurs Jeunes Enfants », statut cadre, classe 3, niveau 1, coefficient hiérarchique 992, moyennant un salaire mensuel brut de 3 880,32 euros.



Le 15 février 2016, l'AGIRFASE a embauché Mme [V] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein pour exercer la même fonction moyennant la même rémunération. 



Les contrats de travail passés par l'AGIRFASE portent en en-tête la mention IRFASE - Institut de Recherche et de Formation à l'Action Sociale de l'Essonne.



La relation contractuelle est soumise à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et l'association employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.



Le 16 mai 2018, sur papier à en-tête IRFASE (Institut de Recherche et de Formation à l'Action Sociale de l'Essonne) et mention en bas à droite de l'AGIRFASE, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 29 mai 2018.



Par lettre recommandée du 28 juin 2018 à en-tête IRFASE sans mention de l'AGIRFASE, Mme [V] s'est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry le 23 mai 2019 mais l'affaire a été « dépaysée » à la demande de l'AGIRFASE et renvoyée devant le conseil de prud'hommes de Longjumeau qui a été saisi du dossier le 23 août 2019.



Par jugement du 3 septembre 2020 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a :

- dit que le licenciement pour insuf'sance professionnelle de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté l'IRFASE de sa demande reconventionnelle ;

- condamné les parties aux éventuels dépens pour leurs parts respectives.



En défense, étaient présentes l'AGIRFASE et l'« association L'IRFASE ».



Par déclaration du 22 octobre 2020, Mme [V] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 28 septembre 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [V] demande à la cour de :

la dire recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit, 

infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que son licenciement pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

 - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes suivantes :

* dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage qui lui ont été versées ;

* ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie conformes ;

* constater qu'elle a fait l'objet d'une procédure de licenciement irrégulière ;

* constater qu'elle a fait l'objet d'une procédure de licenciement brutale et vexatoire ;

* constater que les deux associations ont manqué à leur obligation de loyauté à son égard ;

* constater le harcèlement moral dont elle a été victime ;

* constater que les deux associations ont manqué à leur obligation de prévention contre le harcèlement moral et d'interdiction de harcèlement moral, et à titre subsidiaire, constater qu'elles ont manqué à leur obligation de sécurité ;

* dire et juger que l'observation écrite du 5 décembre 2017 ne constitue pas une sanction au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail, et à titre subsidiaire, l'annuler ;

* annuler l'avertissement du 20 mars 2018 ;

* ordonner l'affichage du jugement au sein de l'IRFASE ;

* ordonner que l'ensemble des condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

- l'a déboutée de ses demandes indemnitaires suivantes :

* 42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 200 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement irrégulier ;

* 4 200 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire ;

* 4 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ;

* 12 600 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à titre subsidiaire, 12 600 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre d'une sanction injustifiée ;

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau :

- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

* en conséquence, condamner les deux associations à lui régler la somme de 42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage qui lui ont été versées ;

* ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie conformes ;

- dire que la procédure de licenciement est irrégulière ;

* en conséquence, condamner les deux associations à lui régler la somme de 4 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

- dire que la procédure de licenciement est brutale et vexatoire ;

* en conséquence, condamner les deux associations à lui régler la somme de 4 200 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire ;

- dire que les deux associations ont manqué à leur obligation de loyauté à son égard durant l'exécution du contrat de travail ;

* en conséquence, condamner les deux associations à lui régler la somme de 4 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

- dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et que les deux associations ont manqué à leur obligation de prévention contre le harcèlement moral et d'interdiction de harcèlement moral ;

* en conséquence, condamner les deux associations à lui régler la somme de 12 600 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- à titre subsidiaire, constater que les deux associations ont manqué à leur obligation de sécurité ;

* en conséquence, condamner les deux associations à lui régler la somme de 12 600 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à leur obligation de sécurité ;

- dire que l'observation écrite du 5 décembre 2017 ne constitue pas une sanction au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail et de la convention collective, à titre subsidiaire, l'annuler ;

- annuler l'avertissement du 20 mars 2018 ;



* en conséquence, condamner les deux associations à lui régler la somme de 2 000 euros pour préjudice moral au titre d'une sanction injustifiée ;

- ordonner l'affichage du jugement au sein de l'IRFASE ;

- condamner les deux associations à lui régler la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, et y ajoutant, la somme de 4000 euros pour la procédure d'appel ;

- ordonner que l'ensemble des condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la saisine.



Bien qu'elles aient constitué avocat, les deux intimées n'ont pas conclu.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2022.



Par courrier du 7 octobre 2022, les deux intimées ont indiqué qu'elles entendaient s'approprier les motifs du jugement entrepris et solliciter la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau sur le fondement de l'article 954 du code de procédure civile.



Elles ont demandé à ce que la cour s'en tienne aux conclusions signifiées devant le premier juge. 



Par un courrier du 13 octobre 2022, l'appelante a demandé à la cour de déclarer irrecevables toutes conclusions et/ou pièces que les intimées lui auraient remises ou lui remettraient et d'écarter des débats tout moyen des intimées ainsi que toute pièce de première instance dont elles entendraient se prévaloir. 



Aucune conclusion ou pièce des intimées n'a été acceptée à l'audience de plaidoiries.



Par message envoyé par le RPVA le 17 novembre 2022, la cour a demandé aux parties de lui préciser si les deux intimées étaient des entités juridiques distinctes.



Par courrier reçu par voie électronique le 23 novembre 2022 dans le respect du principe de la contradiction, le conseil de Mme [V] a expliqué avoir fait convoquer l'AGIRFASE et l'IRFASE devant le conseil de prud'hommes en raison de la double mention présente sur les documents contractuels et sur les bulletins de paie de la salariée et de l'imprécision de leur statut juridique. Le conseil de Mme [V] a relevé qu'à chaque étape de la procédure, un avocat avait représenté les deux entités. Elle a souligné néanmoins que les éléments justificatifs en sa possession apparaissaient ne concerner que l'AGIRFASE en qualité d'association déclarée et que les numéros SIREN et SIRET de l'AGIRFASE étaient identiques au seul élément trouvé concernant l'IRFASE sur une mention au répertoire SIRENE.



Le conseil des deux intimées n'a pas répondu à la demande de la cour.



MOTIVATION



A titre liminaire, la cour observe que les contrats de travail successifs ont été conclus entre l'AGIRFASE et Mme [V] et signés pour l'employeur par le représentant légal de cette association, Mme [O] [W], avec apposition du cachet de celle-ci. La mention de l'IRFASE uniquement en-tête ou en bas à gauche n'est pas de nature à établir que Mme [V] aurait contracté avec un institut doté de la personnalité morale indépendamment de l'association qui gère cet institut.











Sur l'exécution du contrat de travail



* sur le manquement à l'obligation de loyauté



Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Mme [V] soutient qu'en la privant du soutien et de l'autorité nécessaires à l'exercice de ses fonctions, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et que ce manquement lui a causé un préjudice en ce qu'il a contribué à la situation de harcèlement, à la dégradation de son état de santé et à son licenciement.



A l'appui de sa demande en dommages-intérêts, Mme [V] fait valoir que l'employeur a minoré délibérément la gravité des dysfonctionnements existant au sein de l'association. A cet égard, elle relève que l'absence de son prédécesseur pendant 18 mois avait désorganisé totalement les formations éducateurs jeunes enfants (EJE) mais aussi favorisé l'installation d'une attitude critique de la part des étudiants des promotions en cours et des habitudes d'autonomie totale voire d'omnipotence hors tout cadre hiérarchique de l'assistante de formation, Mme [I] [F].



Mme [V] fait également valoir que l'employeur lui avait laissé croire qu'elle bénéficierait des moyens et du soutien nécessaires pour restaurer la situation et l'avait convaincue de démissionner de son précédent emploi. Or, selon elle, bien qu'elle ait alerté à plusieurs reprises Mme [O] [W], directrice générale, de cette situation, notamment des conséquences du refus de son autorité par l'assistante de formation, l'employeur n'est jamais intervenu pour la soutenir face aux provocations et à l'insubordination de Mme [F] ou face aux demandes et attitudes inacceptables des étudiants. 



Mme [V] fait encore valoir que Mme [W] a exigé des comptes rendus permanents humiliants et sans rapport avec son niveau de fonction et a peu à peu réduit ses responsabilités en matière de fonctionnement pédagogique et administratif.



Toutefois, Mme [V] ne produit pas d'éléments objectifs permettant d'établir que la situation qui lui a été décrite avant son recrutement était erronée et loin de refléter les difficultés existantes. Il ressort uniquement des échanges entre Mme [V] et Mme [W] que la salariée s'est plainte de tensions et de l'adversité qu'elle rencontrait notamment dans ses relations avec l'assistante de formation et les étudiants. Enfin, le courriel de Mme [W] en date du 14 décembre 2017 adressé, aux dires de Mme [V], aux formateurs, elle-même étant en copie, ne permet pas de mettre en évidence l'absence de soutien déplorée par Mme [V].



Par conséquent, Mme [V] sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur le harcèlement moral 



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose :



Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-4 prévoit quant à lui que 'l'employeur prend toutes dipositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'



L'article L. 1154-1 du même code précise :



Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [V] soutient avoir été victime de harcèlement moral et reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention et d'interdiction du harcèlement moral.



A l'appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [V] invoque :

- les agissements répétés harcelants de Mme [F] ;

- l'absence de soutien de l'employeur face aux accusations mensongères de certaines étudiantes ;

- sa remise en cause publique par la directrice générale et la multiplication des agissements tels que convocations, contrôles permanents, reproches de toute nature,') ;

- un état de santé dégradé et la mise en place d'un traitement anxiolytique puis d'un traitement antidépresseur.



Au sujet des agissements de Mme [F], Mme [V] produit le courrier d'observations daté du 5 décembre 2017 qu'elle avait rédigé à l'attention de Mme [O] [W], directrice générale, à la suite de la notification d'un compte rendu en date du 15 novembre 2017 des échanges intervenus entre elles le 28 septembre précédent. Mme [V] y dénonce une maltraitance verbale régulière de la part de Mme [F] à son égard et à l'égard des étudiants et explique qu'une clarification de la place de l'assistante de formation est nécessaire.



Au sujet des agissements de la directrice générale, Mme [V] produit un courrier daté du 18 mai 2018 qu'elle avait également rédigé à l'attention de Mme [W] dans lequel elle se dit bouleversée par l'avertissement qui lui a été notifié le 20 mars 2018 sur le fondement d'une lettre anonyme ; rappelle que cet avertissement s'inscrit dans un processus de discrédit de ses dires et actions ; déclare qu'après avoir vu son autorité remise en cause par sa subordonnée, son autorité est désormais remise en cause par les étudiants avec la caution de l'employeur. Mme [V] relève encore que, depuis plusieurs mois, elle ne dispose plus de la confiance la plus élémentaire pour l'exercice de ses fonctions de cadre coordonnateur de formation. Mme [V] écrit : « je vous alerte donc une nouvelle fois sur la dégradation de mes conditions de travail à présent aggravée par cette méthode consistant à me maintenir en permanence dans la crainte d'une convocation à un entretien au cours duquel me seront opposés mes propos, parfois vieux de plusieurs mois, sans qu'il ne soit jamais accordé aucun crédit aux miens. Je m'étonne, à cet égard, que vous ayez attendu le 14 février 2018 pour me convoquer pour m'informer de propos dont vous auriez connaissance depuis le 22 décembre 2017 (et, alors même qu'ils auraient été tenus le 27 novembre '). Cette situation me place dans un état d'insécurité anxiogène. »



Au sujet de son état de santé, Mme [V] verse aux débats une ordonnance du 18 décembre 2017 lui prescrivant un traitement médicamenteux, un extrait de la base de données publiques des médicaments sur le Lexomil, un arrêt de travail en date du 24 mai 2018, une ordonnance du 24 mai 2018 lui prescrivant un nouveau traitement et un extrait de la base de données publiques des médicaments sur le Seroplex.



Eu égard à ces éléments qui révèlent que la salariée a présenté à son employeur, à plusieurs mois d'intervalle, des doléances sur ses conditions de travail (insubordination de l'assistante de formation, absence de soutien de sa hiérarchie et contrôle de ses actes de plus en plus anxiogène), qu'elle s'est vue notifier une observation écrite et un avertissement qu'elle a contesté et qu'elle a vu son état de santé se dégrader au cours de cette période, Mme [V] présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement.

Or, force est de constater que l'employeur ne démontre pas que les conditions de travail dénoncées par Mme [V] n'étaient pas constitutives de harcèlement et que les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Partant, le harcèlement moral est caractérisé et engage la responsabilité de l'employeur. En conséquence, l'AGIRFASE sera condamnée à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.



* sur l'observation écrite et l'avertissement 



Aux termes du premier alinéa de l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.



L'article L. 1333-1 du code du travail dispose :

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'article 33 de la convention collective stipule :

Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :

- l'observation ;

- l'avertissement ;

- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

- le licenciement.

L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.




sur l'observation écrite du 5 décembre 2017




Mme [V] soutient que l'observation écrite du 5 décembre 2017 n'a pas la nature d'une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail et de la convention collective. Elle fait valoir qu'à aucun moment, l'employeur n'a précisé qu'il considérait cette observation comme une sanction disciplinaire.



Par lettre recommandée avec avis de réception et lettre simple, Mme [O] [W], directrice générale, a notifié à Mme [V] une observation écrite rédigée sur papier à en-tête de l'IRFASE dans les termes suivants :

« (') Nous nous sommes rencontrées à plusieurs reprises de façons plus ou moins formelles, à votre demande ou à la mienne, afin de tenter d'apaiser le climat relationnel au sein de la filière dont vous êtes la coordinatrice ' Climat dégradé que vous teniez responsable de votre état de fatigue et de fragilité-.



Certes, et comme évoqué ensemble la personnalité de chacun fait qu'il s'avère parfois difficile de former une réelle équipe constructive et garante du respect des règles et des obligations de l'institution.



Cependant, en dehors des conflits de personnes, cela ne justifie pas des manquements professionnels constatés ces derniers temps et sur lesquels je vous demande de vous ressaisir.



En effet, vous avez, à plusieurs reprises, et ce malgré mes mises en garde, malgré les conseils de collègues expérimentés dans l'établissement et les propositions d'aide que j'ai pu vous proposer, continué à déployer des actions qui vont à l'encontre des textes qui font référence pour nous et qui, à ce titre, mettent à mal notre action et fragilisent l'institution et les étudiants.



En effet, à l'occasion des vérifications assurées par l'auditeur de la Région Ile de France, nous avons pu constater pour l'année scolaire 2016/2017 :

[suit une énumération de trois faits]

Pour l'année 2017/2018 :

[suit une énumération de sept faits]



Pour ces raisons, et afin de souligner l'impact négatif et contre productif de vos actions pour l'institution, je vous notifie une observation écrite et vous demande, à l'avenir de veiller au respect de ce qui fait règle dans l'institution et de vous assurer que l'organisation de la filière EJE, dont vous êtes la garante, soit conforme à la déclaration que vous avez-vous-même rédigée. 



Bien évidemment, je ne doute pas de vos capacités à vous ressaisir et à vous assurer que les parcours des étudiants se déroulent dans les meilleures conditions afin de ne pas les mettre en difficultés. (') ».



L'employeur a qualifié sa lettre d'observation écrite ' l'observation étant, selon l'article 33 de la convention collective, l'une des sanctions disciplinaires applicables. De plus, l'employeur énumère des actions précises, souligne leur impact négatif et contre-productif et se fonde sur ces actions pour justifier la notification d'une observation écrite. Eu égard à ces éléments, l'observation écrite s'analyse en une sanction disciplinaire tant au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail que de l'article 33 de la convention collective.



Néanmoins, il ressort de la convention collective que cette observation écrite est susceptible d'avoir une influence sur le maintien de la salariée dans l'entreprise puisque le licenciement d'un salarié est subordonné à l'existence d'au moins deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par une observation écrite.



Dans ces circonstances, il appartenait à l'employeur de convoquer Mme [V] à un entretien préalable avant de lui notifier une telle sanction.





Or, non seulement l'employeur ne justifie pas avoir procédé à un tel entretien mais il est défaillant, de surcroît, à justifier des éléments qui ont servi de fondement à la notification de l'observation écrite. Mme [V] n'apporte pas, de son côté, d'éléments sur les différentes actions qui lui sont reprochées.



Partant, le doute profitant à la salariée, l'observation écrite sera annulée comme étant irrégulière et injustifiée et la décision des premiers juges infirmée à ce titre.




sur l'avertissement du 20 mars 2018




L'avertissement est ainsi rédigé :



« Vous avez été convoquée le 27 février 2018 dans le cadre d'un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire (').

(') nous souhaitions vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés.

A savoir :

J'ai été saisie par des étudiantes EJE le 22 décembre 2017, via un courrier remis en main propre, quant à des propos que vous auriez tenus devant elles :



« Madame,

Nous nous permettons de vous écrire cette lettre pour vous faire part des faits dont nous avons été témoins.

Lors de notre retour à l'école le lundi 27 novembre 2017 nous nous sommes rendues au bureau de madame [Z] [V] afin de lui demander s'il était possible d'avoir un délai supplémentaire pour le rendu de notre dossier santé ainsi que de notre second TFEP.



Lors de notre rencontre elle nous a fait part que cela n'était pas possible et que l'on ne devait plus lui demander de faveurs car elle était sur la « sellette » et que tous ses faits et gestes étaient contrôlés par ses supérieurs hiérarchiques.



De plus, une lettre a été faite à Mme [M] afin de demander le déplacement du rendu des TFEP. Le lendemain, les deux déléguées ont été convoquées par Mme [V], de façon sèche et des reproches ont été formulés par rapport à la lettre et de l'avoir adressée à la directrice.



Fait en double exemplaire



Remis en mains propres le 22.12.2017 »



Je vous ai rappelé que ce qui peut nous opposer ne doit pas avoir d'incidence sur les étudiants et qu'à ce titre, j'ai d'ailleurs, à plusieurs reprises, pris soin de vous conforter dans votre rôle et votre place auprès des étudiants.



Vous nous avez expliqué que cette promotion était particulièrement difficile à gérer et qu'elle s'était octroyée une place qui n'était pas la sienne. Ce groupe au sein duquel le dialogue et les échanges sont compliqués, fait l'objet d'une attention particulière de votre part ainsi que de celle de l'équipe afin d'apaiser les tensions. Ceci étant votre principal objectif et votre priorité.



Il vous a été signifié que l'objet de cet entretien se situait uniquement sur votre manque de distance et de réserve qui a contribué à placer des étudiants dans une situation qui les a mis mal à l'aise et qui les a conduits à saisir la Direction.



Vous avez affirmé que jamais vous ne vous permettriez de dénigrer l'institution à l'interne, comme à l'externe, bien au contraire.





Selon vos propos vous avez expliqué aux étudiants de cette promotion qu'elles devaient faire preuve d'un peu de patience car vous aviez besoin d'un temps pour leur apporter des réponses.



Vous avez également évoqué le fait qu'à cette période vous n'étiez pas très en forme et que cela pouvait expliquer certaines maladresses de votre part.



Vous avez admis que peut être, sous le coup de la pression, vous avez agi de manière inappropriée, mais qu'il ne vous semble pas vous être exprimée avec les mots cités dans le courrier des étudiants



Au vu des élément contenus dans le courrier qui m'a été remis par les étudiants, je vous informe que les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne me permettent pas de modifier mon appréciation sur votre comportement qui, je le rappelle, reste préjudiciable au bon fonctionnement de l'institution.



Pour ces raisons, et soulignant l'impact défavorable de ce positionnement pour l'institution, pour votre place et vos fonctions et pour les étudiants de votre filière, je vous notifie un avertissement et vous demande, à l'avenir de faire preuve de d'avantage de distance envers les étudiants, d'observer une certaine réserve quant aux sujets susceptibles de divergences entre nous. »



Mme [V] conteste les motifs sur la base desquels un avertissement lui a été notifié le 20 mars 2018 après avoir été convoquée le 14 février 2018 à un entretien préalable à sanction disciplinaire qui s'est finalement tenu le 7 mars 2018. 



Mme [V] reproche à l'employeur de s'être fondé sur une lettre de dénonciation anonyme d'étudiantes remontant au 22 décembre 2017 et portant sur des propos prétendument tenus par elle le 27 novembre 2017. Elle souligne que la promotion concernée était particulièrement difficile et habituée à multiplier les demandes de dérogations et conteste avoir manqué de distance et de réserve dans ses relations avec les étudiants. Mme [V] souligne, de plus, que l'employeur a attendu le 14 février 2018 pour évoquer avec elle les propos litigieux.



Mme [V] a contesté cet avertissement par lettre du 15 mai 2018. 



En l'espèce, l'employeur est défaillant à justifier des éléments qui ont servi de fondement à la notification d'un avertissement à la salariée. Mme [V] produit, de son côté, son courrier de contestation.



Partant, le doute profitant à la salariée, l'avertissement sera annulé comme étant injustifié et la décision des premiers juges infirmée à ce titre.




Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral




L'observation écrite et l'avertissement notifiés à trois mois d'intervalle ont incontestablement causé un préjudice moral à la salariée. L'AGIRFASE sera donc condamnée à Mme [V] une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.



Sur la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :



« (') Vous avez été embauchée en CDI le 15 février 2016, en qualité de coordinatrice de la filière EJE, avec pour missions principales :

Assurer la pleine responsabilité du fonctionnement pédagogique et administratif de la filière EJE, secondée par une assistante de formation. Sur le volet pédagogique, réaliser la déclaration préalable, nécessaire à l'obtention de l'agrément de la DRJSCS, ainsi que ses réajustements. Décliner le parcours de formation conformément à cette déclaration.



Etre l'interlocutrice privilégiée des étudiants concernant toutes les questions pédagogiques et de scolarité.



Participer à la réflexion commune, au partage et au retour d'information dans tous les lieux où la coordinatrice représente l'institution.



Veiller au bon déroulement des missions suivantes :




En lien avec les candidats et les étudiants




Contribuer, à l'animation des réunions d'information en vue des sélections et rédiger le document support de présentation.

Recevoir, les candidats avant leur entrée en formation

Participer à l'organisation des journées pédagogiques de rentrée.

Participer aux commissions d'allègement de formation.

Organiser les commissions d'absence et recevoir les étudiants concernés.

S'assurer que le parcours de l'étudiant est organisé de façon à garantir la meilleure qualité possible de formation et être garant de son suivi individualisé.

Organiser et animer les bilans des étudiants afin de garantir la meilleure qualité possible de formation et être garant de son suivi individualisé.

Organiser et animer les bilans des étudiants afin de garantir la bonne réalisation de la formation.

Convoquer si besoin les étudiants dont le comportement ne serait pas conforme au règlement intérieur et (ou) nuirait au bon déroulement de la formation.

Organiser les conseils de discipline jusqu'à la décision finale conformément au règlement intérieur

Contribuer à l'accompagnement des étudiants dans leur recherche de lieux de stage en collaboration avec les formateurs d'APA.




En lien avec les équipes pédagogiques 




Réaliser les plannings de formation de sa filière dans un souci permanent de proposer aux étudiants un cadre de formation adapté et pertinent.

Organiser l'annualisation des formations (plannings des cours, des stages ') de façon à garantir aux étudiants une qualité certaine et répondant au cahier des charges des formations.

Prévoir les éléments nécessaires à la continuité de formation en cas de modification de planning, d'absence de formateur '

Organiser et participer aux réunions pédagogiques relevant de sa filière.

Animer les instances dédiées au suivi pédagogique des parcours des étudiants.

S'assurer de la transmission à son secrétariat des informations nécessaires à la bonne compréhension des enjeux de la formation.

Organiser et animer les réunions de coordination et met en 'uvre les éventuelles décisions.

Participer aux Comités Techniques et Pédagogiques.

Par délégation du Directeur Général, recruter et former, si besoin, des candidats-formateurs occasionnels ou auto entrepreneurs afin d'assureur la réalisation et la qualité de la formation.

Etre force de proposition pour améliorer le fonctionnement des filières.

Garantir le bon déroulement du processus de certification en lien avec l'assistant de Direction.

Participer, à la demande de la Direction, aux journées d'informations, portes ouvertes, forums '

Réaliser le bilan annuel de sa filière.




En lien avec les milieux professionnels-terrains de stage




Développer, maintenir et renforcer les liens avec les terrains de stage ainsi qu'avec les employeurs en collaboration avec la consultante « développement partenariats et formation » et la chargée de l'apprentissage.

Développer les partenariats.

Porter à la connaissance de la Direction toute information concernant d'éventuelles modifications financières, pédagogiques, administratives et organisationnelles du cursus de formation.

Rendre compte à la Direction de toute difficulté significative survenue avec les terrains de stage et les employeurs.

Participer, à la demande de la Direction, à la mise en place de nouveaux partenariats.

Organiser des rencontres avec les sites qualifiants et signer les conventions.

Superviser et (ou) effectuer les visites de stages.



Les faits qui vous sont reprochés :



Cours du 11 avril 2018



Madame [T] [R] devait intervenir auprès des EJE 2ème année en approche anthropologie sociale de la famille. Afin de lui permettre de participer à la réunion institutionnelle, vous avez demandé aux étudiants de réaliser un travail en autonomie en leur indiquant qu'il serait noté et comptabilisé au titre des ECTS alors même qu'ils n'avaient pas été prévenus. Vous ne pouviez ignorer, au regard de vos fonctions, que les étudiants sont toujours informés en amont de l'ensemble de leur parcours de formation et des principales échéances qui le valident.



En outre dans le cadre de la procédure de la déclaration rectificative qui nous engage institutionnellement pour l'obtention de l'agrément, cette épreuve ne pouvait figurer car non prévue. Or en instituant de votre propre chef cette nouvelle épreuve, vous avez donc délibérément violé les règles de procédure sus visées.



Le 4 mai 2018



Le dépôt des livrets de formation a été à l'origine de difficultés importantes. D'une part, vous n'avez pas informé une partie des étudiants qu'il s'agissait de la journée de dépôt officiel. D'autre part, dans ce livret, il manquait un certain nombre d'informations telle que la qualité des signataires garantissant la conformité avec les textes.. Ces manquements m'ont d'autant plus choquée que vous m'aviez donné la garantie quelques jours auparavant que tout se passerait bien. Force est de constater que vous n'avez pas respecté la règle en la matière et les pratiques garantissant au jury la conformité des livrets déposés.



Jury blanc du 11 mai 2018



Monsieur [X] a reçu son planning où il était positionné sur un jury blanc l'après midi. Ne se voyant pas sur le planning général, à son arrivée, il vous a cherchée à 11h, à 13h, puis à 14h. Orienté par les étudiants, il vous a rejoint à [Localité 5]. Il vous a alors rencontrée alors que vous échangiez avec des formateurs, devant les étudiants. Vous lui avez alors indiqué, à la suite de ces discussions, que finalement, il était placé sur un groupe de travail institutionnel sur la formation.



Ce dysfonctionnement lié à votre négligence est d'autant plus répréhensible que vous savez l'importance que nous attachons à ne pas interchanger les formateurs au dernier moment, d'une part pour garantir de bonnes conditions de travail aussi bien aux étudiants qu'aux formateurs et d'autre part en raison de l'impact financier et du discrédit pédagogique que cela engendrerait pour notre institution.

Commissions semestrielles des EJE 2



Vous avez prévu 2 commissions semestrielles en date du 13 juin et en date du 2 juillet avec un partiel comptabilisé pour les ECTS fixé au 2 juillet après midi (donc impossible à intégrer dans la tenue de la commission).

Ce planning apparaît donc incohérent et ne peut fonctionner tant dans l'intérêt des étudiants que des formateurs



Validation des ECTS



A ce jour, ne sont pas positionnés ou réalisés les travaux nécessaires à la validation des ECTS :


Pour les EJE 1ère année : il manque le partiel de décentralisation et le partiel d'inclusion volontaire

Pour les EJE 2ème année : 2 partiels sont normalement prévus sur le 3ème semestre (avec 1 déplacé sur le 4ème semestre)


Enfin notons que vous avez fixé un APA TFE le 13 juin alors que les TFE sont rendus le 1er juin


Pour les EJE 3è année : rien de validé : les 2 partiels à prévoir n'ont pas été faits.




Pour l'ensemble des groupes, nous constatons qu'il manque des heures de cours obligatoires tels que sur la psychomotricité, les politiques sociales, la décentralisation, les mutation socio-économiques, les violences conjugales, l'enfant et la psychanalyse, les pathologies lourdes ' L'organisation de ces cours relevant de votre contrôle ayant été soit non programmés, soit annulés.



En revanche, des cours non prévus dans la déclaration ont été programmés dans les plannings, tels que :



Atelier contes et littérature, médiation autisme, projet culturel, droits culturels ainsi que des journées dossiers EJE2.



Manque 11h de cours de Mme [J] à repositionner qui apparaissent toujours dans le planning des EJE1.



Mme [J] est également positionnée sur des cours de psychomotricité alors qu'elle n'a pas le diplôme d'Etat de psychomotricienne comme déclaré auprès de la DRJSCS.



Des cours placés en TD alors qu'ils étaient en cours dans la déclaration'dédoublement qui engendrent des frais financiers conséquents. (Ex :cours sur le Jeu).



Les TFE



La date butoir de dépôt était fixée au 18 mai dernier.



En amont de cette journée, vous m'aviez alerté sur la situation d'une étudiante dont l'écrit n'était pas validé par la formatrice car adressé trop tardivement et nous avons décidé de son passage en commission pédagogique. Il est prévu que toute convocation doit être préalablement remise par courrier en mains propres. Nous avons ensemble fixé la date du 30 mai matin. Lors du dépôt des TFE, c'est l'assistante de direction, Madame [M] qui, apportant un soutien sur cette échéance, a informé l'étudiante qu'elle ne pouvait déposer son TFE car son écrit n'était pas validé.



Au moment du dépôt, Mme [M] a été extrêmement surprise de voir que l'étudiante n'avait pas été prévenue du fait qu'elle ne pouvait plus procéder au dépôt de TFE et qu'elle n'avait pas reçu la convocation à une commission pédagogique.



Concernant les jurys blancs préparant aux TFE et aux oraux des mémoires, je vous avais avertie de la lourdeur de l'organisation des jurys blancs reconnue et évoquée par les formateurs et les étudiants.



Dans la déclaration effectuée auprès de la DRJSCS, 7h de jury TFE et 7h de jury mémoire sont prévues. Dans le planning de cette année, vous avez positionné 52 heures.



Or, je suis surprise par le faible niveau de préparation des dossiers par rapport à ceux des autres filières.



Certains salariés ont alerté sur les conditions d'accompagnement et le manque d'informations transmises afin d'être prêts à réaliser les jurys. Vous avez cependant désigné certains professionnels dont la contribution sur l'accompagnement au TFE est défaillante.



Enfin, en date du 25 mai, suite à la requête d'une mère, nous avons pu constater, qu'à la demande de Madame [M], vous avez assuré un entretien individuel de sélection pour une jeune femme candidate à la formation EJE qui n'avait pas été retenue. Cet oral de « rattrapage » exceptionnel a en réalité été accordé à cette candidate au titre de son lien de parenté avec une ancienne étudiante de l'institution. Cette candidate a donc été privilégiée par rapport aux autres candidats, dans un total non respect des procédures agrées par la DRJSCS.



Il m'importe de vous préciser que sur le dossier de l'étudiante était indiquée « ajournée ». Or vous ne pouviez méconnaître cette mention et vous avez donc enfreint nos procédures en toute connaissance de cause.

Tout ceci dans un contexte où vous reprochez les aides et accompagnements mis en place pour alléger vos tâches :

- aide apportée à la désignation des jurys blancs alors que ceux-ci n'étaient toujours pas identifié à 3 semaines de la date d'intervention, avec les conséquences financières que cela peut avoir

- aide de vos pairs que vous qualifiez de discrédit apporté à votre statut

- aide concernant les tensions avec l'assistante de formation dont vous souhaitiez le départ rapide de sa fonction (ce qui a été fait) et que vous avez ensuite sollicitée pour garantir la qualité des certifications des EJE 3ème année, formation individuelle pour l'utilisation du logiciel YPAREO'



Malgré tous ces accompagnements et les différents entretiens, formels ou informels dont vous avez bénéficié, malgré deux sanctions disciplinaires, la qualité de votre travail reste préjudiciable aux étudiants , aux formateurs et à l'institution dans son ensemble .



Cette accumulation de faits constituant un manquement à la relation de travail, nous amène à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (') ».



* sur le bien-fondé du licenciement 



Mme [V] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car l'employeur qui invoque une insuffisance professionnelle s'est en réalité placé, selon elle, sur le terrain disciplinaire en lui reprochant des fautes et car le licenciement a été prononcé en méconnaissance des règles de fond conventionnelles. Elle rappelle qu'il appartient au juge de restituer aux faits invoqués leur exacte qualification.



Mme [V] fait valoir que l'employeur a voulu contourner l'article 33 de la convention collective qui prévoit que, sauf faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire ne peut être notifié que si le salarié a déjà fait l'objet d'au moins deux sanctions prévues par le texte, prises dans le cadre de la procédure légale, alors qu'elle estime ne pas avoir fait l'objet au préalable de deux sanctions. Subsidiairement, Mme [V] soutient que les reproches sont infondés et que le licenciement fondé sur un motif inexact est sans cause réelle et sérieuse. 



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c'est-à-dire conformément à ce que l'employeur est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. L'insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments concrets à l'appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L'insuffisance professionnelle ne peut procéder d'une seule appréciation subjective de l'employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.



Aux termes du deuxième alinéa de l'article 12 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.



En l'espèce, la lecture de la lettre de licenciement révèle que la plupart des reproches formulés par l'employeur s'apparentent à un comportement fautif ' le caractère délibéré ou volontaire étant relevé ' évocateur d'un licenciement non pour insuffisance professionnelle mais pour un motif disciplinaire. A cet égard, la cour observe que, outre la référence aux deux sanctions disciplinaires, l'employeur expose les reproches de la manière suivante :


à propos du cours du 11 avril 2018 : « Vous ne pouviez ignorer, au regard de vos fonctions, » et « Or en instituant de votre propre chef cette nouvelle épreuve, vous avez donc délibérément violé les règles de procédures sus visées. » ;

à propos du 4 mai 2018 : « Ces manquements m'ont d'autant plus choquée que vous m'aviez donné la garantie quelques jours auparavant que tout se passerait bien. Force est de constater que vous n'avez pas respecté la règle en la matière et les pratiques garantissant au jury la conformité des livrets déposés . » ;

à propos du jury blanc du 11 mai 2018 : « Ce dysfonctionnement lié à votre négligence est d'autant plus répréhensible que vous savez l'importance que nous attachons à ne pas interchanger les formateurs » ;

à propos de la validation des ECTS : « L'organisation de ces cours relevant de votre contrôle ayant été soit non programmés, soit annulés. » et « En revanche, des cours non prévus dans la déclaration ont été programmés dans les plannings » ;

à propos des TFE : « Or, je suis surprise par le faible niveau de préparation des dossiers par rapport à ceux des autres filières. » et « Cette candidate a donc été privilégiée par rapport aux autres candidats, dans un total non respect des procédures agrées par la DRJSCS. » et « Or vous ne pouviez méconnaître cette mention et vous avez donc enfreint nos procédures en toute connaissance de cause. » ;




Or, eu égard à l'annulation des deux sanctions disciplinaires et aux conditions posées par l'article 33 de la convention collective, le licenciement disciplinaire n'était pas possible de sorte qu'il s'avère dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En tout état de cause, même en l'absence de requalification du licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur n'étant pas étayée, dans le cas présent, par des faits objectifs et matériellement vérifiables, le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

*sur les conséquences du licenciement



- sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous soit en l'espèce entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut.



Mme [V] justifie avoir perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi en décembre 2019 et avoir accompli une mission d'intérim en qualité d'éducatrice spécialisée du 18 au 31 janvier 2020. Elle produit des lettres de candidature sans toutefois justifier de leur envoi et déclare ne pas avoir retrouvé d'emploi en contrat à durée indéterminée.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge - 54 ans - de son ancienneté (un peu plus deux ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à