Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 janvier 2023

ARRET N° .



N° RG 21/00842 - N° Portalis DBV6-V-B7F-BIIGF



AFFAIRE :



Mme [W] [F]



C/



S.A.S. SADEF Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.









JPC/MS







Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié



















Grosse délivrée à Me Anne DEBERNARD-DAURIAC, Me Helene KROVNIKOFF, avocats, 





COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale 

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ARRET DU 25 JANVIER 2023

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Le VINGT CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:



ENTRE :



Madame [W] [F]

née le 04 Octobre 1965 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de LIMOGES









APPELANTE d'une décision rendue le 21 SEPTEMBRE 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BRIVE



ET :



S.A.S. SADEF Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Helene KROVNIKOFF de la SCP DERUBAY - KROVNIKOFF, avocat au barreau D'ORLEANS









INTIMEE







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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 05 Décembre 2022. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 novembre 2022.



La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER et de Madame Géraldine VOISIN, Conseillers, assistés de Madame Line MALLEVERGNE, Greffier. A cette audience, Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 25 Janvier 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.



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LA COUR

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EXPOSE DU LITIGE :



Mme [F] a été engagée en qualité de secrétaire à temps partiel par la société MULTIBRICO SOBRIDIS pour exercer au sein de l'établissement Mazaud à [Localité 3]. Le contrat à durée indéterminée a pris effet le 11 janvier 1999. Par la suite, cet établissement est devenu un établissement secondaire de la société SADEF exerçant sous l'enseigne 'Mr Bricolage'.



Le contrat de travail a été modifié s'agissant de la durée de travail et des fonctions exercées. Ainsi, Mme [F] exerçait en dernier lieu en tant qu'agent de maîtrise, un emploi à temps complet de chef du secteur administratif.



A la suite d'une double altercation survenue les 18 et 19 septembre 2019 avec l'un de ses collègues de travail, Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Postérieurement à son premier arrêt, la salariée a fait parvenir à l'employeur un certificat médical initial d'accident du travail daté du 04 octobre 2019, indiquant la date du 19 septembre 2019.

 

La Caisse primaire d'assurance maladie de la Corrèze a pris en charge l'accident au titre de la législation professionnelle. La société employeur a contesté cette décision devant la Commission de Recours Amiable. 



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Par requête en date du le 27 décembre 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Brive-La-Gaillarde aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que la condamnation de l'employeur au versement de diverses indemnités.



Le 16 mars 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte définitivement à son poste ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise avec dispense de recherche de reclassement.



Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 avril 2020.



Par jugement du 21 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Brive a :

- débouté Mme [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;



- débouté Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts relative à l'appauvrissement de ses fonctions ;



- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnisation au titre d'une inégalité de traitement ;



- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnisation au titre du manquement à ses obligations de l'employeur ;



Et, tous droits et moyens des parties demeurant réservés au fond, a :

- sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal judiciaire pôle social d'Orléans pour toutes les autres demandes de Mme [F] soit :


21 720,86 € net d'indemnité de licenciement suite à inaptitude d'origine professionnelle ;

55 024 € net d'indemnité de licenciement à titre principal ;

36 683 € net d'indemnité de licenciement à titre subsidiaire ;

2,5 jours de RTT non comptabilisé sur le solde tout compte ; 

le paiement des congés payés manquants (55.41 jours) ;

50 € par jour de retard et par document : attestation de salaire accident de travail à envoyer à la sécurité sociale, bulletins de salaire de janvier à avril 2020 rectifiés et conformes en l'état de l'accident de travail reconnu par la CPAM, attestation destinée à Pôle emploi rectifiée et conforme, ainsi que la preuve de la télétransmission de celle-ci à Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte rectifié et conforme, document relatif à la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ;




- ordonné le retrait de l'affaire du rang des dossiers en cours ;



- dit que l'affaire pourra être poursuivie sur simple demande a l'issue de l'instance par la partie la plus diligente ;



- réservé les dépens.



Mme [F] a interjeté appel de la décision le 4 octobre 2021, son recours portant sur l'ensemble des chefs de jugement.



Le pôle social du tribunal judiciaire d'Orléans a rendu son jugement le 18 novembre 2021. La Caisse primaire d'assurance maladie a fait appel de cette décision le 22 décembre 2021. Le litige est pendant devant la Cour d'appel d'Orléans.



Le 13 avril 2022, le conseiller de la mise en état, saisi de la question de la recevabilité de l'appel formé par Mme [F], l'a déclaré « recevable sans aucune restriction » après avoir considéré que le jugement revêtait un caractère mixte.



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Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2022, Mme [F] demande à la cour de : 

- infirmer en tous points la décision attaquée ;

Et, statuant à nouveau, à titre principal, de :

- condamner la société SADEF à verser à la salariée les sommes suivantes :


17 862 € brut sur la base du salaire brut mensuel qu'elle aurait dû percevoir (2 629 € brut), outre 1 786,20 € brut de congés payés afférents, au titre du rappel de salaire depuis le 1er janvier 2017 du fait de la violation du principe 'à travail égal, salaire égal' ;





15 350,85 € brut, outre 1 535 € brut de congés payés afférents au titre des rappels des heures supplémentaires non réglées depuis le 1er janvier 2017 ;





10 000 € nets de dommages-intérêts pour violation des règles encadrant le repos compensateur obligatoire ;





10 000 € net de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;





5 000 € net de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de l'appauvrissement des fonctions de la salariée ;





15 000 € net de dommages-intérêts pour discrimination salariale ;




- fixer son salaire brut mensuel à 2 974 € ;



- dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée  ;







- dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause et sérieuse au jour de la rupture effective de la relation contractuelle, au cas d'espèce à la date du licenciement pour inaptitude intervenu le 15 avril 2020 ;



- condamner la société SADEF au versement des sommes suivantes : 


5 948 € brut d'indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis ;

21 720,86 € net d'indemnité de licenciement suite à inaptitude d'origine professionnelle ;

89 220 € net d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal (30 mois de salaire), ou, à titre subsidiaire 47 584 € net (16 mois de salaire) ; 




A titre subsidiaire, de :

- dire que la rupture de son contrat de travail intervenue par licenciement du 15 avril 2020 doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- condamner, en conséquence, la société SADEF au versement des sommes suivantes : 


5 948 € brut d'indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis ;

21 720,86 € net d'indemnité de licenciement suite à inaptitude d'origine professionnelle ;

89 220 € net d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal (30 mois de salaire), ou, à titre subsidiaire 47 584 € net (16 mois de salaire) ; 




- condamner la société SADEF à lui verser la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



A l'appui de son recours, Mme [F] soutient que son appel immédiat est recevable en se prévalant de la décision du conseiller de la mise en état du 13 avril 2022.

Sur le fond, elle sollicite un rappel de salaire afin de réparer une inégalité de traitement en faisant valoir qu'elle dispose de la rémunération la plus basse parmi les chefs de secteur et ce, alors même qu'elle dispose de l'ancienneté la plus élevée. Elle estime par ailleurs être victime d'une discrimination en matière de rémunération en raison de son sexe. 

Elle soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées qui ont par ailleurs entraîné le non-respect des dispositions relatives au repos compensateur obligatoire.

Elle reproche à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité à l'occasion de l'altercation avec son collègue de travail et qui est à l'origine de son arrêt de travail. Enfin, elle considère avoir été victime d'une modification de son contrat de travail dans la mesure où elle a fait l'objet d'une mise à l'écart progressive accompagnée de l'appauvrissement de ses tâches et d'une baisse de ses responsabilités.

Elle considère que l'ensemble de ces manquements justifie la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Subsidiairement, elle soutient que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude trouve son origine dans le manquement de son employeur la santé et de la sécurité des salariés. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2022, la société SADEF demande à la cour de :

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes ;



- débouter, en conséquence, Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination salariale ;





- déclarer irrecevables les demandes de Mme [F] ayant fait l'objet d'une décision de sursis à statuer ;



A titre subsidiaire, de : 

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes ;



- débouter en conséquence Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination salariale ;



- débouter Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts subséquentes ;



- débouter Mme [F] de sa demande subsidiaire de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts subséquentes ;



En tout état de cause, de : 

- débouter Mme [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamner Mme [F] à indemniser une partie de ses frais irrépétibles à hauteur de 3 000 €, ainsi qu'aux entiers dépens. 



La société SADEF soutient que la cour ne peut statuer sur les demandes relatives à la résiliation judiciaire, à la contestation, à titre subsidiaire, du licenciement et aux demandes pécuniaires relatives à ces dernières en raison des limites de la faculté d'évocation de la cour.

Sur le fond, elle conteste que Mme [F] ait pu être victime d'une inégalité de rémunération ou d'une discrimination fondée sur la rémunération. De même, elle s'oppose à la demande de rémunération des heures supplémentaires en faisant valoir que la salariée n'a jamais soulevé un problème de durée de travail excessive et qu'elle-même a mis en place des relevés journaliers et hebdomadaires qui ont été contresignés par la salariée et qui attestent de l'absence d'heures supplémentaires non rémunérées.

Elle conteste également avoir modifié le contrat de travail de sa salariée en appauvrissant ses fonctions et avoir manqué à son obligation de sécurité puisqu'elle a immédiatement réagi à la suite de l'altercation survenue entre la salariée et son collègue de travail



L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.





SUR CE,



1. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :



1.1 Sur l'inégalité de rémunération :



En application de l'article 1353 du Code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.







En l'espèce, Mme [F] soutient qu'elle est victime d'une inégalité de rémunération en faisant valoir que son salaire brut mensuel est le plus faible que celui des autres chefs de secteur de son établissement.



En mars 2017, son bulletin de salaire fait apparaître qu'elle était entrée dans l'entreprise le 11 janvier 1999, qu'elle occupait un emploi de chef de secteur administratif, qu'elle était positionnée au coefficient 250 du niveau 4 échelon I, ce qui correspond à un emploi d'agent de maîtrise et qu'elle percevait une rémunération mensuelle de 2 270 € brut.



Elle invoque la situation de trois de ses collègues occupant également un emploi de chef de secteur, à savoir celle de :

- M. [N], chef de secteur réception, embauché en avril 2011, percevant 2 629 € brut en mars 2017 ;



- M. [T], chef de secteur vente, embauché en février 1999, percevant le même mois 2 474 € brut ;



- Mme [J], chef de secteur vente, embauchée en février 1999, percevant le même mois 2 387 € brut ;





Selon la classification des emplois telle que résultant de la convention collective, un emploi de chef de secteur est un emploi de niveau 4, coefficient 220 ou 250 selon le degré H ou I.



Quelles que soient les critiques présentées par l'employeur concernant le caractère probant de la fiche de fonction du poste de chef de secteur, les emplois occupés par les quatre salariés relevaient de la même classification et présentait les caractéristiques communes aux emplois d'agent de maîtrise. Ceci laisse présumer que la salariée se trouvait dans une situation comparable à celle de ses trois autres collègues même si elle n'était pas strictement identique.



L'organigramme de l'entreprise permet de constater que M. [N] qui percevait la rémunération la plus élevée, n'avait aucun salarié sous sa responsabilité, contrairement aux trois autres.



L'employeur souligne que la salariée ne fournit pas son CV et ses qualifications professionnelles et conteste le fait qu'elle ait pu se substituer à n'importe quel chef de secteur dans le magasin mais il ne produit aucun élément permettant de démontrer que tel n'est pas le cas ou que la différence de rémunération est justifiée par des éléments objectifs.



En l'état des pièces produites, aucun élément ne permet de justifier que la rémunération de la salariée soit inférieure à celle de M. [N] et le fait qu'elle n'ait pas sollicité une évolution au sein de l'entreprise lors de son entretien professionnel de 2018 ne signifie pas qu'elle n'a pas été victime d'une inégalité de rémunération.



Mme [F] est donc fondée à réclamer, dans la limite des 3 années précédant la rupture de son contrat de travail, une revalorisation de son salaire à hauteur de 359 € mensuels correspondant à la différence de rémunération avec M. [N]. En effet, rien ne justifie de se référer à un salaire médian dès lors que l'employeur ne rapporte pas la preuve que la rémunération de ce salarié était justifiée par des éléments objectifs.



La société SADEF sera condamnée à payer à Mme [F] un rappel de salaire de 12 924 € brut ainsi que les congés payés y afférents.











1.2 Sur la discrimination :



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, comme il a été indiqué ci-dessus, la rémunération de Mme [F] était de 2 270 € brut en mars 2017, alors qu'elle était entrée dans l'entreprise le 11 janvier 1999, qu'elle occupait un emploi de chef de secteur administratif et qu'elle était positionnée au coefficient 250 du niveau 4 échelon 1.



Elle invoque la situation de trois de ses collègues occupant également un emploi de chef de secteur, à savoir celle de :

- M. [N], chef de secteur réception, embauché en avril 2011, percevant 2 629 € brut en mars 2017 ;



- M. [T], chef de secteur vente, embauché en février 1999, percevant le même mois 2 474 € brut ;



- Mme [J], chef de secteur vente, embauchée en février 1999, percevant le même mois 2 387 € brut.



La comparaison de ces quatre situations permet de constater que les rémunérations les plus basses sont attribuées à des femmes et que Mme [F] perçoit la rémunération la plus faible alors qu'elle dispose de l'ancienneté la plus importante.



Il a par ailleurs été retenu ci-dessus elle avait été victime d'une inégalité de rémunération.



Il résulte de ces éléments que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en matière de rémunération en raison de son sexe.













La société SADEF conteste l'existence d'une inégalité professionnelle hommes-femmes en produisant uniquement un tableau intitulé « calcul de l'annexe d'égalité professionnelle hommes-femmes ». Si ce document fait apparaître l'existence d'un faible écart de rémunération de l'ordre de 1,7 %, il ne permet en rien d'expliquer les écarts de rémunération évoqués ci-dessus qui vont bien au-delà de l'écart moyen mesuré au sein de l'entreprise.



Il s'ensuit que les faits de discrimination au préjudice de Mme [F] sont établis. Le préjudice résultant de l'écart de rémunération a été réparé par l'octroi d'un rappel de salaire et il convient de constater que Mme [F] qui réclame 15'000 € de dommages et intérêts, ne fait état d'aucun préjudice particulier distinct de celui résultant de l'écart de salaire.



En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils l'ont déboutée de sa demande de dommages-intérêts.





1.3 Sur les heures supplémentaires : 



Il résulte des dispositions des articles L. 3121-27 à L. 3121-29 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, Mme [F] produit à l'appui de sa demande un décompte précisant les heures supplémentaires accomplies chaque semaine ainsi que le montant et le fondement des sommes qu'elle réclame.



Ce décompte est suffisamment précis pour que son employeur puisse y répondre.



La société SADEF conteste les heures supplémentaires alléguées par sa salariée.



L'avenant au contrat de travail de la salariée en date du 21 juillet 2005 prévoit que la durée de travail hebdomadaire de cette dernière est de 35 heures en moyenne sur l'année. Les plannings de travail produits par l'employeur montrent que le travail de Mme [F] était organisé selon un cycle 37 heures hebdomadaires. Il convient d'ailleurs de relever que figure sur ses bulletins de salaire la prise de jour RTT. L'audition de Mme [Y], secrétaire, par l'agent enquêteur de la Caisse primaire d'assurance maladie de la Corrèze vient confirmer que Mme [F] bénéficiait de jours de RTT. 



Par ailleurs, l'employeur produit plusieurs relevés journaliers et hebdomadaires du temps de travail validés par la signature de Mme [F] et qui font apparaître que cette dernière travaillait 37 heures par semaine alors même qu'elle a décompté des heures supplémentaires non payées à compter de la 35ème heure. Elle prétend avoir signé ces documents sous la pression de son employeur mais ses allégations ne sont étayées par aucun élément de sorte qu'elles ne sauraient primer sur la validation du temps de travail résultant de sa signature.





Il convient encore de relever que lors de son audition le 20 novembre 2019 par l'agent enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie de la Corrèze, Mme [F] a indiqué que, depuis un an, il n'était plus possible de travailler normalement au sein de l'entreprise

parce qu'il n'y avait presque plus de marchandises et que le réassortiment des rayons ne pouvait pas se faire correctement. 



Dans le cas de la présente procédure, elle se plaint également de la réduction des tâches qui lui étaient confiées et les observations portées sur le document qu'elle produit à l'appui de cette allégation montrent que la réduction des tâches est en lien principalement avec la réduction d'activité de l'entreprise. Elle ne fournit aucun élément permettant d'expliquer objectivement la réalisation d'heures supplémentaires dans un contexte de baisse d'activité et de réduction de ses tâches.



Enfin, Mme [F] prétend que son amplitude de travail était bien supérieure à celle de ses collègues mais elle ne produit aucun élément de nature à accréditer cette affirmation.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées. La décision des premiers juges sera donc confirmée. De même doit être rejetée la demande de réparation fondée sur le non-respect des règles relatives au repos compensateur obligatoire dès lors que cette dernière est en lien exclusif avec les heures supplémentaires.



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



L'employeur est tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En l'espèce, Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt de travail le mardi 24 septembre 2019 à la suite d'une double agression verbale commise par M. [N], son collègue de travail. La première le 18 septembre précédent. La seconde le lendemain.



Son médecin a établi un certificat médical d'accident du travail concernent ces mêmes faits le 4 octobre 2019.



Lors de l'enquête mise en 'uvre par les services de la caisse primaire d'assurance maladie, Mme [F] a déclaré : « Il [M. [N]] s'est alors mis à m'insulter, qu'il fallait que j'arrête de faire mon chéfaillon, que je me branlais la moule toute la journée, que cela faisais 20 ans que je ne faisais rien, et bien d'autres choses très violentes. »



Elle a ensuite indiqué qu'elle n'avait jamais eu de contentieux avec lui, qu'il ne lui avait jamais parlé de cette façon et qu'elle ne comprenait pas pourquoi il avait eu cette réaction car cela ne lui ressemblait pas.



Plusieurs salariés entendus au cours de cette enquête ont déclaré que Mme [F] parlait très mal au gens. Mme [Y], témoin, a indiqué que M. [N] avait dit à Mme [F] lors de la seconde altercation : « tu as vu ce que cela fait de mal parler au gens ». Mme [M], également témoin, a confirmé cela et a ajouté que Mme [F] avait toujours été agressive. Cette dernière l'a plus ou moins reconnu lors de l'enquête puisqu'elle a indiqué : « c'est vrai que parfois j'ai pu être dure ».









Il résulte de ces éléments qu'il n'existait aucun signe permettant à l'employeur de supposer l'existence d'un conflit entre Mme [F] et M. [N] et que chacun des deux salariés avait une part de responsabilité. Le comportement de la première avait exaspéré le second qui a réagi de manière excessive et inappropriée.



À la suite cette altercation, l'employeur a pris immédiatement des mesures puisqu'il a reçu sa salariée sans délai, lui a proposé de contacter la cellule psychologique ce qu'elle a refusé de faire et lui a proposé de prendre du recul en prenant soit des congés payés soit un arrêt maladie. Le lendemain, la responsable régionale a informé sa hiérarchie que le directeur de l'établissement avait eu un échange avec M. [N], qu'il avait été convenu d'une rencontre entre les deux salariés le 24 septembre 2019 à 14h00 pour des excuses communes et qu'un rendez-vous auprès du médecin du travail avait également été pris pour la salariée le même jour à 10h20.



Il apparaît ainsi que l'employeur justifie avoir tout mis en 'uvre pour que le conflit personnel de Mme [F] avec son collègue de travail puisse se résoudre au mieux des intérêts de la première et qu'en agissant ainsi, il n'a pas manqué à son obligation de sécurité.



La décision des premiers juges sera donc confirmée de ce chef.



Sur l'appauvrissement des fonctions:



Il est constant que le fait pour l'employeur de retirer des tâches au salarié pour lui en confier de nouvelles de moindre importance constitue une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail.



En l'espèce, Mme [F] prétend avoir fait l'objet d'une mise à l'écart progressive qui s'est accompagnée d'un appauvrissement de ses tâches et d'une baisse de ses responsabilités.



Lors de son audition par l'agent enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie de la Corrèze, elle a déclaré :

« Depuis un an nous sommes en attente de savoir si le magasin va être racheté ou fermé.

En fait depuis un an nous ne pouvons plus travailler normalement car il n'y a presque plus de marchandises et le réassortiment des rayons ne peut pas se faire correctement. »



Elle produit le document établi lors de l'audit du 31 janvier 2013 dans lequel est indiquée la liste des tâches qui lui incombaient. Elle y a mentionné les tâches qui ont été supprimées. La majeure partie de celles-ci sont en lien avec la diminution d'activité de l'entreprise. En effet, elle indique elle-même en commentaire le «personnel est en grosse diminution donc mon travail » ou encore « plus ou peu d'intérim ». Par ailleurs, une minorité de tâches lui a été retirée à la suite manifestement d'une réorganisation du circuit de décision (élaboration des contrats de travail).



Au regard de ces éléments et du contexte de réduction d'activité de l'entreprise, il ne peut être considéré que l'employeur a modifié le contrat de travail de la salariée. La décision des premiers juges sera donc confirmée en ce qu'ils l'ont déboutée de ce chef de demande.





2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



Dans son ordonnance du 13 avril 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré recevable sans aucune restriction l'appel interjeté par la salariée. Cette décision qui n'a pas fait l'objet d'un recours, a acquis l'autorité de la chose jugée et, dans ces conditions, l'employeur ne peut contester à nouveau la recevabilité de l'appel. 







Il convient néanmoins de constater que le dispositif du jugement dont appel ne contient aucun chef concernant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail même si celle-ci a néanmoins été examinée dans les motifs de la décision. Cette omission dans le dispositif constitue une omission de statuer sur la demande principale concernant la rupture du contrat de travail. Il s'ensuit que la cour n'est pas saisie de la demande de résiliation du contrat de travail, dès lors que l'effet dévolutif de l'appel ne porte que sur les chefs de jugement expressément critiqués.



Dans ces conditions, il est de bonne justice de ne pas évoquer les demandes subsidiaires concernant la rupture du contrat de travail qui ont, par ailleurs, fait l'objet d'un sursis à statuer.







Sur les autres demandes :



A la suite de la présente procédure, Mme [F] a exposé des frais non compris dans les dépens. L'équité commande de l'en indemniser. La société SADEF sera condamnée à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 



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PAR CES MOTIFS

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LA COUR 





La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Brive-La-Gaillarde en date du 21 septembre 2021 ;



Constate que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur la demande de résiliation du contrat de travail de Mme [F] qui constitué la demande principale concernant la rupture du contrat de travail ;



Dit n'y avoir lieu à évoquer la demande subsidiaire portant sur la contestation du licenciement intervenu postérieurement à la résiliation judiciaire ;



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Brive-La-Gaillarde en date du 21 septembre 2021 en ses dispositions ayant débouté Mme [F] de sa demande d'indemnisation au titre d'une inégalité de traitement ;



Le confirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;



Statuant à nouveau sur le chef infirmé,



Condamne la société SADEF à payer à Mme [F] la somme de 12 924 € brut ainsi que 1 292,40 € brut au titre des congés payés y afférents à titre de rappel de salaire fondé sur une inégalité de traitement ;



Déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;









y ajoutant



Déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives au repos compensateur obligatoire ;



Condamne la société SADEF aux dépens de l'appel et à payer à Mme [F] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;











LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.