Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 25 janvier 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 25 JANVIER 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 19/02058 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K662













Monsieur [Z] [B]



c/



SAS Exploitation Vinicole Edmond de Rotschild (EVER)

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 mars 2019 (R.G. n°F 17/00714) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 avril 2019,





APPELANT :

Monsieur [Z] [B]

né le 23 Juin 1972 à [Localité 2] de nationalité Française demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de Me Hugo tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SAS Exploitation Vinicole Edmond de Rotschild (EVER), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social,

[Adresse 3]

N° SIRET : 432 954 985 00021

représentée par Me Nicolas CARTRON substituant Me Valérie JANOUEIX de la SCP BATS - LACOSTE - JANOUEIX, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 décembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bénédicte Lamarque, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.









***





EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [Z] [B], né en 1972, a été engagé par SAS Exploitation Vinicole Edmond de Rothschild, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 novembre 2015 en qualité de maître de chai.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des exploitations agricoles de la Gironde.



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [B] s'élevait à la somme de 4.082,42 euros.



Par lettre datée du 9 mars 2017, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 mars 2017.



Le 21 mars 2017, M. [B] a été victime d'un accident du travail.



M. [B] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 22 mars 2017.



A la date du licenciement, M. [B] avait une ancienneté de 1 an et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de 11 salariés.



Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [B] a saisi le 4 mai 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux. 



Le conseil de prud'hommes, par jugement du 22 mars 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

-dit que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse, 

-condamné en conséquence la société à verser à M. [B] les sommes de :

*6.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, 

*300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-débouté M. [B] du surplus de ses demandes, 

-débouté la société de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

-condamné la société aux entiers dépens. 





Par déclaration du 11 avril 2019, M. [B] a relevé appel de cette décision, notifiée le 22 mars 2019.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 septembre 2022, M. [B] demande à la cour de :

-infirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [B], notifié pendant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail, n'était pas nul en raison de la méconnaissance de l'accident par l'employeur, alors pourtant que la déclaration d'accident du travail établie la veille du licenciement par l'employeur ne laisse subsister aucun doute quant à sa connaissance effective de l'accident,





-infirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé valide le forfait jours du salarié stipulé à son contrat de travail, alors pourtant qu'aucune convention écrite n'avait été signée par le salarié et qu'aucun dispositif de protection de la santé et de la sécurité du salarié en convention de forfait jours n'était mis en place dans la société.



Statuant à nouveau : 

A titre principal : 

- requalifier en licenciement nul le licenciement entrepris à l'encontre de M. [B], 

 A titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [B] pour insuffisance professionnelle. 

 En tout état de cause : 

- condamner la société au paiement des sommes suivantes à M. [B] : 

*24.495 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 6 mois de salaire.

*à titre subsidiaire, 16.330 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire inopposable la rémunération au forfait imposée à M. [B] en l'absence de dispositif de protection de la santé et de la sécurité du salarié,

- condamner la société à verser à M. [B] : 

*19.702,50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2016, outre 1.970,02 euros de congés payés afférents 

*2.526,96 euros à titre de de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017, outre 252,69 euros de congés payés afférents,

* 4. 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société de sa demande reconventionnelle formée en appel sur les heures de RTT qui n'ont pas été prises en compte dans les calculs d'heures supplémentaires de M. [B],

-dire que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal capitalisés à compter de la demande en justice,

-condamner la société aux dépens. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 octobre 2022, la société demande à la cour de':

Infirmer le jugement rendu en ce qu'il a :

* dit le licenciement de M. [B] sans cause réelle et sérieuse, 

* condamné la société à verser à M. [B] la somme de 6.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société au paiement d'une indemnité de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau :

- dire et juger bien fondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [B], 

-confirmer pour le reste le jugement rendu sur la validité du licenciement et du forfait-jours,

- débouter M. [B] de ses entières prétentions, fins et réclamations comme infondées en fait et en droit,

-condamner M. [B] à payer à la société la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens y compris ceux de première instance.



A titre subsidiaire si la cour devait confirmer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

- déclarer irrecevable ou à défaut mal fondée la demande de M. [B] de la voir condamner à lui verser 16.330 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail dont il n'a pas fait appel, et s'en tenir à l'indemnité de 6.000 euros,

- si par extraordinaire, la cour devait retenir des "heures supplémentaires" : condamner M. [B] à restituer/rembourser les jours de RTT dont il a bénéficié et donc payer à la société la somme de 3.710,25 euros.



Le 8 décembre 2021, une décision portant injonction de rencontrer un médiateur et ordonnant une médiation en cas d'accord des parties a été rendue. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 juin 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 28 juin 2022. Par accord mention des parties, il a été constaté l'accord des parties pour un relevé de l'ordonnance de clôture et renvoyé à la mise en état. Une nouvelle ordonnance de clôture a été rende le 15 novembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 décembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur la demande en nullité du licenciement 



M. [B] conclut à la nullité de son licenciement pour insuffisance professionnelle. Il soutient avoir déclaré l'accident du travail dont il a été victime le 21 mars 2017, le jour même, avec l'aide de la secrétaire comptable, la société lui ayant envoyé la lettre de licenciement le 22 mars, reçue le 23 mars.



La société conteste la réalité même de l'accident de travail de M. [B], faisant valoir la présence du salarié à son travail les 21 et 22 mars 2017, l'absence de témoin et/ou constatation de son accident du travail. Elle soutient également que la notification du licenciement, signée et expédiée dès le 22 mars 2017, est antérieure à sa connaissance de la déclaration d'accident, M. [B] se prévalant d'un document qu'il a signé seul. Elle expose ensuite que la suspension et la protection spéciale du contrat de travail du salarié lors d'un accident professionnel ne débute qu'à compter de l'avis médical d'arrêt de travail, avis qui n'a été établi que le 22 mars au soir. Enfin, contestant l'argument du 



salarié, la société affirme que la date de rupture du contrat de travail se situe au jour où l'employeur envoie la lettre de licenciement. 



*



Aux termes de l'article L1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.



Selon l'article L1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L1226-9 et L1226-18 est nulle (article L1226-13 du code du travail). 



Cette protection ne s'applique que si le licenciement est intervenu en période de suspension du contrat de travail pour accident du travail. La suspension du contrat de travail ne court qu'à compter de l'arrêt de travail du salarié.



Il n'est pas contesté que M. [B] était présent à son poste les 21 et 22 mars 2017 jusqu'à 16h30, que son arrêt de travail consécutif à l'accident de travail a été établi par son médecin traitant le 22 mars à 18h30. La lettre de licenciement reçue par M. [B] le 23 mars avait été envoyée la veille -cachet de la poste - alors que le contrat de travail n'était pas suspendu. 



Dès lors, la nullité du licenciement n'est pas encourue dès lors que le licenciement a été décidé et notifié avant la suspension du contrat de travail, peu iumportant la déclaration d'accident du travail renseignée par le salarié le 21 mars 2017.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. 



II - sur le licenciement pour insuffisance professionnelle



En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. 

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.



La lettre de licenciement adressée à M. [B] en date du 22 mars qui fixe les limites du litige, comporte deux séries de griefs :



1) Sur les insuffisances techniques dans la maîtrise des compétences fondamentales du métier de maître de chai



- il est reproché à M. [B] un manque de rigueur dans la préparation des vins dès leur mise en bouteille du rosé de Clarke millésime 2015 malgré un taux de dioxyde de carbone supérieur à 1800 mg, 







La lettre de licenciement est ainsi rédigée :



"Dès la mise en bouteille des millésimes 2015, vous avez fait preuve d'un manque de rigueur dans la préparation des vins : 

 -Ainsi, vous avez procédé à la mise en bouteille du Rosé de Clarke alors que le taux de dioxyde de carbone dans le vin était supérieur à 1800 mg par litre. Or, la maîtrise de la technicité de votre métier aurait dû vous conduire à ne pas mettre ce vin en bouteille compte tenu de la teneur élevée en dioxyde de carbone. Cette décision malheureuse nous a contraints à retirer de la vente le millésime 2015 du Rosé de Clarke avec des conséquences directes sur le chiffre d'affaires généré par le rosé mais également un risque important de détérioration de notre image auprès de notre clientèle.

-Toujours pour les mises en bouteilles des millésimes 2015, vous avez choisi de déléguer intégralement au laboratoire les essais de collage des Haut Médoc 2015 alors que cette mission relève intégralement de votre périmètre et de votre expertise. Or, il est primordial que nous puissions participer activement à ses essais afin d'orienter les travaux du laboratoire dans l'objectif d'une bonne maîtrise de la qualité de nos vins. 

A l'époque et compte tenu du contexte particulier du départ de votre N+l, il nous a semblé prématuré de prendre des dispositions à votre égard. Nous avons, en effet, souhaité vous laisser l'opportunité de vous reprendre notamment avecl'arrivée en septembre dernier d'un nouveau directeur technique." 

La société reprenant les termes du contrat de travail fait valoir qu'il entrait dans les missions de M. [B] d'une part de s'assurer du suivi de la vinification et de l'élevage et du contrôle de la qualité du vin par des dégustations régulières et des analyses et d'autre part de gérer et suivre les opérations de traitement oenologique des vins, de stabilisation et filtration, suivant les termes de son contrat. 

La société justifie de la perte de son chiffre d'affaire en ayant été obligée de déstocker 10.044 bouteilles sur 14.600 produites en réduisant le prix de la bouteille de 4,6 euros à 6,30 euros.

M. [B] a reconnu ce fait mais fait valoir qu'aucun manquement ne peut lui être reproché, ayant eu recours à un décarboniqueur qui était défaillant. S'agissant de la délégation pour le collage, il indique avoir procédé de cette façon auprès de son précédent employeur.



La société reste taisante sur le dysfonctionnement du décarboniqueur et le processus qui aurait dû être suivi par M. [B] pour y pallier, comme elle ne démontre pas avoir donné des consignes particulières sur la nécessité pour le maître chai d'être présent pour les opérations de collage sans externalisation du processus. La société ne démontre pas en quoi la défaillance du décarboniqueur aurait eu des conséquences sur la qualité du vin et que la dégradation du prix de la bouteille sur cette production en aurait été la conséquence.



Ce grief ne peut être retenu. 



 Il est reproché à M. [B] son incapacité de gérer les deux cuviers et ses approximations techniques pendant les vendanges de 2016



La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 



"Or, nous constatons aujourd'hui que la situation ne s'est absolument pas arrangée. Au contraire, les approximations techniques se sont multipliées pendant la période intensive 



des vendanges 2016 à tel point que nous n'avons pas eu d'autre choix que de prendre des mesures organisationnelles dans l'urgence : 

- Ainsi, nous avons découvert, alors que vous étiez en pleine vendange, que vous étiez manifestement dans l'incapacité de gérer les deux cuviers. 



- Nous avons également été contraints de constater que vous éprouviez beaucoup de difficulté à vous approprier les méthodes de vinification demandées par votre directeur technique. 



Ce manque de maîtrise de la vinification a grandement déstabilisé l'équipe et l'organisation des vendanges 2016 à tel point que nous avons modifié notre organisation en vous demandant de vous recentrer sur la gestion du chai de Peyre Lebade et en confiant la conduite du chai de Clarke à votre N-l. 



Là encore, l'urgence de la situation dans laquelle nous nous trouvions à un moment crucial pour notre exploitation nous a contraints à prendre une décision organisationnelle radicale. Vous nous indiquez avoir été dérouté par un changement de méthode de travail et d'approche technique à la veille des vendanges. Certes, ce changement peut avoir quelque peu perturbé votre organisation mais n'explique pas votre mise en retrait à ce moment important des missions du maître de chai. 



Nous attendions de votre part une prise en main énergique des deux chais ainsi qu'une capacité d'adaptation à tout changement intervenant au cours de cette période".



La société ne produit aucune pièce à l'appui de ce grief.



M. [B] reconnaît avoir été mis en difficulté avec l'arrivée du nouveau directeur technique ayant une autre méthode de vinification sans que celle-ci ne lui soit expliquée. Il ne lui a été communiqué aucun plan de vinification précis, de sorte qu'il n'a pas obtenu les moyens nécessaires à ses missions.

La société rappelle que "jusqu'au 15 janvier 2016, vous avez travaillé en binôme avec votre prédécesseur, Monsieur [L] [E], afin de vous familiariser avec les équipements, locaux et méthodologies de travail et de vous positionner en tant que manager auprès de l'équipe en place. Durant cette période, vous avez eu le temps nécessaire pour prendre la mesure de l'exploitation et de ses particularités. Cette première période de collaboration devait vous permettre de prendre votre poste dans les meilleures conditions."

La société qui reconnaît le changement de directeur technique et de méthode de travail ne produit aucune fiche technique décrivant le nouveau processus à mettre en place, M. [B] notant dans son évaluation en janvier 2017 l'absence de ces fiches. 



La société ne produit aucun élément sur la nouvelle méthode de vinification expliquée à M. [B]. 

La reconnaissance par M. [B] d'une difficulté liée aux nouvelles consignes suite à l'arrivée de son nouveau directeur technique ne peut être retenue comme un motif d'insuffisance professionnelle. Ce grief ne peut donc être retenu en l'absence d'élément matériellement vérifiables et d'indications quant aux conséquences sur la production.



- Il est reproché à M. [B] une mauvaise maîtrise des procédures d'hygiène ayant entraîné un retard dans la préparation des cuviers (fuite de la cuve)



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

"Nous avons également eu à déplorer une mauvaise maîtrise des procédures d'hygiène qui ont entraîné un retard considérable dans la préparation des cuviers pour les vendages {fuite de la cuve Cl). Cette fuite a été découverte par le directeur technique alors qu'il se trouvait dans le chai et qu'il a remarqué la présence de bassines autour de la cuve. 

Outre la problématique technique, il est surprenant que vous n'ayez pas alerté immédiatement votre supérieur hiérarchique de ce problème majeur. Cette fuite est révélatrice d'une préparation longue et hasardeuse du chai de Clarke dont vous étiez en charge pour les vendanges 2016." 



La société verse aux débats l'attestation de Mme [T], seconde de M. [B] et devenue maître chai au départ de ce dernier, confirmant l'absence de maîtrise de préparation des cuves bois avant vendange, ni d'un point de vue matériel, ni d'un point de vue d'hygiène et confirmant la fuite de la cuve bois pour les vendanges 2016. 

M. [B] reconnaît que malgré la préparation des foudres, une fuite a été constatée et qu'il a du faire installer des bacs pour récupérer le jus le temps qu'il finisse de gonfler. Il a toutefois pris la décision que tous les foudres resteraient pleins d'une vendange à l'autre afin de limiter leurs séchages durant des mois et les risques de fuite. 

La société ne démontre pas les insuffisance professionnelles de M. [B] par la seule attestation de Mme [T] qui ne fait que confirmer la véracité d'une fuite de la cuve, non contestée par M. [B]. Il n'est pas démontré que cette fuite serait dûe à un manque de maîtrise de préparation de M. [B] ni qu'elle aurait eu des répercussions sur la qualité du vin ou les résultats de la société.

Ce grief ne peut être retenu.



- Il est reproché à M. [B] un manque de maîtrise des connaissances oenologiques propres à son métier



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

"Au-delà de ces évènements marquants et particulièrement lourds de conséquences pour notre entreprise, nous avons été surpris de constater un manque de maîtrise des connaissances 'nologiques propres à votre métier. A titre d'exemple : 

-L'amélioration des procédures de transfert des vins n'a pas été menée complètement. Certes, le matériel et les équipements ont été changés mais aucune procédure, de contrôle de l'état des vins après les transferts n'a été élaborée et mise en 'uvre, ce qui peut nuire à la qualité de nos vins, 

-Une absence de prise en compte de la notion de SO2 actif dans la gestion des sulfites ne permet pas une bonne maîtrise de l'évolution et de la qualité de nos vins." 



La société verse la même attestation de Mme [T] laquelle indique que M. [B] était capable de faire soutirer des vins sans ajout de SO2 pour protection alors que l'analyse confirmait le besoin.

M. [B] indique qu'ayant travaillé dix années en qualité de maître chai avant de prendre ce poste, il connaît la procédure de vinification. S'agissant du transfert des vins, deux méthodes semblent s'opposer, la société utilisant du SO2 actif comme valeur de référence alors que M. [B] utilise du SO2 libre depuis plusieurs années.

La cour ne peut, en l'absence d'autres éléments indiquer si la méthode utilisée par M. [B] constitue une insuffisance professionnelle, aucune conséquence n'étant tirée de la différence de méthode sur la production de la société par ailleurs.

Ce grief ne peut être retenu. 





- Il est reproché à M. [B] un manque de rigueur dans la pratique professionnelle



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

"Enfin, nous constatons un manque de rigueur général dans votre pratique professionnel, révélateur de votre niveau d'exigence. Nous citons, à ce titre : 

 - Le manque de rigueur dans la disposition des barriques dans le chai alors qu'il s'agit là d'un élément essentiel dans l'esthétique du chai et, en particulier, dans la perspective de Vinexpo en juin prochain ou des visites régulièrement organisées sur le site du Château Clarke. Sans compter que la disposition choisie nous imposera de soustirer une partie des lots pour la remise en place des barriques. 

- Une mauvaise appréhension des procédures d'assemblage : les lots les moins qualitatifs ont été priorisés dans les relogements. Le cumul de ces différentes erreurs et approximations est pour le moins, surprenant au regard de votre niveau d'expérience et de responsabilités et se situe bien en deçà du niveau de compétence et de connaissance requis pour le poste et les missions de maître de chai. Plus largement, cette série de défaillances techniques est de nature à mettre en péril la qualité de nos vins. 

D'ailleurs, dans votre autoévaluation lors de votre entretien annuel du 16 janvier 2017, vous avpz- vous-même reconnu que vous n'aviez pas été à la hauteur de votre poste en vous attribuant les notes suivantes sur trois de vos missions essentielles : 

-Vinification note C - Niveau d'intérêt 1 

-Traçabilité note C - Niveau d'intérêt 3 

-Management note C - Niveau d'intérêt 1 

La note C étant la note de sous performance à son poste de travail et le niveau 3 correspondant à un niveau d'intérêt modéré. Pourtant, si vous semblez en mesure de vous évaluer objectivement, vous vous montrez incapable de proposer des axes d'amélioration afin de remédier à la situation'. 



La société produit à l'appui de ce grief les attestations de Mme [T] et de M. [U], employé et sous l'autorité de M. [B] au moment des faits, lequel indique en deux lignes que M. [B] n'a jamais été en mesure de donner des consignes précises sur son travail et n'a jamais montré qu'il possédait les compétences qui lui permettaient de superviser ce secteur d'activité. M [U] précise à la fin de l'attestation qu'elle est délivrée à M. [C], alors directeur technique de M. [B].

Il ressort toutefois du contrat de travail que M. [B] devait mettre en oeuvre les stratégies d'élaboration en accord avec les objectifs définis par le directeur technique et l'oenologue conseil. De sorte qu'en faisant référence aux choix du directeur technique de supprimer des vins et la mise sur cales des barriques en second ou bien de la demande de réduction du programme d'assemblage de 1800hl à 1500hl en supprimant des lots ou 



en fractionnant, M. [B] justifie avoir correctement exécuté les directives sans qu'une insuffisance professionnele puisse lui être reprochée. 



Ce grief ne peut être retenu.



2 - Sur le grief tiré de "difficultés à instaurer un climat de confiance avec vos collaborateurs à asseoir votre autorité auprès de vos équipes"



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

"Sur le plan managérial, nous ne pouvons que déplorer vos difficultés à instaurer un climat de confiance avec vos collaborateurs et à asseoir votre autorité auprès de vos équipes. 



 Plus particulièrement, l'équipe de la chaîne d'habillage souffre de votre absence et est amenée à prendre des décisions seules ou à solliciter directement son N+2 pour recevoir des directives leur permettant de réaliser leurs missions. 

Plus généralement, il ressort de manière unanime, au terme des entretiens individuels des membres de votre équipe, que vous manquez d'organisation et que les consignes de travail que vous dispensez ne sont pas précises. Il en résulte une perte de crédibilité et de confiance de votre équipe qui ne favorise pas un climat serein au chai et à la chaîne d'habillage. 

Là encore, votre autoévaluation démontre une pleine conscience de vos difficultés à vous positionner en manager sans pour autant que vous proposiez des mesures concrètes pour renouer avec la confiance de vos collaborateurs. 

 Lors de votre entretien individuel du 16 janvier 2017, nous sommes revenus sur certains des évènements marquants de l'année. 

Vous avez semblé prendre conscience des problématiques sans pour autant prendre l'initiative de proposer des actions et mesures pour remédier à la situation. Plus précisément, lors de votre entretien avec [W] [M] le 16 février dernier, vous avez banalisé la situation en mettant en avant que le changement de directeur technique et le caractère « affirmé » de votre N-l vous avaient déstabilisés pendant la période des vendanges et que la situation n'était que passagère. 

 A cet égard, lors de l'entretien préalable du 17 mars dernier, vous nous avez indiqué avoir rencontré des difficultés à vous positionner, « à trouver » votre place entre le directeur technique et votre second de chai. Si nous pouvons admettre que l'arrivée de ces deux collaborateurs à la veille des vendanges nécessitait un temps d'adaptation, nous ne pouvons concevoir, à votre niveau de responsabilité et compte tenu de votre expérience professionnelle, que vous vous soyez mis systématiquement en retrait adoptant davantage une position d'exécutant plus que celle de chef de service et que vous n'ayez pas été en mesure de faire face à ces changements'. 



La société verse aux débats les deux attestations déjà mentionnées et l'auto-évaluation faite par M. [B] en janvier 2017. M. [B] s'est en effet positionné comme étant en difficulté dans certains secteurs essentiels sans que la société ne lui propose une formation ou la mise en place de fiches process dont il relève le manque. 

M. [B] fait valoir que les reproches sont généraux et matériellement invérifiables et en tout état de cause infondés à justifier son licenciement. Il met en cause le style de management tyranique de son directeur technique qui n'a cessé de le dévaloriser devant les autres. 

M. [B] a effectivement été en binôme sur l'année 2016, mais seul sur son secteur d'activité à partir de janvier 2017 et il a du faire face à l'arrivée d'un nouveau directeur technique et d'un nouveau second, comme il l'indique dans sa fiche d'auto-évaluation.



Toutefois, la société ne démontre pas l'insuffisance de M. [B], par des éléments matériels et objectifs. Ce grief ne peut être retenu.



Au vu de l'ensemble des motifs d'insuffisance professionnelle relevés par la société, de l'absence de production de tout élément matériellement vérifiables et précis, la société ne démontre pas l'incapacité objective et durable de M. [B] d'exécuter de façon satisfaisante son poste de maître chai. Elle échoue également à démontrer que son absence de connaissance suffisante en matière de vinification ou son incapacité à réagir face à des imprévus qu'elle allègue auraient eu des conséquences sur la qualité du vin, aucun élément ne permettant de démontrer que la baisse des prix sur les rosé Clarke millésime 2015 était le résultat de la baisse de la qualité des vins consécutive aux insuffisances professionnelles de M. [B]. 



La décision des premiers juges sera confirmée en qu'elle a retenu l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [B].



III - Sur les conséquences du licenciement 



M. [B] sollicite le versement de la somme de 16.330 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société soutient que M. [B] ne peut pas solliciter plus que la somme obtenue devant le conseil de prud'hommes car n'a pas fait appel sur ce point.

Il résulte de la déclaration d'appel et des dernières conclusions de M. [B] qu'il a été demandé la confirmation du premier jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il a demande à la cour de statuer à nouveau dans cette hypothèse pour voir la société condamnée à lui verser une somme supérieure à celle retenue par le conseil de prud'hommes.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [B] de 4.082,42 euros sur les trois derniers mois avant son arrêt maladie, de son âge (45 ans moment du licenciement), de son ancienneté de un an et quatre mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle dans un délai de près de 18 mois après son licenciement mais sans justifier du montant de sa rémunération actuelle, c'est à juste titre que les premiers juges ont évalué à 6.000 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par [B] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



IV - Sur la demande de paiement des heures supplémentaires et la clause de forfait en jours 



- sur la demande d'inopposabilité de la clause de forfait en jours



M. [B] demande que le jugement rendu soit infirmé en ce qu'il a jugé valide le forfait jours du salarié stipulé à son contrat de travail, alors pourtant qu'il n'a signé aucune convention écrite, la seule mention figurant dans le contrat de travail étant insuffisante; qu'aucune mention de l'accord collectif ne permettait la mise en place d'une convention dans les entreprises adhérentes et qu'aucun dispositif de protection de la santé et de la sécurité du salarié en convention de forfait jours n'était mis en place dans la société. Il fait valoir ainsi l'inopposabilité de la clause contractuelle de forfait en jours et par conséquent le paiement des heures supplémentaires avec majoration au-delà de la 35ème heure.

La société fait valoir que la convention collective applicable inclut la possibilité de prévoir une convention de forfait-jours annuel pour les cadres de la catégorie II et I, que le contrat de travail que M. [B] a paraphé et signé, indique l'application d'un forfait-jours annuel de 218 jours à l'article 4. Elle indique que le salarié devait enregistrer ses temps d'amplitude de travail et les transmettre au moins chaque mois afin que son supérieur hiérarchique suive régulièrement la durée de travail et rappelle que n'étant resté que 16 mois au sein de la société, il n'a pu être organisé d'entretien individuel après le 16 janvier 2017.



*Selon les articles L. 3121-39 et suivants du code du travail dans sa version applicable aux faits, " la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions."

L'accord national du 23 décembre 1981 applicable en l'espèce prévoit en son article 11.4 pour les cadres, dont fait partie M. [B], de la possibilité d'un aménagement du temps de travail sur la base d'une convention de forfait annuelle en jours de travail, figurant dans le contrat de travail ou un avenant, article qui comporte les références aux jours de repos et heures consécutives, la mise en place d'un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés et l'organisation d'un entretien chaque année pour évoquer l'amplitude de travail.

La convention collective des exploitations agricoles en Gironde applicable au moment des faits reprend en son article 93 les dispositions encadrant la mise en place d'une convention de forfait.

Ainsi, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. 

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

En l'espèce, le contrat de travail du 2 novembre 2015 prévoit qu'en raison du degré d'autonomie dont dispose M. [B] dans l'organisation de son travail, cadre de catégorie II, il exercera ses fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours. La durée annuelle de travail sera répartie en 218 jours travaillés par période de douze mois. M. [B] bénéficiera ainsi de onze journées de RTT par période de douze mois. Par conséquent, M. [B] s'engage à organiser sa durée de travail et sa répartition afin de favoriser la bonne marche du service sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 par an.

S'agissant de sa rémunération, l'article 5 du contrat prévoit que M. [B] percevra une rémunération annuelle brute de 47.970 euros. Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée à M. [B] dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessus. Cette rémunération lui sera versée en 13 mensualités (...) Le mois de décembre étant doublé.

Ainsi, M. [B] a bien signé la clause de durée de travail contenue dans le contrat initial, laquelle fixe le nombre de jours travaillés. 

Toutefois, le contrat ne prévoit pas de suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'organisation de travail et de la charge de travail du salarié. 



Si l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, la production des bulletins de paie reprennent chaque mois l'état du compte individuel de compensation en termes de journée de repos ou de RTT ne peut suffire à effectuer ce contrôle. 

De même que le système auto-déclaratif mis en place par l'employeur ne constitue pas à lui seul une garantie suffisante du suivi de la charge de travail, étant précisé que la société ne justifie pas avoir avoir procédé par la suite, à une consolidation du temps de travail effectif du salarié en l'interrogeant ou en s'étant entretenu avec lui au sujet des horaires parfois sur de grandes amplitudes, contrairement aux prescriptions de l'article L. 3121-46 du code du travail. 



Par voie de conséquence, la convention de forfait jours sera déclarée inopposable à M. [B].

Le jugement sera infirmé de ce chef.



- Sur la demande de paiement des heures supplémentaires 



M. [B] demande 13.112,98 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2016, outre 1.311,29 euros de congés payés afférents, et 968 euros à titre de de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017, outre 96,80 euros de congés payés afférents. Il fait valoir que lorsque les conditions légales et conventionnelles du recours au forfait en jours ne sont pas réunies, le salarié peut demander le paiement de rappels de salaire au titre des heures de travail effectuées, des heures supplémentaires et des repos compensateurs éventuels non pris, dans le cadre de l'application du droit commun de la durée du travail. Il verse aux débats ses plannings détaillés pour les années 2016 et 2017, décomptant un total de 405,75 heures supplémentaires. 

La société s'oppose en conséquence au paiement d'heures supplémentaires, relève que le décompte de M. [B] confond les temps d'amplitude et les temps de travail effectifs, les temps de pause n'étant pas déduits et sollicite l'application du salaire mensuel minimum conventionnel et de ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de 7 heures supplémentaires par semaines ou 319 heures supplémentaires par an, conformément à l"article 93 de la convention collective applicable en l'espèce.

Elle sollicite le remboursement des RTT versés à M. [B] en application du forfait jour.

*



La clause de forfait jour étant inopposable à M. [B], il ne peut lui être fait application du maximum d'heures prévu par l'article 93 de la convention collective de la Gironde avec décompte d'heures supplémentaires au-delà de la 319ème heure par an dès lors que M. [B] n'a jamais signé de convention de forfait annualisée en heures.

Le décompte des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures par semaine doit donc se faire par application du code du travail. 

La privation d'effet d'une convention de forfait autorise l'employeur à réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention.

Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [B] s'appuie sur le tableau de pointage des heures travaillées sur les années 2016 et 2017, faisant apparaître un nombre d'heure travaillées par semaine, qui constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir les horaires effectivement réalisés.

Au vu des tableaux produits par M. [B], déduction faite des journées RTT, de l'absence de fixation conventionnelle de temps d'équivalence au sein de la société et de ce que l'employeur ne produit aucun élément de nature à remettre en cause les allégations de 

M. [B] sur son temps de travail effectif, y compris sur les temps de pause, la cour a la conviction que la société est redevable envers M. [B] de la somme de 19.802,50 euros sur l'année 2016, soit 10.424,55 euros pour 337,75 euros majorées à 25% et 9.277,94 euros pour 250,5 heures majorées à 50% et la somme de 2.526,97 euros sur l'année 2017, soit 2.330,55 pour 74,75 heures majorées à 25% et 196,42 euros pour 5,25 heures majorées à 50%, soit un total de au titre des heures supplémentaires non payées sur ces deux années de 22.229,47 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.



V - Sur les autres demandes



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article1343-2 du même code.



La SAS Exploitation vinicole Edmond de Rothschild, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement à M. [B] de la somme complémentaire de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS,





La Cour, 



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande relative à l'inopposabilité de la convention de forfait et des demandes en paiement des heures supplémentaires subséquentes,





Dit que la clause de forfait jour comprise dans le contrat de travail en date du 9 novembre 2015 est inopposable à M. [B],





Condamne la SAS Exploitation vinicole Edmond de Rothschild à verser à M. [B] les sommes de :

- 19. 702, 50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2016,

- 1.970, 25 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 2.526,96 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017,

- 252,69 euros au titre des congés payés y afférents,





Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article devenu l'article 1343-2 du code civil,













Condamne la SAS Exploitation vinicole Edmond de Rothschild à verser à M. [B] la somme de 2. 500 euros au titre des frais irrépétibles complémentaires engagés en cause d'appel,





Condamne la SAS Exploitation vinicole Edmond de Rothschild aux dépens.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard