Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 5 avril 2023

Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 05 AVRIL 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/07025 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OL7I



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 24 SEPTEMBRE 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/00314





APPELANTE :



FEDERATION DEPARTEMENTALE DU BATIMENT DE L'HERAULT (FFB 34) Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Michel CHARBIT de la SCP JURI-OC, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMEE :



Madame [L] [G] épouse [Z]

[Adresse 1]

Représentée par Me Catherine FEBVRE, avocat au barreau de MONTPELLIER







Ordonnance de clôture du 08 février 2023 suite à révocation de l'ordonnance de clôture du 18 Janvier 2023

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 FEVRIER 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.



*

* *



EXPOSE DU LITIGE :



[L] [G] épouse [Z] a été engagée le 1er octobre 2008 par l'association fédération départementale du bâtiment de l'Hérault (l'association FFB 34), employant au moins onze salariés, en qualité de chargée de développement, statut agent de maîtrise, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet de 38 heures hebdomadaires régi par la convention collective nationale des ETAM du bâtiment.



Le 25 octobre 2016, la salariée a fait l'objet d'un rappel à l'ordre qu'elle a contesté par courrier du 23 novembre 2016. L'employeur l'a informée de sa décision de maintenir cette sanction par courrier du 12 décembre 2016.



Le 2 juin 2017, [L] [Z] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 12 juin 2017 avec dispense d'activité rémunérée. 



Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par un courrier du 16 juin 2017 et son contrat a pris fin le 19 août 2017 après l'expiration du préavis de deux mois.





Reprochant à son employeur un harcèlement moral et un manquement à son obligation de sécurité, [L] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Montpellier le 30 mars 2018 pour voir annuler ce licenciement et obtenir la réparation de ses préjudices ainsi que l'application de ses droits.



Par jugement du 24 septembre 2019, ce conseil a :

- condamné l'association FFB 34 à verser à [L] [Z] :

> 22.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 1.167 € à titre de solde de 13ème mois outre 116,70 € au titre des congés payés y afférents,

> 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté [L] [Z] du surplus de ses demandes ;

- débouté l'association FFB 34 de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné l'association FFB 34 aux dépens.



Le 25 octobre 2019, l'association FFB 34 a relevé appel de tous les chefs du jugement l'ayant condamnée à payer diverses sommes à [L] [Z] et déboutée de ses prétentions.



Vu les conclusions complétives de l'association FFB 34 remises au greffe le 10 janvier 2023 ;



Vu les conclusions récapitulatives de [L] [Z], appelante à titre incident, remises au greffe le 26 janvier 2023 ;



Vu l'ordonnance ayant révoqué la clôture initiale du 18 janvier 2023 et prononcé une nouvelle clôture le 8 février 2023 ;



MOTIFS :



Sur l'exécution du contrat de travail :



L'association FFB34 conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer une somme de 1.167 € à la salariée au titre du solde du 13ème mois et demande à la cour de débouter [L] [Z] de sa prétention de ce chef.



[L] [Z] conclut à l'infirmation du jugement sur ce point et, formant appel incident, demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a limité son solde de 13ème mois à la somme allouée alors qu'elle réclamait 2.251,88 € de ce chef et en ce qu'il a rejeté sa demande en paiement de la somme de 5.968,16 € au titre des commissions impayées et de condamner l'employeur à lui payer lesdites sommes.



1) Sur la prime de 13ème mois :



L'article 6 du contrat de travail prévoit l'allocation d'un13ème qui sera 'payé en décembre, calculé sur la moyenne mensuelle fixe et de l'intéressement, au prorata du temps de présence sur l'année civile'.



Dès lors que cette clause ne subordonne pas l'exigibilité de cette prime à la présence effective du salarié dans l'association en décembre de l'année civile de référence, c'est à tort que l'association FFB34 a refusé de régler cette prime à [L] [Z] pour la période comprise entre le 1er janvier 2017 et le 19 août 2017 durant laquelle elle faisait encore partie des effectifs de l'association.



Le salaire moyen de [L] [Z] s'étant élevé à 2.938,71 € bruts sur 12 mois, elle a droit au prorata temporis de sa présence dans l'association (soit 231 jours sur 365) à la somme de 1.859,84 € bruts outre celle 185,98 € bruts au titre des congés payés y afférents.



Le jugement sera infirmé sur le quantum.



2) Sur les commissions :



L'article 6 du contrat de travail prévoit l'attribution au profit de [L] [Z] d'une 'prime d'intéressement mensuelle brute correspondant à 0,15% des salaires déclarés à la caisse des congés payés du bâtiment par les entreprises nouvellement adhérentes de la FFB34 et servant de base à la cotisation. Cette prime sera versée pendant une période de 12 mois au fur et à mesure de l'encaissement des cotisations payées par les entreprises à la suite de leur adhésion'.



Il résulte de l'article 1315, devenu 1353, du code civil que c'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a effectivement payé au salarié les commissions qu'il lui doit. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. 



L'employeur se refusant, malgré le courrier recommandé de la salariée du 14 septembre 2017 dans lequel cette dernière contestait le mode de calcul des avances sur commissions régularisées et dénonçait l'absence de production des fichiers de la caisse des congés payés, à communiquer les fiches de la caisse des congés payés du bâtiment recensant les salaires déclarés par les entreprises nouvellement adhérentes et servant de base à la cotisation et se bornant à ne produire que son décompte, il sera fait droit à la demande de rappel de commission formée par [L] [Z].



La société FFB34 sera par conséquent condamnée à lui payer la somme réclamée de 5.968,16 € bruts outre celle de 597 € bruts au titre des congés payés y afférents.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral :



[L] [Z], formant appel incident, conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts de 10.000 € pour harcèlement moral et demande à la cour de reconnaître le harcèlement moral subi et de condamner l'employeur à lui payer ladite somme en réparation de son préjudice.



L'association FFB34 conclut à la confirmation du jugement sur ce point.



L'article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa prétention, [L] [Z] invoque :

- la suppression soudaine de toutes ses tâches autres que le recrutement et son autonomie (1),

- la menace sur son emploi en l'invitant à postuler dans une autre structure (2),

- son placement sous le management très directif et dénigrant d'un salarié de la FFB régionale, [Y] [R] (3)

- un rappel à l'ordre infondé (4),

- la volonté de la tenir à l'écart de l'entreprise en la laissant en dispense d'activité rémunérée à son retour d'arrêt maladie malgré l'avis d'aptitude du médecin du travail (5),

- l'absence de réponse de l'employeur (6),

- la dégradation de son état de santé (7).



(1) Contrairement à ce que soutient à tort l'employeur, le coeur de mission de [L] [Z], embauchée comme chargée de développement, ne consistait pas seulement à recruter de nouveaux adhérents mais visait également à fidéliser 'les entreprises adhérentes en assurant la liaison avec la FFB34, notamment au travers des syndicats de métiers affiliés à la FFB34" et à 'promouvoir l'ensemble des actions et missions de la FFB34" ainsi que cela résulte de l'article 5 de son contrat de travail et de la fiche de poste annexée. Elle devait également participer aux réunions de la commission développement/recrutement dont elle devait établir le compte-rendu et suivre les orientations. La fiche de poste précise que 'autonome dans ses prises de rendez-vous et l'exercice de ses missions, le chargé de développement peut s'appuyer, si nécessaire, sur le secrétariat, et en particulier sur l'assistante désignée par le secrétaire générale' sous l'autorité duquel il est placé et auquel il doit rendre compte de manière hebdomadaire.

Le contenu de l'agenda 2013 de [L] [Z] ainsi que les termes de son CV et de sa lettre de motivation de juin 2015, en vue de postuler à un emploi de secrétaire générale auprès de la FFB du Vaucluse, achèvent de démontrer que ses missions étaient très variées et consistaient, aux 3/5ème de son temps de travail environ (au vu de l'agenda et des rendez-vous annuels), à développer les relations avec les adhérents et partenaires en vue de les fidéliser et promouvoir les actions de la FFB34, ce que l'employeur n'a jamais remis en cause avant juillet 2015.

Or, à compter de juillet 2015, l'employeur, dans le cadre d'une nouvelle organisation régionale visant à augmenter significativement le nombre de recrutement au sein des fédérations départementales grâce, notamment, à l'embauche d'un responsable régional du développement chargé de coordonner et diriger l'action des responsables départementaux, a enjoint à [L] [Z] de communiquer à ce dernier toute son activité, de tenir son agenda à jour, de prendre ses rendez-vous au moins une semaine à l'avance et de consacrer 4 journées par semaine à la prospection sur le terrain et au recrutement de nouveaux adhérents en utilisant les méthodes nouvellement mises en place, ainsi que cela résulte du courrier de rappel à l'ordre du 25 octobre 2016.

Cette réorganisation a abouti non seulement à faire perdre à la salariée son autonomie dans la gestion de ses rendez-vous et l'exercice de ses missions (puisqu'elle devait tenir son agenda à jour, prendre ses rendez-vous conformément aux nouvelles consignes et rendre compte de toute son activité au responsable régional) mais également à amputer de manière très significative (puisque réduites à une journée par semaine au maximum) ses missions de fidélisation des adhérents et de promotion des actions et missions de la FFB34 qui occupaient précédemment, et sans aucune objection de l'employeur, environ les 3/5ème de son temps. La matérialité de ce fait est établie.



(2) Il ne résulte d'aucune des pièces produites que l'employeur ait incité [L] [Z] à démissionner pour postuler dans une autre structure et la matérialité de ce fait n'est pas établie.



(3) Les renseignements recueillis auprès des anciens employeurs et responsables hiérarchiques du responsable régional du développement lors de son embauche, outre qu'ils sont très positifs en dehors d'une forme d'impatience et de virulence non conflictuelles décrite par toutes les personnes interrogées, ne peuvent pas faire la preuve de l'attitude de ce salarié après son embauche au sein de la FFB régionale, contrairement à ce que soutient [L] [Z]. Et les courriels produits par la salariée ne révèlent aucune attitude directive anormale ni propos dénigrants de la part de [Y] [R]. La matérialité de ce fait n'est donc pas établie. 



(4) L'employeur a rappelé à l'ordre [L] [Z] le 25 octobre 2016 en lui reprochant une attitude de blocage et d'opposition à l'égard de la nouvelle organisation mise en place, une tension exclusivement de son fait avec le nouveau responsable régional du développement et des envois abusifs de mails. Cependant, en s'étant vu imposer une modification unilatérale de son contrat de travail (injonction de consacrer les 4/5ème de son temps au recrutement au détriment de ses missions de fidélisation et de promotion qui occupaient, précédemment et sans objection de l'employeur sur ce point, les 3/5ème de son temps de travail environ et en lui supprimant toute autonomie dans ses prises de rendez-vous et dans l'exercice de ses missions nonobstant les termes clairs de la fiche de poste annexée au contrat), c'est sans faute de sa part que [L] [Z] a tenté d'alerter à de nombreuses reprises sa hiérarchie ainsi que les élus de la FFB34 pour dénoncer cette situation et manifesté son opposition déterminée à cette amputation soudaine de son autonomie et d'une partie de ses missions essentielles. Ce rappel à l'ordre étant infondé, la matérialité du fait dénoncé est établie.



(5) Malgré l'avis d'aptitude du médecin du travail du 29 mai 2017 et la volonté de la salariée de reprendre son emploi, exprimée par courriel du 29 mai 2017, l'employeur ne discute pas qu'il a préféré dispenser cette dernière de toute activité à compter de sa reprise en maintenant sa rémunération jusqu'à son licenciement. La matérialité de ce fait est établie.



(6) Au lieu d'admettre que la réorganisation régionale avait abouti à modifier de manière substantielle le contrat de travail de [L] [Z] en l'amputant d'une partie de ses missions essentielles et de son autonomie et de rechercher avec elle une solution négociée, l'employeur s'est obstiné dans son déni en reprochant à la salariée ses doléances, son opposition ainsi que les tensions avec le responsable régional du développement que cette situation avait nécessairement fait naître. Ce fait est donc matériellement établi.



(7) Dans les mois qui ont suivi cette réorganisation, l'état de santé de [L] [Z] s'est progressivement dégradé puisqu'elle a été en placée en arrêt de travail du 7 juin au 3 juillet 2016, du 26 juillet 2016 au 8 août 2016, du 4 novembre 2016 au 1er décembre 2016 et enfin, du 15 décembre 2016 au 24 mai 2017 pour un syndrome anxio dépressif réactionnel avec pleurs, tristesse et troubles du sommeil ayant nécessité un suivi psychiatrique entre le 24 août 2016 et le 8 novembre 2017. Ce fait est établi.





Au total, la suppression soudaine par l'employeur d'une partie des missions essentielles et de l'autonomie de la salariée (en la cantonnant pendant les 4/5ème de son temps au seul recrutement d'adhérents, en la contraignant à transmettre toute son activité au responsable régional du développement, en lui enjoignant de tenir à jour ses agendas et de prendre ses rendez-vous une semaine à l'avance), les dénégations de l'employeur concernant cette difficulté, le rappel à l'ordre infondé alors que [L] [Z] tentait, légitimement, de faire entendre ses protestations, son maintien à l'écart de l'association lors de sa reprise fin mai 2017 et jusqu'à son licenciement et la dégradation importante de son état de santé à partir de juillet 2016, sont des faits qui, pris ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



L'employeur se bornant à contester la matérialité, pourtant établie, de la plupart des faits sans justifier ses agissements par des considérations objectives et étrangères à tout harcèlement, le harcèlement moral est démontré.



Compte tenu du retentissement provoqué par ces agissements répétés sur les conditions de travail, la dignité et la santé de [L] [Z], dont la carrière au sein de la FFB34 avait été remarquable jusqu'en 2015 avec une rémunération en progression de 35% en 5 ans, l'association FFB34 sera condamnée à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.



Sur la demande indemnitaire au titre de l'obligation de sécurité :



[L] [Z], formant appel incident, conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande indemnitaire de 10.000 € pour manquement à l'obligation de sécurité et demande à la cour de faire droit à sa prétention, l'employeur ne l'ayant jamais protégé contre l'attitude autoritaire et dénigrante du responsable régional de développement.



L'association FFB34 conclut à la confirmation du jugement sur ce point.



La cour n'ayant retrouvé dans le dossier de [L] [Z] aucun élément matériel démontrant une quelconque attitude autoritariste et dénigrante du responsable régional du développement, qui s'est borné à exécuter ses missions consistant à coordonner et diriger les responsables départementaux en vue d'augmenter significativement le nombre d'adhésions, le manquement à l'obligation de sécurité reproché à l'employeur n'est pas établi et [L] [Z] sera déboutée de sa prétention, le jugement étant confirmé sur ce point.





Sur le bien fondé du licenciement :



L'association FFB34 conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à payer à la salariée diverses sommes de ce chef et demande à la cour de reconnaître le bien fondé du licenciement et de débouter [L] [Z] de toutes ses prétentions.



[L] [Z], formant appel incident, demande à la cour d'infirmer le jugement ayant rejeté sa demande d'annulation du licenciement, de dire le licenciement nul et de condamner l'employeur à lui payer les sommes de 30.262 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.



L'article L.1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail

intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du même code est nulle.



Ainsi, le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l'existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



En l'espèce, [L] [Z] a été licenciée en ces termes :

'Madame [Z],

(...)

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour les motifs ci-après développés :


Pour mémoire, en juillet 2015, et afin d'améliorer les résultats de la mission développement-recrutement de nouveau adhérents, des outils et méthodes ont été mis en place après validation par nos élus et moi-même, sous l'autorité duquel vous être placé par votre contrat de travail. Un engagement a été conclu entre plusieurs partenaires, pour accompagner ce dispositif, dont le succès repose sur une indispensable et plein collaboration du chargé de développement départemental, votre fonction dans l'Hérault, avec Monsieur [Y] [R], chargé par notre partenaire régional d'apporter un appui méthodologique et son expertise reconnue en matière commerciale. Nous avons à votre égard fait preuve de patience et de compréhension dans l'appropriation de ces outils, mais vous avez manifesté une opposition chronique envers [Y][R] et la méthodologie mise en place, avec notamment le 26 juillet 2016 un épisode extrêmement véhément et menaçant à son encontre. C'est dans ces conditions que notre partenaire régional, employeur de [Y] [R], a soustrait ce dernier de tout contact avec vous-seul à dater du 22 août 2016, ce, afin de le protéger. Il nous a alertés à cette occasion de la remise en cause du partenariat conclu entre nos structures. Dans un souci d'apaisement, nous avons essayé de fonctionnement provisoirement sans cet indispensable contact, mais devant le constat d'inadaptation d'instructions pourtant connues, nous avons été amenés à vous adresser le 25 octobre 2016 un courrier de rappel à l'ordre concernant votre mission. Les échanges qui ont suivi ont mis en évident votre rejet de méthodes pourtant validées par votre employeur, votre animosité conséquentes à l'égard du salarié de notre partenaire, et votre aspiration à quitter votre fonction actuelle.

Après plusieurs mois d'arrêt de travail par prolongations successives, nous nous avez informés vouloir reprendre votre activité le 29 mai 2017, sous réserve d'un accord médical. A cet effet, nous avons demandé à notre partenaire de lever la mesure de retrait de son salarié, Mr [R], ce qu'il a refusé en l'absence de garantie sur votre loyale collaboration et en raison des risques de nouvelles menaces aussi graves qu'infondées à son encontre.


Ainsi :


Votre remise en cause continue de la pertinence de la démarche, des outils, de la compétence et du rôle de Mr [R] ne nous permettent objectivement pas d'apporter les garanties demandées pour le partenariat auquel votre fonction doit impérativement contribuer.

Le constat d'impossibilité dans ces conditions, de respecter à cause de vous nos engagements partenariaux, avec en conséquence les troubles de fonctionnement caractérisés et conséquences financières induits par la persistance de votre attitude personnelle (à l'origine du maintien du retrait de son salarié par notre partenaire).


constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. (...)'



La preuve de l''épisode extrêmement véhément et menaçant' du 26 juillet 2016 reproché à [L] [Z] à l'encontre du responsable régional du développement n'est pas établie puisque ce dernier indique lui-même, dans son témoignage, que [L] [Z] 'a quitté (s)on bureau avec toutes ses affaires, elle est descendue à son bureau (2ème étage). Elle est partie en hurlant 'ce n'est pas possible, ce n'est pas possible!', ce qui ne témoigne pas d'une attitude véhémente et encore moins agressive à son égard (susceptible de justifier sa demande de retrait) mais révèle un besoin impérieux de repli de la salariée face à une situation devenue pour elle insupportable.



Les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont en lien avec l'opposition manifestée par [L] [Z] lors de la réorganisation de son service laquelle a abouti d'une part, à la suppression de son autonomie organisationnelle et fonctionnelle (matérialisée par la mise en place d'un responsable régional du développement auquel elle devait faire remonter l'intégralité de son activité et dont elle devait appliquer les consignes et par des injonctions de l'employeur concernant la tenue de son agenda et les modalités de prise de rendez-vous) et d'autre part, à la diminution drastique d'une partie importante de ses missions (fidélisation des adhérents et partenaires et promotion des actions et missions de la FFB34).



Or, il a été vu précédemment que cette modification du contrat de travail de [L] [Z], et le refus de l'employeur d'y mettre un terme en dépit des protestations et oppositions légitimes de la salariée, fait partie des agissements répétés de harcèlement moral retenus contre la société FFB34.



Il a été vu également que, compte tenu des implications illicites qu'elle entraînait sur son contrat de travail, c'est sans faute de sa part que [L] [Z] a manifesté son opposition formelle à la réorganisation validée par l'employeur et cherché à de multiples reprises à faire entendre ses arguments.



L'attitude reprochée à [L] [Z] dans la lettre de licenciement ('opposition chronique envers [Y][R] et la méthodologie mise en place', 'remise en cause continue de la pertinence de la démarche, des outils, de la compétence et du rôle de Mr [R]') n'étant que sa réaction au harcèlement moral subi, le licenciement doit être annulé.



S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (2.938,71 € bruts moyen sur 12 mois), de l'âge de l'intéressée (55 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (8 ans et 8 mois), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour (allocations de retour à l'emploi entre la date du licenciement et mars 2019 inclus puis CDD pendant 13 mois selon ses déclarations), l'association FFB34 sera condamnée à lui verser la somme de 30.000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul et le jugement sera infirmé sur le quantum en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version alors applicable.



Lorsque le licenciement est indemnisé en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, comme c'est le cas en l'espèce, la juridiction ordonne d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-4 du même code, le remboursement par l'employeur de toute ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, et ce dans la limite de six mois. En l'espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence de 6 mois.



Le jugement sera complété en ce sens.



Sur les autres demandes :



Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.



L'association FFB34 qui succombe, sera condamnée aux dépens de l'appel et à payer à [L] [Z] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement ;



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné l'association FFB34 aux dépens et à payer une somme de 800 € à [L] [Z] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;



Dit que l'association fédération départementale du bâtiment de l'Hérault (FFB34) a engagé sa responsabilité envers [L] [Z] pour harcèlement moral ;



Dit que le licenciement prononcé contre [L] [Z] le 16 juin 2017 est nul ;



Condamne l'association fédération départementale du bâtiment de l'Hérault à payer à [L] [Z] les sommes suivantes :

> 1.859,84 € bruts à titre de rappel de salaire pour la prime de 13ème mois 2017 au prorata temporis, 

> 185,98 € bruts au titre des congés payés y afférents,

> 5.968,16 € bruts à titre de rappel de salaire pour les commissions,

> 597 € bruts au titre des congés payés y afférents,

> 10.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

> 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

 



Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;



Déboute [L] [Z] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité et du surplus de ses prétentions ;





Ordonne le remboursement par l'association FFB34 au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à [L] [Z] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois ;



Dit que le greffe adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme de l'arrêt, en application de l'article R.1235-2 du code du travail;



Condamne l'association FFB34 aux dépens d'appel et à payer à [L] [Z] la somme de 2.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT