Cour d'Appel · 17e chambre — 12 avril 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 12 AVRIL 2023



N° RG 21/01482 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UQL2



AFFAIRE :



[R] [Z]



C/



Société NORAUTO FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 février 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTMORENCY

Section : E

N° RG : F19/00228



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Emmanuel MAUGER



Me Alexandra LORBER LANCE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DOUZE AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [R] [Z]

né le 4 février 1967 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Emmanuel MAUGER de la SELARL MAUGER MESBAHI ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0706



APPELANT

****************





Société NORAUTO FRANCE

N° SIRET : 480 470 152

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020, substitué à l'audience par Me Margaux WURBEL, avocat au barreau de Paris



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 février 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [Z] a été engagé en qualité de conseiller de ventes, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 avril 1989, par la société Norauto France.



Cette société, spécialisée dans le commerce de détail d'équipements automobiles, applique la convention collective des services de l'automobile. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.



En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de directeur. Il a exercé cette fonction au centre Norauto de [Localité 7] jusqu'en septembre 2016 puis, à partir du 1er octobre 2016 au centre de [Localité 6].



Par lettre du 28 août 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 septembre 2018.



Il a été licencié par lettre du 17 septembre 2018 pour insuffisance professionnelle.



Il a été dispensé d'effectuer son préavis de trois mois.



Le 9 avril 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.



Par jugement du 5 février 2021, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section encadrement), en sa formation de départage, a :

- débouté M. [Z] de sa demande tendant à voir dire le licenciement à son encontre prononcé sans cause réelle et sérieuse,

- débouté, par suite, M. [Z] de sa demande tendant à voir condamner la société Norauto France à lui verser quelque indemnité à ce titre,

- rejeté les demandes des parties plus amples ou contraires,

- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Après d'une première saisine de la cour d'appel de Paris le 8 mars 2021, le juge de la mise en état a signifié par avis du 27 avril 2021 l'irrecevabilité de l'appel au motif tiré de l'incompétence territoriale de celle-ci, au profit de la cour d'appel de Versailles.



Le 18 mai 2021, M. [Z] a saisi la cour d'appel de Versailles.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 janvier 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de montmorency le 5 février 2021,

statuant à nouveau,

- condamner la société Norauto France à lui verser la somme de 100 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Norauto France à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Norauto France aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Norauto France demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency du 5 février 2021 considérant que le licenciement intervenu à l'encontre de M. [Z] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,

- condamner la partie appelante à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



MOTIFS



Sur le licenciement



Le salarié, qui rappelle son ancienneté, conteste les manquements qui lui sont reprochés, expliquant soit qu'ils ne sont pas établis, soit que les dysfonctionnements relevés par l'employeur ne lui sont pas imputables personnellement.



L'employeur objecte que les manquements sont établis et lui avaient déjà été signalés à de multiples reprises par le passé.



***

L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.



L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.



L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.



En l'espèce, le salarié a été licencié, au terme d'une longue lettre de licenciement en raison :

. de mauvais résultats économiques lui étant imputables,

. d'une mauvaise gestion caractérisée par un manque d'accompagnement de ses collaborateurs,

. de lacunes managériales conduisant à la démission de certains collaborateurs,

. d'un mauvais entretien du centre de [Localité 6].



Il ressort des pièces produites par l'employeur que, depuis quelques années, le travail du salarié ne donnait plus totalement satisfaction comme en témoignent :



- la lettre que lui a remise son employeur le 16 février 2015 lui reprochant des dysfonctionnements dans l'établissement qu'il dirigeait alors (le centre de [Localité 7]). Il était question de dysfonctionnements humains et managériaux (une pétition rédigée par les salariés du centre dénonçant un management directif du salarié, son manque d'implication, d'accompagnement et de considération de ses collaborateurs), ainsi que de dysfonctionnements en lien avec la gestion (absence de consignes données au responsable de gestion et problème en lien avec le niveau de stock en réserve et la mauvaise qualité du rangement de la réserve) et avec l'organisation du centre (qualité du magasin), lesdits dysfonctionnements ayant un « impact lourd de conséquences sur les résultats économiques du centre de [Localité 7] » qui « accusait » une régression de plusieurs indicateurs économiques sur l'exercice 2013-2014 (chiffre d'affaires, taux de démarque, résultat, taux de satisfaction client qui était le plus mauvais de la région) ;



- sa notation de 2015, comme directeur du centre Norauto de [Localité 7], pour laquelle son manager notait : « Améliorations souhaitables dans le tenue de poste » ;



- la lettre que lui a remise son manager le 24 novembre 2016, alertant le salarié sur le bilan économique 2015-2016 du centre qu'il dirigeait, qualifié de « catastrophique » (forte baisse du chiffre d'affaires, du résultat, note de satisfaction client en « fort décrochage ») et mettant en exergue de façon précise les dysfonctionnements relevés sur les plans humain (manque d'accompagnement et de suivi), de tenue du centre (qualité du magasin, problèmes de stocks, régression du niveau de qualité de l'atelier), avec cette précision que ces manquements déterminaient le manager à muter le salarié sur un autre centre Norauto (celui de [Localité 6]),





- sa notation de 2016, pour laquelle son manager notait : « Améliorations indispensables dans le tenue de poste (') L'exercice 2015-2016 a été catastrophique sur le plan économique (') , la qualité du magasin et de l'atelier s'est fortement dégradée. [le salarié] a manqué d'accompagnement et d'exigence dans l'animation de ses collaborateurs ce qui n'a pas permis le développement des encadrants arrivés en début d'exercice (') Malgré l'exercice très compliqué que [le salarié] vient de réaliser sur le centre de [Localité 7] (difficultés humaines, économiques, baisse de qualité du magasin et de l'atelier, manque de suivi et d'exigence dans le management des hommes), je souhaite qu'il puisse « rebondir » sur le centre de [Localité 6] sur lequel il vient d'être muté. » ;

 

- sa notation de 2017 au poste de directeur du centre Norauto de Garge les [Localité 6] ' depuis le 1er octobre 2016-, à l'occasion de laquelle son nouveau manager notait : « Année très difficile sur [Localité 6] pour [le salarié] (') Malgré la hausse en CA, la saison a été catastrophique au niveau business et décalage gestion. Le RI P12 est divisé par deux cette année avec le plus faible résultat depuis 4 ans malgré le bon job de suivi de la station de lavage qui progresse fortement.(') [le salarié] a manqué clairement de suivi auprès de son équipe cette année, notamment au niveau de l'équipe d'encadrement, l'ambiance n'a pas été au beau fixe, il manque un esprit de compétition et de challenge à cette équipe qu'il faut dynamiser rapidement sous peine de plonger en résultat et de perdre des collaborateurs. La qualité du centre laisse clairement à désirer, notamment la surface de vente et la réserve (') Il faut que [le salarié] retrouve de l'exigence dans ce domaine (') [le salarié] doit trouver une autre recette cette année pour relancer les équipes. »,

 

- la lettre que lui a remise son manager le 15 juin 2018 aux termes de laquelle il alertait le salarié sur la baisse du résultat comptable et sur le manque d'accompagnement des collaborateurs.



Avant la mutation du salarié au centre Norauto de [Localité 6], ce centre connaissait pourtant des résultats en progression comme le montre le tableau présenté en pièce 21 (courriel interne par lequel M. [X] - manager du salarié lors du licenciement - adresse un compte rendu des résultats du centre de [Localité 6]). Ce tableau montre aussi que les résultats de l'exercice 2018/2019 (postérieurs au licenciement du salarié) sont meilleurs :











Chiffre d'affaires





Année



2012/2013



2013/2014



2014/2015



2015/2016



2016/2017



2017/2018



2018/2019





[Adresse 5] (en millions d'euros)



2,29



2,35



2,37



2,34



2,38



2,17



2,4







Le résultat du centre était lui aussi en baisse et était même négatif pour l'exercice 2017/2018, ce que reconnaît le salarié même si, à raison, il apporte à ce résultat négatif un correctif puisqu'il l'évalue hors provision (la provision de son licenciement) à la somme de -123 395 euros ainsi que l'admet l'employeur. Ainsi, après ce correctif, les résultats du centre peuvent être ainsi présentés :











Résultat





Année



2012/2013



2013/2014



2014/2015



2015/2016



2016/2017



2017/2018



2018/2019





[Adresse 5] (en milliers d'euros)



71



93,9



93,5



105



53,2



-123



65







Le salarié explique principalement ses mauvais résultats par le fait que - tant à [Localité 7] qu'à [Localité 6] - sa hiérarchie l'a privé d'un chef d'atelier ce qui, selon lui, affectait nécessairement les résultats comptables du centre.





Il n'est pas discuté qu'effectivement, le salarié n'avait pas ou plus de chef d'atelier à [Localité 7] et à [Localité 6], l'employeur se contentant de répliquer en indiquant : « Le requérant ne peut (') se contenter d'affirmer que la seule absence de son chef d'atelier a eu des conséquences sur le centre ».



Néanmoins et en premier lieu, le salarié ne procède ici que par affirmation sans l'étayer par des preuves. Dès lors, il n'est pas possible pour la cour de déterminer objectivement les conséquences d'une absence de chef d'atelier. En second lieu, la cour relève qu'à l'occasion de la notation du salarié pour l'année 2017, son manager admettait (pièce 12 de l'employeur, p.8 in fine) : « année très difficile sur [Localité 6] pour [le salarié]. La perte de son chef d'atelier en début d'année n'a pas aidé au bon pilotage ».



Mais dans la conclusion de son évaluation, le salarié lui-même écrivait au sujet de l'année à venir (2018), sans évoquer l'absence d'un chef d'atelier : « Cette année sera l'année de tous les défis. La remotivation de l'équipe est un facteur indispensable, même si cela passe par un ou des départs de certains collaborateurs : il en va des résultats économiques du centre. L'arrivée de [U] (adjoint chef d'atelier), de [M] (RS Vente) et d'[D] (RGA) me seront une aide précieuse. Cela passera principalement par un suivi de ces 3 collaborateurs de ma part. Nous avons donc tout pour performer cette année. ». Or, sur un panel de sept exercices consécutifs, l'année 2017/2018 a été la plus mauvaise de toutes.



Le grief relatif à l'insuffisance de résultats est donc établi.



Il résulte du procès-verbal de réunion du CHSCT en date du 30 mai 2018 qu'un de ses membres - M. [F], titulaire élu dans le collège des employés - a effectué le 23 avril 2018 une visite du centre Norauto de [Localité 6]. Dans ce procès-verbal de réunion du 30 mai 2018, M. [F] indiquait « toujours être dans l'attente du plan d'action » du directeur de centre. Il ajoutait qu'il avait identifié un « gros problème de rangement à l'extérieur (poubelles, cartons, matériels obsolètes) » et faisait part d'un « problème de propreté dans les sanitaires ». En pièce 18, l'employeur produit des photographies du centre de [Localité 6] dont il n'est pas contesté par le salarié qu'elles ont été prises lors de la visite du CHSCT. Ces photographies rendent compte, comme cela lui est reproché dans la lettre de licenciement, de négligences dont certaines sont en rapport avec les règles de sécurité (signalétique des extincteurs, fixation des extincteurs pour en permettre l'accès, signalisation des sorties de secours) ou les règles élémentaires d'hygiène (notamment en ce qui concerne l'état des poubelles et les solutions à apporter au stockage des détritus).



Le manquement relatif au mauvais entretien du centre dirigé par le salarié est ainsi établi.



En ce qui concerne le management du salarié, il lui est reproché de ne pas fédérer et motiver ses collaborateurs ce qui se traduit, selon la lettre de licenciement, par une insatisfaction des salariés et un « turn-over » important. Effectivement, pour établir ce reproche, l'employeur se fonde sur une pièce montrant le « turn-over » de chaque centre Norauto, en 2018, très important pour [Localité 6], comparativement à la majorité des autres centres. 



L'employeur produit aussi en pièces 13 et 15 des documents montrant que les salariés de Norauto étaient interrogés pour faire part, sur la base de plusieurs critères, de leur satisfaction au travail et il ressort de ces pièces que le taux de satisfaction moyen s'établit autour de 70 % au plan national, alors qu'il n'était, en 2018, que de 47 % pour [Localité 6] dont le salarié était le directeur. Et l'insatisfaction des salariés tient pour une large part dans le management de leur centre.



Toujours dans le registre du management mais aussi de la gestion, il est en outre reproché au salarié un non-accompagnement de Mme [I], directrice de centre stagiaire, qui lui avait été affectée pour l'aider dans la gestion du planning d'inventaires et la préparation de l'inventaire fiscal, et le fait que malgré son manque d'expérience, c'est elle, avec M. [E], lui aussi directeur de centre stagiaire, qui a préparé et mené à bien le suivi de gestion. Le salarié ne conteste pas qu'il n'a pas accompagné cette stagiaire mais explique que compte tenu de son importante charge de travail, il ne pouvait pas lui consacrer de temps. Cependant, cette allégation relative à l'importante charge de travail est dépourvue d'offre de preuve. En outre, ainsi que l'a relevé à juste titre le premier juge, il entre dans les fonctions d'un directeur de centre (cf. fiche de poste en pièce 2E p.3 « Pilier Humain ») d'animer une équipe.



Les insuffisances managériales du salarié sont en conséquence établies, avec cette précision que le salarié avait été à de nombreuses reprises alerté sur la nécessité d'améliorer cette compétence.



Il est vrai que certains griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, comme par exemple, le fait que la démission de M. [K], chef d'atelier adjoint, serait liée à l'attitude du salarié à son égard, alors que l'intéressé a attesté en faveur du salarié en indiquant avoir quitté la société Norauto « pour des raisons financières et de logement. En effet, mon départ n'a rien à voir avec Monsieur [Z] [R] ».



Néanmoins, les manquements précédemment retenus comme établis par la cour suffisent à caractériser les insuffisances du salarié et donc, à justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse.



Par conséquent, il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande tendant à dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, le salarié sera condamné aux dépens.



Il conviendra de condamner le salarié à payer à l'employeur une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel.



PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [Z] à payer à la SAS Norauto France la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel,



CONDAMNE M. [Z] aux dépens.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier Le président