Cour d'Appel · Sociale A salle 3 — 14 avril 2023

ARRÊT DU 

14 Avril 2023







N° 586/23



N° RG 21/00453 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TQ5G



IF/VDO





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Tourcoing

en date du 

10 Mars 2021

(RG 18/00246 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 14 Avril 2023



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [V] [W]

[Adresse 1]

représentée par Me Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE



INTIMÉE :



S.A.S. PROMOD FRANCE

[Adresse 2]

représentée par Me Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Séverine STIEVENARD



DÉBATS : à l'audience publique du 28 Février 2023 



Le prononcé de l'arrêt est prorogé du 31 mars 2023 au 14 avril 2023 pour plus ample délibéré



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 février 2023

EXPOSÉ DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée déterminée du 19 octobre 1992, devenu à durée indéterminée le mois suivant, la société PROMOD a engagé Madame [V] [W], en qualité d'employée de dépôt.



Depuis l'année 2002, Madame [V] [W] a été élue déléguée syndicale CFTC et représentante syndicale au comité d'entreprise, devenu comité social et économique.



Elle est, par ailleurs, reconnue travailleur handicapée.



En 2016, à la suite de difficultés économiques au sein de la société, un plan de sauvegarde de l'emploi était homologué.



En septembre 2017, des membres du personnel de la logistique ont observé une grève initiée par l'union des syndicats CFTC de Lille Métropole. 



Le 25 janvier 2017, la société notifiait à Madame [V] [W] un premier avertissement pour avoir propagé de fausses rumeurs relatives à un possible second PSE en avril 2017 entraînant un climat de travail anxiogène et adopté un comportement inadapté à l'égard de son supérieur hiérarchique. 



Le 7 juillet 2017, la société notifiait à Madame [V] [W] un deuxième avertissement pour avoir emporté dans son véhicule automobile du papier bulle appartenant à la société sans l'accord de son supérieur hiérarchique et en ne permettant pas à l'agent de sécurité du parking de contrôler ce qu'elle emmenait.



Le 14 septembre 2017, la société notifiait à Madame [V] [W] un troisième avertissement pour avoir tenu à l'endroit du même agent de sécurité des propos vexatoires inacceptables, lui reprochant d'avoir attesté contre elle, retournant ainsi sa veste et étant malhonnête.



Madame [V] [W] a contesté chacun des avertissements auprès de son employeur, lequel les a tous confirmés. 



Toujours en poste, Madame [V] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, à titre principal, aux fins de reconnaissance d'une discrimination syndicale et, à titre subsidiaire aux fins de reconnaissance d'une exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, elle sollicitait l'annulation des sanctions disciplinaires subies, ainsi que l'octroi de dommages et intérêt. 



Par jugement du 10 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Tourcoing l'a déboutée de ses demandes, considérant que la société n'avait commis aucun manquement et que les avertissements qui lui ont été notifiés étaient fondés et l'a condamnée à payer à la société une indemnité de 300 euros pour frais de procédure, outre les dépens.



Madame [V] [W] a fait appel de ce jugement par déclaration du 29 mars 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.









Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [V] [W] demande l'infirmation totale du jugement pour qu'il soit jugé, à titre principal, qu'elle a subi une discrimination syndicale de la part de la société et, à titre subsidiaire, que la société a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et que les trois avertissements de l'année 2017 soient annulés. 



Elle sollicite la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

- 10 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour le temps contractuel 

- 2 000 euros nets en réparation du préjudice subi par l'avertissement du 25 janvier 2017

- 2 000 euros nets en réparation du préjudice subi par l'avertissement du 7 juillet 2017

- 2 000 euros nets en réparation du préjudice subi par l'avertissement du 14 septembre 2017

- 3 500 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de la présente procédure d'appel ainsi qu'en tous les frais et dépens avec droit de recouvrement au profit de Maître DURIEZ conformément à l'article 699 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions, la société, demande la confirmation du jugement et la condamnation de la société à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros outre la charge des dépens.



Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la discrimination syndicale reprochée



Aux termes de l'article 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.



Par ailleurs, aux termes de l'article 2141-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



L'art 1134-1 du code du travail impose une méthodologie précise quant au mode de preuve. Ainsi, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Madame [V] [W] fait état de trois types d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale à son égard :

A - sa mise à l'écart dans le cadre de la répartition des équipes de travail

B- trois sanctions disciplinaires injustifiées en 9 mois, en lien direct avec son activité syndicale

C- l'absence de réaction de l'employeur à ses alertes



S'agissant des faits A, la société ne conteste pas avoir décidé courant 2016, selon ses propos à la demande des salariés, d'un mode de répartition des équipes de travail de l'entrepôt reposant sur le volontariat. Ainsi, des salariés 'pilotes' devaient choisir les membres de leur équipe pour la journée. 



Madame [V] [W] indique qu'à partir de juin 2017, elle n'était jamais plus choisie par les pilotes pour travailler en équipe, et produit le courrier du 15 novembre 2017 dans lequel elle évoquait cette situation. 



Si la cour conçoit aisément qu'un tel mode de répartition du travail comporte le risque que des salariés soient régulièrement choisis en dernier, il appartient à Madame [V] [W] d'apporter des éléments concrets permettant de se convaincre de la réalité et de la fréquence d'une telle exclusion, ce qui n'est pas le cas. 



Il s'ensuit que la matérialité des éléments de fait A n'est pas établie.



S'agissant des faits B, Madame [V] [W] produit les trois avertissements reçus. 



Sur l'avertissement du 25 janvier 2017

Par courrier remis en mains propres du 25 janvier 2017, la société a notifié à Madame [V] [W] un avertissement pour les raisons suivantes : 

« (') Par la présente, nous tenons à vous faire part de notre vif mécontentement quant au comportement que vous avez récemment adopté. 

 D'une part, depuis quelque temps, vous propagez de fausses rumeurs au sein des dépôts. En effet, plusieurs salariés, nous ont fait part de leur forte inquiétude car vous leur avez dit que l'entreprise allait très mal et qu'il y aurait un second PSE en mars prochain. En propageant de telles rumeurs infondées et fantaisistes, vous participez à créer un climat anxiogène néfaste pour les salariés. Ce comportement est inadmissible surtout dans le contexte actuel dans lequel il est nécessaire que chaque collaborateur soit mobilisé, motivé et moteur dans le redressement de l'entreprise. De telles rumeurs ne peuvent avoir que l'effet inverse sur nos collaborateurs et nous ne pouvons tolérer que vous en soyez à l'origine. 

 D'autre part, le 22/11/2016, lors de la prise de poste, Mr [B], animateur logistique, a communiqué différentes informations à l'équipe, il en a profité pour informer les salariés que le café serait offert par le Comité d'Entreprise le lendemain à l'occasion des fêtes de fin d'années. Vous vous êtes alors mise à crier que ce n'était pas à lui de donner cette information et que c'était le rôle du CE. Pourtant, le message ayant été envoyé par mail à l'ensemble des collaborateurs, il appartenait à Mr [B], en sa qualité de manager, de communiquer cette information aux salariés n'ayant pas de messagerie. Par ailleurs, quel que soit les circonstances, vous n'aviez pas à hausser le ton et à vous énerver. 

Ces faits sont révélateurs d'une attitude générale négative et hostile à la Direction et nous ne pouvons tolérer que vous persistiez à adopter un tel comportement. 

 

Par conséquent, nous vous notifions par la présente un avertissement qui sera consigné dans votre dossier personnel (') » 





Sur l'avertissement du 7 juillet 2017



Par courrier remis en mains propres du 7 juillet 2017 et après entretien préalable du 4 juillet 2017, la société a notifié à Madame [V] [W] un avertissement pour les raisons suivantes :

« Le 7 juin 2017, vous avez emporté des objets appartenant à l'entreprise sans l'autorisation de votre responsable hiérarchique. Un agent de la sécurité est venu vers vous alors que vous étiez dans votre voiture sur la parking. Ce dernier vous a demandé de vous arrêter afin d'identifier l'objet emporté avec vous. 

Vous avez marqué un temps d'arrêt puis vous avez quitté l'entreprise en ne permettant pas à l'agent de sécurité d'exécuter son contrôle. 

 A la suite de ces faits fautifs, votre manager a souhaité avoir un entretien pour échanger des faits précités. Vous avez refusé l'entretien. Au surplus, vous avez pris l'initiative de réaliser une enquête qui s'est dirigée vers l'agent de sécurité en question, alors même que vous n'aviez à ce moment précis aucune connaissance des faits qui vous étaient reprochés. 

 Vous avez reconnu au cours de notre entretien et également par mail en date du 14 juin 2017, que sans l'accord de votre responsable, vous avez effectivement emporté des objets que vous identifiés comme étant des « bulles usagés ». 

 Or, en vertu de notre règlement intérieur : 

 « Il est interdit d'emporter avec soi des objets appartenant à l'entreprise, sauf accord du responsable hiérarchique'

Ce comportement contrevient aux dispositions du règlement intérieur que vous ne pouvez méconnaître. L'obligation qui vous est faite de recueillir l'accord de votre responsable hiérarchique pour pouvoir emporter des objets appartenant à l'entreprise nous permet d'identifier l'objet emporté et de sécuriser les biens de Promod » 



Sur l'avertissement du 14 septembre 2017

Par courrier recommandé du 14 septembre 2017, la société a notifié à Madame [V] [W] un avertissement pour les motifs suivants :

« Le 19 juillet 2017 (...), vous avez reproché le travail d'un agent de sécurité mis à la disposition de PROMOD en tenant des propos vexatoires inacceptables d'un point de vue des valeurs de notre Société et inadmissible d'un point de vue du contexte dans lequel les échanges ont eu lieu. 

 

En effet, vous vous êtes présenté au poste de sécurité accompagnée de Madame [O] [E], en indiquant vouloir vous entretenir avec l'agent de sécurité qui a produit une attestation concernant les faits fautifs, que vous avez commis le 7 juillet dernier et, pour lesquels vous avez fait l'objet d'un avertissement. 

 Au cours des échanges, vous vous êtes emportée en tenant les propos suivants : « alors tu as fait un courrier, tu tournes ta capote, de toute façon tu es malhonnête, tu m'a jamais demandé de m'arrêter ». Vous avez confirmé au cours de l'entretien préalable avoir qualifié le gardien de « malhonnête ». vous avez d'ailleurs répété ces propos devant la présence de vos deux responsables hiérarchiques. 

 Un tel comportement contrevient aux dispositions de notre Règlement Intérieur, l'article 3 du titre 3 dispose que : « Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir vivre et de savoir être en collectivité, dans le cadre des valeurs de l'entreprise. » « Toute rixe, injure, comportement agressif et incivilité est interdit dans l'entreprise ». 



La matérialité des trois avertissements prononcés en 2017 est, dès lors, parfaitement établie.



S'agissant des faits C, Madame [V] [W] fait état de l'absence de réaction de l'employeur lorsqu'elle lui a fait part de son mal-être lié à la discrimination syndicale dont elle faisait l'objet. Il convient de distinguer parmi les éléments avancés par Madame [V] [W] ce qui relèverait de l'absence de réaction de l'employeur au mal-être des salariés, s'agissant d'un message qu'elle portait dans le cadre de son mandat syndical au nom de l'ensemble des salariés, de ce qui relèverait de l'absence de réaction de l'employeur à sa situation individuelle de mal-être au sein de l'entreprise, en lien avec ses activités syndicales. 

En réalité, les alertes de Madame [V] [W] relative à la discrimination syndicale qu'elle estimait subir sont contenues dans deux courriers du 25 octobre 2016 et du 15 novembre 2017. Elle produit également une main courante du 28 juillet 2017 dans laquelle elle fait état d'un harcèlement par son nouveau supérieur hiérarchique en raison de ses activités syndicales. 

La société produit les courriers en réponse aux deux alertes de Madame [V] [W] par lesquels elle ne reconnaît pas la réalité des faits dénoncés, il s'ensuit que, sans élément supplémentaire, la matérialité de ce dernier type d'éléments de fait n'est pas établie. 

En conséquence, seule la série de faits B, constituée de trois éléments qui seront pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale, soit en raison de lien direct avec l'activité syndicale, soit en raison du contexte de l'entreprise en restructuration de la masse salariale et des grèves soutenues par le mouvement auquel Madame [V] [W] appartenait. 

La société s'attache à démontrer que chacun des avertissements correspond à une ou plusieurs fautes personnelles de Madame [V] [W], détachées de son activité syndicale. 



S'agissant de l'avertissement du 25 janvier 2017, il sera relevé d'emblée que les faits reprochés à Madame [V] [W] sont en lien direct avec des propos tenus dans le cadre de son mandat syndical 

S'agissant des reproches de Madame [V] [W] à son supérieur quant à l'annonce du café offert par le comité d'entreprise, la société est mal fondée à distinguer la forme du fond des propos pour sanctionner ce qui relèverait selon elle de l'agressivité avec laquelle les propos ont été tenus. 

S'agissant des fausses rumeurs que Madame [V] [W] aurait colportées sur la possibilité d'un second plan social, la société ne peut venir sanctionner uniquement le caractère erroné des propos tenus par Madame [V] [W] et leurs conséquences sur le moral des salariés, sans lui reprocher de la mauvaise foi dans l'exercice de ses fonctions syndicales. 

Dès lors, sans qu'il soit nécessaire, ni de s'attacher à établir la réalité des faits que la société a reproché à sa salariée, ni d'examiner la régularité de la procédure suivie, la cour constate que la sanction du 25 janvier 2017 se rattache à l'exercice des fonctions représentatives de Madame [V] [W]. 

Partant, cette première sanction constitue une discrimination syndicale, elle sera, sur le fondement de l'article L 1132-4 du code du travail, annulée. 





S'agissant de l'avertissement du 7 juillet 2017, la société fait état de deux faits différents sans lien direct avec l'activité syndicale de Madame [V] [W] :

1) avoir emporté, sans autorisation, des objets appartenant à l'entreprise

2) avoir quitté le parking sans permettre le contrôle de l'agent de sécurité



1) Madame [V] [W] s'appuie sur le principe d'estoppel pour reprocher à la société de se contredire à son détriment, la société lui ayant en première instance reproché de ne pas avoir respecté la procédure préalable des bons de sortie pour ne retenir, en appel, faute de démonstration de la bonne information des salariés sur ce point, la seule disposition du règlement intérieur interdisant aux salariés d'emporter, sans autorisation des objets appartenant à la société.

Elle estime que le papier bulle usagers est un déchet de l'entreprise et ne peut plus être considéré comme un objet appartenant à l'entreprise. Elle ajoute, sans pour autant le démontrer qu'elle avait l'autorisation indirecte de son supérieur hiérarchique d'emmener le papier bulle usagé, celui-ci lui aurait dit 'tu ne vas pas me le dire tous les jours.', raison pour laquelle elle l'a transporté dans un sac plastique transparent. 

La société, ne maintenant plus que Madame [V] [W] avait connaissance d'une procédure de bons de sortie à faire signer préalablement par un supérieur hiérarchique, rappelle que le papier bulle, même usagé, lui appartient et que Madame [V] [W] n'avait pas l'autorisation de l'emmener.

Rappelant que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la cour en déduit que la procédure de sortie des objets usagés manquait manifestement, au moment des faits, de clarté, et que les circonstances dans lesquelles Madame [V] [W] a emmené le papier bulle usagé, au vu et au su notamment de l'agent de sécurité, permettent de retenir que celle-ci se croyait autorisée à emporter ce matériel de l'entreprise. Enfin, s'agissant d'un produit dont il n'est pas contesté qu'au moment des faits, l'entreprise n'en aurait plus l'usage, la société n'a subi aucun préjudice matériel ou financier. 

En conséquence, au moins pour cette partie des faits sanctionnés, le choix d'un avertissement disciplinaire apparaît disproportionné.



2) Madame [V] [W] indique ne pas avoir perçu que l'agent de sécurité lui demandait de s'arrêter, étant concentrée sur la boîte de vitesse d'une voiture de prêt qu'elle ne connaissait pas.

Dans son attestation, l'agent de sécurité concerné indique avoir pris l'initiative d'aller à sa rencontre au bout du parking, pour vérifier ce que Madame [V] [W] emmenait. Elle aurait marqué un temps d'arrêt et ne se serait pas arrêtée en dépit d'un signe de la main.

Le seul témoin des faits indique que l'agent de sécurité est allé devant sa voiture, qu'il se situait devant sa voiture quand Madame [V] [W] l'a contourné et a pris la sortie de parking. Il n'évoque pas de signe de la main de l'agent de sécurité pour demander à l'intéressée de s'arrêter. 

La situation décrite ne permet pas d'établir avec certitude que Madame [V] [W] a refusé, de mauvaise foi, le contrôle de l'agent de sécurité. Dès lors, la sanction disciplinaire par avertissement du 7 juillet 2017 pour les faits du 7 juin 2017 est, pour partie, disproportionnée aux faits reprochés et, pour l'autre, insuffisamment fondée. 

Il convient, en outre, de la situer dans le contexte social de l'entreprise et dans la chronologie des actions syndicales de Madame [V] [W]. 

Madame [V] [W] établit qu'entre le 26 et le 28 juin 2017, un sondage des salariés a eu lieu quant à la modulation du temps de travail. Il résulte, par ailleurs, de l'attestation d'une juriste de l'union départementale CFTC du Nord que le 28 juin 2017, que le directeur logistique de l'entrepôt où travaille Madame [V] [W] a saisi les instances départementales du syndicat de difficultés avec les représentants syndicaux, dont Madame [V] [W], au sujet de l'accord de modulation des temps de travail auquel il s'opposait 

En considération de ce contexte syndical mouvementé, l'avertissement prononcé le 7 juillet 2017 pour des faits qui auraient pu justifier un rappel à l'ordre et pour d'autres insuffisamment caractérisés, se rattache, de façon indirecte, à l'exercice des fonctions représentatives de Madame [V] [W]

Cette seconde sanction sera, en conséquence, annulée. 



S'agissant de l'avertissement du 14 septembre 2017, la société reproche à Madame [V] [W] d'être allée à la rencontre de l'agent de sécurité qui a attesté des faits qui ont conduit à l'avertissement du 7 juillet 2017 pour lui reprocher d'être malhonnête de façon agressive, ce qui constitue un comportement irrespectueux et insultant sanctionné par un avertissement justifié et proportionné aux faits. 

Les faits sont reconnus a minima, Madame [V] [W] reconnaissant avoir qualifié l'agent de sécurité de malhonnête mais réfutant toute agressivité. 

Bien que la salariée qui accompagnait Madame [V] [W] atteste qu'il n'y aurait eu aucune agressivité verbale de la part de cette dernière, il résulte des pièces produites par la société que l'agent de sécurité a dû appeler les responsables hiérarchiques qui se sont déplacés au poste de sécurité. Deux responsables hiérarchiques attestent, tout comme l'agent de sécurité dans un message électronique à la direction, l'agressivité de Madame [V] [W] à l'égard de l'agent de sécurité. 

Le terme malhonnête utilisé met en cause l'intégrité personnelle et professionnelle de l'intéressé, la société a justement fait état de propos vexatoires. 

Enfin, l'agressivité de la scène qui découle, tout d'abord, du seul fait de se déplacer auprès de l'agent de sécurité pour lui reprocher son attestation est établie, par ailleurs, par au moins trois témoignages. 

Il en résulte que le comportement de Madame [V] [W] le 19 juillet 2017 est particulièrement fautif et que, quel que soit le contexte social de l'époque, il ne présente pas de lien, même indirect, avec son action syndicale. 

Cette dernière sanction du 14 septembre 2017 est justifiée et ne se rattache, en aucun cas, aux fonctions représentatives de Madame [V] [W]. Elle ne sera pas annulée. 

En définitive, la société a prononcé deux sanctions disciplinaires contre Madame [V] [W] constitutives d'une discrimination syndicale. 







Sur les dommages et intérêts sollicités

Madame [V] [W] indique que la discrimination syndicale dont elle a été l'objet au cours de l'année 2017 a eu des répercussions sur sa santé et ses conditions de travail. 

Elle justifie d'un arrêt de travail du 25 juillet au 31 août 2017. Ses écrits à l'employeur font état de l'humiliation et de l'épuisement moral qu'elle aurait ressentis. 

Si Madame [V] [W] indique que cette situation a compromis gravement son avenir professionnel au sein de la société, il apparaît cependant qu'elle a conservé son emploi et qu'elle demeure représentante syndicale. 

Elle ne conteste pas les allégations de la société selon lesquelles la relation professionnelle entre les parties est aujourd'hui apaisée. 

En conséquence, le préjudice de Madame [V] [W] doit être cantonné à l'époque des faits, il sera indemnisé à hauteur de la somme de 1000 euros. 

En revanche, Madame [V] [W] ne démontre pas que chacune des deux sanctions annulées principalement en raison de leur rattachement à ses fonctions représentatives lui ont causé un préjudice supplémentaire à celui déjà indemnisé. 



Sur les dépens et l'indemnité pour frais de procédure

En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. 

Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Madame [V] [W] la somme de 3000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel, avec droit de recouvrement au profit de l'avocat de cette dernière.



PAR CES MOTIFS



La cour, 

Infirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 14 septembre 2017

Confirme le jugement de ce seul chef,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Annule les avertissements disciplinaires prononcés les 24 janvier 2017 et 7 juillet 2017

Condamne la société PROMOD à payer à Madame [V] [W] la somme de 1 000 euros, en réparation de la discrimination syndicale subie,

Déboute Madame [V] [W] de ses autres demandes,

Condamne la société PROMOD aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société PROMOD à payer à Madame [V] [W] la somme de 3000 euros au titre de l'indemnité pour frais de procédure, avec droit de recouvrement au profit de Maître Duriez.









LE GREFFIER







Serge LAWECKI







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE