Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 19 avril 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 19 AVRIL 2023



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03561 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB4WQ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mai 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/01511



APPELANTE

 

Madame [U] [W]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Claire CHESNEAU, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE 



ASSOCIATION ECOLE PARISIENNE DE GESTALT ( EPG ) 

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Charlotte ABATI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1289





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Véronique MARMORAT, présidente



Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière 





ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSE DU LITIGE 



L'association Ecole Parisienne de Gestalt (EPG) a pour objet de faire découvrir et de délivrer des formations à la Gestalt (méthode se rattachant aux courants des psychothérapies humanistes).



Elle a engagé madame [W] le 1er septembre 2005 en qualité d'adjointe de direction.



À la suite de la démission du directeur avec lequel elle travaillait, madame [W] a été promue directrice par avenant du 14 mai 2012, moyennant une rémunération de 8.200 euros pour 218 jours travaillés par an. L'avenant prévoyait la possibilité d'exercer une activité privée de thérapeute, de consultante ou de formatrice durant ses jours non travaillés.



Un nouvel avenant a été signé entre les parties le 23 septembre 2015, selon lequel madame [W] bénéficiait du statut de cadre dirigeant.



À partir du début de l'année 2017 des situations de conflit sont apparues entre madame [W] et certains membres du conseil d'administration, le président ayant démissionné au mois de juillet 2017.



Madame [W] a été en arrêt de travail à partir du 16 octobre 2017.



Elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise en une seul visite le 20 juin 2018.



Sur interrogation de l'association relative aux possibilités de reclassement, le médecin du travail a répondu que d'un point de vue médical, cela signifie que la salariée ne peut pas être reclassée en aucun poste de travail au sein de l'entreprise.



Madame [W] a été licenciée pour inaptitude le 24 septembre 2018.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 février 2019 et a été déboutée de ses demandes par jugement du 19 mai 2020.



Madame [W] a interjeté appel de ce jugement le 16 juin 2020.



Par conclusions récapitulatives du 20 janvier 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [W] demande à la cour d'infirmer le jugement, et de condamner l' EPG à lui payer les sommes suivantes :


100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail

96.282 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou infondé

25.117,06 euros à titre d'indemnité de préavis

2.511,71 euros au titre des congés payés afférents 

50.000 euros à titre de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

79.258,92 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

7.925,89 euros au titre des congés payés afférents 

62.409 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé

12.948,50 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1.294,84 euros au titre des congés payés afférents 




Par conclusions récapitulatives du 27 janvier 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'EPG demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter madame [W] de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. 



MOTIFS



- Sur le statut de cadre dirigeant, la demande de rappel d'heures supplémentaires, la demande d'indemnité pour travail dissimulé et la demande relative aux repos compensateurs



Madame [W] soutient qu'elle ne peut bénéficier du statut de cadre dirigeant prévu par l'avenant à son contrat de travail, dès lors que le conseil d'administration ne lui permettait pas de manière effective d'exercer les délégations de pouvoir reprises dans son contrat de travail.



Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Pour relever de cette catégorie, le cadre doit donc réunir les conditions suivantes :

- avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail ;

- être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ;

- percevoir l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise ou l'établissement.



L'avenant du 23 septembre 2015, qui a pour objet de prendre acte du statut de cadre-dirigeant de madame [W], prévoit qu'en raison de la nature de ses fonctions, de son niveau de responsabilités, et de l'autonomie dont elle bénéficie dans l'organisation de son travail et dans les décisions qu'elle prend, elle n'est soumise ni à un horaire de travail déterminé, ni à un décompte de son temps de travail. Il est également prévu la possibilité pour madame [W] d'exercer des activités privées de thérapeute, de consultant ou de formatrice en plus de son activité au sein de l'EPG.



Cette totale liberté dans l'organisation de son temps de travail n'est pas contestée par la salariée, non plus que le fait qu'elle percevait la plus haute rémunération de l'entreprise, son salaire étant de 8.200 euros, quand la seconde rémunération étant de 3.600 euros.



Les statuts de l'EPG prévoient que la directrice est mandatée pour l'exercice de la direction opérationnelle de l'association, et lui confèrent une délégation de pouvoir très étendue. 



Il ressort des éléments du dossiers, et en particulier de l'attestation de monsieur [O] que madame [W] verse elle-même aux débats, qu'elle a par son action personnelle redressé la situation financière de l'école dans un environnement assez concurrentiel, recadré certains modes de fonctionnement de l'école, géré un litige avec la SCI propriétaire, organisé le déménagement des locaux.



Madame [Z] mentionne également dans son témoignage 'Mais dans cette école, seule madame [W], il me semble, avait le pouvoir de décider pour tous et pour tout'.



Les pièces produites par l'employeur démontrent également qu'elle gérait les salariés (recrutement, ruptures), négociait avec les fournisseurs, et de manière générale prenait en charge le fonctionnement de l'école, y compris à l'occasion de son déménagement.



Le fait que ses fonctions s'exercent sous le contrôle et selon les directives du conseil d'administration dont elle tient ses pouvoirs n'est pas de nature à remettre en cause son statut de cadre dirigeant, non plus que l'unique exemple qu'elle donne, où elle n'aurait pas été en mesure de gérer seule un recrutement, de manière concomitante au conflit aigu qui l'a opposée au conseil d'administration.



Compte tenu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que madame [W] bénéficiait bien du statut de cadre dirigeant, et l'a déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé et des repos compensateurs.



- Sur le harcèlement moral



Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



Madame [W] expose que monsieur [H] a été président du conseil d'administration jusqu'au 6 juillet 2017, et faisait preuve à son égard d'un autoritarisme injustifié, de harcèlement, de menaces, de procès d'intention, d'une remise en cause de ses compétences et de ses accomplissements, dommages et intérêt, de violence verbale et de disqualifications et humiliations.



Elle ajoute que malgré ses nombreuses alertes, le conseil d'administration n'a jamais réagi ni pris la moindre mesure, tant en ce qui concerne l'attitude du Président qu'en ce qui concerne la surcharge de travail à laquelle elle devait faire face ; que tout au contraire, le recrutement d'un co-directeur a été mis en oeuvre, démarche à laquelle elle n'a pas été associée.



Elle verse aux débats différents mails relatifs à l'annulation de réunions, à la prise d'initiatives du Président dans le management des formateurs ou d'assistants, au recrutement d'un co-directeur en lieu et place du directeur adjoint prévu initialement.



Après le départ de monsieur [H] qui a démissionné, elle expose que le nouveau conseil d'administration n'a jamais répondu à ses demandes, et qu'en particulier il n'a jamais pris position sur les suites envisagées quant aux sanctions 'à priori prononcées' ; qu'il est resté sourd à ses alertes sur sa santé, sa surcharge de travail et les moyens mis à sa disposition pour mener ses missions ; que le nouveau trésorier a pris en main des dossiers et des missions qu'elle avait en charge jusqu'alors.



Enfin, elle expose que durant son arrêt de travail, elle a été mise à l'écart du personnel, privée de l'accès à sa messagerie, et priée de restituer sa clé et son ordinateur.



Elle produit un mail dont il ressort qu'en juin 2017, monsieur [H] a engagé le recrutement d'un directeur adjoint, qui n'a pas abouti. Les mails du nouveau trésorier de l'association qu'elle produit échouent à démontrer une quelconque interférence anormale dans les tâches qui lui étaient dévolues. Enfin elle justifie de ce qu'en mars 2018 il lui a été demandé la restitution de son matériel informatique professionnel et de la carte bancaire au nom de l'école.



Elle présente ainsi des éléments permettant de supposer qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral.



L'EPG expose de son côté que les relations entre madame [W] et son supérieur hiérarchique, monsieur [H], se sont tendues à la suite de la plainte d'un stagiaire contre un enseignant ; que madame [W], estimant que ce stagiaire n'était pas fiable, souhaitait en rester là, alors que de son côté, monsieur [H] souhaitait qu'il soit demandé à l'enseignant d'apporter une réponse aux critiques qui lui étaient adressées ; que madame [W] refusant de le faire, monsieur [H] avait lui-même interrogé l'enseignant, sans obtenir de réponse ; que c'est dans ces conditions que le 3 février 2017, un premier rendez-vous a été organisé ; qu'un second était prévu début mars, mais que madame [W] n'ayant pas supportée d'être critiquée a adressé le 7 mars 2017 à l'ensemble des membres du conseil d'administration et aux formateurs critiquant la gestion de monsieur [H], et appelant à la mobilisation de tous pour sortir de cette impasse. 



Il ajoute qu'à partir de ce moment, madame [W] a multiplié les comportements d'insubordination, s'est opposée à la décision du conseil d'administration de recruter un co-directeur ; que son action a conduit un groupe de six formateurs à demander la démission des membres du bureau, voire du conseil d'administration ; qu'en définitive, monsieur [H], a démissionné, épuisé par cette gestion conflictuelle générée par madame [W] ; que forte de ce succès, cette dernière a adressé aux nouveaux membres du conseil d'administration une liste d'exigences pour pouvoir 'tourner la page', impliquant notamment un désaveu de monsieur [H], un cautionnement de sa propre action, et une augmentation de salaire ; que n'ayant pas obtenu tout ce qu'elle demandait, elle a été arrêtée par son médecin traitant à partir du 16 octobre 2017 ; que plusieurs courriers critiquant ses conditions de travail et les membres du bureau ont suivi jusqu'à la déclaration d'inaptitude et la rupture du contrat de travail.



Il ressort des éléments du dossier et des explications des parties que la situation de conflit qui a opposé madame [W] et le conseil d'administration de l' EPG a débuté par un courriel du 4 février 2017 d'un stagiaire, monsieur [P], à madame [W], par lequel il se plaignait d'un formateur, [J] [O]. Monsieur [H], président du conseil d'administration était en copie. Monsieur [P] y relatait notamment plusieurs colères du formateur en 'grand groupe'. Le 10 février 2017, madame [W] a transmis ce courriel à monsieur [O] 'pour information', en lui indiquant qu'elle allait envisager de mettre fin aux formations suivies durant plus de cinq années, ce qui concernait deux stagiaires, dont précisément monsieur [P]. 



C'est dans ces conditions que monsieur [H] a écrit le 14 février 2017 à madame [W] dans les termes suivants : '[U], je suis surpris que tu n'interpelles pas [J] sur les points relatifs à la conduite de son groupe évoqués par le stagiaire. Ce dernier est peut-être problématique, mais le sortir du groupe n'enlève pas les questionnements sur l'animation de ce groupe. J'aimerais que [J] nous réponde point par point et par écrit aux remarques de [V][P]. Dis moi ce que tu en penses. Bonne journée'. La cour observe que ce message est correct sur la forme et approprié sur le fond, dès lors que dans un établissement d'enseignement, il parait opportun de permettre un échange sur les points signalés par les stagiaires.



Madame [W] a refusé de donner une suite au courriel de ce stagiaire, dans les termes suivants :' Bonjour [D] [Y], quand à certaines occasions j'ai eu à interpeller [J], je ne m'en suis pas privée. Dans le cas de [K], il faut prendre en compte le profil de l'animal (...). Ne t'inquiète pas, j'assure cette gestion opérationnelle. Je t'ai mis en copie puisque tu l'avais été par [K], sans qu'il soit question d'une procédure de plainte pour l'instant. Nous en resterons donc là pour l'instant'.



Monsieur [H] a alors donné des consignes très claires à la salariée par mail du 19 février 2017 dans les termes suivants : '[U], je continue à vouloir une réponse circonstanciée de [J]. Ce n'est pas une question de plainte mais de gestion sécure du groupe (...). Si tu ne souhaites pas le faire, je vais lui demander moi-même'.



Madame [W] n'ayant pas donné suite à cette demande, monsieur [H] a lui-même demandé des explications à l'enseignant.



La cour ne peut qu'observer que le Président d'administration a agi dans le respect des statuts, a donné des consignes que madame [W] a refusé de suivre, tout en utilisant des termes inapproprié pour parler d'un stagiaire, et que ce sont ces événements qui sont à l'origine du conflit qui a suivi.



Par la suite, monsieur [H] a souhaité organiser un rendez-vous avec la salariée pour discuter de ses méthodes de management, et là encore il était parfaitement dans son rôle, et aucun terme ou acte humiliant, menaçant, ou suggérant un manque de considération ne peut être relevé. En réaction à cette demande d'entretien, madame [W] a adressé un mail à l'ensemble des membres du conseil d'administration et des formateurs, soit une quarantaine de destinataires, pour se plaindre de ce que monsieur [H] interférait dans le pilotage de l'école, et pour appeler à la mobilisation de tous pour sortir de cette impasse.



Cette réaction était disproportionnée au regard du nombre de personne alertées, et elle a eu lieu avant même l'entretien que monsieur [H] souhaitait avoir avec elle. Elle a été le point de départ d'une grave crise interne, qui a abouti à plusieurs démissions, notamment de membres du conseil d'administration, dont monsieur [H].



Madame [W] revient régulièrement sur le choix qui a été fait durant cette période de mettre en oeuvre le recrutement d'un co-directeur. La cour ne peut que relever d'une part que rien n'indique qu'un tel recrutement aurait eu pour effet de priver la salariée de ses prérogatives, et d'autre part que ce projet a émergé dans un contexte où la directrice avait refusé de se plier aux directives de son supérieur, et avait appelé à une mobilisation générale contre le président du conseil d'administration, rendant très difficile la transmission des directives et l'exercice d'un contrôle, prérogatives de l'employeur dans le cadre d'un contrat de travail.



Par la suite, les échanges de mail produits montrent que les relations avec le nouveau conseil d'administration sont parties sur de bonnes bases. 



Toutefois, la cour constate que sans qu'aucune tension préalable ne le justifie, madame [W] a adressé un courriel très véhément le 7 septembre 2017. Elle y explique qu'elle veut clore cette période difficile, et fixe un certain nombre de préalables : elle sollicite, outre une augmentation de salaire, la reconnaissance 'de ce qu'elle a vécu'. Elle demande 'que le CA me cautionne et me re-qualifie là où j'ai été disqualifiée : à la mesure de la disqualification, et en le signifiant explicitement aux périmètres d'interlocuteurs précédemment témoins ou destinataires'. La cour rappelle à cet égard que c'est elle-même qui avait défini ce périmètre en adressant un mail collectif pour faire part de son désaccord avec le président du conseil d'administration.



Elle a adressé une relance le 4 octobre 2017, sur un ton plus apaisé : 'Bénéficier de compréhension et de soutien moral est appréciable, mais j'aspire surtout à tourner la page. Pour cela, j'ai besoin d'une position explicite et visible de la part du CA actuel sur son héritage et ce qui reste en suspend (...)'.



Il lui a alors été répondu 'Bonjour [U], comme tu le sais, le bureau ne peut rien décider sans le vote du CA. On ne peut pas réécrire l'histoire non plus. Pour tourner la page, c'est important que tu te rendes compte que nous sommes en train de faire un travail sur mesure pour toi. Le trésorier vient à titre bénévole deux fois par semaine à l'epg. Son travail a permis de clarifier les descriptifs de poste de [X] [T] et [G]. A ces jours, nous n'avons pas à l'epg une situation de surcharge de travail. C'est le déclaré des trois personnes qui travaillent avec toi. Ça devrait déjà être un signe que la page est tournée. Nous mettrons en discussion et au vote au sein du CA (...) ce que tu demandes (...)'.



Ni sur la forme ni sur le fond ce message ne permet de retenir l'existence d'un harcèlement moral.



Madame [W] a été en arrêt de travail au lendemain de ce courriel.



De manière générale, la cour observe ainsi que pour l'essentiel, ce que madame [W] considère comme une interférence des membres du conseil d'administration dans son travail n'est rien d'autre que l'expression du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, lequel est nécessairement plus pesant lorsqu'il existe un désaccord sur les mesures à mettre en oeuvre, ce qui a été le cas à partir du début de l'année 2017 ; qu'habituée à une très large autonomie dans la gestion de l'école, il lui a été difficile d'accepter que le Président du conseil d'administration lui donne des consignes et exerce son contrôle, et qu'il s'en est suivi une crise qu'elle a elle-même initiée en donnant un caractère public à ce différend, et en invitant chacun à prendre position.



Par ailleurs, madame [W] ne verse aux débats aucun élément, et notamment aucune attestation, qui relate l'autoritarisme, les menaces ou les remises en cause de ses compétences qu'elle impute à monsieur [H], étant souligné que l'attestation de monsieur [O] se contente de reprendre le déroulement des événements de 2017, sans décrire aucun fait qui pourrait être qualifié de harcelant et qu'il aurait été amené à constater personnellement.



Postérieurement à son arrêt de travail, l'employeur a attendu cinq mois avant de demander à madame [W] la restitution de la carte bancaire et du matériel informatique mis à sa disposition, ce qui permet de constater qu'il n'a en rien agi dans la précipitation ou de manière vexatoire.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que madame [W] n'a pas été victime de harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de ce chef.



- Sur le manquement allégué de l'employeur à son obligation de sécurité



Madame [W] soutient que la dépression dont elle a souffert et pour laquelle elle a été arrêtée et liée aux événements qui se sont déroulés dans l'entreprise, et affirme que l'employeur n'a pas tenu compte de ses alertes sur la dégradation de son état de santé.



Compte tenu des développements qui précèdent, il n'apparaît pas que l'employeur soit responsable de la crise qui a secoué l'EPG et affecté madame [W]'h. Par ailleurs, les alertes dont cette dernière fait état sont intervenues plusieurs mois après le départ de monsieur [H], en septembre et octobre 2017, alors que ces courriels ne visaient que des faits passés, dont elle demandait la reconnaissance. Elle ne demandait aucune modification de ses conditions de travail pour l'avenir, mais seulement une reconnaissance de ce qu'elle avait subi pour pouvoir tourner la page.



Par ailleurs, il ressort des échanges de mails qu'elle a reçu de l'aide dans le cadre de son travail, une équipe de trois personnes ayant été mise en place afin de l'assister.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de ce chef.





- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail alléguée



Madame [W] se fonde sur les faits déjà développés pour solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et notamment sur le fait que son employeur aurait empiété sur ses prérogatives.



Il a déjà été rappelé que dans le cadre d'un contrat de travail, la mission s'exécute selon les directives et sous le contrôle de l'employeur, de sorte que les interventions du conseil d'administration ne sont pas constitutives d'exécution déloyale du contrat de travail.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à ce chef de demande.



- Sur le licenciement



Madame [W] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, car l'inaptitude serait la conséquence des agissements fautifs de l'employeur.



Les dits agissements fautifs n'ayant pas été retenus par la cour, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail.



PAR CES MOTIFS



La cour,



CONFIRME le jugement.



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE madame [W] à payer à l'Ecole Parisienne de Gestalt en cause d'appel la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.



CONDAMNE madame [W] aux dépens de première instance et d'appel. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE