Cour d'Appel · 6e chambre — 20 avril 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 20 AVRIL 2023



N° RG 20/02868 - 

N° Portalis DBV3-V-B7E-UGW3



AFFAIRE :



S.C.S. MANKIEWICZ FRANCE



C/



[U] [T] 



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET CEDEX

N° Section : E

N° RG : F 19/00106











Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Oriane DONTOT



Me Stéphane MARTIANO







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, la décision devant initialement être rendue le 06 avril 2023 et prorogé au 20 avril 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



S.C.S. MANKIEWICZ FRANCE

N° SIRET : 485 290 571

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Oriane DONTOT de l'AARPI JRF AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 et Me Mathilde HOUET WEIL de l'ASSOCIATION WEIL & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R002



APPELANTE



****************



Madame [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Stéphane MARTIANO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1459



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 février 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier en pré-affectation lors des débats : Domitille GOSSELIN,

























Vu le jugement rendu le 23 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Rambouillet,



Vu la déclaration d'appel de la SCS Mankiewicz France du 16 décembre 2020,



Vu les conclusions de la SCS Mankiewicz France du 7 septembre 2021,



Vu les conclusions de Mme [U] [T] du 3 décembre 2021,



Vu l'ordonnance de clôture du 1er février 2023.



EXPOSE DU LITIGE



La société en commandite simple Mankiewicz France, dont le siège social est [Adresse 2] à [Localité 3], est spécialisée dans la fabrication de systèmes de peinture de haute qualité pour l'application industrielle en série dans les secteurs de l'industrie, de l'automobile et de l'aviation. Elle emploie plus de dix salariés. 



La convention collective applicable est celle des industries chimiques du 30 novembre 1952 étendue par arrêté du 13 novembre 1956.



Mme [U] [T], née le 12 mai 1967, a été engagée par la société Mankiewicz France par contrat de travail à durée indéterminée le 16 juin 2008 en qualité d'assistante polyvalente administration des ventes/logistique, à temps complet, statut cadre.



Mme [T] occupait en dernier lieu les fonctions d'office manager et de responsable du service de l'administration des ventes.



Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 octobre 2018.



Par lettre en date du 17 octobre 2018, la société Mankiewicz France a noti'é à Mme [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 2 octobre dernier, afin d'évoquer avec vous les difficultés rencontrées dans l'exercice de vos fonctions. 

Vous avez été embauchée en 2008 en qualité d'assistante polyvalente ADV / logistique, puis promue Office Manager en 2011, le périmètre de vos missions évoluant en conséquence. Vous avez également depuis 2015 pris la responsabilité de l'Administration des Ventes. 

Ces fonctions sont névralgiques pour notre entreprise en forte croissance qui a doublé ses effectifs sur les 8 dernières années. C'est pourquoi, lors de l'entretien annuel individuel de décembre 2017, je vous ai donné et nous avions agréé ensemble, entre autres, comme objectifs « définition et implémentation d'une vision stratégique pour l'avenir de l'ADV » et « vision stratégique concernant l'Office management » à développer. Vous n'avez rien défini à ce sujet alors que ces objectifs vous ont été rappelés lors de nombreuses réunions et courriels tout au long de l'année 2018. 

Nous constatons ainsi : 

De par votre responsabilité de l'administration des ventes (team leader), vous avez la charge de dynamiser le fonctionnement de ce service en élaborant et appliquant les processus nécessaires, encadrant et motivant les trois assistantes ADV qui se reportent à vous.

Notre entreprise est en forte croissance ; il est donc indispensable que nous puissions nous appuyer sur une administration des ventes structurée et bien gérée pour accompagner notre développement. 

Or, la gestion de cette activité laisse complètement à désirer : organisation des tâches chaotique au sein de l'équipe, aucune visibilité sur la gestion des impayés, communication défaillante au sein du service et avec le service commercial, manque d'encadrement entraînant des tensions importantes, objectifs non définis, tâches non ou mal réparties, organisation confuse. Absence d'indicateurs de performance (KPI), pas d'outils de pilotage, pas de tableau de bord. La facturation est gérée « à l'ancienne », c'est à dire sur support papier, alors qu'elle devrait être entièrement dématérialisée dans un souci d'efficacité, ce que vous avez même personnellement refusé à votre initiative à notre client SEW qui vous le demandait en début d'année 2018, sans en informer ni le Directeur Commercial de l'activité Industrie Générale, ni moi-même. 

Ces difficultés ont été soulignées au cours de plusieurs réunions d'ADV. Nous vous avons donc demandé, par courriel du 26 juin 2018, d'élaborer un plan d'actions pour le 1er septembre dernier. 

Vous n'avez pas exécuté cette demande à ce jour, sans fournir d'explication sur cette carence. Il est ainsi clair que vous n'orchestrez pas les évolutions nécessaires, voire vous vous y opposez. 

Vous n'assumez pas non plus correctement les tâches qui vous incombent en votre qualité d'Office Manager, telles que l'édition et la tenue à jour des listes des véhicules de fonction et des équipements remis à vos collègues, livret d'accueil et l'intégration de nouveaux collaborateurs. Vous n'avez pas anticipé le changement de fournisseurs d'accès internet, ce qui a entraîné l'impossibilité d'utiliser nos messageries emails pendant plus de 24 heures le 1er octobre 2018. 

En outre et toujours à titre d'illustration, notre Directeur Commercial Aviation vous a demandé le 2 juillet 2018 de valider, au plus tard le 13 juillet 2018, la nouvelle organisation en binôme et les transferts de clients. Ce n'est que le 6 septembre 2018 que vous nous avez demandé de valider votre proposition, sans avoir présenté un plan d'actions d'ensemble pour le Service comme cela vous a été demandé. Ce retard et cette désorganisation nous est [sic] très préjudiciable. 

Consciente de vos défaillances, vous avez déclaré, lors de la réunion du 5 juillet 2018, ne plus souhaiter être Office Manager alors qu'il s'agit de l'intitulé même de votre poste de base. 
Dans un courriel du 26 juin 2018, je vous ai donné des instructions très claires sur les modalités de relances de paiement aux clients, toutefois vous n'avez pas respecté mes instructions. 

Tout récemment, le 8 octobre dernier, vous avez temporisé sans raison valable le changement de compagnie d'assurance demandé par notre maison-mère en exprimant explicitement une vision passéiste de la gestion que vous avez des parties prenantes internes et externes. 

De manière générale, vous êtes réfractaire à tout changement et optez pour un immobilisme préjudiciable à notre activité. Vous adoptez une attitude de résistance passive, souvent dissimulée, systématiquement négative, vous plaignant sans cesse au lieu de faire preuve de dynamisme et de mettre en 'uvre les changements qui s'imposent, alors que tous les moyens nécessaires sont mis à disposition. 

Nous avons d'ailleurs dû vous adresser un avertissement le 31 mai 2018 suite à votre comportement inacceptable envers deux de vos collègues. En tant que cadre, nous attendions de votre part, au contraire, que vous montriez l'exemple et encouragiez vos collègues et vous avez été formée pour cela.

Nous n'avons vu aucune amélioration ni aucune volonté d'amélioration de votre attitude malgré les mises au point qui vous avaient été formulées et vous avez également fait fi de notre organisation hiérarchique en place, par votre mail déplacé du 11 septembre dernier directement adressé à notre CEO en Allemagne. 

L'ensemble de ces éléments démontre une insuffisance professionnelle et de graves lacunes dans l'exercice de vos fonctions qui mettent en danger l'équilibre de notre organisation et notre capacité à soutenir notre forte croissance. 
Nous sommes donc amenés à prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle. 
Nous vous dispensons d'activité pendant votre préavis, d'une durée de trois mois. Vous continuerez néanmoins à être rémunérée aux échéances habituelles jusqu'à l'expiration de votre préavis (...) 

Nous vous informons que nous levons votre obligation de non-concurrence. Vous êtes donc libre de rejoindre une entreprise concurrente (...) ».



Par requête reçue le 17 juillet 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Mankiewicz au versement des sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 49 750 euros,

- rappel d'indemnité compensatrice de non-concurrence : 33 130,55 euros,

- congés payés afférents : 3 313,06 euros,

- recti'cation des bulletins de salaire de janvier à mai 2019,

- rappel de salaire sur la période de janvier à mai 2019, net de charges sociales : 788,95 euros nets,

- paiement de frais : 2 385 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

- exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- dépens.



La société Mankiewicz France avait quant à elle conclu :

- au remboursement de la mensualité supplémentaire d'indemnité de non-concurrence : l 405,86 euros net,

- article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros.


Par jugement rendu le 23 novembre 2020, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rambouillet a :
- dit que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence d'insuffisance professionnelle caractérisée,

- condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 22 500 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonné à la société Mankiewicz France de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [T], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de deux mois des indemnités versées,

- condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de l4 672,6l euros (quatorze mille six cent soixante-douze euros et soixante et un centimes) au titre de rappel d'indemnité compensatrice de non-concurrence et des congés payés afférents,

- débouté la société Mankiewicz France de sa demande de remboursement de la mensualité supplémentaire d'indemnité de non-concurrence,

- débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaire de janvier à mai 2019,

- condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 2 385 euros au titre du remboursement de frais kilométriques,

- condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Mankiewicz France de sa demande 'reconventionnelle' formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- condamné la société Mankiewicz France aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels,

- débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.



Par déclaration du 16 décembre 2020, la société Mankiewicz France a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses conclusions en date du 7 septembre 2021, la société Mankiewicz France demande à la cour de :

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [T],

A titre principal,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 23 novembre 2020 en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l'absence d'insuffisance professionnelle caractérisée, condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 22 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné à la société Mankiewicz France de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [T], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de deux mois des indemnités versées,

Et, statuant à nouveau, 

- juger que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse tirée de son insuffisance professionnelle, 

Et, en conséquence, 

- débouter Mme [T] de sa demande tendant au paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- ne pas ordonner à la société Mankiewicz France le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [T], 



A titre subsidiaire, 

Dans l'hypothèse où la cour jugerait que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse : 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 23 novembre 2020 en ce qu'il a condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 22 500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- fixer à hauteur de 3 mois de salaires brut le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse devant être versée à Mme [T], soit un montant de 14 925 euros, 

Sur les demandes annexes de Mme [T],

Sur le rappel d'indemnité compensatrice de non-concurrence

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet rendu le 23 novembre 2020 en ce qu'il a condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 14 672,61 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de non-concurrence et de congés payés afférents et débouté la société Mankiewicz France de sa demande de remboursement de la mensualité supplémentaire d'indemnité de non-concurrence, 

Et, statuant à nouveau,

- débouter Mme [T] de toute demande tendant au paiement d'un rappel d'indemnité compensatrice de non-concurrence et de congés payés afférents,

- condamner Mme [T] à verser à la société Mankiewicz France la somme nette totale de 1 405,86 euros à titre de remboursement de la mensualité supplémentaire d'indemnité de non concurrence indûment versée, 

Sur le rappel de salaire lié à la rectification des bulletins de paie de janvier à mai 2019 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 23 novembre 2020 en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaires de janvier à mai 2019, 

Sur le rappel de salaire au titre des frais professionnels [sic]

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 23 novembre 2020 en ce qu'il a condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 2 385 euros au titre du remboursement de frais kilométriques, 

Et, statuant à nouveau,

- débouter Mme [T] de sa demande tendant au paiement de la somme de 2 385 euros au titre du remboursement de frais kilométriques,
En tout état de cause,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 23 novembre 2020 en ce qu'il a condamné la société Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la société Mankiewicz France de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société Mankiewicz France aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels,

Et, statuant à nouveau, 

- condamner Mme [T] à payer à la société Mankiewicz France la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [T] aux entiers dépens qui seront recouvrés par Maître Dontot, JRF & associés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Aux termes de ses conclusions en date du 3 décembre 2021, Mme [U] [T] demande à la cour de :

- dire recevable et bien fondée Mme [T] en ses demandes, 

- y faisant droit,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- l'infirmer sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- statuant à nouveau, condamner la société Mankiewicz France à payer à Mme [T] une somme de 49 750 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il n'a condamné [la société] Mankiewicz France à verser à Mme [T] qu'une somme de 14 672,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de non-concurrence et les congés payés afférents, 

- statuant à nouveau, condamner [la société] Mankiewicz France à lui payer une somme de 33 130,55 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de non-concurrence et celle de 3 313,06 euros à titre de congés payés afférents,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaire sur la période de janvier à mai 2019, 

- statuant à nouveau, condamner [la société] Mankiewicz France à lui payer une somme de 788,95 euros nets de charges sociales à titre de rappel de salaire,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné [la société] Mankiewicz France à payer à Mme [T] la somme de 2 385 euros correspondant au paiement de frais, 

- débouter [la société] Mankiewicz France de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner [la société] Mankiewicz France à verser à Mme [T] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner [la société] Mankiewicz France aux dépens de l'instance.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er février 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- sur le licenciement pour insuffisance professionnelle 



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.



L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur mais, pour justifier le licenciement, les manquements doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et doivent perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



Il appartient à l'employeur d'établir que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci. 



L'employeur soutient que contrairement à ce qu'affirme la salariée, ses fonctions étaient précisément détaillées, que l'insuffisance professionnelle de Mme [T] résulte de : 

- l'absence de stratégie pour l'administration des ventes, 

- la mauvaise gestion de ce service avec une organisation des tâches chaotique, une communication difficile en interne et avec les partenaires, une absence de gestion des impayés, un refus d'organiser la dématérialisation de la facturation, 

- des défaillances dans le cadre de ses fonctions d'office manager telles que : une mauvaise gestion du changement de fournisseur Internet, un retard dans le traitement émanant d'un nouvel assureur. 

Il fait valoir également que la salariée a bénéficié d'un accompagnement, notamment par des formations régulières, que son équipe administration des ventes a été renforcée au fur et à mesure de sa croissance (3 assistantes, puis une comptable).

Il soutient également que la salariée était démotivée et souhaitait quitter la société, qu'elle a demandé une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti du fait du ton polémique de Mme [T].

Il expose enfin qu'aucune mesure disciplinaire n'a été prononcée à son encontre en lien avec ses carences mais uniquement en raison d'un comportement de la salariée à l'égard de la comptable.



La salariée fait valoir que ses fonctions ont évolué sans l'établissement d'un avenant, qu'elles n'ont pas été définies de façon précise de sorte que ses tâches se sont étendues à outrance. Elle indique également que le compte-rendu de l'entretien annuel individuel de décembre 2017 fixant les objectifs ne lui a été transmis que fin juillet 2018. Elle reproche à l'employeur de ne pas l'avoir formée en administration des ventes en plus de 10 ans de collaboration. S'agissant du rapport d'audit externe commandé par l'employeur sur lequel ce dernier s'appuie pour prétendre à l'insuffisance professionnelle, elle conteste que ce rapport puisse être utilisé au soutien des arguments de l'employeur, le licenciement ayant été prononcé avant la restitution dudit rapport. Elle expose que les carences qui lui sont reprochées ne sont pas établies et fait valoir qu'elle n'a jamais été formée sur l'administratif ou la gestion alors qu'une importante partie de ses fonctions consistait à s'occuper de la gestion et de la comptabilité. Elle affirme qu'elle n'a été remplacée que sur le poste de responsable d'administration des ventes 5 mois après son licenciement. 



S'agissant de l'étendue des fonctions de Mme [T], il résulte de la pièce n°1 de l'appelante et de l'intimée que cette dernière a été engagée en qualité d'assistante polyvalente ADV (administration des ventes)/ logistique en 2008. 



A compter d'une date incertaine - 2010 selon Mme [T] -, la salariée s'est vu confier les fonctions d'office manager. La fiche de poste produite par l'employeur (pièce n°4) est datée du 4 mai 2011 - ou 5 avril 2011, le document étant en anglais, la traduction ne mentionnant pas de date - et précise les fonctions de façon suffisamment détaillée, déclinées en administration, finance/comptabilité, traitement des commandes avec un rôle d'interface. Il est également indiqué que l'objectif du poste est d'assurer le fonctionnement du site et le bon déroulement du traitement de commandes.



Cependant, aucun avenant au contrat de travail n'a été établi. Les écritures des parties ne mentionnent pas notamment s'il s'agissait d'un changement de fonctions ou si les tâches effectuées en tant qu'assistante polyvalente ADV subsistaient.



En mai 2013, le personnel de l'entreprise a été informé par un message électronique que Mme [T] se voyait confier des 'responsabilités supplémentaires' et ce 'afin de continuer à améliorer nos processus internes et notre efficacité /rentabilité'. Ces responsabilités supplémentaires sont, selon le message :

'- la gestion et optimisation du temps de travail et la priorisation de la charge de travail

- la définition et la mise en oeuvre d'une organisation de back-up efficace dans notre CC [customer center/ADV]

- la définition et la mise en oeuvre d'objectifs collectifs dans le département CC afin d'améliorer les processus internes et de renforcer l'efficacité et la rentabilité

- le suivi et le contrôle de la bonne utilisation de nos outils SAP (c'est à dire mettre tous les prix dans le système)'(pièce n° 3 appelante).



S'agissant de ces responsabilités supplémentaires, aucun avenant au contrat de travail n'a été établi, les fonctions de responsable de l'administration des ventes n'apparaissant sur aucun document, ni sur le bulletin de salaire de décembre 2013 qui ne mentionne pas les fonctions comme ceux de 2011 et 2012, ni sur les bulletins de salaire de décembre 2014 à décembre 2017 qui indiquent seulement 'office manager' (pièces n°17 intimée).



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la définition et l'étendue des fonctions et des responsabilités de Mme [T] étaient imprécises, en l'absence d'établissement d'avenants au contrat de travail, mais en constante évolution depuis l'embauche, permettant à l'employeur d'étendre lesdites fonctions et responsabilités de la salariée puis de lui reprocher ensuite des carences dans l'accomplissement des tâches comme le relève à juste titre la salariée. 



En conséquence, l'insuffisance professionnelle dont se prévaut l'employeur doit s'apprécier à l'aune des responsabilités de la salariée dans le contexte ci-dessus et en l'absence de tout avenant au contrat de travail.



a- sur l'absence de stratégie pour l'administration des ventes 



L'employeur s'appuie sur le message électronique envoyé au personnel le 21 mai 2013 l'informant des responsabilités supplémentaires attribuées à Mme [T].



Il est notamment indiqué dans ce message que ces responsabilités supplémentaires sont :

'définition et mise en oeuvre des objectifs collectifs au sein du département administration des ventes afin d'améliorer les process internes et d'accroître l'efficacité et la rentabilité'.



L'employeur affirme que la définition d'une stratégie pour le département ADV faisait partie des objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2018 lors de son entretien de fin d'année du 11 décembre 2017.



Le compte-rendu mentionne notamment dans les 5 objectifs pour 2018 :'définition et implémentation d'une vision stratégique pour l'avenir de l'ADV'.



Or, outre le fait que la salariée conteste que cet objectif ait été indiqué lors de l'entretien, elle justifie que le compte-rendu ne lui a été notifié que le 27 juillet 2018 soit plus de 7 mois après ledit entretien (pièces n°16 intimée) ce que ne conteste pas l'employeur dans ses écritures revendiquant même cette méthode, laquelle fait l'objet de critiques de la part des salariés dans le rapport d'audit commandé par la société dont celle-ci se prévaut.



En effet, le rapport indique (p.7) sur l'évaluation des collaborateurs et les entretiens annuels que les salariés se plaignent d'un délai de retour trop long entre la date de l'entretien et le retour écrit et précise 'la procédure mise en place par le DG est que l'employé et l'employeur notent respectivement à la main sur une grille d'évaluation vierge, les éléments constitutifs dudit entretien (si l'employé ne note rien, il en est de sa responsabilité) que le DG remet en propre à mi-année et renvoie aux salariés, occasion d'un rappel au goût du jour des objectifs à mi-parcours' (pièce n°16 appelante).



Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, il s'agit bien des évaluations et des entretiens annuels des salariés au cours desquels sont fixés les objectifs (p.7 du rapport) et non les 'entretiens concernant uniquement la formation et le développement de compétences' évoqués à la page suivante du rapport.



Or, outre qu'aucun élément du dossier ne permet de démontrer ce qui a été réellement discuté et décidé, l'employeur ne peut opposer la non-atteinte d'objectifs qui n'ont pas été notifiés lors de l'entretien ou quelques jours plus tard afin de permettre à la salariée de connaître avec certitude les objectifs fixés, étant observé que ledit objectif dont il est allégué qu'il n'aurait pas été atteint, est particulièrement vague.



Le fait que Mme [T] ait signé le compte-rendu le 17 septembre 2018 sans en contester le contenu est insuffisant pour affirmer qu'elle en avait eu connaissance sept mois plus tôt, d'autant que lors de la remise du compte-rendu en juillet 2018, les parties, entrées dans une relation conflictuelle, étaient en pourparlers pour un éventuel départ négocié, la salariée estimant être victime de brimades depuis plusieurs mois suite à des comportements jugés agressifs et inacceptables de la salariée à l'égard des membres de son équipe et ayant fait l'objet d'un avertissement (pièces n°16 et 18 de l'intimée ; pièces n°31 et 42 appelante).



Le message électronique en date du 7 mai 2018 envoyé par le directeur général à plusieurs salariés dont Mme [T] suite à une réunion du 2 mai 2018, se borne à lister certains éléments soit négatifs soit positifs à l'égard des salariés mais ne constitue pas la preuve de ce que Mme [T] avait connaissance des objectifs à cette date, soit 5 mois après l'entretien (pièce n°12 appelante).



Le message électronique du directeur général du 26 juin 2018 (pièce n°13 appelante) fait également suite à la réunion du 2 mai 2018 et donne des orientations qu'il liste en indiquant 'la construction et mise en place du plan d'implémentation avec échéances de ces orientations pour l'ADV sera [sic] réalisé par [U] (team leader ADV) idéalement pour être présenté à l'équipe au plus tard le 1er septembre. Je propose que nous nous donnions jusqu'à la fin de cette année pour mettre en place de façon opérationnelle et effective ces orientations [...]'. Il ne constitue pas cependant la preuve que la salariée avait connaissance de ces orientations avant fin juin 2018.



Il sera constaté que la procédure de licenciement a été engagée dans le courant du mois de septembre 2018 - aucune des parties n'indiquant la date exacte de la convocation à l'entretien préalable lequel s'est tenu le 2 octobre 2018 -, dans un délai relativement court par rapport aux échéances fixées dans le message précité du 26 juin 2018, soit le 1er septembre 2018 pour un compte-rendu d'entretien notifié le 27 juillet 2018 et une période de congé en août.



De même, l'employeur s'appuie sur les termes du rapport d'audit externe commandé à la société Itaque pour justifier le motif du licenciement.



L'audit a été réalisé les 20 et 21 septembre 2018 - Mme [T] ayant été entendue par l'auditeur le 21 septembre -. La restitution a eu lieu le 30 octobre 2018.



Cet audit s'est tenu en plein conflit entre la salariée et l'employeur comme en attestent les échanges de lettres et de messages en juin, juillet et septembre 2018 et la sanction disciplinaire infligée à la salariée en mai 2018.



Le licenciement a donc été prononcé antérieurement à la restitution du rapport, l'employeur affirmant avoir eu connaissance d'une version provisoire du rapport mais sans le démontrer. Il en résulte que l'employeur ne justifie pas avoir eu connaissance des termes du rapport lors du licenciement de sorte qu'il ne peut s'y appuyer pour justifier les éléments qu'il avance.



Mme [T] n'a fait l'objet d'aucune alerte ou remise en cause de la part de l'employeur entre mai 2013 et mai 2017 en ce qui concerne les dernières fonctions qu'elle occupait, sur la qualité de son travail, ses performances, les difficultés étant intervenues suite au comportement allégué de la salariée à l'égard de membres de son équipe, de l'avertissement qu'elle a contesté et du conflit qui en a résulté.



Il sera observé en outre que le recrutement d'une comptable est intervenu début 2017 et celui d'une 3ème assistante du service ADV en septembre 2017 démontrant ainsi la charge de travail de Mme [T] au regard de l'ensemble de ses responsabilités dont les frontières ne sont pas clairement définies.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, le manquement avancé par l'employeur pour justifier du licenciement pour insuffisance professionnelle sera rejeté.



b- sur la mauvaise gestion du service administration des ventes 



L'employeur fait état d'une organisation des tâches chaotique, d'une communication difficile en interne et avec les partenaires, d'une absence de gestion des impayés, d'une facturation papier et d'un refus de la salariée de la dématérialisation. 



Il s'appuie également sur le rapport d'audit externe de la société Itaque dont l'employeur n'a eu connaissance qu'après le licenciement, Mme [T] n'ayant pu en outre s'expliquer sur les termes de ce rapport. 



- sur l'organisation chaotique des tâches 



L'employeur indique que les difficultés de Mme [T] dans l'organisation du service étaient récurrentes depuis 2016, nécessitant un accompagnement de la salariée par un coaching de 9 séances relatif à l'optimisation de son temps de travail et l'acquisition d'une plus grande aisance dans le cadre de ses échanges professionnels. 



Or, l'employeur ne justifie d'aucun courrier ou message venant souligner des insuffisances de la salariée. L'entretien professionnel du 3 mars 2016 (pièce n°18 appelante) mentionne à la rubrique 'actions envisagées' : 'acquérir de nouvelles compétences dans les activités actuelles'. 

Il n'est pas fait mention d'une nécessité d'une formation du fait d'insuffisances. 



En outre, le but du coaching était notamment l'optimisation du temps de travail de la salariée, ce qui démontre que l'employeur était parfaitement conscient de l'accumulation des tâches de la salariée.



Il sera rappelé que la 3ème assistante commerciale a été recrutée fin 2017 et la comptable en début d'année 2018 justifiant ainsi la nécessité d'étoffer le service et de soulager la salariée.



Le manquement sera écarté. 



- sur la communication difficile en interne et avec les partenaires



L'employeur soutient que la salariée ne communiquait pas efficacement avec le reste de l'équipe, qu'elle créait artificiellement des différences de traitement entre les trois assistantes, tels que le transfert des codes d'accès à sa messagerie à deux assistantes en omettant la troisième, Mme [Z] arrivée en septembre 2017. 



Il s'appuie notamment sur un message de Mme [T] du 3 octobre 2018, soit postérieur à l'entretien préalable au licenciement, insuffisant pour justifier du manquement, l'erreur dans l'adresse électronique de Mme [Z] en juin 2018 ne permettant pas d'affirmer la volonté de la salariée d'exclure l'assistante commerciale.



De même, il n'est pas établi par la pièce n°21 de l'appelante que la relation de Mme [T] avec les partenaires extérieurs étaient difficiles, l'ancienne directrice de la société Roedl, qui assurait la comptabilité de la société Mankiewicz, se bornant à reprendre les propos des collaborateurs de la société Roedl intervenant sur la comptabilité de l'employeur sans en avoir été témoin elle-même. 



Eu égard à la date de l'échange de messages (10 octobre 2018), l'entretien préalable au licenciement avait déjà eu lieu depuis plus d'une semaine, de sorte que ce grief n'a pu être évoqué et la salariée n'a pu s'expliquer. 



Il est également reproché à Mme [T] d'avoir adressé le 11 septembre 2018 un message au président du groupe dont fait partie la société, en 'court-circuitant' le directeur général de la société française, pour faire part des difficultés qu'elle rencontrait avec ce dernier.



Au regard du contexte conflictuel, ce message, certes inopportun, traduisait le désarroi de la salariée, mais ne constituait pas un manquement de la salariée pouvant être retenu dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. 



- sur l'absence de gestion des impayés



Il est reproché à la salariée un solde anormalement élevé de créances clients non réglées, ce dont elle avait été alertée en vain par l'employeur par mails des 26 et 27 juin 2018. Selon l'employeur la comptable engagée en 2018, Mme [I], a réussi en 10 mois à prendre les mesures utiles et la remplaçante de Mme [T] a réussi à réduire le solde à 274 000 euros à décembre 2019 et a récupéré 745 000 euros d'impayés.



Mme [T] fait valoir que la comptable a été engagée en mars 2018 - la comptabilité ayant été externalisée jusqu'en 2017 - de sorte que le solde a pu être ramené à 274 000 euros en 18 mois et non en 10 mois. 



En l'espèce, le message du directeur général du 27 juin 2018 (pièce n°24 appelante) adressé à Mme [T] indique : 'suite à notre réunion de ce jour concernant la répartition des tâches administratives et comptables, je vous confirme suite à votre accord que la gestion des relances clients toutes activités confondues sont sous votre responsabilité directe [...]'. Il est également indiqué que 'l'objectif est de faire passer le montant total de nos retards de paiement sous la barre des 750 Keuros à la fin de l'année et d'arriver à passer sous la barre des 500 k euros en 2019.'



Outre l'interrogation quant à la responsabilité de Mme [T] concernant les impayés avant la date de ce mail, le recrutement d'une comptable avait également pour but comme le reconnait lui-même l'employeur de gérer les impayés, l'employeur ne précisant pas ce que faisait la société de comptabilité extérieure avant le recrutement de la comptable. 



Le document powerpoint 'Future together now' présenté par Mme [T] en 2018 (pièce n° 23 employeur) porte sur différents sujets et est insuffisant pour affirmer qu'elle était responsable de ces impayés, les termes du message du 21 mai 2013 lui attribuant de nouvelles responsabilités ne le mentionnant pas, ni d'ailleurs la fiche de poste 'office manager'.



En outre, l'employeur ne peut sérieusement prétendre que la remplaçante de Mme [T] a réussi à faire baisser les impayés à fin 2019 alors que d'une part cette salariée n'a été engagée que comme responsable du service ADS (pièce n°25 appelante) et non également comme office manager, qu'elle a bénéficié de l'aide efficace de la comptable laquelle entre mars 2018 et fin 2019 a pu agir pendant près de 2 années sur les impayés.



Le conseil de prud'hommes a, à juste titre, constaté que Mme [T] assumait la responsabilité de deux postes de travail, que lors de l'embauche de la comptable les impayés étaient de 1 205 K euros et ne sont passés qu'à 1 019 K euros en janvier 2019, de sorte que la récupération de seulement 186 K euros a nécessité près d'une année de travail de la comptable.



Ces éléments ne permettent pas de retenir ce manquement allégué.



- sur le maintien d'une facturation papier et le refus d'organiser la dématérialisation



L'employeur fait reproche à la salariée d'avoir organisé la facturation à l'ancienne alors qu'elle aurait dû être dématérialisée, d'avoir refusé une demande d'un client important de mettre en place une dématérialisation des factures sans en référer à l'employeur, qui n'a été mise en place que par sa remplaçante Mme [J].



La salariée fait valoir que dans son courrier du 13 juin 2018 elle informait l'employeur de la mise en place d'une collaboration efficace sur la dématérialisation des factures clients. 



L'employeur produit un message daté du 21 février 2020 émanant du directeur des ventes de la société Mankiewicz confirmant au directeur général leur discussion de fin 2018 selon laquelle son client SEW aurait été choqué par le refus de Mme [T] de mettre en place la dématérialisation des factures. 



En l'espèce, il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance à la date du licenciement de ces propos.



En revanche, il peut être retenu que la salariée en charge du service ADV depuis 2013 a mis 5 ans avant d'envisager une dématérialisation des factures, ce qui au regard de la croissance de la société peut être considéré comme un manquement susceptible d'être retenu.



c- sur les défaillances constatées dans le cadre des fonctions d'office manager



L'employeur reproche à la salariée son absence de diligences en septembre et octobre 2018, alors qu'elle avait fait part de son souhait de partir.



- sur la mauvaise gestion du changement de fournisseur Internet



L'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir géré correctement les opérations de transition, provoquant ainsi une interruption dans la réception et l'envoi des messages pendant 3 jours le week-end du 29/30 septembre et le lundi 1er octobre 2018. 



La salariée fait valoir qu'elle a géré le problème avant la relance du directeur général.



Il résulte de la pièce n°29 de l'appelante que Mme [T] a fait le nécessaire, l'incident ayant pour origine le changement de serveur DNS [Domain name system] sur le nom de domaine Mankiewicz.fr et qu'il n'est pas établi que Mme [T] aurait pu anticiper. Ce manquement ne sera pas retenu.



- sur le retard dans le traitement d'une demande émanant du nouvel assureur de la société



L'employeur fait valoir que le 8 octobre 2018 Mme [T] aurait temporisé sans raison valable pour l'envoi de documents audit assureur qui aurait été contraint de relancer la société le 4 octobre 2018.



Le conseil de prud'hommes a relevé à bon droit que le directeur général avait mis 20 jours pour transmettre à Mme [T] la demande de l'assureur de sorte que le délai de 8 jours de la salariée pour répondre est bien inférieur au délai de transmission du directeur général.



L'employeur est donc mal venu d'en faire reproche à Mme [T] étant observé que le fait s'est déroulé postérieurement à l'entretien préalable de sorte qu'il est établi qu'il n'a pas été discuté. 



Le manquement sera rejeté.



L'employeur ne soutient pas les autres manquements contenus dans la lettre de licenciement, tels l'édition et la tenue à jour des listes des véhicules de fonction et des équipements remis aux salariés, le livret d'accueil et l'intégration des nouveaux salariés, faits écartés par le conseil de prud'hommes au motif qu'aucune preuve ne venait corroborer les assertions de l'employeur sur ses différents griefs.



d- sur l'accompagnement et la formation 



L'employeur soutient qu'il a fait ses meilleurs efforts pour assurer à Mme [T] des conditions de travail satisfaisantes et garantir son employabilité sur les deux postes d'office manager et de responsable de l'administration des ventes, que la salariée a bénéficié de formations entre 2013 et 2018, que cet investissement s'oppose à la thèse de la salariée selon laquelle l'employeur a entendu se séparer d'elle pour confier ses fonctions à une comptable et à d'autres salariés.



Mme [T] fait valoir qu'elle n'a reçu aucune formation en ce qui concerne la gestion et l'administration, que les formations reçues sont sans lien avec les griefs retenus dans la lettre de licenciement, que le recrutement d'une comptable explique le transfert de compétences alors qu'une importante partie de ses fonctions d'office manager était de s'occuper de la gestion et de la comptabilité, que la salariée engagée le 11 mars 2019 ne l'a remplacée que pour l'administration des ventes. 





En l'espèce, l'employeur produit des factures (pièces n°17) :

- pour une formation initiale de sauveteur secouriste du travail en novembre 2013, sans lien avec les doubles fonctions assurées par Mme [T], 

- pour un 'coaching collaborateur' en 6 ou 9 séances pour un total de 18 heures en 2016 (pièce n°19) avec l'objectif d'optimiser son temps de travail dans le respect de ses fonctions et d'acquérir une plus grande aisance dans le cadre de ses échanges professionnels, en lien partiel avec ses fonctions, s'agissant d'améliorer sa gestion du temps et ses relations professionnelles mais non sur le contenu même des fonctions,

- pour une formation 'manager une équipe niveau 1" soit 2 soirs (21 heures) en avril 2018 poursuivant le même objectif que ci-dessus, 

- pour une formation 'délégation ou l'art de responsabiliser - les clés d'une délégation motivante et apprenante' partie 1, deux demi-journées en février 2018, poursuivant également le même objectif que ci-dessus.



Il résulte également de l'entretien professionnel du 3 mars 2016 (pièce n°18 appelante) que Mme [T] a suivi une formation d'anglais en 2014 et une formation 'sur apprendre à présenter-SAP interne'.



Il est ainsi établi que Mme [T], assistante polyvalente au service ADV/logistique de 2008 à 2010 a assuré les fonctions d'office manager à compter de 2010, comprenant selon la fiche de poste, des compétences en administration, finance/comptabilité et traitement des commandes, notamment s'agissant des fonctions relatives à la finance et à la comptabilité :

'Finance/Comptabilité 

A) Gérer les espèces 

B) Collecter les données comptables et les transférer au prestataire de paie externe 

C) Analyser les données de vente et transfert de ces données au prestataire de paie 

pour leur publication sur les outils internes 

D) Collecte et vérification des notes de frais des salariés 

E) Préparer les règlements qui seront autorisés par MD [managing director]'.



Auparavant selon le contrat de travail, ses fonctions consistaient en la gestion des commandes de la réception aux relances, des relances en cas de retard de paiement des clients, de l'édition de statistiques et de l'amélioration de tableaux de bord.



L'entretien professionnel du 3 mars 2016 précité mentionne que la formation initiale de Mme [T] est une maîtrise en langues étrangères appliquées, aucun élément du dossier ne permettant d'établir que la salariée disposait de compétences en finance/comptabilité ou avait bénéficié de formation dans ce domaine avant d'intégrer les fonctions d'office manager.



De même, s'agissant des fonctions 'administration' du poste d'office manager, il est différent des tâches requises au service ADV, puisque la fiche de poste fait état des fonctions suivantes :

'organiser les tâches en fonction des demandes spécifiques du MD

- assister le personnel/la direction dans la gestion des affiares courantes du site

- organiser commander et gérer les fournitures de bureau pour le personnel

- gérer et organiser les fournisseurs (informatique, voitures de location, etc.)

- gérer/organiser l'accueil téléphonique/téléphones

- organiser les vols/hôtels/voitures'.



En conséquence, Mme [T] a assuré à compter de 2010 des fonctions sans avoir bénéficié de formation, puis à compter de 2013, de nouvelles fonctions de responsable du service ADV qu'elle ne connaissait qu'en tant qu'assistante, et ce sans définition précise et exhaustive desdites fonctions, sans formation avant 2016 puis peu de temps avant le licenciement.



L'employeur n'établit pas avoir fait bénéficier la salariée de formations adéquates en lien direct avec les fonctions qui lui étaient attribuées, ni contrairement à ce qu'il affirme, avoir décelé dès 2016 des insuffisances professionnelles, alors que dans le même temps, il octroyait à la salariée des primes annuelles importantes entre 7 000 euros et 10 000 euros de 2011 à 2017.



Les échanges intervenus dans le courant de l'année 2018, de même que l'avertissement pour un comportement inacceptable de la salariée que celle-ci a contesté, démontrent une dégradation des relations entre l'employeur et la salariée qu'illustre le 'compte-rendu' du 4 septembre 2018 (pièce n°43 appelante), établi par le directeur général d'un entretien qui s'est tenu le 5 juillet 2018, dont le contenu est particulièrement humiliant pour la salariée. 



Le fait que Mme [T] n'a été remplacée qu'en mars 2019 soit 5 mois après son licenciement et uniquement sur le poste de responsable du service ADV, les tâches 'finance/comptabilité' de l'office manager étant assurées par la comptable engagée en mars 2018, apporte la preuve que l'employeur reproche à la salariée une situation qu'il a lui-même créée en lui faisant cumuler des fonctions sans lui apporter de soutien par des formations purement techniques, ou en recrutant tardivement du personnel - 3ème assistante ADV septembre 2017, comptable mars 2018 -.



L'extrait du livre d'entrées et sorties du personnel atteste en outre que cette dernière, Mme [I] comptable cadre a quitté l'entreprise le 8 novembre 2019 et a été remplacée le 7 novembre 2019 par un responsable administratif et financier, Mme [D].



En conséquence, si Mme [T] a pu manquer d'initiative notamment sur la dématérialisation de la facturation ou a pu avoir un comportement agressif à l'égard de son équipe ce qui constituait une faute disciplinaire et non une insuffisance professionnelle, il est établi que la salariée s'est vu attribuer des fonctions de plus en plus nombreuses, sans véritable accompagnement efficace ou avec une aide tardive. 



Alors qu'il n'est justifié d'aucun courrier, message et encore moins d'avertissement de l'employeur sur le travail fourni par la salariée jusqu'en fin 2017, le comportement de l'employeur à son égard au cours de l'année 2018 tel que rappelé supra, explique également la réaction de Mme [T] qui a souhaité partir dans le cadre d'une rupture conventionnelle suite à la sanction disciplinaire infligée et aux pressions exercées notamment s'agissant d'objectifs notifiés très tardivement.



Dans ce contexte, étant rappelé que l'employeur ne peut se prévaloir d'un rapport d'audit dont il n'est pas établi qu'il en avait connaissance à la date du licenciement, la rupture du contrat de travail pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé de ce chef. 



2- sur les demandes de Mme [T]



a- sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse