Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 26 avril 2023

ARRET 

N°





S.A.S. [B] [Z]





C/



[R]



























































copie exécutoire 

le 26 avril 2023

à

Me Soncin

Me Wenzinger

LDS/MR/SF





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 26 AVRIL 2023



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N° RG 22/02190 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IN3C



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 04 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG F 21/00025) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.S. [B] [Z] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 1]



concluant par Me Francis SONCIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN







ET :



INTIMEE



Madame [T] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]



concluant par Me Jean-Marie WENZINGER de la SCP J-M WENZINGER - M.TEIXEIRA, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN







DEBATS :



A l'audience publique du 01 mars 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 26 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI







COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 26 avril 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



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* *



DECISION :



Mme [R] a été embauchée par la société [B] [Z] (la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée du 24 avril 2019 en qualité de coiffeuse pour un horaire de 25 heures par semaine.



Le contrat est régi par la convention collective de la coiffure et des professions annexes.



Le 14 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 juin 2020.



Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin qui, par jugement du 4 avril 2022, a :

- requalifié le contrat à temps partiel en temps complet,

- condamné en conséquence la société à régler à la salariée les sommes de 6 521,68 euros à titre de rappel de salaire sur la période d'avril 2019 à juin 2020 et 652,16 euros à titre de rappel de congés payés sur rappel de salaire,

- jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence la société à payer à Mme [R] les sommes de :

-3 531,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 765,55 euros au titre de l'indemnité de préavis et 167,55 euros au titre des congés payés sur préavis,

- 1 014 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

- 1 500 euros au titre de l'application de la loi du 10 juillet 1991 en ses articles 43 et 75,

- condamné la société à régler au Trésor public une amende de 1 500 euros à titre d'amende de cinquième classe consécutive du fait de l'emploi à temps partiel dont le contrat ne comporte pas les mentions obligatoires,

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné celle-ci aux dépens.



La société [B] [Z], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par conclusions n°3 remises le 10 février 2023, demande à la cour de :



- La déclarer recevable et bien fondée en ses prétentions, 

 

- Infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, 

 

Statuant de nouveau,

 

- Écarter comme irrecevable la pièce adverse n°10 à savoir l'attestation de M. [A],

 

- Dire et juger légitime et bien fondé le licenciement de Mme [R] pour faute grave,



- Débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes.,

 

- La condamner à lui verser la somme de 2 513 euros TTC au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

 

- Débouter Mme [R] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions remises le 30 janvier 2023, Mme [R] demande à la cour de :



- Constater la violation des dispositions des articles L .3123-6 et suivants du code du travail ; 



- Confirmer le jugement en ce que celui-ci a : 

- ordonné la requalification du contrat de travail en temps plein ; 

- condamné la société au paiement des rappels de salaire suivants : 

- 6 521,68 euros brut, 

- 652,16 euros brut au titre des congés payés y afférents ; 

- constaté que la société n'avait pas déféré à l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation, lui ayant enjoint de remettre le document établi contradictoirement avec les salariés pour la mise en 'uvre du chômage partiel et la reprise d'activité, de l'accord

- dit et jugé sans cause réelle ni sérieuse le licenciement,

- condamné la société [Z] au paiement des sommes suivantes : 

- 3 531,11 euros brut, à titre de dommages et intérêts pour rupture non causée, 

- 1 765,55 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 176,55 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

-1 014 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire, 

- débouté la société de sa demande d'irrecevabilité de pièces, ainsi que de ses prétentions au visa de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné enfin la société au paiement d'une indemnité de 1 500 euros en application des articles 43 et 75 de la loi du 10 juillet 1991. 



Infirmant le jugement entrepris, 

 

- Condamner la société à lui verser la somme de 247,18 euros à titre d'indemnité de licenciement,



- Condamner, en tout état de cause, la société au paiement d'une indemnité supplémentaire de 2 000 euros, en application des articles 43 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu'aux dépens d'appel. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.





EXPOSE DES MOTIFS :



Il convient à titre liminaire de relever qu'il n'y a pas de demande de communication de pièces présentée devant la cour et que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur ce point de sorte que les développements de ce chef sont sans objet.



1/ Sur la demande tendant à voir écarter la pièce n°10 de Mme [R] :



L'employeur demande que l'attestation de M. [A], conseiller de Mme [R], soit déclarée irrecevable et écartée des débats au motif que son auteur était animé d'un sentiment de vengeance à son égard.



La salariée fait valoir que M. [Z] a eu un comportement envers M. [A] qui s'apparente à un délit d'entrave et s'oppose au retrait de sa pièce des débats.



La pièce N°10 de Mme [R] est une attestation de la teneur et du déroulement de l'entretien préalable par laquelle M. [A] décrit de manière détaillée la façon dont s'est déroulé l'entretien. Rien ne justifie de la dire irrecevable ou de l'écarter des débats dès lors que la fausseté de ce qui y est consigné n'est pas démontrée, l'employeur se bornant à invoquer la partialité du conseiller de manière générale.



2/ Sur la demande de requalification de la relation contractuelle :



La société, pour s'opposer à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, soutient que les plannings, qui étaient communiqués un mois à l'avance par voie d'affichage, révèlent que la salariée travaillait de manière régulière les vendredis et les samedis, fréquemment les jeudis et de manière exceptionnelle les autres jours de la semaine, selon un rythme suffisamment prévisible pour qu'elle n'ait pas à se maintenir constamment à sa disposition, qu'elle n'a d'ailleurs émis aucune protestation ou observation à ce sujet, que les variations qu'elle invoque s'expliquent soit par les besoins de l'entreprise, soit par les propres besoins de la salariée, qui bénéficiait d'une certaine flexibilité de ses horaires et que cette dernière n'a jamais voulu d'un second emploi pour des raisons personnelles.



Mme [R] fait valoir que son contrat de travail ne comporte aucune disposition relative à la répartition des 25 heures de travail hebdomadaire ; que les quelques plannings à sa disposition démontrent que l'employeur lui imposait des horaires ainsi que des jours de travail répartis sur six jours différents de la semaine, non respectueux de sa sphère privée ; qu'il est inexact que les plannings étaient remis un mois à l'avance puisqu'ils étaient affichés aléatoirement dans la réserve ce qui ne correspond pas à la notion de « remise » ; que les attestations en sens contraire sont dépourvues de force probante ; que les plannings étaient soumis à des variations qui lui étaient imposées ; qu'aucun planning prévisionnel de réouverture à la suite du confinement lié à la crise sanitaire ne lui a été communiqué et qu'elle était donc contrainte de rester à la disposition de l'employeur.



Le contrat de travail, par application de l'article L.3123-6 du code du travail, doit mentionner obligatoirement :

- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail), 

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;

- les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.



En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.



S'agissant d'une présomption simple, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve contraire.

L'employeur qui conteste la présomption de temps plein doit, comme en l'absence de contrat écrit, rapporter la preuve :

- d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue 

- d'autre part, de ce que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

L'employeur doit apporter la preuve des deux éléments pour écarter la présomption de temps plein du contrat de travail.



En l'espèce, le contrat de travail ne prévoit pas la répartition des 25 heures sur la semaine ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués par écrit à la salariée de sorte que cette dernière est présumée avoir été embauchée à temps complet.



À la lecture des plannings il apparaît que, si Mme [R] travaillait le plus souvent le vendredi et le samedi, la répartition des jours dans la semaine était aléatoire, elle pouvait également travailler le mercredi, le jeudi voire le mardi. Même en admettant qu'elle ait été informée un mois à l'avance de son planning, elle n'était pas en mesure de prévoir suffisamment à l'avance à quel rythme elle devait travailler pour s'engager dans un autre emploi et l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce qu'il avait mis en place une organisation d'une grande souplesse pour permettre de répondre aux impératifs familiaux de Mme [R] ni de ce que cette dernière n'était pas dans l'obligation de se tenir constamment à sa disposition.



À défaut pour la société de renverser la présomption, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet par confirmation du jugement de ce chef.



Le jugement sera également confirmé en ce qui concerne les conséquences financières de cette requalification qui ne sont pas spécifiquement contestées. 



En revanche, il n'appartenait pas au conseil de prud'hommes de prononcer une condamnation pénale. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une amende sur le fondement de l'article R. 3124-5 du code du travail.



3/ Sur le licenciement :





3-1/ Sur les motifs du licenciement :



La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres motifs que ceux qui y sont invoqués, est ainsi rédigée : 

« Je vous rappelle que vous concernant, la reprise d'activité était fixée au jeudi 14 mai 2020 à partir de 9 heures, ce qui vous a de surcroît été confirmé téléphoniquement, vous rappelant également que l'activité partielle avait cessé à compter de votre reprise. 

Malheureusement, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail ce jeudi 14 mai 2020. 

Je vous rappelle que c'est la deuxième fois que vous agissez de la sorte et que vous ne vous présentez pas sans aucune explication ni justificatif. 

Je supposais que l'avertissement qui vous a été donné le 19 janvier dernier serait suffisant pour que ce genre de comportement ne se reproduise plus. 

Votre absence totalement injustifiée du 14 mai 2020 a entraîné une indispensable réorganisation pour satisfaire le nombre important de clients qui avaient réservé. 

Il a fallu s'adapter dans une certaine urgence pour que la clientèle ne soit pas pénalisée. 

Pourtant, vous aviez bien conscience ' cela été évoqué tant par moi-même que par les médias qu'à l'issue de cette période de confinement, nous allions être pris d'assaut comme tous nos confrères par la clientèle, ce qui n'est pas démenti. 

Par ailleurs, la période de confinement a également permis de constater que vous aviez une certaine manière de facturer les prestations à certains de nos clients. 

Ainsi il s'avère, par exemple, que Messieurs [L] [N], [M] [F], [W] [E], [Y] [C], [I] [S], [D] [X], ont bénéficié ces dernières semaines et de votre part de remises particulières sans aucune justification, sans respect des prix affichés et pratiqués au salon (des prestations payées parfois plus chères que le prix de celles-ci ou inversement des facturation sous-évaluées par rapport au prix affiché). 

Cela n'a pas manqué de me surprendre, et là encore ' tout comme votre absence susvisée - aucune explication ne m'a été fournie. 

Enfin, j'ai été abasourdi par vos derniers messages dont je n'ai pris connaissance que bien postérieurement à leur envoi, étant préoccupé par l'établissement des mesures de reprise des salons, puisqu'il n'a jamais été question de votre maintien en chômage partiel et encore moins de vous avoir demandé de rester chez vous. 

Vous le savez pertinemment. 

Le planning de l'ensemble de vos collègues a été établi avec la présence indispensable de tous et en fonction de tous. 

Il est absolument invraisemblable, en tant que dirigeant d'entreprise au sortir d'une crise économique et financière aussi désastreuse, de penser maintenir une personne en activité partielle. 

C'est un non-sens tellement évident. 

En conséquence, pour ces motifs et compte tenu de la gravité des faits qui vous ont été reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère totalement impossible, y compris pendant le temps du préavis. 

En conséquence, la date d'envoi de cette lettre marquera la fin de nos relations contractuelles (...) ».



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.



- Sur l'absence injustifiée du 14 mai 2020 :



L'employeur soutient que dès l'annonce de la fin du confinement par les autorités, il a organisé une visioconférence avec les salariés, dont Mme [R], à l'occasion de laquelle il a communiqué notamment le calendrier de reprise et les horaires de chacune ainsi que la fiche sanitaire coiffure du 6 mai 2020 adoptée par les organisations représentatives et le protocole sanitaire ; que la salariée ne peut donc prétendre ne pas avoir reçu ces informations ; qu'elle n'avait en réalité pas l'intention de reprendre le travail ainsi qu'elle l'a évoqué auprès de certaines collègues ; que c'est sans fournir aucun justificatif qu'elle ne s'est pas présentée à son travail le 14 mai 2020 ; que l'excuse de la fermeture de l'école de sa fille n'est qu'un prétexte puisqu'elle avait la possibilité de s'organiser pour y faire face dès le 8 mai ; que cette faute a été particulièrement préjudiciable à l'ouverture compte tenu du contexte de fin de confinement ; qu'il s'agissait de la seconde absence injustifiée, la première ayant justifié un avertissement prononcé le 9 janvier 2020, non contesté à l'époque.





Mme [R] répond que la répartition aléatoire de ses horaires et ses jours de travail rend d'autant plus contestable le grief qui lui est fait ; qu'elle a été laissée dans l'ignorance de son emploi du temps pour la semaine de reprise débutant le 14 mai 2020, l'organisation d'une réunion par visioconférence n'établissant pas que son planning lui ait été communiqué à cette occasion ; qu'en réalité l'employeur avait décidé de se séparer d'elle ainsi que le démontrent les échanges de messages qu'elle verse aux débats et le caractère précipité de sa mise à pied ; que même si elle avait été informée de son planning avant le 14 mai, elle n'aurait pu le « valider » étant contrainte de garder sa fille dont la scolarité était suspendue jusqu'au 24 mai et que l'employeur ne justifie pas du désordre que son absence soi-disant injustifiée aurait provoqué dans l'entreprise.



Il est acquis que Mme [R] a participé à la visioconférence qui s'est tenue le 8 mai 2020 au cours de laquelle une salariée prénommée [V] a demandé que les plannings soient envoyés toutefois la réponse qui a été faite à cette demande ne figure pas sur l'impression d'écran produite par l'employeur. Au cours de l'entretien préalable, ainsi qu'il résulte du compte rendu d'entretien effectué par le conseiller de la salariée, l'employeur n'a pas contesté avoir dit à cette dernière de ne pas s'inquiéter et de ne pas reprendre le travail le 14 mai au vu des difficultés rencontrées pour la garde de sa fille. Ce point est conforté par les messages téléphoniques adressés par Mme [R] à l'employeur le 13 mai qui montrent que celle-ci s'inquiète des conditions de la reprise et rappelle qu'il lui a été dit de rester chez elle et qu'elle resterait au chômage partiel et indiquant qu'elle a essayé de le joindre plusieurs fois au téléphone en vain.

Par ailleurs, l'intention de l'employeur de se séparer d'elle ressort de deux échanges de messages avec Mme [H] et Mme [U], la première lui écrivant, le 10 mai, « j'ai appris que t'allais plus travailler avec nous' ' » et la seconde, le 9 mai, « ils nous ont envoyer un message en disant qu'il arrêter avec toi...et que nos plannings avait changer ». Elle est corroborée par la rapidité avec laquelle Mme [R] a été convoquée à l'entretien préalable et la décision de mise à pied qui contredit l'absolue nécessité d'un effectif complet dans le salon de coiffure prétextée par l'employeur.

Les attestations en sens contraire, stéréotypées au mot près, ne revêtent pas une force probante suffisante pour contredire les éléments objectifs susvisés.

Il existe donc pour le moins un doute qui doit profiter à la salariée.



Ce motif de licenciement n'est, par conséquent, pas établi.



- Sur la facturation : 



La société soutient que la salariée a pris des libertés avec la facturation de certains clients.



Mme [R] le conteste et souligne à juste titre que les faits ne sont pas datés ce qui ne permet pas de savoir, dans l'hypothèse où ils seraient avérés, s'ils sont antérieurs ou pas de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, ainsi que l'absence de preuve.



En effet, ce grief ne résulte que des allégations de l'employeur qui ne présente aucune offre de preuve.



Ainsi, au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l'espèce l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.



3-2/ Sur les conséquences du licenciement :



Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.



Il convient de confirmer le jugement du chef de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, du préavis et des congés payés afférents, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum.



De même, l'employeur ne conteste pas la somme réclamée au titre de l'indemnité de licenciement et sera condamné au paiement de la somme de 247,18 euros de ce chef.



Mme [R] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant maximum égal à 2 mois de salaire.



Mme [R] justifie de ce qu'elle a bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 11 août 2020 et qu'elle est toujours au chômage.



Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge et de son ancienneté dans l'entreprise (1 an), il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a fixé les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3511,12 euros.



4/ Sur les demandes accessoires :



La société, qui perd le procès, est tenue aux dépens d'appel. 



Mme [R] ne justifie pas de frais non indemnisés au titre de l'aide juridictionnelle restés à sa charge de sorte que sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



La société sera déboutée de sa propre demande de ce chef.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a condamné la société [B] [Z] à une amende,



Y ajoutant,



Condamne la société [B] [Z] à payer à Mme [T] [R] les sommes de :

- 247,18 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d'appel,



Rejette toute autre demande,



Condamne la société [B] [Z] aux dépens d'appel qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle.



LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.