Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 avril 2023

AFFAIRE : N° RG 22/01295 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FYEI

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° LC / CG





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 19 Août 2022, rg n° F 21/00175 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 AVRIL 2023

 







APPELANTE :



S.A.S. COREJE (COMPAGNIE REUNIONNISE DES JEUX)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean pierre GAUTHIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 



 

INTIMÉE :



Madame [YS] [J] [K] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Natalia SANDBERG de l'AARPI AFFEJEE SANDBERG & ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/5121 du 07/10/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)





Clôture : 12 décembre 2022





DÉBATS : En application des dispositions des articles 778, 779 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Février 2023 en audience publique, devant Alain Lacour, président de chambre chargé d'instruire l'affaire, vu l'ordonnance du premier président n° 23/048 du 21 février 2023, assisté de Nadia Hanafi, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2023 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Président : Alain LACOUR

Conseiller : Laurent CALBO

Conseiller : Aurélie POLICE



Qui en ont délibéré











ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 Avril 2023



Greffier lors des débats : Mme Nadia Hanafi

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin





* *

*



LA COUR :



Exposé du litige :



Mme [YS] [Z] a été engagée par la SAS Coreje (la société) en qualité d'agent d'entretien polyvalent par contrats à durée déterminée du 11 au 31 octobre et du 1er au 19 novembre 2017 puis à durée indéterminée ayant pris effet le 17 janvier 2018.



La société a notifié le 4 décembre 2019 à Mme [Z] une mise à pied disciplinaire.



Après le prononcé le 15 mars 2021 d'une mise à pied à titre conservatoire, la société a licencié Mme [Z] pour faute grave le 31 mars 2021.



Sollicitant l'indemnisation de ses préjudices résultant de la rupture abusive de la relation de travail et un rappel de salaire, Mme [Z] a saisi, par requête du 18 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion, qui a, par jugement du 19 août 2022 :

dit que la société ne rapporte pas la preuve d'une faute grave ;

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : 

 - 1 250 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

 - 6 331,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

 - 2 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

 - 950 euros au titre des salaires non versés lors de la mise à pied disciplinaire ;

condamné la société aux dépens.



Appel de cette décision a été interjeté par la société par acte du 7 septembre 2022.



Par ordonnance du 4 octobre 2022, l'affaire a été fixée à bref délai.



Par ordonnance du 12 décembre 2022, la clôture fixée au 8 décembre 2022 a été révoquée, l'affaire étant renvoyée à l'audience de plaidoiries du 21 février 2023 à laquelle la clôture a été prononcée par mention au dossier.



* *



Vu les dernières conclusions notifiées au greffe de la cour par la société le 21 février 2023 ;



Vu les dernières conclusions notifiées au greffe de la cour par Mme [Z] le 13 février 2023 ;



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.



















Sur ce :



Sur la recevabilité de l'appel et de l'appel incident :



Vu les articles 542, 551, 901, 905-1, 905-2, 910-1, 910-4 et 954 du code de procédure civile ; 



En premier lieu, la société a rédigé sa déclaration d'appel comme suit : « Appel nullité L'appel tend, à titre principal, à l'infirmation du jugement attaqué pour défaut de motivation et pour défaut d'impartialité de la juridiction. A titre subsidiaire, l'appel tend à voir infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que la société Coreje en son représentant légal ne rapporte pas la preuve d'une faute grave de Mme [Z] - dit que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse -condamné la société Coreje en son représentant légal à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : . 1 250 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement . 6 331,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement . 2 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis . 950 euros au titre des salaires non versés lors de la mise à pied disciplinaire - condamné la société Coreje en son représentant légal aux éventuels dépens ».



Aux termes de la déclaration d'appel, la société a donc saisi la cour à titre principal d'un appel tendant à l'annulation du jugement, peu important la mention impropre d' « appel nullité », et à titre subsidiaire d'un appel tendant à l'infirmation de l'ensemble des chefs de jugement.



Dans ses premières écritures d'appelante, déposées au greffe dans les délais requis, la société a conclu à titre principal à l'annulation du jugement pour défaut de motivation et défaut d'impartialité de la juridiction et à titre subsidiaire à l'infirmation de l'ensemble des chefs de jugement.



Les diligences de l'appelante étant conformes aux exigences posées par les textes susvisés, l'appel sera déclaré recevable sans qu'il y ait lieu à apprécier les effets de la déclaration d'appel rectificative du 21 novembre 2022.



En second lieu, Mme [Z] a déposé ses premières conclusions d'intimée le 18 novembre 2022, soit dans les délais requis, aux termes desquelles elle conclut à titre principal à la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que la société ne rapporte pas la preuve d'une faute grave, dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement de diverses sommes, et à l'infirmation sur le montant des sommes allouées.



Il résulte de cette rédaction que si Mme [Z] a conclu à la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société, dans son principe, à lui verser diverses sommes, elle a formé appel incident sur le quantum des sommes allouées.



L'appel incident est donc recevable.





Sur la nullité du jugement



Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;



En l'espèce, la société sollicite l'annulation du jugement aux motifs que les premiers juges ont ignoré des moyens essentiels soulevés, n'ont pas analysé certaines pièces et l'ont condamnée au paiement d'un rappel de salaire dont ils n'étaient pas saisis.



Elle en déduit que la juridiction de première instance a statué avec partialité.



À la lecture du jugement, il est cependant constaté que le conseil a statué sur l'ensemble des prétentions dont il était strictement saisi en analysant au moins sommairement les moyens soulevés par la société étant précisé que les juges du fond n'ont pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation. 







En l'absence de cause de nullité avérée, la société sera déboutée de sa demande tendant à l'annulation du jugement.





Sur la mise à l'écart des pièces :



Vu l'article 202 du code de procédure civile ;





Mme [Z] sollicite la mise à l'écart des témoignages produits par la société (pièces 4 à 6, 17 à 21 et 23 / appelante) en ce qu'elles ne satisfont pas aux exigences de l'article susvisé, que leur authenticité est douteuse et qu'elles sont la conséquence d'une machination de la société.



L'analyse de la force probante de ces pièces qui sont soumises à la contradiction, relève de l'appréciation souveraine de la cour lors de l'examen du fond de l'argumentation dont elles sont le soutien.



Il est en outre relevé que la seule attestation produite par Mme [Z] n'est pas davantage accompagnée d'un élément justifiant de l'identité du signataire en violation des exigences dudit article, ce qui pour autant ne saurait conduire à la mise à l'écart de cette pièce pour ce seul motif, dès lors qu'elle est soumise à la contradiction ce qui permet à la partie adverse de la contester par tout moyen.



La demande de mise à l'écart des pièces sera rejetée.





Sur le licenciement pour faute grave :



Aux termes des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » et « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. (...) ».



La lettre de licenciement du 31 mars 2021, qui fixe le périmètre du litige, est rédigée comme suit : « (') Suite aux faits qui avaient été portés à notre connaissance, nous vous avons invitée, par la lettre recommandée datée du 15/03/2021, à vous présenter dans nos bureaux le 26/03/2021 pour un entretien. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous avions notifiée d'une mise à pied conservatoire à compter du 15/03/2021 et dans l'attente de la décision à intervenir. Cette période ne vous sera donc pas rémunérée.

Lors de cet entretien, vous avez été reçue par le directeur, M. [P] [A], ainsi que le responsable paie, M. [FH] [M], qui ont recueilli vos observations. Vous avez été assistée par M. [H] [B], croupier dans notre établissement et également délégué syndical.

Nous souhaitons souligner une nouvelle fois que la décision de la mise à pied à titre conservatoire s'est imposée. En effet, les plaintes reçues faisant état de harcèlement moral nous avons dû ouvrir une enquête interne. Durant l'entretien, vous avez été avisée sur le fait que plusieurs personnes avaient été entendues dans le cadre de cette enquête, et nous vous avons sensibilisée sur notre rôle de confronter les différents éléments en notre possession.

Cependant, vos nombreuses digressions dans vos explications, votre manque de transparence concernant les évènements antérieurs et l'absence de réponses pertinentes face aux contradictions que nous avons posées durant notre échange ne nous ont pas permis d'apprécier le bienfondé de votre version. Ainsi, les explications que vous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de contredire les accusations posées à votre encontre.

Cette situation rendant impossible votre maintien dans l'entreprise, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de fin de contrat.

Vous cesserez de faire partie du personnel de notre entreprise à la date d'envoi de cette lettre.(...) ».



Ayant contesté son licenciement et demandé à l'employeur la transmission de preuves par courrier du 1er avril 2021, la société a complété sa lettre de motivation du courrier du 20 avril 2021 rédigé comme suit : « Nous donnons suite à votre lettre datée du 01/04/2021 et reçue par nos services le 06/04/2021, dans laquelle vous demandez des précisions sur le motif de votre licenciement et contestez le caractère grave du motif invoqué.

Comme expliqué lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 26/03/2021 et réitéré dans la lettre recommandée datée du 31/03/2021, une plainte avait été déposée à votre encontre.

Ainsi, une enquête avait dû être ouverte en interne afin d'inspecter les faits exposés décrivant un harcèlement moral.

L'enquête que nous avons menée en premier lieu, sur l'appui de plusieurs témoignages, a posé à votre encontre une attitude médisante et négative vis-à-vis de plusieurs de vos collègues, engendrant des tensions permanentes ainsi qu'un mal être au sein de l'équipe. Par ailleurs, nous avons également eu des remontées faisant état de critiques incisives sur le travail qui pouvait être effectué par vos collègues et un acharnement ressenti comme injustifié par certaines personnes, notamment par le fait que vous vous octroyiez le droit de donner des directives. Sur la base de ces éléments, nous vous avons reçue en entretien le 26/03/2021 afin de pouvoir confronter ces éléments à vos explications.

Nous souhaitons de nouveau préciser, comme nous l'avions amené en entretien, que la qualité de votre travail n'a pas été remise en cause dans le traitement de cette affaire. Par ailleurs, nous soulignons pareillement notre volonté qui a été de mener une enquête complète, contradictoire et objective, ce que nous vous avions également exposé lors de l'entretien. Nous avons ainsi rappelé dans notre échange la notion de harcèlement moral, le fait que cela pouvait avoir de graves conséquences à l'échelle du personnel et de l'entreprise, et pourquoi les faits qui vous étaient reprochés relevaient du harcèlement moral.

Pour rappel, ce que nous avons établi lors de l'entretien préalable du 26/03/2021 et formulé dans la notification du 31/03/2021 : Durant l'entretien, vous avez été avisée sur le fait que plusieurs personnes avaient été entendues dans le cadre de cette enquête, et nous vous avons sensibilisé sur notre rôle de confronter les différents éléments en notre possession. Cependant, vos nombreuses digressions dans vos explications, votre manque de transparence concernant les évènements antérieurs et l'absence de réponses pertinentes face aux contradictions que nous avons posé durant notre échange ne nous ont pas permis d'apprécier le bienfondé de votre version. Ainsi, les explications que vous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de contredire les accusations posées à votre encontre.

En effet, nous avons été contraints de constater votre manque de transparence, cherchant à dissimuler des éléments voire des évènements, notamment quant au relationnel avec le personnel. Ainsi, vous nous avez assuré que vous entreteniez de bonnes relations avec toutes les personnes de votre équipe et que vous n'aviez rien à signaler à ce niveau, en nous décrivant votre comportement au travail et avec les différentes personnes du service. Cependant, il existait des conflits internes qui avaient déjà été portés à la connaissance de la Direction et dans lesquels vous étiez mise en cause. Face à cette contradiction, vous avez rejeté la faute sur votre équipe et avez répliqué que « personne ne vous aimait ». Nous avons tenté de comprendre pourquoi et comment, mais nous n'avons pu avoir de réponses. La seconde contradiction a été posée lorsque nous vous avons demandé si vous faisiez effectivement part à des médisances, vous nous avez répondu que vous vous appliquiez à faire votre travail, que vous ne participiez à aucune médisance et que vous n'étiez d'ailleurs pas au courant de ces dernières. Cependant, face à l'absence de réponses claires au regard des éléments que nous posions, face notamment les déclarations de personnes ayant été témoins de vos discussions avec d'autres collègues, vous avez fini par incriminer votre responsable des faits de médisance et affirmer que ce dernier était l'auteur du climat conflictuel au sein du service. Vous nous avez déclaré que cette personne se livrait en permanence à des critiques, directement avec vous mais également avec tous vos collègues, et ce sur toutes les personnes du service. Il ne vous a pas été possible de nous expliquer ce revirement dans vos propos, par rapport à vos affirmations initiales. Aussi, nous avons été amenés à constater de nombreuses digressions de votre part, orientées maintes fois sur la qualité de votre travail notamment, alors que nous souhaitions avoir des explications quant à nos interrogations sur vos nouvelles déclarations, nous obligeant à recentrer l'objectif de l'entretien à plusieurs reprises, jusqu'à nous heurter à un mutisme lorsque nous avons fini par mettre en avant les contradictions que vous exposiez. Nous avons commencé à tourner en boucle, il ne nous a plus été possible alors de poursuivre notre échange.

Nous vous informons que nous avons pris note des éléments que vous avez exprimés durant cet entretien, et que ce sont ces derniers qui ont été mis en contradiction avec les éléments en notre possession dans la suite de notre enquête. Ainsi, le résultat de la confrontation des éléments recueillis a rendu impossible votre maintien dans l'entreprise.

Nous vous avons donné les précisions sur le motif de votre licenciement, cependant, votre courrier daté du 01/04/2021, ne conteste pas la faute commise, soutenant que cette dernière « n'a pas perturbé ni le bon fonctionnement de nos services, ni le bon fonctionnement de l'entreprise ». Vous demandez en réalité la requalification de votre faute en faute simple, en lieu et place de la faute grave. Nous répondons de nouveau que ce comportement inapproprié et dangereux dans les conséquences qui peuvent en découler a bel et bien été la cause d'un climat réellement inconfortable et conflictuel pour l'équipe, que certaines personnes se sont retrouvées dans un profond mal-être. Aussi, nous vous rappelons ce que stipule le Code du travail: « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Les sanctions encourues pour de tels agissements sont disciplinaires (licenciement pour faute grave) mais également pénales en cas de dépôt de plainte auprès d'un juge. De plus, nous vous rappelons que ces évènements s'inscrivent dans la continuité d'une décision de mise à pied disciplinaire qui avait déjà été invoquée à votre encontre, en décembre 2019, suite à un problème similaire de comportement. La situation avait été désamorcée après entretien avec vous et avait valu avertissement. Ces faits décrivant un harcèlement moral et rendant impossible votre maintien dans l'entreprise, la faute en cause revêt bien du caractère grave. ».



Le licenciement étant motivé par une faute grave de la salariée, il appartient à la société de rapporter la preuve d'une violation par Mme [Z] d'une obligation découlant du contrat de travail ou d'un manquement à la discipline de l'entreprise, rendant impossible son maintien dans celle-ci.



En premier lieu, la société argue d'une précédente sanction prononcée à l'encontre de Mme [Z] en raison de son comportement inacceptable à l'endroit d'autres salariés et des conséquences préjudiciables sur le travail en équipe. 



La notification d'une mise à pied disciplinaire en date du 4 décembre 2019 (pièce 8 / appelante) est rédigée comme suit : «  Suite à l'entretien que nous avons eu le 2 décembre 2019, auquel vous avez été convoqué suivant courrier remis en main propre du 19 novembre 2019, nous vous notifions, par la présente, une mise à pied disciplinaire de dix jours travaillés durant la période du 19 novembre au 03 décembre 2019. La journée du 4 décembre vous sera rémunérée conformément au règlement intérieur. Vous trouverez en pièce jointe votre planning définitif de novembre et celui de décembre 2019 susceptible d'être modifié.

A réception de ce courrier, nous vous prions de réintégrer votre poste selon votre planification.

En ce qui concerne les motifs de cette sanction, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien, à savoir :

Votre comportement inacceptable dans l'exécution de vos fonctions vis-à-vis de vos collaborateurs et des tiers, vos manquements à vos obligations professionnelles, vos difficultés relationnelles graves avec ses collaborateurs. Cela a engendré un climat conflictuel, tendu et invivable pour vos collègues qui se sentent rabaissés et voir même menacés.

Plus globalement, votre attitude au niveau relationnel porte préjudice au travail d'équipe et nuit à l'efficacité des tâches à accomplir.

Un tel comportement est inacceptable, dans la mesure où vos agissements, constitutifs d'un manquement grave à vos obligations, ont eu des répercussions sur la bonne marche du service et l'image de notre entreprise.

Nous vous rappelons enfin que toute nouvelle faute de votre part en cas de récidive, nous serons amenés à envisager d'autres sanctions plus graves pouvant aller jusqu'au licenciement. ».



La cour n'est saisie, aux termes du dispositif des conclusions de la salariée, d'aucune contestation de cette sanction.



Il est donc vain pour Mme [Z] de contester les témoignages des salariés recueillis par la société avant le prononcé de cette sanction (pièces 4 à 6 / appelante) puisqu'il est définitivement établi que la salariée a adopté courant 2019 des propos répétés inacceptables tenus à l'égard des autres salariés, engendrant un climat délétère au travail et des répercussions sur le service et l'image de l'entreprise.











En deuxième lieu, la société produit le courrier d'alerte rédigé à son intention par Mme [G] le 4 mars 2021 (pièce 9 / appelante) ayant pour objet « harcèlement moral » et précisant notamment « Je souhaite par la présente lettre vous informer que je suis toujours harcelé par Mme [Z] [K] (...) ».



L'absence de mentions prévues à l'article 202 du code de procédure civile ou de rédaction manuscrite n'affectent nullement la force probante de ce document, le salarié n'ayant à respecter aucune forme particulière lorsqu'il alerte son employeur sur un danger ou un risque.



En outre, Mme [G] a confirmé être l'auteure de cette alerte, par attestation manuscrite parfaitement circonstanciée (pièce 27 / appelante), aux termes de laquelle elle explique avoir alerté l'employeur dès le 12 novembre 2019 sur le comportement répété de Mme [Z] à son endroit, à savoir des remarques désobligeantes, des critiques sur son travail exprimées tant auprès des autres collègues que des supérieurs et sa mise à l'écart, qui générait un grand malaise au sein de l'équipe et un climat de suspicion. 



Dès lors, la société était tenue de procéder à la vérification des dires de Mme [G], afin de satisfaire à son obligation légale de sécurité à l'égard de ses salariés, en réalisant une enquête.



Contrairement à ce que soutient Mme [Z], la société n'avait aucune obligation, légale ou conventionnelle, d'informer la salariée de la mise en 'uvre de cette enquête ou de procéder à son audition avant l'entretien préalable.



En outre, ce procédé qui fait suite à un signalement d'un salarié ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié.



Mme [Z] ne saurait donc invoquer la violation du principe du contradictoire pour justifier de la mise à l'écart des éléments recueillis à cette occasion.



En troisième lieu, à l'appui des agissements de Mme [Z] à l'encontre de plusieurs salariés susceptibles de recevoir la qualification d'harcèlement moral, la société produit les témoignages de salariés recueillis au cours de son enquête (pièces 16 à 21 et 23 / appelante) ainsi que le compte rendu de cette enquête (pièce 10 / appelante).



Si Mme [Z] objecte que ses témoignages sont dactylographiés et pour certains rédigés avec les mêmes styles de caractère, il est toutefois rappelé d'une part qu'aucune forme particulière n'est exigée lors du recueil de témoignages de salariés par l'employeur dans le cadre d'une enquête interne, que d'autre part elles sont accompagnées d'un document permettant de vérifier l'identité de leur auteur et qu'enfin les salariés concernés ont confirmé, par attestation distincte (pièces 28 à 32 et 34 / appelante), être les signataires des témoignages recueillis par l'employeur pendant l'enquête et qu'il est loisible à la salariée d'apporter tout élément de preuve contraire.



Mme [R] [H] fait ainsi part le 5 mars 2021 de son mécontentement à l'égard de Mme [Z], qui se dit discriminée dans les plannings par rapport à Mme [G], ce dont elle se défend en assurant être équitable, soumettre les documents à Mme [S] avant diffusion et adapter les plannings à chaque fois que Mme [Z] le réclame pour raison familiale. Elle se dit subir, en suite de ses reproches et critiques incessants, un harcèlement moral et estime que cette salariée continue de diffuser un climat conflictuel au sein du service malgré la précédente alerte de décembre 2019 et les tentatives d'apaisement de la direction. Elle requiert de l'employeur des actions et mesures urgentes afin d'assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés.



Mme [V] [HE] expose le 5 mars 2021 que Mme [Z] diffuse auprès des clients de l'établissement des médisances et calomnies sur elle et Mme [G], que son comportement n'a pas changé depuis décembre 2019, que ces agissements répétés ont dégradé ses conditions de travail et que l'employeur doit intervenir au plus vite afin de mettre un terme à cette situation.















Mme [D] [Y] témoigne le 5 mars 2021 des médisances et calomnies proférées par Mme [Z] envers Mme [G] et [HE] et rapportées aux clients du casino, ce qui génère une ambiance malsaine et un mal être au travail. Elle sollicite l'intervention au plus vite de l'employeur afin de retrouver un bien être sur le lieu du travail.



M. [W] [U] atteste, sans précision de date, qu'il a été témoin plusieurs fois du mal être, de l'ambiance malsaine et des mauvaises conditions de travail dans lesquelles travaillait Mme [G], et qu'il a entendu les médisances et discriminations de Mme [Z] envers Mme [G].



Mme [MP] [S] soutient le 22 mars 2021 qu'elle a été témoin du mal-être, de l'ambiance malsaine et des mauvaises conditions de travail dans lesquelles l'équipe entretien travaille, ainsi que des critiques sur le personnel et le planning exprimées par Mme [Z]. Elle sollicite l'intervention au plus vite de l'employeur.





M. [E] [X] signale, sans précision de date, les multiples retours effectuées à la direction concernant le mauvais comportement de Mme [Z] qui continue à tenir des propos désobligeants et dévalorisants et a proféré des médisances à l'égard de Mme [G]. Elle décrit une ambiance malsaine et sollicite de poursuivre sa mission au sein de l'entreprise dans des conditions relationnelles normales. 



La société a complété ces témoignages par la production de nouvelles attestations particulièrement circonstanciées de M. [X] et Mmes [F], [Y], [S] et [HE] (pièce 28 à 32 / appelante) et MM. [C] [CO] et [M] [T] (pièces 33 et 34 / appelante) qui décrivent le comportement irrespectueux et insultant de Mme [Z] à l'égard de Mme [G] mais également de M. [X] et Mme [HE], la pression subie par l'équipe entretien en suite du comportement agressif et colérique de Mme [Z] malgré les tentatives d'apaisement de la direction, et la mauvaise image qui en résultait pour l'entreprise en raison des propos tenus devant les clients.



M. [X] témoigne ainsi : « (') celle-ci [Mme [Z]] faisait constamment des remarques comme quoi le travail de Mme [G] était mal fait, des critiques sur la personne de Mme [G] [N]. Mme [Z] l'appelait la chef et se moquait d'elle. Cela était devenu insupportable à la longue pour moi de travailler dans cette mauvaise ambiance. Quand l'intérim était en mission au casino, elle lui disait de dire à Mme [G] comment travailler, on avait chacun nos manières pour nettoyer, elle disait que ce n'était pas comme ça qu'on faisait, qu'on n'écoutait pas les consignes de l'équipe, uniquement celles Mme [Z]. Elle lui disait de ne pas échanger avec nous, de se méfier de nous, l'équipe entretien. Je l'ai su car l'intérimaire m'en a fait part. Moi-même, j'ai été confronté à ce problème, du temps de mon ancienne direction, et en la personne de M. [I], Mme [Z] [K] était allée dire aux collègues de travail que je lui avais touché le sein alors que sur cette période j'étais en vacances hors département. A mon retour, je suis allé voir mon directeur pour clarifier les choses et faire cesser les rumeurs et jugements. Ce genre d'accusation est très grave, j'aurais pu être sanctionné et voire perdre mon travail. Après cet épisode, Mme [Z] [K] ne m'adressait plus la parole, elle m'insultait, faisait des commérages et médisait sur ma personne avec nos collègues. Il n'y avait plus aucun échange (') nous avons eu une grosse dispute lors d'un shift commun forçant Mme [F] à intervenir pour calmer la situation et la tempérer. Malgré cela, elle a continué ses insultes, elle n'en avait « rien à foutre » comme elle le disait si bien (...) ».



Mme [F] relate: « Sur le courrier du 12/11/2019, je portais à la connaissance du directeur que le personnel du service entretien m'avait fait part de l'agressivité et du comportement désagréable de Mme [Z] [K] envers eux. En effet, l'équipe entretien ne voulais plus subir cette pression, ce comportement agressif et colérique de Mme [Z] [K]. Une réunion a été faite avec la direction et les membres du service entretien pour chacun dise et explique ce qui n'allait pas au sein du service et repartir sur une bonne ambiance.(') Mme [Z] restait fermé, elle ne voulait pas communiquer avec sa collègue [Mme [HE]], il était très difficile et impossible de continuer et de travailler dans cette atmosphère tendue. (') Sur le 2ème courrier du 5 mars 2021, j'ai noté et je me suis rendu dans le bureau de la direction car celle-ci est allé voir le CSE pour dire qu'elle était discriminée sur les plannings et que je favorisais Mme [G] [N] car celle ci était « ma cousine » selon les dires qu'elle colportait avec tout le monde au casino. Nous avons fait une confrontation, elle a tout mis sur le dos de son responsable M. [CO] [C] disant que c'est lui qui a demandé de faire ça mais quand on expliqué les faits à celui-ci il a tout nié et confirmé que celle ci voulait se venger de Mme [G] [N], qu'elle se plaignait constamment du planning. (') Avec Mme [Z] [K], c'était devenue trop compliqué de gérer, ça aurait fini tôt ou tard aux mains, elle avait toujours à dire sur son équipe, même pour son responsable de service M. [CO] [C] selon ses dires « il ne savait pas prendre ces responsabilite's, je lui disait ce qui n'allait pas dans le service et il ne remontait pas les informations, il n'était pas digne d'être un responsable de service, il se laissait manipuler par tout le monde ». Même moi j'ai eu droit au commérage selon ces propres mots : « M. [CO] a dit que tu foutais le bordel dans le service ». Il y avait vraiment une atmosphère mal saine dans le service, de la jalousie envers ces collègues, suite à son comportement, plus personne n'avait confiance en elle (...) ».



Mme [HE] rapporte : « Quand nous travaillons en binôme, elle [Mme [Z]] prenait un réel plaisir à surveiller mon travail, elle disait que je ne savais pas travailler, elle repassait derrière moi et passait son doigt sur les machines, elle allait vérifier les toilettes voire si c'était propre, travailler dans ces conditions étaient devenue insupportable pour moi. Elle se prenait pour mon chef pas pour une collègue. Elle disait que je ne faisait pas mon travail que je passais mon temps à parler avec ma collègue Mme [G] [N], elle ne pouvait pas accepter notre complicité quand je suis arrivée. Quand on était dans le local entretien, elle me disait des paroles pour me blesser :  « nous sommes très bien à quatre pourquoi une cinquième personne », elle me faisait comprendre que j'étais l'intrus dans le service, j'étais tellement mal que je suis allée voire mon directeur. Pour arrêter cette mauvaise ambiance, le directeur a décider de faire une réunion de service. Tout le monde peut fait des erreurs mais on fait des efforts pour s'améliorer. Pendant la réunion, le directeur nous fait part du mal être de chacun dans le service, on a tous dit ce qui n'allait pas et celui-ci a dit que la réunion était close et qu'on devait tous partir sur de nouvelle base, toute l'équipe était d'accord sauf Mme [Z] [K] qui a dit : « non » ce qui nous a tous marqué et choqué, malheureusement la situation n'a pas changé au contraire sa même empirer. Je ne sais pas comment mes collègues ont fait pour endurer tout cela je sais que c'était dur pour eux moi j'ai de la chance, j'ai pu être muter en caisse machine à sous, mon « calvaire » a cesser. (') ».



M. [CO] fait valoir : « en tant que responsable, j'ai demandé à Mme [Z] [K] de cesser d'embêter Mme [G] [N], la dame citée dessus a mal réagis, elle parlait mal, elle a aucun respées, elle n'écoute pas, elle ne fait pas les tâches demandées par les responsables. Il y a une réunion recadré par le service avec un mauvais comportement. Après la réunion, il y a eu un retours catastrophique (') elle racontait des histoires et critiques sur ses collègues (...) En tant que responsable mon autorité et statut n'étaient plus respectés ».



Enfin, M. [T] ajoute : « Je me suis très vite rendu compte quand je fréquentais Mme [Z] [K] en dehors du casino que celle-ci critiquait toujours Mme [G] [N] sur son travail, je ressentais de la jalousie, dans ces paroles, elle disait à Mme [O] [L] et moi-même que Mme [F] sa responsable de planning et Mme [G] [N] étaient cousine, elles les traitaient de « peste ». Elle disait que son responsable M. [CO] était un « macro » qui n'était pas capable de gérer son équipe et le rabaissait avec nous deux. Quand Mme [Z] [K] a compris que son piège se retournais contre elle, celle-ci a manipulé pour avoir une attestation écrite pour se sortir de ses ennuis. Au début, j'ai eu pitié d'elle et j'ai fait une attestation pour elle, mais j'ai très vite compris son plan car celle-ci m'avait mis la pression pour le faire, elle sait manipuler les gens. Après avoir réfléchit et après avoir entendu tout ce qu'elle faisait et disait sur ces collègues, j'ai préféré lui envoyer un texto pour qu'elle déchire mon courrier et qu'il ne fallait pas compter sur moi, suite à cela, celle-ci s'est mise en colère, elle m'a critiqué avec Mme [O] [L], ma bloqué sur Facebook. C'est la que j'ai vu son vrai visage. C'est une femme dangereuse... ».



La société établit en conséquence les critiques incessantes de Mme [Z] à l'encontre de Mmes [G] et [HE] notamment sur leur travail, les propos déplacés, calomnieux et répétés de Mme [Z] à l'égard des autres salariés y compris ses responsables, le climat délétère et pesant dans lequel travaille toute l'équipe entretien en suite du comportement de Mme [Z], et l'atteinte à l'image pour l'entreprise en conséquence des médisances qu'elle rapporte aux clients de l'établissement.









En quatrième lieu, pour s'opposer à ces éléments, Mme [Z] produit une attestation manuscrite de M. [B] [H], croupier de la société, qui atteste du travail sérieux et consciencieux de Mme [Z], de l'absence de plainte des salariés et des clients, et de l'absence de preuve des accusations (pièce 11 / intimée).



D'une part, M. [H] n'étant pas membre de l'équipe entretien, il ne participe pas aux activités de ce service et n'est donc pas témoin des propos tenus par Mme [Z] à l'occasion de son service. 



D'autre part, la qualité du travail effectué par Mme [Z] n'est pas en cause, seuls son comportement et ses effets sur ses collègues et l'entreprise, lui sont reprochés.



Enfin, l'absence de preuve sur les accusations portées sur Mme [Z] ne relève que de l'appréciation subjective de ce salarié.



En conséquence, Mme [Z] n'apporte aucun élément objectif remettant en cause les faits tels qu'établis par la société.



De même, il est indifférent que l'employeur ne justifie pas, par des éléments médicaux, des répercussions du comportement de Mme [Z] sur la santé de l'ensemble des salariés, puisque d'une part la dégradation de la santé de Mme [G] est objectivée à compter du 13 novembre 2019 par certificat médical du même jour (pièce 15 / appelante) et que d'autre part la dégradation des conditions de travail des salariés de l'équipe entretien susceptible d'altérer leur santé mentale est objectivée par la concordance des témoignages.



En cinquième lieu, les faits établis par la société mettent en exergue des agissements déplacés et répétés de Mme [Z] à l'égard de ses collègues de travail, confinant au harcèlement moral à l'égard de Mmes [G] et [HE], qui d'une part ont instauré un climat délétère altérant les conditions de travail des salariés de l'équipe entretien et faisant peser un risque sur leur santé psychologique, et d'autre part ont dégradé l'image de l'employeur.



De tels comportements qui exposent les salariés à des risques psychosociaux et nuisent au bon fonctionnement du service d'entretien de la société en raison de leur répétition, caractérisent les manquements réitérés de Mme [Z] à ses obligations contractuelles.



Ces manquements qui se sont révélés alors que la société avait déjà sanctionné Mme [Z] pour son comportement inacceptable dans l'exécution de ses fonctions vis-à-vis des collaborateurs et des tiers, qu'elle a tenté, vainement, d'apaiser les relations au sein de l'équipe entretien par des réunions de service et dont elle a été alertée à nouveau par Mmes [G], [H], [HE], [S] et M. [X] de la nécessité de faire cesser ces agissements, rendaient impossible le maintien de Mme [Z] dans l'entreprise.



Le licenciement pour faute grave est donc fondé.



Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions, Mme [Z] étant déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes ainsi que de sa demande de rappel de salaire en suite de la mise à pied conservatoire.







PAR CES MOTIFS :



La cour,



Statuant publiquement, contradictoirement,



Déclare recevables l'appel et l'appel incident ;


Déboute la SAS Coreje de sa demande de nullité du jugement ;



Déboute Mme [Z] de sa demande de mise à l'écart de pièces ;







Infirme le jugement ;



Statuant à nouveau,



Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est fondé ;



Déboute Mme [Z] de ses demandes en paiement fondées sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et un rappel de salaire ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [Z] à payer à la SAS Coreje la somme de 2 500 euros au titre des frais non répétibles d'instance ;



Condamne Mme [Z] aux dépens de première instance et d'appel.



M. Alain Lacour, président régulièrement empêché, le présent arrêt a été signé par M. Laurent Calbo, conseiller, et par Mme Delphine Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière, Le président,