Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 6 juillet 2023

Arrêt n°23/00351



06 Juillet 2023

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N° RG 21/02358 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FSX4

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de METZ

03 Septembre 2021

F20/00018

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



six juillet deux mille vingt trois



APPELANTE :



Mme [B] [F]

[Adresse 1]

Représentée par Me Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ



INTIMÉE :



G.I.E. LA MONDIALE GROUPE prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[Adresse 2]

Représentée par Me Isabelle JONQUOIS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Février 2023, en audience publique, devant la cour composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, Greffier





ARRÊT :



Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



























Mme [B] [F] a été embauchée par le GIE La Mondiale Groupe en qualité de conseiller, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2008, comportant une période d'essai de 6 mois, renouvelable une fois pour la même durée, avant d'être titularisée à ce poste à compter du 1er septembre 2009.



Un nouveau contrat de travail a été régularisé entre les parties le 30 octobre 2009, à effet au 1er janvier 2010, annulant et remplaçant le précédent contrat de travail, prévoyant d'une part une rémunération fixe constituée d'un salaire fixe de 1 300 euros brut payé sur 12 mois, outre une allocation forfaitaire mensuelle de 100 euros au titre des frais de téléphone et d'abonnement internet, ainsi que des titres restaurant, et d'autre part une rémunération variable constituée de diverses commissions et primes.



La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances.



Parallèlement à ses fonctions de conseiller, Mme [F] a assumé, à compter du 1er janvier 2014, une mission complémentaire de formatrice commerciale, au titre de laquelle elle percevait une indemnité de mission de 300 euros bruts par journée de formation, représentant un montant mensuel de 1 800 euros brut correspondant à une moyenne mensuelle de 6 journées de formation.



En 2016, à la suite de la scission de l'inspection de [Localité 4]-[Localité 3] dont dépendait Mme [F], cette dernière a été rattachée au bureau de [Localité 3], sous la direction de M. [I] (N+1) et de M. [D][C] directeur des marchés professionnels de la région Alsace-Lorraine (N+2).



Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 juin au 30 septembre 2017.



La salariée a adressé de nombreuses correspondances à sa hiérarchie faisant état de pressions, puis de harcèlements exercés à son encontre, conduisant son directeur régional à lui proposer au mois d'octobre 2018 une mobilité au sein de l'inspection de [Localité 5], proposition déclinée par cette dernière.



Un dernier arrêt de travail a été délivré à Mme [F] le 22 mai 2019, lequel sera prolongé de façon permanente jusqu'à la rupture de la relation de travail.



A la suite de la visite médicale de pré-reprise sollicitée par la salariée, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude le 2 décembre 2019 en précisant que son état de santé était compatible avec un poste dans un environnement de travail autre que la direction régionale Est, ainsi qu'avec une formation dans un environnement de travail autre que la direction régionale Est.



Par requête enregistrée au greffe le 13 janvier 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz afin de solliciter le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs du GIE La Mondiale Groupe, produisant les effets d'un licenciement nul, ainsi que la condamnation de son employeur au paiement des conséquences financières y afférentes.



Après avoir décliné les propositions de reclassement formulées par le GIE La Mondiale Groupe,à la suite de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 mars 2020, avant de se voir notifier par lettre du 10 mars 2020 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [F] sollicitait notamment du conseil de prud'hommes de Metz de :

- dire que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est bien fondée et produit les effets d'un licenciement nul ;

subsidiairement dire que son licenciement est nul ;

- condamner le GIE La Mondiale Groupe à lui verser les sommes suivantes :

. 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ou subsidiairement nul ;

. 18 576,52 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1857,65 euros pour les congés payés afférents ; 

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

. 2 320 euros brut à titre de rappel de salaires, outre 232 euros brut pour les congés payés afférents ;

. 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le GIE La Mondiale Groupe demandait que les demandes formées par Mme [F] soient rejetées et qu'il lui soit octroyé 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement de départage du 3 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Metz, section commerce, a statué de la façon suivante :

- Déboute Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ;

- Déboute le GIE La Mondiale Groupe de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne Mme [F] aux dépens.



Par acte enregistré par voie électronique le 20 septembre 2021, Mme [F] a interjeté appel de cette décision.



Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 mai 2022, Mme [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes.

Statuant à nouveau,

- Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] était bien fondée ;

- Dire et juger que cette demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] produit les effets d'un licenciement nul ;

Subsidiairement dire et juger que le licenciement de Mme [F] est nul ;

- Condamner la Mondiale Groupe à verser à Mme [F] un montant de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, et subsidiairement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir ;

- Condamner la Mondiale Groupe à verser à Mme [F] un montant brut de 18576,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec intérêts à compter du 10 mars 2020, date du licenciement ;

- Condamner la Mondiale Groupe à verser à Mme [F] un montant brut de 1857,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis avec intérêts à compter du 10 mars 2020, date du licenciement ;

- Condamner la Mondiale Groupe à verser à Mme [F] un montant de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- Condamner la Mondiale Groupe à verser à Mme [F] un montant brut de 2 320 euros à titre de rappel de salaire, outre 232 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire, le tout avec intérêts à compter des présentes conclusions,

- Condamner la Mondiale Groupe à verser à Mme [F] un montant de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'instance et d'appel ;

- Condamner la Mondiale Groupe aux entiers dépens de première instance et d'appel.



A l'appui de ses prétentions, Mme [F] invoque :

- le harcèlement moral qu'elle a subi résultant de la suppression de son bureau et de l'attribution d'un nouveau bureau partagé en remplacement, des prises à partie en public, des brimades, moqueries, insultes et des menaces de violence physique dont elle a fait l'objet de la part de ses collègues, des nombreuses alertes sur son mal-être au travail qu'elle a adressées à sa hiérarchie, du burn-out de trois mois qu'elle a vécu, des nombreuses remarques sur son travail qu'elle a supportées à son retour d'arrêt maladie, de la dégradation de son état de santé et de l'absence de mesures prises par le GIE La Mondiale Groupe face à ces éléments ;

- la discrimination dont elle fait l'objet par son employeur qui a fait le lien entre sa fragilité et l'arrêt de travail subi, notamment dans son entretien annuel du 11 janvier 2019, et qui ne démontre pas que son comportement n'est pas lié à son état de santé ;

- le non-respect par l'employeur de l'accord sur le forfait-jours, en ce qu'il n'a pas organisé un bilan annuel ;

- l'exécution fautive par l'employeur du contrat de travail en ce qu'il a porté atteinte à ses fonctions et lui a fait subir un harcèlement moral ainsi qu'une discrimination ;

- le non paiement d'une commission en 2018 sur un contrat dont elle n'est pas responsable de l'erreur régularisée par son supérieur en 2019 ;

- le non paiement de la prime pour le stock de portefeuilles de février 2019 qui constitue un oubli de l'employeur.



Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 mars 2022, le GIE La Mondiale Groupe demande à la cour de :

- Confirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Metz en date du 3 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

. déclarer non fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par Mme [F] ;

. débouter Mme [F] de sa demande de nullité du licenciement ;

. condamner Mme [F] à payer au GIE La Mondiale Groupe la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Le GIE La Mondiale Groupe soutient à l'appui de sa position que :

- les faits invoqués pour justifier du harcèlement moral ne sont pas établis (brimades, moqueries, prise à partie) ou sont étrangers à tout harcèlement moral (changement de bureau, relances et convocation à une formation, mise en garde sur des erreurs) ;

- le GIE La Mondiale Groupe a réagi aux alertes formées par Mme [F] ;

- la situation médicale de Mme [F] n'est pas directement en lien avec ses conditions de travail, et le certificat de son médecin traitant tout comme les témoignages de ses proches ne font que reprendre les déclarations de Mme [F] ;

- la discrimination n'est pas établie, que ce soit celle liée à ses vêtements, son âge ou celle relative à son état de santé ;

- le non-respect de l'accord sur le forfait-jours est invoqué pour la première fois à hauteur d'appel et n'est pas établi, la surcharge de travail ne ressortant d'aucun élément, la salariée étant libre d'organiser, de planifier son agenda et ayant en outre bénéficié d'un entretien annuel ;

- l'exécution déloyale du contrat de travail résulterait du harcèlement moral et de la discrimination que Mme [F] aurait subis mais qui ne sont pas établis, ainsi que de l'atteinte à ses fonctions qui n'est ni précisée ni démontrée ;

- subsidiairement, les indemnités réclamées au titre du préavis doivent être calculées sur la base du salaire moyen de Mme [F] sur les 12 derniers mois, soit sur la somme de 6 429,19 euros, les congés payés n'étant pas justifiés par ailleurs en présence d'une clause de forfait prévue au contrat de travail ;

- elle n'a subi aucun préjudice particulier suite à la rupture de son contrat de travail puisqu'elle a trouvé sans délai du travail en créant sa propre structure ;

- la prime relative au contrat « [P] » doit être calculée selon les règles applicables en 2019, la régularisation du contrat étant intervenue au cours de cette année ;

- Mme [F] ne démontre pas se trouver dans les conditions pour bénéficier de la prime de stock de février 2019.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 septembre 2022. 



Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.







MOTIFS



Sur la rupture du contrat de travail



Selon une jurisprudence constante, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur si les manquements de ce dernier à ses obligations, contractuelles, tels qu'invoqués par le salarié, le justifient, le juge devant apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de sa décision et ceux-ci devant être d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles, cette résiliation produisant alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La résiliation judiciaire prend effet au jour où elle est prononcée, sauf la possibilité pour le juge de fixer cet effet à une date antérieure, si le salarié n'est pas resté au service ou à la disposition de l'employeur.



Il est aussi de jurisprudence constante que, si l'employeur licencie le salarié postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, d'une part, le juge doit d'abord examiner le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail si le salarié est resté au service de son employeur et, d'autre part, c'est seulement s'il rejette la demande de résiliation judiciaire que ce juge doit se prononcer sur le bien fondé du licenciement notifié par l'employeur.



Par ailleurs, si la résiliation judiciaire prend en principe effet au jour de son prononcé si le contrat n'a pas été rompu à cette date, elle rétroagit au jour du licenciement dans le cas où un tel licenciement est intervenu en cours de procédure.



En l'espèce, Mme [F] a formé sa demande aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GIE La Mondiale Groupe par demande enregistrée le 13 janvier 2020, soit antérieurement à son licenciement prononcé par l'employeur le 10 mars 2020, de sorte que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être examinée dans un premier temps, la validité du licenciement pour inaptitude ne devant être traitée que dans l'hypothèse où la demande de résiliation du contrat de travail ne serait pas justifiée.



A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [F] reproche au GIE La Mondiale Groupe des faits de harcèlement moral et de discrimination dont elle aurait été victime, ainsi que le non-respect de l'accord forfait-jours.



- sur le harcèlement moral



Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».



En l'espèce, Mme [F] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement :

- la suppression de son bureau individuel et l'attribution d'un nouveau bureau partagé en remplacement, dans un premier temps contre le mur, dans le coin des archives et sans éclairage ;

- les prises à partie en public, les considérations non justifiées et violentes, et les menaces de violence physique dont elle a fait l'objet de la part de ses collègues,

- les nombreuses alertes sur son mal-être au travail qu'elle a adressées à sa hiérarchie, 

- le burn-out de trois mois qu'elle a vécu ainsi que de la dégradation de son état de santé appuyé par des certificats médicaux et l'avis de la médecine du travail,

- les nombreuses remarques sur son travail qu'elle a supportées à son retour d'arrêt maladie, 

- la dégradation de son état de santé et l'absence de mesures prises par le GIE La Mondiale Groupe face à ces éléments, notamment le défaut de toute enquête sur le harcèlement.



L'ensemble de ces éléments, qui ressortent des courriels échangés entre Mme [F] et les membres de la direction (prises à partie, remarques, alertes), qui sont justifiés par des certificats médicaux ou des témoignages (burn-out, dégradation de l'état de santé), ou qui ne sont pas contestés par l'employeur (changement de bureau) sont suffisamment précis pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [F].



Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur précise :

- que la preuve des brimades, des moqueries et de la prise à partie du 25 avril 2016 dénoncées par Mme [F]  n'est pas rapportée ;

- que le changement de bureau est justifié par des besoins de ré-organisation des bureaux de l'inspection ;

- que la convocation de Mme [F] à une séance de formation et la demande de réalisation de ventes de certificats mutualistes sont justifiées par le faible taux de ventes de l'appelante s'agissant de ce produit ;

- que les mails d'observations adressés à Mme [F] en avril et novembre 2018 ne sont pas des sanctions et sont justifiés par les erreurs et oublis commis par Mme [F] ;

- que la hiérarchie de Mme [F] lui a toujours répondu, que des échanges sont intervenus entre l'appelante et son supérieur, ce que reconnaît Mme [F], qui se montrait cependant très critique envers son employeur ; 

- que des propositions de changement de secteur ont été faites à Mme [F] par la direction régionale, ainsi que de suivi par la responsable métier, Mme [F] les ayant refusées toutes ;

- que, suite au rapport SYNDEX de 2017, le GIE La Mondiale Groupe a mené des actions de recrutement, des actions sur la gestion des portefeuilles, ou le management, ainsi qu'une réorganisation de la DRH au premier semestre 2018 ;

- que les attestations et les pièces médicales produites par Mme [F] ne font que reprendre les déclarations de la salariée, et sont insuffisantes pour établir le lien entre l'arrêt de travail de Mme [F] et un prétendu comportement fautif de sa hiérarchie, le médecin de pouvant en outre établir un certificat médical ou une attestation comportant des constatations médicales qu'il n'était pas en mesure de faire lui-même.



Il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats, et notamment du courriel du 21 avril 2016 de M. [I], supérieur hiérarchique de Mme [F], adressé à l'ensemble des membres du service, que le changement de bureau de Mme [F] est intervenu dans le cadre d'une modification de l'ensemble de l'organisation du service, qui a affecté plusieurs autres salariés placés également pour certains d'entre eux dans la situation de partager un bureau. En outre, ce même message montre que si les conditions d'aménagement ont pu perturber momentanément le service (ex : manque de caisson, déplacement de la cafetière et de la photocopieuse), les salariés ont été invités à signaler si l'organisation nouvelle leur convenait et ont été informés que l'organisation pouvait être modifiée ultérieurement en cas de besoin.



Ces éléments objectifs et extérieurs à toute considération tenant à la personne de Mme [F] justifient la décision de changement de bureau de celle-ci.



En outre les remarques sur les résultats ou les erreurs de Mme [F] entrent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, qui constitue un élément objectif extérieur à tout fait de harcèlement, Mme [F] ne contestant pas les performances à la baisse sur certains produits relevées par l'employeur ou les manquements commis sur certaines opérations, mais se contentant d'en minimiser les effets ou d'en expliquer les causes.



S'agissant des différentes prises à partie, brimades, insultes ou comportements violents dont Mme [F] aurait été victime de la part de certains de ses collègues, il résulte de l'examen du rapport SYNDEX établi en septembre 2017 et restitué à la direction du GIE La Mondiale Groupe en juin 2017, que, au sein de l'Inspection de [Localité 3], « l'année 2016 et le 1er semestre 2017 ont été marqués par une succession de faits qui ont contribué à créer des clans et entraîné une dégradation forte des relations au travail (vols de chèque d'adhésions, propos insultants, altercations, rejet et isolement de certains donnant lieu à des arrêts de travail, enregistrements audio et vidéo sur le lieu de travail...) ». 



Ce rapport démontre ainsi l'existence, au sein du service où travaillait Mme [F], de comportements tels que ceux dont se plaint Mme [F] dans ses nombreux courriels adressés à la direction du GIE La Mondiale Groupe ou au service des ressources humaines à partir de décembre 2016, sans qu'il ne ressorte des éléments versés aux débats que d'autres salariés de l'inspection de [Localité 3] se soient plaints des mêmes comportements.



En outre, Mme [F] justifie avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques à plusieurs reprises, entre décembre 2016 et mai 2019 de son mal-être au travail compte tenu de l'ambiance régnant au sein de l'Inspection de [Localité 3], de son épuisement moral et physique, que ce soit avant ou après son retour d'arrêt de travail survenu entre juin et septembre 2017 en raison de son burn-out.



Si l'employeur indique avoir effectué des recrutements, une réorganisation de service ou encore avoir organisé un stage de management, il y a lieu de constater que la proposition de changement de poste vers [Localité 5] adressée à Mme [F] en février 2019 est intervenue tardivement eu égard à la date des premières alertes émises par Mme [F].



De plus, le GIE La Mondiale Groupe ne justifie ni n'allègue avoir mis en place des mesures destinées à vérifier la réalité et l'importance des faits dénoncés par Mme [F] ni pris des mesures destinées à protéger la santé de Mme [F] ou des autres salariés, notamment contre le harcèlement moral.



Enfin en ce qui concerne la dégradation de l'état de santé de Mme [F], les certificats et pièces médicales produits par Mme [F] montrent que celle-ci a été suivie régulièrement depuis le 17 mai 2016 pour des « symptômes d'un syndrome anxiodépressif réactionnel  » et qu'elle a suivi une psychothérapie à compter de juin 2017. 



Si le docteur [K] et le médecin du travail, lorsqu'ils évoquent l'environnement professionnel de Mme [F] comme étant à l'origine de ses problèmes de santé, ne sont pas à même de constater les faits dénoncés par Mme [F] comme des actes constitutifs de harcèlement, ils établissent cependant la réalité de l'état physique et psychologique de Mme [F] et de son état dépressif que la salariée attribue à ses conditions de travail.



De la même manière, les témoignages de ses proches (fils, amis, connaissances) démontrent la dégradation importante de l'état de santé de Mme [F].



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de constater que Mme [F] a subi des actes répétés de harcèlement moral, qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l'origine de l'altération de son état de santé.



Le manquement tiré de l'existence d'un harcèlement moral sur son lieu de travail est ainsi caractérisé, et il convient d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.

 

- sur la discrimination



Mme [F] indique avoir fait l'objet de discrimination liée à son état de santé ainsi que liée à son âge et son apparence. Elle précise qu'elle a d'une part subi des remarques de la part de son employeur lorsque ses résultats ont baissé suite à son retour d'arrêt de travail pour burn-out, et d'autre part qu'elle a fait l'objet de remarques dégradantes sur sa manière de s'habiller voire sur son âge.



Le GIE La Mondiale Groupe conteste toute discrimination liée à l'âge et à l'apparence physique au motif qu'aucun élément ne permet de corroborer cette allégation. S'agissant de la discrimination liée à l'état de santé, il estime que ce grief n'est pas davantage fondé, le commentaire indiqué par le supérieur hiérarchique de Mme [F] dans le compte rendu d'évaluation du 11 janvier 2019 correspondant à des raisons objectives expliquant la baisse des résultats de Mme [F], constatations partagées par la salariée.



En application de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'articleL.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, (') de son apparence physique (...), ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



L'article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »



S'agissant de la preuve de la discrimination, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [F] verse aux débats à l'appui de sa prétention :

-différents courriels adressés à sa hiérarchie dans lesquels elle se plaint, de la part de certains de ses collègues, de critiques liées à son âge ou ses vêtements (courriel du 19 octobre 2017 ' pièce n°11 de l'appelante), mais aussi de critiques de son travail depuis son retour d'arrêt de travail pour maladie (courriel du 19 mars 2018- pièce n°18) ;

-un compte rendu d'entretien d'appréciation, réalisé à la date du 11 janvier 2019 par le supérieur hiérarchique direct de Mme [F], M.[I], dans lequel celui-ci apporte les commentaires suivants pour expliquer l'évaluation globale de la performance de Mme [F] qui se trouve « en deçà des attentes » ou les compétences « non-maîtrisées » de la salariée 

. « année difficile pour [B]. En manque d'activité et de résultat sur les objectifs donnés »,

. « problème de communication avec sa hiérarchie en 2018 - très peu de temps en inspection ' connaissance du métier, les absences ont pénalisées les résultats sur l'année même si les deux derniers mois ont été bon » ;

. « [B] est resté fragile à la reprise suite de son AT. Ses absences en plus de son rôle de formatrice à pénalisée son année. Problème de compréhension avec sa ligne managériale ».

. « Année 2018 difficile pour [B] ou son énergie n'a pas été mis à bon escient ».



Les éléments présentés sont insuffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à l'âge ou à l'apparence physique (vêtements), en l'absence de tout élément extérieur à la salariée venant confirmer ces comportements.



En revanche, le compte rendu d'entretien du 11 janvier 2019 est suffisamment précis en ce qu'il fait référence à la fragilité de Mme [F] et à ses absences, dont il n'est pas contesté qu'elles ne sont intervenues que suite à des arrêts de travail pour maladie, pour laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [F].



Le GIE La Mondiale Groupe invoque, comme élément objectif permettant de justifier l'emploi de ces termes, le fait que Mme [F] reconnaît elle-même sa fragilité et la baisse de ses résultats.



Le paragraphe intitulé « synthèse globale du collaborateur » présentant les remarques apportées par Mme [F] aux commentaires de son évaluateur est rédigé par la salariée de la façon suivante :



« Problème de compréhension avec sa ligne managériale » « Problème de communication avec sa hiérarchie en 2018 ». Suite à mon Burn Out, aucun accompagnement, malgré mes différentes demandes d'aide en réponse je n'ai eu que du harcèlement, j'ai préféré prendre de la distance pour éviter que le pire n'arrive !, je voulais juste résister à la pression psychologique infligée.

C'est vrai que si c'était comprendre le désire de ma ligne managériale en réalisant ma mission de formateur et en étant en capacité de faire 300 000 € de PCP, je ne pouvais plus maintenir ce rythme car physiquement et moralement : j'étais épuisée ceci expliquant en partie mon Burn Out



« Très peu de temps en inspection » Il me semblait que le métier de commercial et d'être sur le terrain et non au bureau, mon temps de présence je le consacre à mes clients et mon activité et c'est aussi ma façon de me protéger en étant hors de l'inspection.



« Année 2018 difficile pour [B] ou son énergie n'a pas été mis à bon escient » Energie totalement utilisé à me protéger pour ne pas replonger et rester la tête hors de l'eau par rapport à la pression et aux mails continuels de ma hiérarchie.



Année compliquée psychologiquement par manque de compréhension de ma hiérarchie, pour 80 jours de formation et 1 mois ¿ d'arrêt de travail, 140 000 de PCP n'est pas négligeable !!! »



Il résulte des commentaires de la salariée qu'elle a effectué 140 000 euros de PCP alors que son employeur lui avait fixé un objectif de 300 000 euros, ce que ne dément pas le GIE La Mondiale Groupe.



Aucun élément de l'évaluation ou des autres pièces versées aux débats ne permet de démontrer que l'employeur a adapté les objectifs fixés à Mme [F] pour tenir compte de son absence pour arrêt maladie, alors que cette absence est retenue par l'employeur comme moyen d'expliquer le manque de performance de la salariée.



En justifiant, dans un compte rendu d'évaluation annuelle de la salariée, une appréciation « en deçà des attentes » par les absences de la salarié dont il a connaissance qu'elles ne résultent que d'arrêts de travail pour raison de santé, le GIE La Mondiale Groupe a commis un acte de discrimination fondée sur l'état de santé de Mme [F].



Le manquement lié à la discrimination est caractérisé et il convient d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.



- sur le non-respect de l'accord forfait-jours 



Mme [F] précise que l'accord sur le forfait-jours n'a pas été respecté en ce qu'il prévoit, en plus de l'entretien annuel, un bilan d'étape périodique relatif à la charge de travail accessible par tous les collaborateurs, mais qu'elle n'a jamais bénéficié de ce bilan périodique qui aurait permis de montrer qu'elle avait une charge de travail excessive soit en moyenne 70 heures par semaine.



Le GIE La Mondiale Groupe indique que pour la première fois à hauteur d'appel Mme [F] fait état de ce manquement qu'il conteste par ailleurs. Il souligne que la surcharge de travail de Mme [F] ne repose sur aucun élément circonstancié, qu'elle était libre d'organiser son agenda et de planifier ses rendez-vous, et qu'elle était reçue chaque année pour un entretien d'évaluation et un entretien professionnel de sorte qu'elle bénéficiait d'un suivi régulier.



S'agissant des conditions de mise en 'uvre de ce forfait-jours, l'article L 3121-46 ancien du code du travail, applicable au litige, prévoit qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



Il ressort du contrat de travail de Mme [F] et de ses bulletins de salaire, et il n'est pas contesté par les parties que Mme [F] était soumise à une convention de forfait-jours prévoyant un forfait annuel de 218 jours de travail.



Le compte rendu d'entretien annuel établi le 11 janvier 2019 montre qu'une des étapes de cet entretien est intitulée « point sur l'organisation du travail des collaborateurs au forfait -jours ». Les précisions suivantes y sont indiquées : « Cette rubrique a pour objectif de faire un point avec le manager sur la charge et l'organisation du travail du collaborateur, ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ». A la question « votre charge de travail est-elle adaptée à votre temps de travail et vous permet elle un équilibre satisfaisant entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle ' », Mme [F] a répondu en cochant la case « non » et en précisant : « La gestion est chronophage et limite le temps consacré au terrain et à la prise de RDV ».



Ainsi, au vu de ces éléments, il convient de constater qu'une rubrique spécifique à l'évaluation de la charge de travail des salariés soumis au forfait-jours était prévue au sein de l'entretien annuel d'évaluation, de sorte que les dispositions de l'article précité ont été respectées.



Le manquement invoqué au titre du non-respect des conditions d'application du forfait-jours n'est donc pas caractérisé.



*****



L'examen de l'ensemble des manquements reprochés par Mme [F] à l'appui de sa demande aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur montre que les faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de l'état de santé de la salariée sont établis.



Ces agissements sont suffisamment graves, compte tenu des répercussions importantes sur l'état physique et psychologique de Mme [F] qui a été déclarée inapte par le médecin du travail, selon avis du 2 décembre 2019, à reprendre un poste au sein de la direction régionale Est du GIE, pour justifier une rupture de la relation de travail aux torts de l'employeur.



Le jugement entrepris sera donc infirmé et la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée, produisant les effets d'un licenciement nul.



Compte tenu du licenciement pour inaptitude prononcé à la date du 10 mars 2020, il convient de dire que la résiliation du contrat de travail produira effet à cette date.



La demande aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement étant devenue sans objet, il n'y a pas lieu à l'examiner.





Sur les demandes financières formées par Mme [F]



sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail





. indemnité de préavis et congés payés afférents



Selon l'article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.



En outre selon l'article L 1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.



Mme [F] sollicite à ce titre le versement d'une somme équivalent à deux mois de salaire brut, calculée sur la base d'une rémunération brute mensuelle de 9 288,26 euros.



Le GIE La Mondiale Groupe s'oppose à cette demande, estimant le montant de la rémunération brute mensuelle perçue par Mme [F] à la somme de 6 429,19 euros au vu du salaire moyen des 12 derniers mois précédents l'arrêt maladie de la salariée, et soulignant en outre que le salaire fixe et variable comprend l'indemnité de congés payés en application de la clause de forfait prévue au contrat de travail clause déclarée valable par les juridictions ayant eu à connaître des contentieux à ce titre.



L'examen des bulletins de salaire de Mme [F] sur les 12 derniers mois précédents sont arrêt maladie, soit sur la période comprise entre mai 2018 et avril 2019 inclus, montre que la salariée a perçu au titre de son salaire mensuel brut augmenté des indemnités de formateur et de sa rémunération variable, une rémunération moyenne brute de 6 808,37 euros, hors allocation forfaitaire destinée à compenser les frais d'abonnement internet, de téléphone et de restauration, et hors frais qui ne doivent pas être retenus dans le montant de cette indemnité.



Mme [F] ayant une ancienneté de plus de deux ans comme ayant été engagée à compter du 1er septembre 2008, il convient de condamner le GIE La Mondiale Groupe à lui verser une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 13 616,74 euros brut (2 x 6 808,37 euros).



S'agissant des congés payés afférents à cette indemnité, le contrat de travail litigieux prévoit une clause de forfait rédigée en ces termes :

« Les différents éléments fixes et variables de votre rémunération prévus au présent contrat de travail ont été déterminés à raison de :

. 9/10 ème pour la rétribution de votre activité,

. 1/10ème à titre d'indemnité de congés payés. »



En application de cette clause, dont la validité n'est pas contestée, les congés payés sont intégrés dans la rémunération de Mme [F], de sorte que la demande formée au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas justifiée et doit être rejetée. 



. dommages et intérêts pour licenciement nul



Il est de jurisprudence constante que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié à la suite de faits de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul, et non pas seulement sans cause réelle et sérieuse.



Aux termes des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, l'article L 1235-3 du code du travail n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité prévue en cas de harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Mme [F] sollicite la somme de 120 000 euros de dommages et intérêts invoquant un préjudice important résultant des graves agissements dont elle a fait l'objet, de son âge au moment de la rupture, de son investissement dans la société et de la gravité des manquements de son employeur.



Le GIE La Mondiale Groupe s'oppose à cette demande, estimant que Mme [F] ne justifie pas d'un préjudice particulier et ne démontre pas quelle a été sa situation professionnelle après son départ de l'entreprise.



Compte tenu de l'âge de Mme [F] au moment de la rupture du contrat de travail (49 ans), des circonstances de cette rupture, et du fait que Mme [F] justifie avoir créé son entreprise en avril 2020, il convient d'allouer à Mme [F] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



sur le rappel de salaires



. sur la commission du dossier « [P] »



Mme [F] sollicite un rappel de salaire de 1 300 euros au titre de la prime qui lui a été accordée sur le dossier « [P] », qui n'a été payée par l'employeur qu'en 2019 sur la base de calcul applicable à l'année 2019 (8%), alors que l'affaire datait de 2018 et que sa rémunération devait être calculée avec le pourcentage applicable en 2018 (20%).



Le GIE La Mondiale Groupe s'oppose à cette demande, expliquant que la demande d'adhésion dans le dossier « [P] » comportait des anomalies qui n'ont été régularisées qu'en 2019, de sorte que la prime allouée à Mme [F] sur ce contrat a été calculée selon les règles applicables en 2019.



En l'espèce, l'examen des échanges de courriels relatifs à ce dossier montre que la demande d'adhésion était incomplète et qu'elle n'a été régularisée qu'en mars 2019, de sorte que l'employeur a justement calculé la prime correspondant à cette affaire en appliquant les modalités de calcul prévues pour l'année 2019.



Mme [F] devra donc être déboutée de sa demande à ce titre, et le jugement entrepris confirmé.



. sur la prime pour le stock de portefeuilles



Mme [F] demande également le paiement de sa prime de février 2019 de 1 000 euros pour le stock portefeuille.



L'employeur conteste devoir cette somme, indiquant que Mme [F] ne démontre pas se trouver dans les conditions pour en bénéficier.



Mme [F] ne détaillant pas ni ne justifiant des conditions dans lesquelles cette prime peut être accordée, et ne démontrant pas qu'elle remplit ces conditions, il convient de la débouter de sa demande formée à ce titre.



La décision des premiers juges doit être confirmée sur ce point. 



- sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail 



Mme [F] demande 20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, précisant que les agissements fautifs du GIE La Mondiale Groupe sont caractérisés par une atteinte à ses fonctions, des comportements discriminatoires liés à sa vie de privée et son état de santé, et un harcèlement moral dont elle a fait l'objet.



Le GIE La Mondiale Groupe s'oppose à cette demande fondée sur des faits identiques à ceux dénoncés dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, aucun fait distinct n'étant précisé, et l'atteinte à ses fonctions n'étant pas détaillée.



En l'espèce, si Mme [F] ne précise pas en quoi consiste une atteinte à ses fonctions ni n'en justifie, il résulte des développements qui précèdent que les faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé sont caractérisés.



Les sommes allouées au titre de la rupture réparant les préjudices liés à celle-ci, la cour entend constater que les montants réclamés au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, fondée sur le harcèlement moral et la discrimination, viennent réparer les préjudices subis par Mme [F] au titre du harcèlement moral et de la discrimination du fait son état de santé, qui sont distincts des préjudices liés à la rupture.



Ainsi, compte tenu de l'importance de la période pendant laquelle Mme [F] a subi des faits de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé, mais aussi de la nature des faits subis et des conséquences sur sa santé, il convient de fixer à 15 000 euros le montant des dommages et intérêts qui seront alloués à ce titre.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point et le GIE La Mondiale Groupe doit être condamné au paiement de cette somme.





Sur la restitution des sommes à Pôle emploi



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, le GIE La Mondiale Groupe sera tenu par ailleurs de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement jusqu'au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois de ces indemnités, cette disposition étant applicable en cas de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le GIE La Mondiale Groupe étant la partie perdante à l'instance, il sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Il sera en outre condamné à verser à Mme [F] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS, 


La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] [F] de ses demandes de rappel de salaire au titre des primes, et de sa demande portant sur les congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de congés payés ;



Statuant à nouveau dans cette limite,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties aux torts du GIE La Mondiale Groupe ;



Dit que la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul à la date du 10 mars 2020 ;



Condamne le GIE La Mondiale Groupe, pris en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [B] [F] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



Condamne le GIE La Mondiale Groupe, pris en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [B] [F] la somme de 13 616,74 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;



Condamne le GIE La Mondiale Groupe, pris en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [B] [F] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;



Ordonne au GIE La Mondiale Groupe de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] [F], du jour de son licenciement jusqu'au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois de ces indemnités ;



Condamne le GIE La Mondiale Groupe, pris en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [B] [F] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne le GIE La Mondiale Groupe aux dépens d'appel et de première instance.





LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE