Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 12 juillet 2023

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 12 JUILLET 2023

(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01580 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDFAY



Décision déférée à la Cour : Jugement du 7 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - Section Encadrement chambre 5- RG n° F17/06721





APPELANTE

 

ASSOCIATION SIDA INFO SERVICE (SIS-ASSOCIATION)

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055







INTIMÉE 



Madame [X] [K]

[Adresse 2] -

[Adresse 2]



Représentée par Me Annabel BOITIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1697















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats













ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. 

- signé par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller pour le président empêché et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 avril 2015, Mme [X] [K] a été engagée par l'association SIS Réseau en qualité d'assistante ressources humaines, l'intéressée ayant ensuite exercé les fonctions de chargée de mission ressources humaines senior (catégorie cadre) à compter du 1er juillet 2015, puis de responsable des ressources humaines, de la paie et des moyens généraux (statut cadre autonome) à compter du 1er octobre 2015 et, enfin, de directrice des ressources humaines, de la paie et des moyens généraux (statut cadre autonome) à compter du 1er décembre 2015. Le contrat de travail a été transféré à l'association Sida Info Service (SIS Association) à compter du 11 juillet 2016 suite à la liquidation judiciaire de l'association SIS Réseau prononcée suivant jugement du tribunal de grande instance de Paris du 7 juillet 2016. SIS Association emploie habituellement au moins 11 salariés et applique l'accord collectif de l'unité économique et sociale Sida Info Service (UES SIS) du 1er janvier 2013.



Suivant mail du 15 août 2016 puis courrier du 19 août 2016, Mme [K] a dénoncé des faits de harcèlement moral auprès de son employeur.



Suivant courrier recommandé du 13 février 2017, Mme [K] a fait l'objet d'un avertissement.



Invoquant l'existence d'une situation de harcèlement moral, soutenant qu'aucune convention de forfait en jours n'a été conclue et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [K] a saisi la juridiction prud'homale le 14 août 2017 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Après avoir fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie de manière ininterrompue à compter du 19 août 2016, Mme [K] a été examinée par le médecin du travail le 2 août 2019 qui l'a déclarée inapte à son poste de travail en un seul examen, le médecin précisant que « la salariée pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent, c'est à dire dans un autre établissement. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées. ».



Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 28 août 2019, à un entretien préalable fixé au 6 septembre 2019, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 11 septembre 2019.



Par jugement du 7 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

- débouté Mme [K] de toutes ses demandes relatives au manquement de son employeur sur la période antérieure au 11 juillet 2016,

- dit que Mme [K] a été victime de faits de harcèlement moral,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul et prend effet le 11 septembre 2019,

- condamné SIS Association à payer à Mme [K] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- débouté Mme [K] de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de congés payés et de l'indemnité de licenciement,

- condamné SIS Association à payer à Mme [K] la somme de 5 530,91 euros à titre de rappel pour heures supplémentaires outre 553,09 euros au titre des congés payés y afférents,

- condamné SIS Association à payer à Mme [K] la somme de 3 253 euros au titre de l'indemnité compensatrice des repos compensateurs outre 325,30 euros au titre des congés payés y afférents,

- débouté Mme [K] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de jours mobiles, de la majoration accord d'entreprise art 1-3-4 , du rappel de congés annuels non pris, du maintien de salaire pour période d'arrêt maladie, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et du travail de nuit et du dimanche,

- rappelé que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision,

- dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront,

- ordonné la remise par SIS Association des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

- ordonné l'exécution provisoire,

- condamné SIS Association à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner SIS Association aux entiers dépens.



Par déclaration du 2 février 2021, SIS Association a interjeté appel du jugement (RG n° 21/01580).



Par déclaration du 3 février 2021, Mme [K] a interjeté appel du jugement (RG n° 21/01591).



Suivant ordonnance du 17 juin 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 21/1580 et 21/1591et dit qu'elles se poursuivront sous le numéro 21/1580.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 février 2023, SIS Association demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes pécuniaires à son encontre au titre des manquements commis par son employeur SIS RESEAU pour la période antérieure au 11 juillet 2016, de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de ses demandes d'indemnité compensatrice de congés mobiles, de majoration selon l'accord d'entreprise, de rappels de congés payés non pris et de maintien de salaire pendant l'arrêt maladie, 

- infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, 

- dire que Mme [K] n'a subi aucun acte de harcèlement moral au sein de SIS Association à compter du 11 juillet 2016 et la débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur ainsi que de l'intégralité de ses demandes de ce chef, subsidiairement, limiter le montant des dommages-intérêts à six mois de salaire bruts en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, ou à défaut, appliquer le Barème Macron sur le fondement de l'article L. 1235-1 du code du travail, plus subsidiairement, dire Mme [K] irrecevable voire mal fondée en sa demande de contestation de son licenciement pour inaptitude compte tenu de son désistement d'instance et d'action,

- débouter Mme [K] de sa demande de nullité de la clause de forfait jours ainsi que de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnité compensatrice de repos compensateurs et congés payés y afférents, subsidiairement, limiter le montant des rappels d'heures supplémentaires à la somme de 5 530,91 euros outre 553,09 euros au titre des congés payés y afférents et de l'indemnité compensatrice de repos compensateurs à 3 253 euros outre les congés payés afférents pour la période du 11 juillet 2016 au 19 août 2016, 

- débouter Mme [K] du surplus de ses demandes, 

- condamner Mme [K] au paiement des sommes de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er mars 2023, Mme [K] demande à la cour de :

- rejeter les demandes, fins et prétentions de SIS Association,

- réformer le jugement sauf en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul et, statuant à nouveau, 

- dire que SIS Association est tenue des dettes de SIS Réseau du fait du transfert conventionnel du contrat de travail dans toutes ses modalités, 

- fixer la rémunération mensuelle brute de base, à titre principal, à la somme de 21 571,49 euros (salaire reconstitué en tenant compte des heures supplémentaires) et, à titre subsidiaire, à la somme de 7 898,40 euros (en tenant compte des heures non payées au titre du forfait jours),

- dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral et prend effet le 11 septembre 2019, à titre subsidiaire, qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ladite demande devant être déclarée recevable en raison de son lien suffisant avec la demande principale,

- dire qu'elle a effectué des heures supplémentaires non payées dès le début de son contrat de travail et qu'aucune convention individuelle de forfait jours n'a été conclue,

- condamner SIS Association à lui payer les sommes suivantes :

- 129 434,92 euros (si annulation du forfait) ou 47 390,42 euros (si maintien du forfait) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 129 434,92 euros (si annulation du forfait) ou 47 390,42 euros (si maintien du forfait) à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

- 3 023,96 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires du 30 août au 30 septembre 2015 outre 6 881,52 euros à titre de majoration pour travail de nuit, de week-end et de jours fériés et 990,55 euros pour incidence sur congés payés, 

- à titre principal, en cas de nullité du forfait jours,

- 87 901,53 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires du 1er octobre 2015 au 19 août 2016 outre 8 790,15 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 50 909,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non prise outre 5 090,95 euros au titre des congés payés y afférents,

- 129 434,92 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 605 186,79 euros à titre de rappel de maintien de salaire pour la période de maladie outre 60 518,68 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 2 986,89 euros à titre d'indemnité compensatrice des jours mobiles non pris du 21 avril 2015 au 19 août 2016, 

- 2 986,89 euros à titre d'indemnité compensatrice des jours mobiles non pris du 27 avril 2017 au 27 avril 2018, dont 841,08 euros à déduire au titre des jours mobiles déjà payés à l'occasion du solde de tout compte, soit un reste dû de 5 132,71 euros outre 513,27 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 2 642,77 euros à titre de majoration accord d'entreprise (art. 1-3-4) outre 264,28 euros au titre des congés payés y afférents,

- 20 227,75 euros à titre de congés payés acquis non pris du 1er juin 2015 au 19 août 2016,

- 25 886,98 euros à titre de congés payés acquis non pris du 27 avril 2017 au 26 mai 2018,

- 796,77 euros à titre de congés payés acquis non pris du 2 au 11 septembre 2019,

dont 6 288,43 euros à déduire au titre des congés payés rémunérés à l'occasion du solde de tout compte, soit un reste dû de 40 623,08 euros, 

- 55 245,08 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis outre 5 524,51 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 29 676,54 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement, - à titre subsidiaire, en cas de validité du forfait jours,

- 29 545 euros pour jours travaillés au-delà du forfait jours,

- 318,60 euros pour majoration 1er mai 2016,

- 47 390,42 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 117 705,69 euros à titre de rappel de maintien de salaire pour période de maladie outre 11 770,57 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 9 735,94 euros à titre de congés payés et conventionnels acquis non pris du 1er juin 2015 au 19 août 2016,

- 9 478,08 euros à titre de congés payés et conventionnels acquis non pris du 27 avril 2017 au 26 mai 2018,

- 291,72 euros à titre de congés payés et conventionnels du 2 au 11 septembre 2019, dont 6 288,43 euros à déduire au titre des congés payés rémunérés à l'occasion du solde de tout compte, soit un reste dû de 18 585,59 euros, 

- 22 301,28 à titre de congés conventionnels non pris (jours mobiles, jours cadre autonome) dont 841,08 euros à déduire au titre des congés déjà payés à l'occasion du solde de tout compte, soit un reste dû de 21 460,20 euros outre 2 146,02 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 14 225,85 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis outre 1 422,58 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 4 613,77 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement, - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 7 janvier 2021, date de la décision rendue en première instance, 

- dire que les sommes allouées produiront des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes ayant un caractère de salaire et de la notification de la décision à intervenir pour les autres sommes,

- faire application de l'article 1343-2 du Code civil relatif à la capitalisation des intérêts, 

- condamner SIS Association à lui payer les sommes de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au lieu des 1 500 euros alloués en première instance et de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel outre les entiers dépens.



L'instruction a été clôturée le 14 mars 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 29 mars 2023.





MOTIFS





Sur le transfert du contrat de travail



La salariée fait valoir que SIS Association est tenue des dettes de SIS Réseau, notamment en matière de créance salariale, conformément à l'article l'article L. 1224-2 du code du travail, et ce d'autant plus dans le cadre d'une UES.



L'association réplique qu'elle ne peut être tenue à l'égard de la salariée des obligations incombant à son ancien employeur avant le transfert conventionnel de son contrat de travail, en ce que celui-ci est intervenu le 11 juillet 2016 dans le cadre d'une procédure collective ouverte à l'égard de SIS Réseau.



Selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.



En l'espèce, au vu du courrier de proposition de reclassement du mandataire judiciaire de SIS Réseau en date du 11 juillet 2016 et de l'avenant de transfert conventionnel du contrat de travail en date du 26 juillet 2016, celui-ci faisant expressément état du fait que « Pour suite à la liquidation judiciaire de SIS Réseau prononcée par jugement du tribunal de grande instance de Paris le 7 juillet 2016, il est procédé au transfert conventionnel du contrat de travail de Mme [X] [K] de l'association SIS Réseau à l'association SIDA INFO SERVICE à la date du 11 juillet 2016. Cette dernière conservera tous les avantages sociaux acquis à cette date (poste, ancienneté, rémunération, statut, congés payés, jours ouvrés, jours mobiles) », il apparaît que le transfert litigieux est effectivement intervenu dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire, le seul fait que les deux entités précitées aient appartenu à une même UES n'étant en lui-même pas de nature à empêcher l'application des dispositions précitées. Il sera également observé qu'il existait une « convention de services rendus aux membres » conclue entre les deux associations le 1er janvier 2015 concernant notamment la mise à disposition de personnel ainsi que la gestion et la paie du personnel, ce qui permet d'expliquer que la salariée ait pu intervenir pour le compte des différentes associations en matière de rémunération, aucune action en confusion de patrimoine n'ayant en toute hypothèse été engagée par les organes de la procédure collective. 



Dès lors, les premiers juges ayant fait une juste application des dispositions précitées en retenant que SIS Association, nouvel employeur de la salariée, n'était pas tenue aux obligations qui incombaient à SIS Réseau, ancien employeur, à la date de la modification, soit au 11 juillet 2016, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes relatives aux manquements afférents à la période antérieure au 11 juillet 2016.





Sur la résiliation judiciaire



La salariée fait valoir que la résiliation judiciaire de son contrat de travail est justifiée par les faits de harcèlement moral subis.



SIS Association réplique que les faits antérieurs au 11 juillet 2016 ne peuvent pas être pris en compte et que ceux postérieurs à cette date ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral.

 

Selon les dispositions des articles 1227, 1228 et 1229 du code civil dans leur rédaction applicable au litige, la résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts, la résolution mettant fin au contrat et prenant effet, selon les cas, soit dans les conditions prévues par la clause résolutoire, soit à la date de la réception par le débiteur de la notification faite par le créancier, soit à la date fixée par le juge ou, à défaut, au jour de l'assignation en justice.



En application de ces dispositions, les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire prononcée produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée, qui indique avoir fait l'objet, à compter du mois de juillet 2016, d'une mise à l'écart, d'un retrait des tâches, d'une proposition de rétrogradation, de la notification d'un avertissement injustifié ainsi que de la mise en doute de son honnêteté, produit les éléments suivants :

- différents échanges de mails et de courriers avec sa hiérarchie dans le cadre de son activité professionnelle au titre de la période postérieure au 11 juillet 2016 concernant notamment l'étendue de ses attributions et de ses responsabilités, 

- un courrier de « plainte » du 19 août 2016 adressé au président de l'association aux fins de dénonciation de faits de harcèlement moral, 

- des courrier de rappel et de relance des 3 septembre 2016 et 1er octobre 2016 concernant sa dénonciation de faits de harcèlement moral,

- un courrier de signalement adressé à l'inspection du travail le 5 septembre 2016,

- un courrier de SIS Association du 30 septembre 2016 relatif à la restitution d'un ordinateur portable ainsi que des clés des bureaux parisiens et son courrier en réponse du 11 octobre 2016,

- sa convocation du 14 octobre 2016 à un entretien préalable fixé au 26 octobre 2016,

- un courrier recommandé de l'employeur du 18 novembre 2016 lui proposant, à titre de sanction disciplinaire, un changement de poste accompagné d'un changement de classification et de rémunération aux fins de passer de son poste de directrice des ressources humaines à un poste de gestionnaire des ressources humaines avec un périmètre d'intervention limité et des interventions encadrées dans certains domaines ainsi que son courrier de contestation du 13 décembre 2016,

- une nouvelle convocation du 2 janvier 2017 à un entretien préalable fixé au 12 janvier 2017,

- un courrier de notification d'avertissement du 13 février 2017,

- un courrier du 23 mars 2017 de SIS Association remettant en cause la sincérité et la cohérence des chiffres annoncés dans l'accord de report de congés signé le 31 mai 2016 par la salariée et le directeur général de SIS Réseau,

- des attestations établies par d'anciens collègues de travail (Mme [Y] et M. [R]),

- des avis d'arrêts de travail pour maladie à compter du 19 août 2016 faisant état d'un état dépressif réactionnel ainsi que différents justificatifs et certificats médicaux relatifs à l'évolution de son état de santé au cours de la période litigieuse,

- l'avis du médecin du travail du 2 août 2019 l'ayant déclarée inapte à son poste de travail en un seul examen avec la précision que « la salariée pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent, c'est à dire dans un autre établissement »,

lesdits éléments faisant état de la mise en 'uvre par SIS Association, à compter du 11 juillet 2016, de pratiques managériales génératrices d'humiliation, d'anxiété et de perte de confiance se manifestant par une attitude et des propos vexatoires de la part de sa hiérarchie ainsi que par des pratiques d'isolement avec mise à l'écart (concernant la recherche de nouveaux locaux et l'organisation du déménagement), retrait des tâches et des responsabilités (concernant les moyens généraux et la gestion des nouveaux locaux) et omission d'information concernant les projets en cours, des pratiques punitives constitutives de mesures de rétorsion s'agissant notamment de l'engagement d'une procédure disciplinaire, de la proposition de modification du contrat de travail du 18 novembre 2016 avec rétrogradation à titre de sanction disciplinaire et de l'avertissement du 13 février 2017, outre une organisation de l'activité aboutissant à un épuisement professionnel et des critiques systématiques sur la qualité du travail, lesdits agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des nombreux éléments médicaux concordants versés aux débats.



Dès lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



SIS Association, qui conteste en réplique les affirmations de la salariée et critique les pièces produites par cette dernière en soulignant que l'intéressée, qui avait la qualité de directrice des ressources humaines n'a pas utilisé « l'arsenal juridique » mis à sa disposition pour dénoncer les faits de harcèlement moral allégués, tout en mettant en avant le fait qu'elle semble avoir adopté un comportement totalement inadapté à l'égard des salariés de l'association et que l'intéressée aurait commis de nombreuses fautes dans l'exercice de ses fonctions causant un grave préjudice à l'association, ne démontre cependant pas que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il sera ainsi notamment relevé qu'outre le fait qu'il est pour le moins surprenant qu'après plusieurs mois de collaboration sans difficulté au sein de l'UES SIS et d'une progression de carrière exemplaire au sein de SIS Réseau, l'intéressée se soit soudainement rendue coupable, dès son transfert au sein de SIS Association, de nombreux manquements et dysfonctionnements dans l'exercice de ses fonctions et dans ses relations avec les autres salariés de la structure, il apparaît par ailleurs que les différents dysfonctionnements et manquements allégués par l'association ne sont pas suffisamment établis au regard des seuls éléments versés aux débats de ce chef, ceux-ci ne permettant ni d'imputer directement et personnellement lesdites difficultés à la seule activité de la salariée, ni d'établir l'existence d'un comportement et d'une attitude problématiques de l'intéressée distincte de la seule mise en application des directives de sa hiérarchie en matière de paie et de ressources humaines, dans la limite des moyens lui étant fournis par son employeur pour accomplir l'ensemble de ses fonctions, ayant pu susciter incompréhension et insatisfaction au sein des salariés mais qui ne lui sont pas imputables. Il sera de surcroît noté qu'il régnait un climat social extrêmement dégradé au sein des associations compte tenu des procédures collectives ouvertes à leur encontre et de la crainte pour leur avenir professionnel manifestée par les différents salariés concernés.



La cour observe en toute hypothèse qu'alors que SIS Association ne cesse d'indiquer que les faits antérieurs au 11 juillet 2016 ne doivent pas être pris en compte dans le cadre de l'appréciation de l'existence de faits de harcèlement moral en ce qu'ils concernent SIS Réseau, elle produit, dans le même temps, des échanges de courriels ainsi que des attestations de salariés se plaignant de l'attitude et du comportement de Mme [K] dans le cadre de l'accomplissement de ses fonctions, se rapportant à la période antérieure à la date précitée du transfert de son contrat de travail et concernant donc SIS Réseau.



Enfin, une enquête pour risques psycho-sociaux ayant été réalisée par un cabinet extérieur à la demande du CHSCT suite à l'alerte de la salariée, si l'employeur s'abstient de produire le rapport dans son intégralité, la cour constate néanmoins, à la lecture du procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 7 novembre 2016, qu'outre le fait qu'il ne résulte pas de celui-ci que l'existence de faits de harcèlement moral aurait été expressément écartée par le CHSCT, il apparaît au contraire que : «'Un contexte de crise financière, des relations interprofessionnelles dégradées, un problème de délégation de pouvoirs, des compétences inadaptées par rapport aux tâches attribuées, entre autres choses, auraient amené la salariée à une surcharge de travail qu'elle n'a pas été en capacité de gérer et à un sentiment d'humiliation et de mise au placard. [...] Le vécu de l'humiliation repose probablement sur un manque de reconnaissance eu égard à l'investissement de la salariée ainsi qu'à la relation exclusive entretenue avec l'ancienne direction, et aux espoirs d'avancement qui se sont effondrés avec la liquidation judiciaire. Il ne s'agit donc pas uniquement d'une problématique unipersonnelle de harcèlement au travail, mais d'une problématique multifactorielle (économique et sociale) ayant entraîné un vécu de déni de reconnaissance et d'épuisement professionnel certainement réel. Cette situation individuelle s'inscrit donc dans un contexte d'exposition à des facteurs de risques pour la santé beaucoup plus large et touchant l'ensemble de la communauté de travail de l'association. On peut penser que l'objet de l'association (écoute des personnes en détresse) rend cette communauté particulièrement perméable à des formes de communication inadaptées et aux injonctions contradictoires dont s'est rendue également responsable la salariée au travers des témoignages recueillis », le CHSCT ayant finalement listé un certain nombre de préconisations et de recommandations à mettre en place pour garantir un cadre de travail apaisé et restaurer un climat professionnel de bonne qualité.



Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence de faits de harcèlement moral subis par la salariée.



Sur la résiliation judiciaire



Par conséquent, au vu des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral, ledit manquement apparaissant à lui-seul d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour confirme le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et ce au 11 septembre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, et en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire devait produire les effets d'un licenciement nul.





Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



La salariée soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pas pris les mesures propres à faire cesser la situation de harcèlement moral dès qu'il a été informé de son état de souffrance au travail. Elle souligne que l'assurance maladie a reconnu l'existence d'une maladie professionnelle le 1er août 2018 et qu'elle a saisi le pôle social du tribunal judiciaire aux fins de voir reconnaître l'existence d'une faute inexcusable.



L'association réplique qu'elle a parfaitement respecté son obligation visant à assurer la santé et la sécurité de sa salariée et que les pièces produites par cette dernière ne permettent pas de conclure à l'existence d'un manquement à son obligation de sécurité. Elle souligne que la surcharge de travail invoquée par la salariée date de sa relation contractuelle avec SIS Réseau et qu'elle a, en toute hypothèse, contesté les décisions relatives à la reconnaissance d'une maladie professionnelle.



En l'espèce, outre le fait que les premiers juges ont justement retenu que l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, la salariée apparaissant de surcroît avoir également saisi ladite juridiction aux fins de voir reconnaître l'existence d'une faute inexcusable, la cour relève par ailleurs que les différents éléments invoqués par la salariée se rapportent à l'existence d'une situation de surcharge de travail résultant de ses conditions de travail au sein de SIS Réseau, l'intéressée ayant au contraire établi l'existence d'une mise à l'écart et d'un retrait des tâches et des responsabilités dans le cadre des relations contractuelles avec SIS Association. 



Il sera en toute hypothèse observé, s'agissant de la période postérieure au 11 juillet 2016, que suite au courrier de dénonciation de faits de harcèlement moral de la salariée en date du 19 août 2016, le CHSCT a été convoqué en urgence pour une réunion extraordinaire le 5 septembre 2016, réunion au cours de laquelle il a été décidé de procéder à une enquête et de mandater un cabinet extérieur pour y procéder, les conclusions de ladite enquête ayant été communiquées au CHSCT lors de sa réunion extraordinaire du 7 novembre 2016 ainsi que cela résulte des développements précédents.



Dès lors, il apparaît que l'employeur, qui justifie du fait d'avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ainsi que cela résulte notamment du document unique de prévention des risques professionnels au sein de l'UES SIS, démontre également avoir pris, une fois informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, les différentes mesures nécessaires en vue de faire cesser et de prévenir les agissements de harcèlement moral, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail.



Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

 



Sur la convention de forfait, les heures supplémentaires, le repos compensateur et les majorations conventionnelles



SIS Association fait valoir que le recours au forfait jours a été instauré par les accords de l'UES SIS dont les dispositions sont conformes aux préconisations du code du travail et de la jurisprudence en matière de contrôle de la durée du travail et de garantie du droit à la santé et au repos. Elle souligne que l'existence d'une convention de forfait en jours résulte de l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2015 que la salariée devait elle-même rédiger en sa qualité de responsable des ressources humaines.



La salariée réplique qu'aucune mention relative à une convention de forfait en jours ne figure dans les avenants au contrat de travail, la seule référence au statut de cadre autonome étant insuffisante.



En l'espèce, étant rappelé qu'une convention de forfait en jours doit faire l'objet d'une formalisation par écrit, qu'elle ne se présume pas et que la charge de la preuve de l'existence d'une convention de forfait incombe à celui qui l'invoque, si l'accord collectif de l'UES SIS prévoit effectivement la possibilité de conclure une convention de forfait en jours dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, la cour ne peut cependant que relever, ainsi que l'ont également justement retenu les premiers juges, que ni l'avenant du 22 juin 2015 à effet au 1er juillet 2015 (fonctions de chargée de mission ressources humaines senior avec statut cadre), ni l'avenant du 25 septembre 2015 à effet au 1er octobre 2015 (fonctions de responsable des ressources humaines, de la paie et des moyens généraux avec statut cadre autonome), ni enfin l'avenant du 1er décembre 2015 (fonctions de directrice des ressources humaines, de la paie et des moyens généraux avec statut cadre autonome), ne comprennent la moindre mention relative à la conclusion d'une convention de forfait en jours, la simple précision relative au statut de cadre autonome étant insuffisante de ce chef. Il sera de même observé que le seul fait que la salariée ait elle-même eu la qualité de responsable des ressources humaines est inopérante et sans aucune incidence dans le cadre du présent litige pour pallier l'absence de convention de forfait en jours.

Dès lors, en l'absence de toute convention de forfait en jours liant régulièrement les parties, il apparaît que la salariée est fondée à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que des attestations établies par d'anciens collègues de travail ayant été directement et personnellement témoins des conditions et des horaires de travail de la salariée, la cour constate que l'intéressée présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

L'association se limitant en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant que les éléments de preuve concernent principalement SIS Réseau, qu'elle ne démontre pas les heures qu'elle prétend avoir effectuées, que les décomptes établis ont toujours été contestés et que les prétendus relevés d'heures ont été établis et produits pour les besoins de la cause et n'ont jamais été transmis à l'employeur, tout en mettant en avant le fait qu'il revenait à l'intéressée, en sa qualité de DRH, de préparer les bulletins de paie et les virements correspondants, la cour relève que l'employeur ne fournit donc pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seules pièces produites en réplique étant manifestement insuffisantes et inopérantes de ce chef.



Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu'allégué en ce que la salariée n'est pas fondée à solliciter le paiement d'heures supplémentaires antérieurement au 11 juillet 2016, celles-ci concernant uniquement SIS Réseau ainsi que cela résulte des développements précédents, et accorde en conséquence à la salariée la somme totale de 6 557,44 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 11 juillet au 19 août 2016 outre 655,74 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.



Compte tenu du seul volume d'heures supplémentaires retenu, la cour infirme le jugement et déboute la salariée de ses demandes au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



En application des dispositions de l'accord collectif UES SIS, la salariée justifiant avoir travaillé le 15 août 2016, il convient de lui accorder une somme de 356,09 euros à titre de majoration conventionnelle pour jour férié travaillé outre 35,61 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement, le surplus des demandes au titre des majorations pour travail de nuit, de week-end ou pour jours fériés travaillés qui apparaît injustifié au regard de la seule période courant à compter du 11 juillet 2016 et des sommes déjà versées dans le cadre du solde de tout compte, devant être rejeté, et ce par confirmation du jugement.





Sur le maintien conventionnel de salaire



En application des dispositions de l'accord collectif UES SIS et au vu des différents bulletins de paie versés aux débats, l'employeur justifiant avoir appliqué la subrogation depuis le début de la période d'arrêts de travail pour maladie de la salariée à compter du 19 août 2016 et avoir par ailleurs maintenu la rémunération conventionnelle brute de l'intéressée à 100 %, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.





Sur les demandes de rappel de congés payés et de jours mobiles conventionnels



La salariée fait valoir qu'elle n'a pas été intégralement réglée des sommes lui revenant de ces chefs.



L'association conteste tout manquement de ces chefs et indique avoir régulièrement payé les différentes sommes revenant à la salariée dans le cadre du solde de tout compte.



Etant rappelé qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés et qu'il appartient alors à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.



En l'espèce, au vu de l'avenant de transfert conventionnel du contrat de travail à effet au 11 juillet 2016 dont il résulte que la salariée « conservera tous les avantages sociaux acquis à cette date (poste, ancienneté, rémunération, statut, congés payés, jours ouvrés, jours mobiles) », et compte tenu par ailleurs de l'accord de report de congés du 31 mai 2016, dont aucun élément versé aux débats par l'employeur, mises à part ses seules déclarations de principe quant au caractère « extravagant » des sommes réclamées, ne permet de remettre en cause la sincérité ou d'établir une quelconque falsification, un tel acte de gestion courante ne nécessitant de surcroît pas l'accord de l'administrateur judiciaire, la cour relève que la salariée était ainsi en droit de bénéficier de 65 jours de congés payés ainsi que de 6 jours mobiles non pris.



Dès lors, la salariée n'ayant été indemnisée dans le cadre du solde de tout compte qu'à hauteur de 6 288,53 euros (congés payés) et de 841,90 euros (jours mobiles), la cour lui accorde, par infirmation du jugement, les sommes de 4 311,63 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés et de 841,90 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de jours mobiles conventionnels outre 84,19 euros au titre des congés payés y afférents, le surplus non justifié de ses demandes devant être rejeté.





Sur le travail dissimulé



En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la salariée ne justifiant pas du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande.





Sur les conséquences financières de la rupture



S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions du code du travail ainsi que de celles de l'accord collectif UES SIS, sur la base d'une rémunération de référence reconstituée intégrant les rappels de rémunération précités de 4 892,38 euros, la cour accorde à la salariée, après déduction des sommes déjà perçues dans le cadre du solde de tout compte (9 469,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 9 864 euros à titre d'indemnité de licenciement), un rappel d'indemnité compensatrice de préavis de 5 207,75 euros outre 520,77 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu'un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement de 4 813,14 euros (compte tenu d'une ancienneté dans l'entreprise de 4 ans et 6 mois), et ce par infirmation du jugement.



Il résulte de l'article L. 1235-3-1 du code du travail que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. 



Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L. 1235-3-1.



En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (4 ans et 6 mois), à l'âge de la salariée (43 ans) et à la rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour confirme le jugement en ce qu'il lui a accordé la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.









Sur les autres demandes



Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. 



Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités.



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser à la salariée, au titre des frais exposés en cause d'app