Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 juillet 2023

VC/PR





























ARRÊT N° 437



 N° RG 21/01788 



 N° Portalis DBV5-V-B7F-GJIV













[F]



C/



CRCAM DE LA TOURAINE ET DU POITOU





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 13 JUILLET 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 mai 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS 





APPELANT :



Monsieur [I] [F]

né le 19 février 1974 à [Localité 5] (87)

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant pour avocat Me Sylvie MARTIN de la SELARL SYLVIE MARTIN, avocat au barreau de POITIERS







INTIMÉE :



CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU

N° SIRET : 399 780 097

[Adresse 1]

[Localité 3]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Angélique TEZZA de la SCP FROMONT-BRIENS, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ Président, légitimement empêché, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [I] [F] a été engagé par la Caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou (CRCAM), selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 mars 2001, en qualité de chargé d'activité au sein du service de comptabilité générale.



M. [F] dispose d'un mandat syndical depuis le 26 novembre 2013.



Le 28 novembre 2014, un accord sur l'accompagnement des changements a été conclu entre la CRCAM et les organisations syndicales, pour une durée de trois ans expirant le 30 septembre 2017, afin d'accompagner les salariés lors de mobilité dans le cadre des évolutions d'organisation en prévoyant notamment la possibilité d'attribuer aux salariés acquérant de nouvelles compétences dans le cadre du changement de poste, l'attribution d'une rémunération des compétences individuelles (RCI) avec un plancher de 40 euros par mois. 



Par avenant du 10 juillet 2015, M. [F], qui occupait le poste de Responsable d'Unité Comptabilité Production et Trésorerie classe III, niveau G, position 11, a évolué au poste de Responsable d'Unité au Pôle Bale 2 et 3.



M. [F] a demandé par mails, à plusieurs reprises à compter du 22 juillet 2015, à M. [W] [S], responsable de l'unité Carrières, le montant de la RCI qui devait lui être attribuée, M. [S] lui répondant que les critères n'étaient pas remplis pour lui en attribuer une. 



Le 21 décembre 2017, un nouvel accord sur l'accompagnement des changements a été conclu entre la CRCAM et les organisations syndicales, pour une durée de trois ans expirant le 1er janvier 2021, prévoyant encore la possibilité d'attribuer aux salariés acquérant de nouvelles compétences dans le cadre du changement de poste, l'attribution d'une rémunération des compétences individuelles (RCI) avec un plancher de 40 euros par mois. 



En juillet 2018, la CRCAM a confirmé à M. [F], sa nomination au poste de Responsable d'Unité au sein du service de recouvrement amiable.



Par requête du 14 janvier 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers afin d'obtenir d'un rappel de salaire dans le cadre de ses deux mobilités, le paiement de dommages et intérêts pour violation des accords sur l'accompagnement aux changements et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.







Par jugement du 17 mai 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [F] de ses demandes et débouté la CRCAM de la Touraine et du Poitou de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le 7 juin 2021, M. [F] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions, par voie électronique.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 avril 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [F] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :

- condamner la CRCAM de la Touraine et du Poitou à lui payer les sommes de :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation des accords sur l'accompagnement des changements,

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la discrimination syndicale dont il a été victime,

* 6.400 euros à titre de rappel de salaire et 640 euros au titre des congés payés afférents de janvier 2017 à janvier 2020, et de dire que cette somme est à parfaire jusqu'à la date de l'arrêt à intervenir,

- dire que les deux augmentations, soit 256 euros par mois, sont à valoir pour l'avenir,

- condamner la CRCAM de la Touraine et du Poitou à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel,

- débouter la CRCAM de la Touraine et du Poitou de ses demandes. 



Il soutient que son employeur n'a pas respecté les accords sur l'accompagnement des changements. S'agissant de la première mobilité, il fait valoir que la CRCAM n'a pas respecté les délais mis à sa charge pour le convoquer à un entretien individuel ayant pour but de construire un projet professionnel en cohérence avec ses souhaits de mobilité mais également avec les besoins identifiés par la caisse. Il précise que cette obligation pour la caisse résulte du dossier de présentation de la coopération Carcentre pôle finances que la direction des ressources humaines a présenté aux élus du comité d'entreprise le 19 décembre 2013 pour consultation, ajoutant que cette disposition a été confirmée par la signature de l'accord du 28 novembre 2014. Il insiste sur le fait que cet accord devait s'appliquer aux projets présents et donc au projet de coopération Carcentre pôle finances et conclut que les obligations mises à la charge de la CRCAM en matière d'accompagnement étaient antérieures à sa mobilité. Il affirme que la CRCAM ne l'a pas accompagné dans la construction de son projet professionnel, qu'il a été laissé sans nouvelle quant à l'avenir de son contrat, qu'il n'a été reçu que le 24 mars 2015 par son supérieur afin d'évoquer une piste de reclassement et n'a plus eu de nouvelles, que son poste a été supprimé en mai 2015 alors que sa mobilité n'est intervenue que le 15 juillet 2015. Il fait valoir qu'il a relaté l'ensemble de ses difficultés dans un mail du 15 juin 2015 en rappelant les obligations à son employeur en terme d'accompagnement. Il ajoute qu'après sa prise de poste, il n'a reçu ni fiche de poste ni fiche d'objectifs et a été confronté à des missions différentes de celles qui lui avaient été annoncées. Il ajoute qu'il n'a pas bénéficié de l'augmentation de RCI pourtant prévue à l'article 5 de l'accord du 28 novembre 2014. A cet égard, il souligne qu'il a été abusivement noté 'insuffisant' par son supérieur hiérarchique dans ses entretiens annuels alors qu'il a dû se former, acquérir des compétences, des connaissances et qualifications nécessaires tout seul. Il considère qu'il donnait satisfaction dans son nouveau poste puisqu'il a été confirmé à l'issue de la période probatoire. Il indique qu'il est l'une des rares personnes à ne pas avoir obtenu de RCI. 



S'agissant de la seconde mobilité, il explique avoir rencontré les mêmes difficultés que pour la première. Il précise que cette mobilité a été rendue nécessaire en raison de la fermeture de l'activité du pôle d'expertise Bâle 2, que la CRCAM n'a pas respecté les délais prévus dans les accords, qu'il n'a bénéficié d'aucun accompagnement, que l'activité dans laquelle il exerçait a été définitivement transférée au 31 mai 2018 et que le 8 juin 2018, il ne savait toujours pas quel poste il allait occuper. Il ajoute qu'il avait postulé à de nombreux postes sans jamais obtenir de réponse alors que ses collègues ont tous pu être reclassés avant le transfert définitif d'activité. Il précise qu'il s'est seulement vu proposer une mission pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2018 au service de recouvrement amiable, qu'il n'a occupé ce poste qu'à compter du 31 août 2018 et non pas à compter du 15 janvier 2018. Il déclare qu'il a une nouvelle fois été privée de l'attribution de la RCI qui lui est due, qu'il occupe toujours le poste au service de recouvrement amiable et qu'il a été noté 'conforme' par son manager, donnant ainsi pleinement satisfaction, et alors même qu'aucun entretien annuel n'a eu lieu. Il prétend que les 5 autres personnes de son précédent service ont toutes obtenu l'attribution de RCI.



Il fait valoir que les incertitudes entourant ses missions et son avenir professionnel ont généré des tensions avec des collègues et une agression verbale dont il a été victime le 9 mai 2019 ayant donné lieu à une déclaration d'accident du travail. Il insiste sur le fait que son employeur lui a proposé une réunion le 21 juin 2019 à laquelle il n'a pas pu se présenter puisqu'il se trouvait en formation syndicale ce que n'ignorait pas la CRCAM pour en avoir été informée dès le 3 juin 2019. Il considère que le non-respect de ses obligations par la CRCAM lui a causé un préjudice moral et financier en ce que l'absence d'accompagnement a été un frein à sa carrière, en ce qu'il n'a pas pu choisir le poste le plus en adéquation avec ses compétences et motivations, en ce qu'il a subi une dégradation de ses conditions de travail, en ce qu'il n'a pas pu bénéficier de formations adaptées afin de maintenir son niveau de compétence et en ce que l'absence d'attribution de RCI a généré une perte de confiance et d'estime de soi. 



Il expose que le maximum versé au titre de la RCI est de 478 euros par mois, que le calcul de la moyenne des majorations de rémunération des compétences individuelles attribuées s'élève à la somme de 128 euros par mois, que compte tenu de la prescription triennale, il formule une demande de rappel de salaire de janvier 2017 à janvier 2020. 



Il prétend, en se fondant sur l'article L.1132-1 du code du travail, qu'il a été victime de discrimination syndicale. Il expose que son employeur lui a reproché de ne pas avoir atteint ses objectifs alors qu'il n'a été destinataire d'aucune fiche d'objectifs et que son employeur lui reproche de ne pas avoir assez de connaissances sur son nouveau poste alors qu'il n'a bénéficié d'aucune formation suffisante. Il estime que sa notation et la non-attribution d'une majoration de rémunération des compétences individuelles résultent de son engagement syndical. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la CRCAM de la Touraine et du Poitou demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de :

- débouter M. [F] de ses demandes,







- condamner M. [F] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance ainsi

 que la même somme sur le même fondement à hauteur d'appel,

- condamner M. [F] aux dépens de première instance et d'appel. 



Elle soutient n'avoir commis aucun manquement quant à l'application des accords sur l'accompagnement des changements des 28 novembre 2014 et 21 décembre 2017, affirmant avoir respecté les articles 1, 2 et 3 desdits accords. S'agissant de la première mobilité de M. [F], elle explique que le projet pôle back-office crédits entreprises Carcentre a été soumis au comité d'entreprise le 18 septembre 2014 tandis que le projet pôle finance qui a été soumis au comité d'entrepris le 19 décembre 2013 avait été présenté aux équipes dont M. [F] dès juin 2012. Elle ajoute qu'il avait été prévu que ce projet soit mis en oeuvre entre le mois d'avril et le mois d'octobre 2014, qu'elle a accompagné M. [F] pendant cette période puisque son dossier de mobilité a été présenté en début d'année 2014 et qu'un entretien RH a été organisé le 30 juillet 2014. Elle fait observer que les dispositions de l'accord du 28 novembre 2014 ne sont entrées en vigueur qu'à cette date, insistant sur le fait qu'elle a toujours répondu aux interrogations de M. [F]. Elle ajoute que M. [F] n'apporte pas la preuve que son employeur ne l'aurait pas rencontré pendant la période de consultation du comité d'entreprise et la mise en oeuvre effective de sa mobilité, ni la preuve de ce qu'il aurait sollicité ses supérieurs hiérarchiques afin de les alerter d'un manquement ni la preuve d'un préjudice. Elle rappelle que M. [F] a également été reçu par son supérieur hiérarchique le 24 mars 2015 puis par M. [B], responsable département outils process crédit. Elle en conclut que M. [F] a été accompagné dans le cadre de la construction de son projet professionnel à la suite de la suppression de son poste dans le cadre du projet pôle finance coopération Carcentre, mettant en avant que si tel n'avait pas été le cas, M. [F] n'aurait pas signé l'avenant du 10 juillet 2015. Elle indique que la délivrance d'une fiche de poste n'est pas une obligation et que dans la mesure où M. [F] ne percevait pas de rémunération variable, la fixation des objectifs n'était pas un élément essentiel pour le poste de M. [F]. 

S'agissant de la seconde mobilité, elle explique que le 21 septembre 2017, le comité d'entreprise a été consulté sur le projet de transfert de l'activité du pôle expertise Bâle 2 ayant pour conséquence la suppression du poste de M. [F]. Elle prétend que M. [F] n'apporte pas la preuve que son employeur aurait commis un quelconque manquement et ne fournit pas l'identité des collègues, qui selon lui, auraient bénéficié d'un accompagnement. Elle souligne le fait que M. [F] a été invité pour un moment de convivialité autour d'un repas le 21 juin de sorte qu'il n'était pas isolé. Elle ajoute qu'à la suite de l'entretien RH du 3 novembre 2017, elle a toujours été à la disposition de M. [F] et que du 15 janvier 2018 au 31 décembre 2018, M. [F] a occupé le poste de responsable d'unité recouvrement amiable dans le cadre d'une mission temporaire. Elle fait observer que le salarié ne démontre pas le lien entre sa prétendue agression du 9 mai 2019 et les manquements qu'il reproche à son employeur, précisant qu'un entretien lui a été immédiatement proposé. Elle indique que le rendez-vous a été reporté du fait de la formation syndicale de M. [F].

Elle affirme n'avoir commis aucun manquement en matière de paiement des salaires de M. [F] dans le cadre de ses deux mobilités, expliquant que la reconnaissance des nouvelles compétences, critère de déclenchement de la RCI, est à la seule initiative du manager et n'est pas de droit. Elle prétend que les dispositions des accords collectifs en matière de versement de RCI ne s'appliquent qu'en cas de changement définitif de poste et non aux missions temporaires de sorte que M. [F] n'était pas concerné par ces dispositions dans le cadre de sa seconde mobilité. Elle expose que la mission temporaire de M. [F] s'est pérennisée au fil du temps, raison pour laquelle il occupe ce poste à titre permanent aujourd'hui. 



Elle soutient que M. [F] n'établit pas l'existence d'une discrimination syndicale. Elle indique que le manager de M. [F], en le notant 'insuffisant', n'a pas fait référence aux mandats exercés par le salarié. Elle ajoute que M. [F] a confirmé le contenu de l'entretien sans émettre de réserve, qu'il déforme les termes de son manager et que le salarié a suivi de nombreuses formations afin d'être au niveau des différents postes. Elle précise qu'il n'a jamais été fait le reproche à M. [F] de privilégier l'exercice de son mandat syndical à son poste de travail mais qu'il a seulement été fait le constat que le poste de responsable unité au pôle commun Bâle 2 et 3 nécessitait un contact permanent avec les équipes pour permettre des échanges sur les sujets d'actualité. Elle rappelle qu'en 2018, M. [F] a été évalué 'conforme' ce qui ne révèle aucune discrimination syndicale. Elle insiste sur le fait qu'elle a mis en place de nombreux dispositifs en faveur des élus exerçant des mandats.



Sur la demande en paiement de la RCI, elle indique qu'à supposer que la somme de 128 euros puisse être revendiquée, il convient de tenir compte de la prescription triennale, de la période probatoire de 9 mois pour la première mobilité et du fait que lors de la seconde mobilité, M. [F] a eu une mission temporaire pendant 12 mois.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 10 mai 2023 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 13 juillet 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale



En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination syndicale directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le régime de la preuve est plus précisément le suivant :

1) prise en compte de l'ensemble des éléments de fait présentés par le salarié (Soc.29 juin 2011, n°10-15.792)

2) vérification de la matérialité de ces faits puis décision de qualification des faits retenus : permettent-ils ou non de présumer l'existence d'une discrimination '

3) dans l'affirmative, l'employeur démontre-t-il, par des éléments objectifs, que les faits établis par le salarié sont étrangers à toute discrimination ' (Soc. 27 juin 2007, n° 06-40.704 ; Soc. 28 janvier 2010, n° 08-44.486).



Lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s'est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine (Soc., 26 janvier 2010, n° 08-44.118 ; Soc., 11 mars 2020, n°18-16.678), de même que la constatation de l'existence ou de l'inexistence d'une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié (Soc., 3 juillet 2012, 10-25.747).



Aux termes de l'article L. 1134-5, alinéa 3, du code du travail « Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ».





M. [F] fait valoir que ses entretiens annuels font tous référence à la gestion des mandats syndicaux et heures de délégation et qu'il a été sanctionné en 2015 avec l'attribution de la notation 'Insuffisant'. Il ajoute qu'en parallèle, il a été privé de l'attribution de RCI au cours de ses deux périodes de mobilités non pas parce qu'il n'aurait pas acquis les compétences nécessaires mais pour sanctionner son investissement dans ses fonctions syndicales. Il indique qu'il n'a bénéficié d'aucun accompagnement ni de formation lorsqu'il a intégré ses nouvelles fonctions en juillet 2015, précisant qu'il a attendu 6 mois avant d'avoir une formation sur l'utilisation d'un outil informatique non spécifique à ses fonctions et qu'il a reçu, 15 mois après son arrivée, une formation Bâle 3 de 55 minutes en e-learning. Il déclare que pour sa seconde mobilité, il n'a reçu aucune formation. Il estime que sa notation et la non-attribution d'une majoration de rémunération des compétences individuelles qui en découle résultent de son engagement syndical. Il considère que la CRCAM lui a demandé d'effectuer le travail d'un salarié à temps plein sans mandat, sans aucunement tenir compte de ses heures de délégation et a ainsi fait fi de l'accord d'entreprise sur le statut d'élu ou mandaté au CATP puisqu'aucune mesure n'a été prise afin d'adapter sa charge de travail à son mandat. Il fait observer qu'à la suite de sa seconde mobilité, il n'a pas bénéficié de la RCI malgré ses demandes et alors qu'il avait été noté 'conforme'. Il expose que cette situation perdure puisqu'en 2020, il n'a toujours pas perçu de RCI et que son manager a fait expressément référence à ses mandats syndicaux lors de l'entretien annuel. Il souligne enfin que la CRCAM a décidé d'élargir le forfait jour à l'ensemble des responsables d'unité ayant une PCE 11 mais qu'il a été écarté de ce dispositif et donc de la compensation financière d'un montant de 1.200 euros brut qui en découle. 



S'agissant de ses notations et de l'absence de perception de la RCI à la suite des deux mobilités, M. [F] produit :



- les accords d'accompagnement signés par la CRCAM les 28 novembre 2014 et 21 décembre 2017 prévoyant tous deux les dispositions suivantes :



Article 5 - Accompagnement de la mobilité



Le niveau de rémunération globale sera maintenu (rémunération conventionnelles et extra-conventionnelle).



Les nouvelles compétences, acquises dans le cadre du changement de poste, seront reconnues le cas échéant en surplus, à l'initiative du manager, par l'attribution de RCI ou RCP (avec un plancher de 40 euros mensuel).

Cette reconnaissance de surplus de compétences pourra se matérialiser en fonction du rythme du développement de ces dernières à deux moments :

- à l'issue de la période de formation, qui sera la période probatoire (9 mois pour les salariés de classe 3 et 6 mois pour les salariés de classe 1 et 2)

- ou, au plus tard, dans le cadre de la campagne d'appréciation (en avril de chaque année).

Un suivi de cette reconnaissance sera réalisé par la DRH chaque année pour les salariés concernés par l'accord sur une période de 2 années, et communiqué aux organisations syndicales signataires [...]'







- le compte rendu de son entretien professionnel pour l'année 2015 et le compte rendu de son entretien annuel d'appréciation 2015 dans lesquels il est noté 'insuffisant' par son manager au titre des 'compétences acquises et à développer' et où il est également fait mention des commentaires suivants :

-> au titre des frais marquants de la période écoulée : 'Arrivée au sein de l'équipe début juillet 2015 ; 19 jours de présence au sein de l'équipe sur les 150 jours ouvrés au 2nd semestre'

-> 's'approprie les connaissances et les procédures du domaine liées à sa nouvelle activité de façon sporadique'

-> 'son temps de présence ne permet pas à [I] d'acquérir le savoir nécessaire à la connaissance et à la prévention du risque lié à son activité'

-> 'a mis son expérience comptable au service du projet GERICO lors de la réunion de cadrage. N'a pas donné d'autre occasion de leur constater'

-> 'le calendrier de ses mandats ne coïncide pas avec les moments forts de l'activité de l'unité. Cela ne permet pas à [I] de s'approprier de façons constantes les connaissances du domaine'

-> 'n'a pas participé de façon continue aux traitements de production pour les CR clientes. Sa présence irrégulière ne m'a pas donné l'occasion de constater que ce n'était pas le cas'

-> 'sa présence irrégulière freine l'intégration au sein de l'équipe et les connaissances limitées du nouveau domaine ne facilite pas les échanges autour des sujets d'actualité'

-> '[I] semble avoir du mal à trouver sa place au sein de l'équipe. Sa présence (0,3ETP) freine sa montée et ne lui permettent pas de participer régulièrement aux travaux de production pour les Caisses Régionales. Il n'a pas participé de façon significative aux différents travaux de l'équipe et ne m'a donc pas donné l'occasion de constater son savoir-faire et son désir de trouver sa place au sein de l'équipe. [I] doit être plus moteur de son appropriation de sa nouvelle mission et des connaissances nécessaires à la remplir'

-> 'le domaine Bâle 2 est très complexe et la mission nécessite un niveau de connaissance significatif pour être autonome. La montée en compétence au sein de l'équipe nécessite donc un investissement de [I] pour s'approprier ces connaissances pendant son temps de présence limitée',



- le compte-rendu de l'entretien annuel d'appréciation 2018 dans lequel M. [F] a été noté 'conforme' et où il est indiqué en conclusion 'Dans un contexte de forte mobilisation, vous avez su faire preuve d'implication et de solidarité dans votre unité. Je sais pouvoir compter sur vous en 2019 pour faire preuve d'agilité et d'engagement',



- le compte rendu de l'entretien annuel d'appréciation 2020, dans lequel M. [F] a été noté 'conforme' et où il est précisé par son manager :

-> 'un exercice de transition , entre montée en compétence et gestion du portefeuille, dans ce contexte inédit S. [F] a monté sa capacité à gérer les situations clients. Il doit poursuivre dans cette dynamique en étant force de proposition pour valoriser et adapter son portefeuille à son temps disponible, et ce, en complémentarité de l'action des autres acteurs du recouvrement.'

-> ' un exercice 2020 inédit du fait du contexte sanitaire et des conditions de travail relatives au confinement. Une activité globalement bien gérée dans ce contexte de crise, en adaptant l'organisation au contexte. Une activité impactée par la gestion des mandats qui nécessitera en 2021 de poursuivre les optimisations de gestion et d'organisation engagées. Une intégration au sein de l'unité à compléter pour en maîtriser les chiffres clés (encours défauts et provisionnement) et les projets structurants (défaut en 2020, mes risques en 2021). Je compte sur S. [F] pour poursuivre cette dynamique de progression pour contribuer activement à la transformation engagée du recouvrement- le contexte 2021 sera l'occasion de mettre en oeuvre les acquis.'



Il n'est en outre pas contesté que M. [F] n'a pas perçu de RCI à chacune de ses deux mobilités. 



L'ensemble des éléments produits par le salarié suffit pour établir la matérialité de la notation 'insuffisante' en 2015, 'conforme' en 2018, de l'absence de perception de RCI, et du fait qu'il a été fait référence à ses mandats syndicaux dans ses entretiens annuels. 



S'agissant du forfait jour, il n'est pas contesté que M. [F] n'en bénéficie pas et qu'aucune proposition ne lui a été faite en ce sens, le salarié produisant en outre le compte-rendu des réclamations individuelles et collectives du CSE du 28 février 2023 duquel il ressort que la question suivante a été posée : 'En septembre 2022, la Direction a décidé unilatéralement d'élargir le forfait jour aux Responsables d'Unité ayant une PCE 11. Les élus CGT demandent à la Direction combien de responsables d'unité ont une PCE à 11, combien ont été sollicités, combien ont accepté et combien ont refusé le forfait jour'' et que la réponse suivante y a été apportée par la Direction 'La Direction n'a pris aucune décision unilatérale en la matière. Pour rappel l'entreprise dans le cadre d'accompagnement et de reconnaissance des métiers et notamment celui de responsable d'unité a conduit une réflexion pour analyser l'éligibilité de ce métier au forfait jours. Un dossier a été présenté pour avis au comité social et économique et une convention de forfait jours a été adressée à chaque responsable d'unité.', ce qui suffit à établir que M. [F] a été exclu du dispositif du forfait-jour.



S'agissant de l'absence de formation alléguée, la CRCAM produit un tableau récapitulatif des formations suivies par M. [F] entre mars 2015 et novembre 2019, tableau dont le contenu n'est pas discuté. Il s'avère que M. [F] a bénéficié pendant cette période de 32 sessions de formations, chacune ayant une durée comprise entre 10 minutes et 7h48. Plus précisément, à la suite de la première mobilité, M. [F] a suivi 22 actions de formations tandis qu'il en a suivi 8 à la suite de sa seconde mobilité, sans qu'il ne démontre, par des éléments concrets distincts de ses seules affirmations, que leur contenu n'était pas spécifique à ses fonctions. Le fait relatif à l'absence de formation adaptée ou d'accompagnement n'est donc pas établi.



S'agissant de l'absence d'adaptation de la charge de travail, M. [F] produit l'accord d'entreprise sur le statut de l'élu ou mandaté signé le 17 juin 2005 dans lequel il est indiqué que l'organisation de l'emploi doit être adaptée à la situation de l'élu ou du mandaté afin de permettre le fonctionnement des unités et permettre l'exécution des mandats. Cependant, il ne produit aucune pièce de nature à établir son allégation selon laquelle la CRCAM lui aurait demandé d'effectuer le travail d'un salarié à temps plein sans mandat et sans tenir compte de ses heures de délégation. La cour observe à cet égard que M. [F] ne s'est jamais plaint d'une quelconque surcharge de travail et n'en justifie d'ailleurs pas. Ce fait n'est donc pas établi. 



Cependant, les autres faits qui sont matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale à l'encontre de M. [F]. 



L'employeur explique très justement qu'il résulte de l'article 5 des deux accords d'accompagnement que l'attribution de RCI n'est pas automatique et ne peut avoir lieu que si le manager constate un surplus de compétences dans le cadre de la mobilité. Or, en 2015 et en 2018, M. [F] a été évalué respectivement, sur le plan des compétences, 'Insuffisant' et 'conforme', tout comme en 2020 de sorte qu'aucun surplus de compétences n'a été relevé. De plus, la référence faite dans les entretiens à l'exercice des mandats syndicaux ne vient pas 'justifier' les notations de M. [F] mais simplement rappeler que du fait de ses mandats syndicaux, le temps de travail effectif du salarié dans ses fonctions de responsable d'unité est limité à 0,30ETP soit 30%, ce qui explique objectivement que le manager, sur un temps de travail limité du salarié, n'a pas pu constater un surplus de compétences. M. [F] ne conteste en effet pas que lors du second semestre 2015, il a été présent dans ses fonctions de responsable d'unité, 19 jours sur 150 jours ouvrés, ce qui explique objectivement les observations faites par son manager et notamment sur une intégration freinée dans l'équipe, sur une participation irrégulière aux travaux, sur une acquisition plus lente des compétences par la pratique. De même si en 2018 M. [F] a été noté 'conforme', il n'en reste pas moins qu'il n'a pas été constaté et qu'il ne justifie d'ailleurs pas avoir acquis un surplus de compétences, son temps de présence effective à son poste de travail étant toujours limité. Enfin, la cour constate la présence sur les bulletins de salaire de M. [F] à compter du mois d'avril 2020, le versement d'une RCI d'un montant de 140,36 euros brut



Par ailleurs, lors de la réunion du CSE du 31 août 2022, la CRCAM avait rappelé que 'le dispositif de forfait jour est régi par la convention collective. Ce dispositif est ouvert aux salariés des niveaux G à J (PCE 10 à 17) et est lié à la nature des responsabilités exercées et à l'autonomie dont jouissent les salariés concernés en matière d'organisation du travail...Pour les salariés de niveau G, PCE 10 ou 11, qui n'assurent pas le management d'un point de vente ou ne mettent pas en oeuvre des expertises commerciales, la pertinence du forfait jour sera discuté avec les organisations syndicales. Pour rappel, les salariés au forfait G, PCE 10 ou 11, bénéficient d'une prime annuelle de 1.200€. Les salariés au forfait de niveau G, PCE 12 et au-delà et d'un niveau supérieur ne bénéficient pas de cette prime'. Or, si M. [F] est effectivement un responsable d'unité de niveau G, il n'assure pas pour autant le management d'un point de vente ni ne met en oeuvre des expertises commerciales, de sorte qu'il ne rentrait pas automatiquement dans le champ de mise en oeuvre des conditions de forfait jour. Le fait que la CRCAM ne lui ait pas proposé de convention de forfait jour s'explique donc objective par des considérations distinctes de l'exercice de ses mandats syndicaux.



Par conséquent, la cour ne retient pas l'existence d'une discrimination syndicale et déboute M. [F] de sa demande de dommages et intérêts afférente, confirmant ainsi le jugement entrepris de ce chef. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement aux obligations découlant des accords collectifs



Les accords sur l'accompagnement des changements signés le 28 novembre 2014 et 21 décembre 2017 prévoient :



'Accompagnement des salariés lors de mobilités dans le cadre des évolutions d'organisation



Les salariés qui se verraient proposer une mobilité dans le cadre d'évolutions de l'organisation de la Caisse Régionale bénéficieront d'un dispositif d'accompagnement qui prévoit des garanties notamment sur :

- le reclassement au sein de la CR,

- le statut et la classification actuels,

- la rémunération brute fixe conventionnelle, 

- l'accompagnement en formation.



Article 1 - Information



La Caisse Régionale s'engage, dans le cadre des dossiers d'évolution d'organisation présents et à venir ayant pour conséquence la suppression de plus d'un [au moins un (dans l'accord de 2017)] poste de travail au sein de la CR, à :

- organiser, par voie hiérarchique en collaboration avec la DRH, une réunion d'information collective dans les 15 jours de la date de l'avis du comité d'entreprise,

- recevoir, individuellement, dans les 8 jours, suivant les 15 premiers jours, les salariés dont le poste est supprimé.



Article 2 - Ecoute



Cet entretien individuel réalisé par la DRH abordera notamment les points suivants :

- recueillir les souhaits éventuels d'évolution du salarié,

- présenter au salarié les pistes de reconversion envisagées à ce stade,

- le cas échéant, proposer la mise en place d'un bilan de compétences afin d'accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel,



Article 3 - Proposition



A compter de l'entretien avec la DRH et au plus tard à J-60 jours de la date de mise en oeuvre de l'organisation, la CR s'engage à proposer un poste disponible correspondant au profil du salarié, aux compétences acquises et aux souhaits de ce dernier dans la mesure du possible. Cette proposition sera formulée par écrit et précisera les principales missions du poste proposé.

Le salarié dispose alors de 30 jours pour accepter ou refuser le poste.

En cas de refus, une nouvelle proposition sera formulée au salarié dans les 15 jours suivants.



Article 5 - Accompagnement de la mobilité



Le niveau de rémunération globale sera maintenu (rémunération conventionnelles et extra-conventionnelle).



Les nouvelles compétences, acquises dans le cadre du changement de poste, seront reconnues le cas échéant en surplus, à l'initiative du manager, par l'attribution de RCI ou RCP (avec un plancher de 40 euros mensuel).

Cette reconnaissance de surplus de compétences pourra se matérialiser en fonction du rythme du développement de ces dernières à deux moments :

- à l'issue de la période de formation, qui sera la période probatoire (9 mois pour les salariés de classe 3 et 6 mois pour les salariés de classe 1 et 2)

- ou, au plus tard, dans le cadre de la campagne d'appréciation (en avril de chaque année).

Un suivi de cette reconnaissance sera réalisé par la DRH chaque année pour les salariés concernés par l'accord sur une période de 2 années, et communiqué aux organisation syndicales signataires [...]'



Sur les manquements aux articles 1, 2 et 3



Si, comme l'indique M. [F], l'accord d'accompagnement de 2014 s'applique effectivement aux projets présents et à venir, il n'en reste pas moins qu'il est entré en vigueur à partir du jour de son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Tours, en application des articles L.2261-1 et D.2231-2 du code du travail, soit au plus tôt le 28 novembre 2014 et ce sans rétroactivité. 



Or, à cette date, le projet de coopération Carcentre pôle finance et le projet de coopération pôle back-office crédits entreprises Carcentre avaient déjà été soumis à la consultation du comité d'entreprise, le 19 décembre 2013 pour le premier et le 17 juillet 2014 pour le second. Il n'est en outre pas contesté que M. [F] avait déjà été reçu le 30 juillet 2014 par un représentant du service des ressources humaines, ainsi qu'il le reconnaît dans ses conclusions (page 9). Ainsi, lorsque l'accord du 28 novembre 2014 est entré en vigueur, la CRCAM n'avait pas à refaire ce qu'elle avait déjà fait précédemment à savoir l'entretien RH visé à l'article 2 de l'accord. 



C'est en outre tout à fait vainement que M. [F] soutient que la CRCAM n'a pas respecté ses engagements compris dans le projet de coopération dès lors que le projet n'avait aucune force obligatoire pour l'employeur contrairement à l'accord du 28 novembre 2014.



Il en va de même s'agissant de la seconde mobilité. En effet, l'accord d'accompagnement du 21 décembre 2017 qui devait s'appliquer aux projets présents et à venir, est entré en vigueur à partir du jour de son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Tours, en application des articles L.2261-1 et D.2231-2 du code du travail, soit au plus tôt le 21 décembre 2017 et ce sans rétroactivité.



Le projet de transfert de l'activité du Pôle d'Expertise Bâle 2, ayant pour conséquence la suppression du poste de M. [F], a été soumis à la consultation du comité d'entreprise le 21 septembre 2017. Si la CRCAM ne justifie d'aucune réunion d'information collective avant l'arrivée du terme de l'accord d'accompagnement de 2014, M. [F] reconnaît avoir été reçu le 3 novembre 2017 par le directeur des ressources humaines, et ce alors que l'accord d'accompagnement de 2014 n'était plus en vigueur et que l'accord de 2017 ne l'était pas encore. Lorsque ce dernier est entré en vigueur, la CRCAM n'avait donc à refaire un entretien DRH tel que prévu par l'article 2 de l'accord d'accompagnement puisqu'il avait déjà été fait. C'est encore tout à fait vainement que M. [F] fait observer que le projet de transfert soumis au comité d'entreprise prévoyait un dispositif d'accompagnement qui n'a pas été respecté par l'employeur dès lors que ledit projet n'avait aucune force obligatoire pour l'employeur.



En revanche, la CRCAM ne justifie pas avoir respecté les dispositions des articles 3 de chacun des accords d'accompagnement prévoyant 'qu'au plus tard à J-60 jours de la date de mise en oeuvre de l'organisation, la CR s'engage à proposer un poste disponible correspondant au profil du salarié, aux compétences acquises et aux souhaits de ce dernier dans la mesure du possible'.



En effet, la CRCAM ne conteste pas l'affirmation de M. [F] selon laquelle 'le 13 mai 2015, l'ancien service de M. [F], le service comptabilité, a mis en oeuvre sa nouvelle organisation mettant clairement en évidence la suppression de son poste. Or, l'ancien poste de Monsieur [I] [F] a été supprimé en mai 2015 et sa mobilité n'est intervenue que le 15 juillet 2015' de sorte qu'au plus tard le 13 mars 2015, la CRCAM devait lui proposer un poste disponible. Or, M. [F] reconnaît ensuite qu'il a 'été reçu le 24 mars 2015 par son supérieur afin d'évoquer une piste de reclassement', la cour ne peut que constater que la CRCAM ne justifie pas avoir proposé, avant le 13 mars 2015 ni même à la suite du rendez-vous du 24 mars 2015 ; un poste disponible à M. [F] et qu'elle ne justifie pas, ni même n'allègue, qu'aucun poste n'était disponible. C'est à la suite du mail que M. [F] a adressé le 15 juin 2015 à M. [J] [V] en lui indiquant que la CRCAM n'avait pas respecté ses engagements à son égard en termes d'accompagnement et en lui demandant de clarifier au plus vite sa situation professionnelle, que la CRCAM justifie lui avoir fait une proposition de poste. 



Ainsi, dans un mail du 18 juin 2015 de M. [R] [B], responsable département outil process crédit, indique avoir reçu le 17 juin 2015 M. [F] 'afin de lui exposer le contour des missions qui lui incomberaient dans l'éventualité de son affectation dans le service PEB2'. M. [W] [S], responsable unité carrières, a ensuite adressé un mail à M. [F], le 18 juin 2015, ayant pour objet 'ta mobilité', en lui indiquant 'suite à tes entretiens avec [G] [D] après la réunion des délégués du personnel et ton entretien d'hier avec [R] [B], merci de me contacter afin d'organiser ta mobilité vers le PEB2'. Il s'avère que M. [F] n'a répondu à ce mail que 11 jours plus tard, soit le 29 juin 2015, en indiquant qu'il lui manquait des précisions pour prendre une décision et en posant plusieurs questions auxquelles M. [S] a répondu dès le lendemain. Dans un mail du 9 juillet 2015, M. [S], faisant référence à un entretien ayant eu lieu le même jour, a confirmé à M. [F] que sa mobilité se ferait à compter du 15 juillet 2015 au sein du service PEB2 sur un poste de chargé d'activités et qu'il conserverait à titre personnel le statut de responsable d'unité, sans modification de rémunération mais avec une période probatoire de 9 mois. Enfin, le 10 juillet 2015, M. [F] a signé l'avenant à son contrat de travail entérinant sa mobilité professionnelle.



Il n'en reste pas moins que la CRCAM ne justifie pas avoir fait une proposition écrite de poste à J-60 à M. [F] mentionnant les missions principales du poste proposé. 



Il en va de même s'agissant de la seconde mobilité. En effet, M. [F] rappelle, sans être contredit, que le transfert d'activité du pôle Bâle 2 est intervenu le 31 mai 2018. Par conséquent, la CRCAM était tenue, en application de l'article 3 de l'accord du 21 décembre 2017, de formuler une proposition écrite comportant les missions principales d'un poste disponible avant le 31 mars 2018. Or, il n'est justifié d'aucune proposition ni qu'aucun poste n'était disponible. Bien au contraire, M. [F] a été contraint d'envoyer un mail à M. [V], le 8 juin 2018, en lui rappelant que depuis son entretien du 3 novembre 2017, il n'avait plus eu aucune information, que l'activité de son pôle avait été transférée le 31 mai 2018, qu'il avait postulé à plusieurs offres d'emploi en interne sans réponse et qu'il n'avait pas eu de réponse à son mail envoyé début mai 2018 pour solliciter un entretien RH. C'est donc de manière inopérante que la CRCAM rappelle que M. [V] a transmis ce dernier mail au responsable des ressources humaines, que M. [F] a été invité à un moment de convivialité le 21 juin 2018 et qu'il a été envoyé à M. [F] une proposition de poste le 12 juillet 2018, proposition qui intervenait bien trop tardivement par rapport aux dispositions de l'article 3. Le manquement de l'employeur est ainsi établi. 



Sur les manquements aux articles 5



Il n'est pas contesté que M. [F] n'a jamais bénéficié du paiement de la RCI dans le cadre de sa première mobilité. Les termes de l'article 5 de l'accord du 28 novembre 2014 précisent toutefois que cette rémunération complémentaire n'est pas automatique et ne peut être attribuée que si le manager constate un surplus de compétences acquises à la suite de la mobilité. Or, la cour a jugé que la notation 'insuffisante' de M. [F] pour l'année 2015 ne reposait sur aucune discrimination syndicale mais seulement sur la constatation objective d'un temps de présence restreint du salarié à 19 jours sur 150 jours ouvrés qui ne lui a pas permis d'acquérir des compétences supplémentaires mais seulement de commencer à s'adapter à son nouveau poste. M. [F] ne produit ensuite aucun autre élément de nature à démontrer qu'il aurait acquis un surplus de compétences lui permettant de prétendre à l'attribution de RCI jusqu'à sa seconde mobilité. La cour observe en outre que la CRCAM a répondu à chacune des réclamations - interrogations formulées par M. [F] relatives à l'absence d'attribution de RCI. 



Par conséquent aucune violation de l'article 5 de l'accord d'accompagnement du 28 novembre 2014 ne saurait être imputée à la CRCAM.

 

S'agissant de la seconde mobilité, la cour observe que M. [F] a été évalué 'conforme' ce qui signifie certes qu'il donnait satisfaction dans son poste sans pour autant avoir acquis un surplus de compétences justifiant l'attribution de RCI. M. [F] ne démontre en outre pas quelles compétences supplémentaires il aurait acquis à la suite de sa seconde mobilité, se contentant de procéder par voie d'affirmations. Il a de plus été jugé que l'évaluation de M. [F] reposait sur une explication objective, exclusive de toute discrimination syndicale. La cour rappelle par ailleurs la mention sur les bulletins de salaire de M. [F], à compter du mois d'avril 2020, du versement d'une RCI d'un montant de 140,36 euros brut par mois. Enfin, la circonstance alléguée selon laquelle l'entretien annuel de M. [F] n'aurait pas eu lieu en avril 2019 est indépendante est sans incidence sur l'attribution de la RCI dès lors que M. [F] a été en mesure de formuler ses observations ultérieurement et qu'il ne justifie pas de compétences supplémentaires. 



Aucun manquement au titre de l'article 5 de l'accord d'accompagnement du 21 décembre 2017 ne peut donc être utilement reproché à la CRCAM.



Sur le préjudice 



M. [F] affirme que l'agression verbale dont il déclare avoir été victime le 9 mai 2019 serait en lien avec les incertitudes entourant ses missions et son avenir professionnel à la suite de sa seconde mobilité, sans pour autant rapporter la preuve du lien de causalité entre les deux. La preuve d'un lien de causalité entre les manquements établis de l'employeur aux articles 3 des accords d'accompagnement et la circonstance qu'entre 2016 et 2018, quatre des collègues de M. [F] ont été licenciés pour insuffisance professionnelle ce qui aurait crée un climat pesant n'est pas plus rapportée. Par ailleurs, M. [F] se contente d'indiquer qu'il a eu à subir un préjudice financier du fait de la violation des accords par son employeur mais ne produit aucun justificatif en ce sens. 



En revanche, le fait pour la CRCAM de ne pas avoir respecté les termes des articles 3 susvisés a incontestablement placé M. [F] dans une situation très inconfortable notamment lors de sa seconde mobilité, puisque lors de la première mobilité, il a obtenu un poste pérenne. En effet, alors que son poste avait été supprimé depuis le 31 mai 2018, il a dû solliciter lui-même son employeur pour obtenir qu'une proposition lui soit faite en juillet 2018. À cet égard, il y a lieu de relever qu'aucune proposition de poste pérenne ne lui a été faite mais seulement une proposition d'une mission jusqu'au 31 décembre 2018 dans le poste de responsable d'unité recouvrement amiable, poste dans lequel il se trouve encore. En avril 2019, M. [F] tout en indiquant à son employeur qu'il n'avait pas eu d'entretien d'évaluation, a complété le compte-rendu en indiquant 'je souhaite que la DRH stabilise ma situation professionnelle car actuellement je suis 'officiellement' en renfort sur un poste qui fait l'objet d'une offre d'emploi et qui est donc destiné à être pourvu par une autre personne. A ce jour, je n'ai pas de perspective sur une prochaine affectation malgré mes demandes répétées au service RH. Cette situation est déstabilisante pour moi, mais également pour mes collègues qui sont dans l'attente de connaître la prochaine évolution d'organisation du service et qui s'interrogent régulièrement en réunion sur mon rôle dans le service'. Dans la mesure où la CRCAM ne justifie pas avoir répondu aux inquiétudes du salarié, il y a lieu de considérer comme établie la dégradation des conditions de travail de M. [F] l'empêchant de se projeter sur une évolution professionnelle, le manquement de l'employeur à l'article 3 de l'accord en étant directement à l'origine. Le préjudice moral de M. [F] est donc établi et doit être réparé par l'allocation d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.



La cour condamne en conséquence la CRCAM au paiement de cette somme et infirme le jugement attaqué qui a débouté M. [F] de sa demande. 



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la RCI



La cour a jugé qu'aucun manquement de l'employeur ne pouvait être retenu au titre des articles 5 des accords d'accompagnement de 2014 et de 2017. Dès lors, il est justifié de débouter M. [F] de sa demande de rappel de salaire au titre de la RCI. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.



Sur les autres demandes



La CRCAM qui succombe doit supporter les dépens d'appel et de première instance, les premiers juges ayant omis de statuer sur ce point.



Il serait inéquitable de laisser supporter à M. [F] l'intégralité des frais exposés pour obtenir gain de cause. La CRCAM est condamnée à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant infirmé en ce que M. [F] a été débouté de sa demande. 

 

En revanche, il est justifié de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la CRCAM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa demande formulée sur le même fondement en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement rendu le 17 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Poitiers sauf en ce qu'il a :

- débouté M. [I] [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation des accords d'accompagnement,

- débouté M. [I] [F] au titre de l'article 700 du code de