Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 5 septembre 2023

ARRÊT DU

05 SEPTEMBRE 2023



PF/CO



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N° RG 22/00198 - 

N° Portalis DBVO-V-B7G-C7I2

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[V] [S]





C/





ASSOCIATION UDAF DU LOT





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Grosse délivrée 

le : 



à

ARRÊT n° 119 /2023







COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale







Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le cinq septembre deux mille vingt trois par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de président assistée de Nathalie CAILHETON, greffier



La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 



ENTRE :



[V] [S]

née le 07 mai 1962 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 5]

[Localité 3]



Représentée par Me Nezha FROMENTEZE, avocat inscrit au barreau du LOT







APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 01 février 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00027



d'une part,



ET :



L'ASSOCIATION UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DU LOT (UDAF DU LOT) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant inscrit au barreau de TOULOUSE et par Me Aude SAGNES substituant à l'audience Me Judith LEVY, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULOUSE









INTIMÉE



d'autre part,





A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 06 juin 2023 sans opposition des parties devant Pascale FOUQUET, conseiller rapporteur, assistée de Chloé ORRIERE, greffier. Le magistrat rapporteur en a, dans son délibéré rendu compte à la cour composée, outre lui-même, de Jean-Yves SEGONNES et Benjamin FAURE, conseillers, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.



* *

*



EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 avril 2008, Mme [V] [S] a été embauchée par l'association Union départementale des associations familiales du Lot (ci-après « UDAF »), en qualité de secrétaire.



La relation contractuelle s'est poursuivie par un nouveau contrat à durée indéterminée du 16 juin 2009, en qualité de déléguée à la tutelle.



Le 4 octobre 2018, Mme [V] [S] a été élue membre titulaire du comité social et économique, collège ouvriers-employés, pour une durée de quatre ans. Elle bénéficiait ainsi du statut de salarié protégé.



Par avenant du 15 octobre 2019, signé le 5 novembre 2019, Mme [V] [S] a été promue au poste de chargée de patrimoine, avec le statut cadre.



La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.



Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel était de 3 760 euros.



Le 30 janvier 2020, Mme [V] [S] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Le même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 6 février 2020.



Le 19 février 2020, l'UDAF du Lot a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier Mme [V] [S] pour faute grave. 



Le 17 mars 2020, l'inspection du travail a notifié à l'UDAF du Lot son refus de procéder au licenciement de la salariée.



Le 7 juillet 2020, l'UDAF du Lot a formé un recours hiérarchique auprès du Ministère du travail.



Le 10 novembre 2020, le Ministère du travail a refusé d'autoriser le licenciement de Mme [V] [S].



Mme [V] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors le 16 mars 2021, aux fins, notamment, de voir reconnaître que l'UDAF a eu un comportement fautif à son égard et obtenir des dommages et intérêts.



Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud'hommes de Cahors, section encadrement, a :

- dit et jugé que l'UDAF n'a pas eu de comportement fautif et n'a pas commis d'abus de droit à l'encontre de Mme [V] [S],

- débouté Mme [V] [S] de sa demande de condamnation de l'UDAF pour comportement fautif et abus de droit,

- débouté Mme [V] [S] de sa demande de dommages et intérêts,

- débouté Mme [V] [S] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté Mme [V] [S] et l'UDAF de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 12 mars 2022, Mme [V] [S] a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant l'association Union départementale des associations familiales du Lot en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu'elle cite dans sa déclaration d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 6 juin 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS



I. Moyens et prétentions de Mme [V] [S] appelante principale



Dans ses dernières conclusions, enregistrées au greffe le 4 mai 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, Mme [V] [S] demande à la cour de :



- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en date du 1er février 2022 en ce qu'il a :

- dit et jugé que l'UDAF n'a pas eu de comportement fautif et n'a pas commis d'abus de droit à son encontre,

- l'a déboutée de sa demande de condamnation de l'UDAF pour comportement fautif et abus de droit,

- l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts,

- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

- l'a déboutée, ainsi que l'UDAF, de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- juger de nouveau et :

- juger que l'UDAF a eu un comportement fautif à son égard,

- en conséquence, condamner l'UDAF à lui verser la somme de 18 800 euros à titre de dommages et intérêts,



- en tout état de cause :

- condamner l'UDAF au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'UDAF au paiement des intérêts sur les sommes allouées au titre de salaires à compter du jour de la saisine du bureau de conciliation,

- condamner l'UDAF au paiement des sommes au titre de la capitalisation des intérêts,

- condamner l'UDAF aux entiers dépens d'instance en ceux compris les frais de signification et d'exécution en cas d'absence d'exécution spontanée.



Au soutien de ses prétentions, Mme [V] [S] fait valoir que :



I. Sur le comportement fautif de l'UDAF



L'UDAF a eu un comportement fautif au titre du manquement à son obligation de sécurité :



- L'UDAF était placé dans un contexte général difficile. Un accompagnement avec les services de santé au travail a été mis en place dès février 2019 et un rapport « améliorer la qualité de vie au travail : repérer pour mieux agir » a été établi. Malgré cela, aucune mesure n'a été prise les mois qui ont suivi, comme en témoigne le courriel de M. [R] [C], responsable de l'unité de contrôle de l'inspection du travail, du 19 octobre 2020. Le Ministère du travail a également relevé, dans sa décision du 10 novembre 2020, « ce comportement s'inscrit dans le cadre d'un contexte difficile au sein de l'UDAF. En effet, Madame [P] a indiqué que l'UDAF a connu un redressement judiciaire en 2016 et un environnement instable, ce qui a participé au développement d'un fonctionnement dégradé et d'un climat de tension ». Le 11 janvier 2021 a été adressé un courriel par les représentants du personnel de l'UDAF, dont le sien, en qualité de représentante CSE non cadre, afin d'informer la direction des problèmes et inquiétudes des salariés. Cette initiative a été répétée en février 2021 auprès de l'UNAF cette fois.



- Ses conditions de travail se sont fortement dégradées à partir du mois de mars 2019, car :

- dès sa promotion au poste de chargée de patrimoine en octobre 2019, elle a été isolée des réunions « cadres » : elle l'a dénoncé par courriel du 5 novembre 2020 : « pour au moins la deuxième fois depuis le 20 octobre 2020, date de la réunion cadres ou vous m'avez écrit par mail que ma présence n'était pas « opportune », vous ne m'avez toujours pas, en qualité de cadre, invitée à aucune des réunions que vous avez présidées et pour la dernière fois, ce jour le jeudi 5 novembre au matin (') Cette discrimination s'exerce depuis le début de mon changement de statut « cadre » soit le 15 Octobre 2019. ». Il lui a été expliqué que ces réunions étaient « tenues avec les collaborateurs directs qui occupent des fonctions d'encadrement structurel et organisationnel au sein de l'UDAF du Lot ». Or, des cadres techniques sont présents lors de ces réunions, tels que Mme [U] [M], chargée des relations humaines, ou Mme [Z] [W], assistante de direction. Les convocations et ordres du jour de ces réunions ne visent pas des points traités par les cadres occupant des fonctions d'encadrement structurel et organisationnel. Il lui a été indiqué qu'elle serait conviée s'il était abordé la question du patrimoine des majeurs protégés. Or, comme elle n'a pas été sollicitée, il semblerait que cette question importante n'ait pas été traitée depuis octobre 2019. Elle est la seule cadre à bénéficier d'une subdélégation de signature du directeur, ainsi elle occupe des fonctions d'encadrement structurel et organisationnel. L'UDAF verse une fiche de fonction qui serait la sienne, mais elle n'a jamais été destinataire de cette fiche et ne l'a jamais signée. Cette fiche a été créée pour les besoins de la cause. Le CSE a régulièrement interpellé la direction à ce sujet. En 2023, la directrice de l'UDAF, Mme [D] [A], a promis à l'inspecteur du travail qu'elle serait conviée à ces réunions, or cela n'a pas été le cas,



- les échanges entre elle et Mme [D] [A] : plusieurs courriels témoignent du ton employé par Mme [D] [A] à son égard. En réponse à un courrier de la directrice, elle lui a notamment indiqué, le 11 décembre 2019, souhaiter : « Pouvoir faire mon travail sans craindre tous les jours en ouvrant ma boite mail ou en vous (Mme [A]) croisant dans diverses réunions les foudres de vos réflexions désagréables ou vos mails malveillants »,



- la mise en 'uvre d'une procédure disciplinaire : la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire en vue d'obtenir l'autorisation de son licenciement pour faute grave s'est révélée injustifiée. Cette procédure a été vécue comme un acharnement à son encontre.



L'UDAF a eu un comportement fautif au titre de la responsabilité civile et de l'abus de droit :



- Le 30 janvier 2020, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire survenue dans des conditions vexatoires. Mme [D] [A] l'a suivie jusque dans son bureau devant tous ses collègues de travail afin qu'elle lui remette la clé des locaux « immédiatement ». Mme [V] [F], secrétaire sociale au sein de l'UDAF, en a attesté.



- Lorsque la procédure disciplinaire a été engagée, elle comptait 12 ans d'ancienneté et aucun passif disciplinaire. Malgré cela, l'UDAF n'a pas étudié d'autre alternative et a immédiatement engagé une procédure en vue de la licencier. La procédure a duré 10 mois. Après le premier refus de l'inspecteur du travail, l'UDAF ne l'a pas réintégrée immédiatement. Elle a attendu deux mises en demeure adressées par son conseil. L'UDAF a formé un recours le 7 juillet 2020 auprès du Ministère du travail, alors même que les relations qu'elle entretenait avec Mme [K] [P] étaient apaisées. Elle a subi une procédure disciplinaire injustifiée.



- Selon courrier formulé par l'UDAF, il lui était reproché :

- d'avoir agressé verbalement sa supérieure hiérarchique, Mme [K] [P], le 22 janvier 2020,

- d'avoir adressé des courriels accusateurs à Mme [K] [P],

- de faire preuve d'insubordination réitérée à l'égard de ses responsables et cadres,

- de s'autoriser des réponses directes sur des dossiers sensibles, sans en informer sa hiérarchie, en dépit de la consigne rappelée à plusieurs reprises.



- Elle a contesté ces griefs tant dans le cadre de la procédure devant l'inspection du travail, que devant le Ministère du travail.



- Le 25 septembre 2020, lors de son audition par l'autorité chargée de l'enquête dans le cadre du recours hiérarchique, Mme [K] [P] a indiqué : « Avec du recul, il ne s'agissait pas selon elle d'une agression bien que Mme [S] ait été agressive. Elle pense que le conteste au sein de l'UDAF peut expliquer cette tension et la situation. Elle poursuit en nous disant qu'elle était fatiguée, en état d'épuisement et qu'elle a été prise à partie. Elle ne voulait pas être la cause de la mise à pied de Mme [S]. Elle nous dit que si c'est cet entretien qui est à l'origine de la procédure de sanction, alors la sanction appliquée est disproportionnée. ».



- Depuis le départ de Mme [D] [A], elle-même et Mme [K] [P] ont retrouvé leur entente. Elles ont toutes les deux été élues titulaires aux élections du CSE.



- De nombreux collègues de travail ont tenu à souligner son professionnalisme.



II. Sur le préjudice subi



Sur le préjudice financier et social :



- Dans le cadre de la procédure de licenciement, ses revenus ont été suspendus jusqu'à la fin du mois de mars 2020. Son conseil a dû intervenir afin de récupérer les arriérés de salaires suite à sa réintégration. Cette situation a mis en difficulté le projet d'acquisition d'une maison. Une promesse de vente avait été signée en août 2019 et l'achat final n'a pu se concrétiser qu'un an après. Ses vacances du mois de février 2020 ont dû être annulées.



- Elle n'a pas eu droit au versement total de la prime « COVID » de 1 000 euros qui a été attribuée aux cadres présents sur la période du 17 mars au 16 mai 2020. Elle n'a perçu que 222 euros, car elle a été placée en arrêt de travail durant cette période, en raison du stress provoqué par la procédure initiée. 



Sur le préjudice moral :



- Ses conditions de travail et cette procédure abusive ont eu des conséquences sur son état psychologique. Elle a subi trois arrêts de travail, en raison du comportement de l'employeur. Le stress occasionné au cours de cette période lui ont déclenché des crises inflammatoires récurrentes à sa polyarthrite rhumatoïde ce qui est attesté par son médecin traitant : « Ces arrêts ont tous été motivés par une anxiété réactionnelle à une souffrance au travail ».



- Mme [Y] [G], collègue, a attesté que : « Madame [V] [S] n'a pas été épargnée. Depuis plusieurs semaines, mois, elle fait face à un sentiment d'insécurité, de mal être professionnel. Le 1er octobre 2019, une réunion avec le psychologue du travail était programmée. Nous avons pris l'initiative, avec une collègue mandataire de l'alerter au vue de nos inquiétudes face à l'état physique de Madame [V] [S]. ».



- Durant plusieurs semaines, elle a eu la crainte d'être licenciée et de ne pas retrouver d'emploi, alors qu'elle est âgée de 58 ans et reconnue travailleur handicapé.



- Elle n'a eu aucun soutien de la part de la gouvernance de l'UDAF et notamment de la présidente. Cette dernière n'a jamais proposé de la recevoir afin de connaître sa version des faits. Il lui a même été dit que tous les cadres démissionneraient si elle revenait et une proposition financière lui avait été faite afin qu'elle ne réintègre pas l'UDAF.



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II. Moyens et prétentions de l'association Union départementale des associations familiales du Lot intimée sur appel principal



Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 3 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, l'association Union départementale des associations familiales du Lot demande à la cour de :



- à titre liminaire et avant dire droit,

- l'accueillir dans sa demande de rabat de clôture au jour de l'audience,



- sur le fond,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 1er février 2022 en ce qu'il a :

- jugé qu'elle n'a pas eu un comportement fautif et n'a pas commis d'abus de droit à l'encontre de Mme [V] [S],

- débouté Mme [V] [S] de sa demande de condamnation de l'UDAF pour comportement fautif et abus de droit,

- débouté Mme [V] [S] de sa demande de dommages et intérêts,

- débouté Mme [V] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



- et statuant à nouveau,

- condamner Mme [V] [S] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [V] [S] aux entiers dépens.



Au soutien de ses prétentions, l'association Union départementale des associations familiales du Lot fait valoir que :



I. Sur l'absence de comportement fautif



Sur les prétendues conditions de travail dégradées de Mme [V] [S], notamment dues à une mise à l'écart de la salariée :



- Dès son arrivée, Mme [D] [A] a pris en charge les équipes afin que les salariés puissent travailler de manière sereine. Celle-ci a demandé la réalisation d'un audit social et a déclenché une démarche « Qualité de vie au travail », réalisé par une psychologue du travail. La directrice a fait état de ces démarches dans le cadre de l'enquête contradictoire menée par l'inspecteur du travail.



- Concernant le courriel envoyé le 11 janvier 2021 par les représentants du personnel, celui-ci a retenu toute l'attention du conseil d'administration qui a reçu les élus du personnel, dont Mme [V] [S], à plusieurs réunions. Parmi les accusations que contenait ce courriel, il y a notamment la rupture de la période d'essai d'une chef de service, dont la décision émanait du bureau et qui ne présente aucun lien direct avec Mme [V] [S]. Concernant « la tentative de licenciement pour faute grave d'une salariée élue » indiquée dans le courriel, qui concerne cette fois directement Mme [V] [S], la procédure a été menée dans le respect des dispositions légales. Il n'a pas été informé du courrier envoyé par les représentants du personnel à l'UNAF.



- En second lieu, Mme [V] [S] indique avoir été mise à l'écart des réunions « cadres », alors que ces réunions sont tenues avec les collaborateurs directs de la direction qui occupent des fonctions d'encadrement structurel et organisationnel. Les salariés conviés à ces réunions participent activement à la vie de l'association. C'est le cas notamment de Mme [J], responsable comptable, qui a pour mission d'assurer la bonne marche financière de l'UDAF et une répartition équilibrée de la charge de travail. C'est également le cas de Mme [U] [M], responsable des ressources humaines, dont l'implication en termes de gestion du personnel et de la vie de l'association est évidente. Enfin, c'est le cas de Mme [Z] [W], assistante de direction, Mme [K] [P], chef de service et Mme [O], responsable. Mme [V] [S] n'exerce aucun rôle hiérarchique et ses missions ne justifiaient pas sa présence. 



- Tous les points abordés lors de ces réunions concernent l'organisation structurelle de l'UDAF et non le secteur précis de Mme [V] [S].



- Mme [V] [S] ne dispose d'une subdélégation de signature que dans le cadre de ses missions auprès des majeurs suivis par l'UDAF. La salariée n'a pas de pouvoir auprès des différents services de l'association et n'a aucune mission d'encadrement.



- Il a été proposé à la salariée de mettre en place des réunions périodiques spécialement dédiées, mais cette dernière n'a jamais donné suite. La salariée présente un échange de courriels avec l'inspectrice du travail dans lesquels cette dernière affirme que la direction de l'UDAF lui aurait indiqué que Mme [V] [S] allait être invitée aux réunions cadres à compter de mars ou avril 2023. Or, les propos de la direction étaient différents, il a été indiqué que Mme [V] [S] serait invitée aux réunions cadres dès lors que des sujets portant sur ses missions seraient évoqués. N'étant pas le cas, elle n'a pas été conviée aux réunions. Le fait que Mme [V] [S] ait eu une promotion ne suffit pas à revendiquer le fait qu'elle doit être présente aux réunions. La salariée occupe un poste qui ne nécessite pas la position de cadre, celle-ci a bénéficié d'un traitement de faveur en se voyant acquérir ce statut.



- Mme [V] [S] affirme que le CSE a régulièrement interpellé la direction en ce sens, mais la salariée ne produit que les questions posées par le CSE lors de la réunion du 29 novembre 2022. La salariée étant membre du CSE, elle se saisit elle-même de cette question. Lors de cette réunion, Mme [V] [S] a affirmé que la direction aurait fait « obstruction » à ses missions de titulaire de CSE en ne l'informant pas immédiatement de l'existence d'un conflit entre une cheffe de service et une salariée. Or la salariée a bien été tenue informée, car une enquête a été mise en place et Mme [V] [S], en tant que membre du CSE, y a participé.



- Enfin, Mme [V] [S] fait état de courriels émanant de Mme [D] [A] et dont le ton serait inapproprié. Le premier courriel du 20 septembre 2019 ne fait que rappeler à la salariée ses obligations, sans aucune agressivité, ni propos déplacés. Le deuxième courriel du 1er octobre 2019 ne fait pas non plus état de propos déplacés, la directrice se contentant de donner des directives à Mme [V] [S], qui venait de commettre une erreur. Enfin, le dernier courriel du 10 décembre 2019 est lui aussi cordial. Cela témoigne du fait que Mme [V] [S] n'acceptait pas la moindre autorité de ses supérieurs hiérarchiques.



- C'est davantage la salariée qui a fait preuve d'un comportement inapproprié. Cela a d'ailleurs été souligné par le Ministère du travail. Après avoir obtenu le poste de chargé de patrimoine, la salariée et Mme [D] [A] ont abordé tous les aspects de ce poste et aucune réserve, ni remarque n'a été faite. Mme [V] [S] a attendu les congés de la directrice pour lui envoyer deux courriels afin de négocier son augmentation, cette dernière de faire preuve de discrimination et la menaçant de poursuites judiciaires si elle n'obtenait pas ce qu'elle souhaitait. La directrice a répondu à la salariée à plusieurs reprises, de manière tout à fait cordiale.



- Elle n'a jamais souhaité se séparer de Mme [V] [S] et n'a pas essayé de négocier financièrement son départ.

 

Sur la procédure disciplinaire engagée de manière prétendument infondée que la salariée qualifie d'abus de droit :



- S'il n'est pas demandé à la cour d'apprécier le bien-fondé des griefs ayant conduit à solliciter une autorisation de licenciement à l'encontre de Mme [V] [S], le contexte n'en demeure pas moins primordial.



- Bien que le Ministère du travail ait refusé d'autoriser le licenciement de la salariée, dans sa décision du 10 novembre 2020, celui-ci a indiqué : « - S'agissant du premier grief : Il ressort des attestations de mesdames [W], [J] et des enquêtes administratives réalisées, qu'à l'occasion d'une réunion informelle survenue le 22 janvier 2020 dans le bureau de la directrice de l'UDAF, madame [S] a tenu des propos vindicatifs et agressifs à l'encontre de sa supérieure hiérarchique directe Madame [P], en raison de dysfonctionnements constatés. Ce grief est établi, imputable à la salariée et fautif. - Sur les faits d'insubordination à l'égard de ses collègues et d'une manière inappropriée de communiquer : Il ressort des pièces du recours hiérarchique que madame [S] a, par le passé, adopté un comportement inadapté à l'encontre de ses collègues de travail, notamment à l'encontre de mesdames [J] et [M] en leur parlant de manière inadaptée, comme en témoigne le recadrage de monsieur [I] du 1er février 2019. Ce grief est établi et fautif. ».



- Mme [V] [S] ne peut dire que ces griefs ne sont pas fondés, alors même qu'elle n'a pas formé de recours à l'encontre de la décision rendue par la Ministère du travail.



- La salariée n'a pas fait l'objet d'une mesure vexatoire, il était logique de demander la restitution des clés dès lors qu'une mise à pied conservatoire était prononcée. La convocation à l'entretien préalable, la tenue de celui-ci et la mise à pied à titre conservatoire sont des étapes obligatoires de la procédure disciplinaire. Il ne s'agit pas d'un abus de droit.



- Elle dispose d'un pouvoir d'appréciation de la sanction et la violence avec laquelle Mme [V] [S] a parlé à sa supérieure hiérarchique, s'inscrivant dans un contexte d'insubordination réitérée, justifie la mesure envisagée.



- Elle a le droit de former un recours contre la décision de l'inspecteur du travail, il ne s'agit pas d'un abus de droit. 



- Enfin, la longueur de la procédure disciplinaire ne lui est pas imputable. Cela a été rallongé en raison du contexte lié à la pandémie mondiale.



II. Sur les prétentions indemnitaires injustifiées et infondées 



Sur la demande de 18 800 euros au titre de dommages-intérêts :



- Elle n'a commis aucun manquement, que ce soit au titre de l'obligation de sécurité ou de l'abus de droit. Mme [V] [S] n'est donc pas sollicitée à demander une telle somme. De plus, la somme sollicitée, équivalente à 5 mois de salaire, est exorbitante.



- la salariée ne rapporte pas la preuve de l'étendue du préjudice allégué. La salariée soutient que ses arriérés de salaire lui ont été payés en raison de l'insistance de son conseil, ce qui est faux car elle a versé les rémunérations dues à la fin du mois de mars 2020.



- La salariée indique que la procédure a mis en péril l'achat d'une maison et les vacances du mois de février 2020. Or, une mesure de mise à pied à titre conservatoire est légale, elle entraîne la suspension du contrat de travail et le versement des salaires, sans que cela ne soit abusif. Le fait que la procédure ait duré jusqu'au 17 mars 2020 ne lui est pas imputable, elle a respecté la procédure légale en demandant l'autorisation de la licencier à l'inspecteur du travail qui, lui, disposait d'un délai légal de 2 mois pour rendre sa décision. De plus, l'achat de la maison a abouti.



- Si la salariée n'a pas perçu l'intégralité de la prime « COVID », c'est parce qu'elle n'a pas été présente sur la totalité de la période.



- Mme [V] [S] invoque un préjudice moral, alors qu'il a été démontré que la procédure n'avait pas été abusive. Il est démontré que la salariée souffre d'une maladie qui déclenche des crises inflammatoires. Ces arrêts peuvent être liés à ces crises, lesquelles ne peuvent être imputées à l'employeur. La salariée verse pour la première fois, la veille de la clôture, un certificat médical établi tardivement, le 8 juin 2022. Ce certificat ne fait que retranscrire les dires de la salariée.



- La salariée indique qu'elle n'a jamais eu le soutien de la gouvernance de l'UDAF, ce qui n'est pas une obligation pour l'employeur.





MOTIVATION



A titre liminaire sur la demande en révocation de l'ordonnance de clôture : l'UDAF a communiqué et signifié ses conclusions le 3 avril 2023, veille de l'ordonnance de clôture. Par conséquent, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande. 



I. Sur le comportement fautif de l'association Union départementale des associations familiales invoqué par Mme [V] [S]



Mme [V] [S] estime que l'employeur a eu un comportement fautif pour deux raisons :

- au titre du manquement à son obligation de sécurité,

- au titre de la responsabilité civile et de l'abus de droit.



Sur le manquement au titre de l'obligation de sécurité :



L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d'assurer l'effectivité. Elle lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés.



En l'espèce, Mme [V] [S] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au travail car :

- ses conditions de travail se sont dégradées à compter du mois de mars 2019,



- dès sa prise de poste de chargée de patrimoine en octobre 2019, elle a été la seule cadre à ne pas être conviée aux « réunions cadres »,

- Mme [D] [A], la directrice, employait régulièrement un ton déplacé à son égard, et elle en atteste par production des courriels,

- elle a fait l'objet d'une procédure disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire, qui s'est révélée injustifiée



L'employeur, quant à lui, soutient que :

- la directrice a mis en 'uvre plusieurs actions afin que les salariés puissent travailler dans un cadre serein, telle que la réalisation d'un audit social, et la démarche « Qualité de vie au travail »,

- Mme [V] [S] n'a pas été mise à l'écart des réunions « cadres ». Sa présence n'était pas rendue nécessaire, la salariée n'exerçant aucun rôle hiérarchique et n'occupant aucune fonction d'encadrement structurel et organisationnel, contrairement aux salariés présents. Ces réunions avaient vocation à définir l'organisation structurelle de l'UDAF,

- la directrice a proposé à Mme [V] [S] d'organiser des réunions dédiées aux problématiques en lien avec ses fonctions, mais la salariée n'a jamais donné suite,

- Mme [D] [A] n'a jamais usé d'un ton inapproprié ou agressif envers Mme [V] [S], elle n'a fait que rappeler à la salariée ses obligations, notamment lorsque cette dernière commettait des erreurs,

- Mme [V] [S] n'acceptait aucune remarque venant de ses supérieurs hiérarchiques, c'est elle qui faisait preuve d'un comportement inapproprié,

- le Ministère du travail a lui-même relevé, dans sa décision du 10 novembre 2020, que plusieurs griefs étaient à retenir à l'encontre de Mme [V] [S],

- il n'a jamais été question de se séparer de Mme [V] [S] en négociant financièrement son départ.



L'employeur produit de nombreux échanges de lettres et courriels entre la direction et Mme [V] [S], témoignant du fait que les demandes de la salariée n'étaient pas laissées sans réponse et qu'une écoute lui était apportée.



Une explication a été fournie à la salariée concernant son absence aux réunions « cadres » organisées par l'employeur. Par courrier du 13 janvier 2020, il lui a indiqué que, « s'agissant des réunions d'encadrement, elles réunissent les chefs de service qui ont un rôle hiérarchique sur le personnel ainsi que Madame [W] dans le cadre de sa mission de responsable de l'Institution et Madame [M] qui est responsable des ressources humaines et de la démarche qualité. Ces réunions permettent une mise en 'uvre cohérente, concertée et uniforme de la politique de l'association définie par le Conseil d'administration. Les aspects techniques de chaque service ne sont pas abordés. Au sein de ces réunions, Madame [P], responsable de service accompagnement social apporte les éclairages nécessaires au titre du service MJPM dans lequel vous exercez vos nouvelles missions (') ».



La salariée n'a pas répondu aux observations soulevées par l'employeur dans son courrier.



L'employeur démontre que la présence de Mme [V] [S] n'était ni nécessaire, ni légitime, au cours des réunions. Les personnes convoquées avaient toutes des missions d'encadrement ou un rôle hiérarchique au sein de l'association, tel que cela est démontré par les organigrammes présentés par l'employeur. Mme [V] [S] était représentée par sa supérieure hiérarchique, Mme [K] [P], pour l'organisation concernant son service. Le statut de cadre attribué à Mme [V] [S] ne saurait suffire pour affirmer que sa présence était obligatoire lors de telles réunions.



Par ailleurs, Mme [D] [A] a proposé à plusieurs reprises à la salariée d'organiser des réunions techniques périodiques spécialement dédiées aux questions intéressant le domaine de Mme [V] [S]. Cela ressort notamment du courrier adressé par la direction à la salariée le 13 janvier 2020.



Enfin, la cour constate que les échanges de courriers et de courriels entre Mme [V] [S] et Mme [D] [A] étaient réguliers et que, si une tension pouvait exister entre elles, néanmoins le ton employé par la directrice de l'UDAF 47 n'était ni inapproprié, ni disproportionné et s'inscrivait dans un contexte de rappel à l'ordre de la part d'une supérieure hiérarchique sur sa subordonnée.



Ainsi, aucun manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité de ne peut être caractérisé. Il est établi que l'employeur a pris toutes les mesures concrètes de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel.



La cour considère ainsi que la société l'association Union départementale des associations familiales du Lot n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail.



Sur l'abus de droit :



Mme [V] [S] soutient que la procédure disciplinaire engagée à son encontre était injustifiée et que cela constitue un abus de droit de la part de l'employeur.



La salariée affirme également que sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée dans des conditions vexatoires, car Mme [D] [A] l'a suivie jusqu'à son bureau et lui a réclamé la restitution des clés de l'association en présence de ses collègues. Elle se fonde sur l'attestation de Mme [V] [F], qui indique : « Sa mise à pied à titre conservatoire en date du 30 janvier 2020 a été d'une violence dans la façon d'agir (') ».



Elle déplore enfin la durée de la procédure qui a mis 10 mois à s'achever et au cours de laquelle elle n'a été réintégrée qu'après deux mises en demeure adressées par son conseil.



L'article 1240 du code civil énonce : « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».



La possibilité offerte à l'employeur de mettre en 'uvre une procédure disciplinaire, par le biais d'une mise à pied ou d'un licenciement, relève de son pouvoir disciplinaire.



L'employeur a notifié à la salariée sa volonté de procéder à son licenciement pour plusieurs griefs :

- comportement inapproprié,

- insubordination répétée,

- agression verbale envers Mme [K] [P], sa supérieure hiérarchique.



Certains courriels versés par l'employeur démontre que Mme [V] [S] pouvait user d'un ton brutal et inapproprié à l'égard de ses collègues de travail. Cela ressort notamment du courriel envoyé le 29 janvier 2019 à Mme [U] [M], chargée d'évaluation et de formation. Cette dernière avait demandé à Mme [V] [S], qui souhaitait reprendre son travail de façon anticipée après un arrêt de travail, si son médecin traitant pouvait lui fournir une autorisation de reprise anticipée. A cette requête, Mme [V] [S] a répondu : « Mon médecin ne fera PAS de certificat de reprise ou avancer la date de reprise de l'arrêt maladie d'autant plus que ce n'est pas elle qui m'a arrêtée (Mme [N]) c'est le chirurgien ! De quoi as tu peur ' Votre responsabilité ne peut être engagée car c'est moi qui souhaite reprendre plus tôt et vous ne me l'avez demandé en aucune façon !. Je suis seule responsable de ma décision. Heureusement que je suis sure de ma décision car tu découragerais les meilleures volontés... Cordialement, ».









Cette réponse a rendu nécessaire l'intervention de M. [E] [I], directeur de l'établissement à ce moment-là, qui a répondu à la salariée par courriel du 1er février 2019. Celui-ci lui a rappelé qu'elle devait « respect et considération » à chacun de ses collègues, et qu'elle était « tenue à un devoir d'exemplarité ».



Concernant l'événement qui s'est déroulé entre Mme [V] [S] et Mme [K] [P], :

- Mme [Z] [W], assistante de direction, atteste que: « Mercredi 22 janvier 2020 après-midi, [V] [S] a rejoint le bureau de la Directrice à la demande d'[K] [P], responsable du service 'Accompagnement social', pour travailler sur les dossiers patrimoine. Mon bureau communicant avec celui de la Directrice par une porte ouverte à ce moment-là, j'ai pu entendre certains des échanges qui ont eu lieu. Madame [S] s'est adressée à Madame [P], sa supérieure hiérarchique, d'une manière inopportune, sur un ton fort, agressif et accusateur. Madame [S] reprochait à Madame [P] d'avoir signé un acte chez un notaire sans en avoir compris le contenu. Elle affirmait avoir en sa possession tous les mails justifiant ses dires (') A la suite de ces échanges, [K] [P] s'est isolée un long moment et à son retour dans le bureau de la Directrice, elle n'a pu dissimuler qu'elle avait pleuré, ce qu'elle a continué à faire ensuite. »,

- Mme [L] [J], responsable comptabilité finance et informatique, atteste que : « Le mercredi 22 janvier 2020, vers 17h00, à l'issue de la rencontre entre Mme [A], Mme [P] et Mme [S], j'ai pu constater dans quel état de détresse se trouvait Mme [P], elle était en pleurs et tremblante suite aux propos verbaux que lui avaient adressés par Mme [S] »,

- Mme [T] [B], chef de service, atteste que: « Le mercredi 22 janvier aux alentours de 17h00, j'ai constaté que Madame [P] était en pleurs et dans un état de souffrance, cet état faisait suite à des échanges verbaux avec Madame [S] ».



Ces attestations sont suffisamment circonstanciées et précises pour étayer le fait qu'une altercation est intervenue entre Mme [V] [S] et sa supérieure hiérarchique.



Dans sa décision du 10 novembre 2020, le Ministère du travail a indiqué que le premier grief était établi à l'encontre de la salariée, celle-ci ayant « tenu des propos vindicatifs et agressifs à l'encontre de sa supérieure hiérarchique directe Madme [P], en raison de dysfonctionnements constatés. »



Mme [K] [P] produit un certificat médical qui mentionne : « Elle déclare être victime sur son lieu de travail de propos aggressifs de la part d'une personne, exerçant sous ses ordres, propos verbaux complétés d'e-mails dont elle a bien sûr la trace, et répétés à plusieurs reprise. Ces paroles et ces mots aggressifs ont généré une déstabilisation psychologique avec insomnies, anxiété avant d'aller au travail et attaque de panique et une perte des capacités habituelles de déplacement, des capacités habituelles de communication, et altération psychologique proche d'une dépression réactionnelle. Elle présente une ITT de 4 jours à partir du 28 01 2020 (Mme [P] ayant pris ses congés les jours précédents) sous réserve de complication de non amélioration malgré la prise d'un traitement adapté. »



L'incident survenu a donc provoqué un arrêt de travail chez une des salariées impliquées, avec la présence de jours d'interruption temporaire de travail.



Le Ministère du travail a indiqué, dans sa décision, qu'il apparaissait que Mme [V] [S] avait « adopté un comportement vif et agressif à l'encontre de sa supérieure hiérarchique directe le 22 janvier 2020 ».



La cour n'a pas vocation à établir le bien-fondé ou non des griefs reprochés à la salariée, elle se doit uniquement de rechercher si l'employeur a commis un abus de droit dans la procédure disciplinaire entamée.



Les griefs reprochés à la salariée ont été suffisamment précisés et développés par l'employeur pour que celui-ci puisse légitimement envisager une mesure disciplinaire. La procédure engagée par l'UDAF du Lot ne présente aucune irrégularité et relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Il ne peut lui être reproché d'entamer une procédure de licenciement, même lorsque celle-ci n'aboutit pas, qu'en cas d'abus de droit.



Par ailleurs, la durée de la procédure s'explique par le contexte sanitaire mondial à ce moment-là, ainsi que par l'intervention de tiers, tel que l'inspecteur du travail, afin de permettre à la procédure de suivre son cours, lorsqu'un salarié protégé est mis en cause ce qui ne caractérise pas une faute de la part de l'employeur.



Enfin, la directrice de l'UDAF du Lot a demandé la restitution de la clé des locaux à la salariée lors de la notification de la mise à pied ce qui ne constitue pas une mesure vexatoire. L'attestation de Mme [V] [F] n'est ni précise, ni circonstanciée, et ne permet pas d'étayer les propos de Mme [V] [S] sur la prétendue violence de la demande.



La cour confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cahors le 1er février 2022 en ce qu'il a dit et jugé que l'UDAF n'a pas eu de comportement fautif et n'a pas commis d'abus de droit à l'encontre de Mme [V] [S].



II. Sur les préjudices invoqués par Mme [V] [S] et la demande en dommages-intérêts



Il a été jugé que l'employeur n'avait commis aucune faute, ni aucun abus de droit dans la mise en 'uvre de son pouvoir disciplinaire. La demande en dommages-intérêts formulée par Mme [V] [S] est ainsi infondée.



La cour confirme le jugement entrepris en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [V] [S] de sa demande de condamnation de l'UDAF pour comportement fautif et abus de droit, et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.



III. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Mme [V] [S], qui succombe en ses demandes, sera déboutée de sa demande de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en appel. Elle sera également condamnée aux entiers dépens de l'instance.



La cour confirme le jugement entrepris en ce que Mme [V] [S] et l'UDAF ont été déboutés de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La cour condamne Mme [V] [S] à verser la somme de 800 euros à l'association Union départementale des associations familiales du Lot selon les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cahors le 1er février 2022 en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



DIT n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture,



DÉBOUTE Mme [V] [S] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [V] [S] à verser la somme de 800 euros à l'association Union départementale des associations familiales du Lot selon les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,



CONDAMNE Mme [V] [S] aux entiers dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de président et Nathalie CAILHETON, greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT