Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 5 septembre 2023

Arrêt n° 23/00383



05 septembre 2023

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N° RG 19/00371 - 

N° Portalis DBVS-V-B7D-E6RS

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

11 janvier 2019

17/01048

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



Cinq septembre deux mille vingt trois





APPELANT :



M. [T] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Laure HELLENBRAND, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Lauriane RAYNAUD, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant





INTIMÉE :



Association CMSEA (Comité Mosellan de Sauvegarde de l'Enfance, de l'Adolescence et des Adultes) prise en la personne de son Président

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Frédérique STEFANELLI-DUMUR, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



PRÉSIDENT : Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de Chambre



ASSESSEURS : Madame Anne FABERT, Conseiller 

Monsieur Benoît DEVIGNOT, Conseiller



GREFFIER PRÉSENT AUX DÉBATS : Madame Hélène BAJEUX





DATE DES DÉBATS : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 mars 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de Chambre et Madame Anne Fabert, Conseiller, 



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour pour l'arrêt être rendu le 05 septembre 2023. 

 



ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Exposé des faits





M. [T] [O] a été engagé par l'association CMSEA (Comité Mosellan de Sauvegarde de l'Enfance de l'Adolescence et des adultes), selon contrat à durée déterminée, à compter du 1er juin 1981, en qualité d'élève éducateur sur un poste d'éducateur spécialisé.



Le 1er Juillet 1981, un contrat à durée indéterminée a été régularisé pour exercer la même fonction. 



M. [O] a par la suite occupé le poste de chef de service avant de devenir directeur d'établissement à compter de 1996. Il exerçait en dernier lieu le poste de « préfigurateur du pôle protection de l'enfance ».



M. [O] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 5 797,89 euros.



La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale de travail de l'enfance inadaptée du 15 mars 1966.



M. [O] est en arrêt de travail depuis le 14 mars 2016 pour un syndrome anxio-dépressif. 



Le 2 septembre 2016, suite à une visite de reprise, il est déclaré inapte par le médecin du travail «pour raisons psychologiques sans possibilité de reclassement ». 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 novembre 2016, M.[O] a été licencié pour inaptitude sans possibilité de reclassement.



Par acte introductif enregistré au greffe le 25 octobre 2017, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de :

Requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul sur le fondement de l'article L1152-3 du code du travail ;

Subsidiairement, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Constater que M. [O] a exécuté en moyenne 13h30 supplémentaires par semaine qui n'ont jamais été déclarées, payées ou récupérées ;

Dire et juger que le CMSEA a commis à son préjudice l'infraction de travail dissimulé ;

Condamner, en conséquence, du CMSEA, à lui verser les sommes suivantes :

'34 787,33 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des actes de harcèlement moral et en tout état de cause pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

'34 787,33 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

'34 440,66 euros à titre d'indemnités compensatrices de préavis ;

'3 444,06 euros à titre d'indemnités de congés payés sur préavis ;

'208 723,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle ni sérieuse ;

'92 898 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées et 9289,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

'40 164,12 euros au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires ;

'4 016,40 euros au titre des congés payés y afférents.

'34 787,33 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

'7 450 euros au titre des indemnités versées par l'organisme de prévoyance pour le compte de M. [O] pour la période du 2 octobre 2016 au 21 novembre 2016 indûment perçues par l'association CMSEA ;

'4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner au CMSEA la remise de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de paie conformes aux présentes demandes, sous astreinte de 100 euros par jour calendaire de retard et par document à compter d'un délai de quinze jours suivant le prononcé du jugement à intervenir ;

Dire que l'ensemble de ces sommes portera intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, et ordonner la capitalisation des intérêts lorsqu'ils seront dus sur une année entière ;

Débouter l'association CMSEA de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles; 

Dire qu'il se réserve la possibilité de liquider l'astreinte, 

Condamner l'association CMSEA aux entiers dépens. 



L'association CMSEA s'opposait aux demandes formées contre elle et sollicitait reconventionnellement 5 000 euros de dommages et intérêts en application de l'article 32-1 du code de procédure civile outre 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 11 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Metz, section encadrement, a:

'Dit que le licenciement de M. [O] n'est pas nul ;

'Confirmé le licenciement de M. [O] pour cause réelle et sérieuse ;

'Débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;

'Débouté les deux parties de leur demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

'Débouté l'association CMSEA de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts ;

'Condamné M. [O] aux éventuels frais et dépens de l'instance.



Par déclaration formée par voie électronique le 11 février 2019, M. [O] a régulièrement interjeté appel du jugement.



Par ses dernières conclusions datées du 7 avril 2020 et notifiées par voie électronique le 16 mars 2020, M. [O] demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de faire droit à toutes ses prétentions formées initialement dans le cadre de la première instance.



M. [O] précise : 

que son inaptitude constituant le motif de son licenciement est la conséquence de faits de harcèlement moral, ou subsidiairement du manquement par l'employeur au respect de son obligation de sécurité, dont il aurait été victime ;

que le harcèlement moral est caractérisé par :

. le refus de l'employeur de lui accorder une majoration d'ancienneté « avancement au choix » ;

. l'isolement physique dont il a fait l'objet ;

. la volonté de son employeur de le déconsidérer aux yeux des tiers ;

. la défiance manifestée par l'employeur à son égard ;

. l'organisation par l'employeur d'un entretien brutal et déstabilisant ;

. des actes postérieurs au commencement de son arrêt maladie (demande de restitution de son véhicule de service ; poursuite des convocations devant le comité de suivi des pôles ; rétrogradation et annonce publique de celle-ci ; disparition de son nom de l'organigramme de l'association) ;

. la dégradation des conditions de travail et une atteinte à sa santé physique et mentale ;

que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en le modifiant unilatéralement (absence de période probatoire et subsidiairement absence de conditions d'application de celle-ci), en organisant une commission d'enquête partiale suite aux dénonciations de harcèlement moral qu'il a formées, et en ne lui proposant aucun poste au moment de sa réintégration ;

qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, M. [O] n'étant pas un cadre dirigeant et étant soumis dès lors à la durée légale du travail, de sorte qu'il devait bénéficier du paiement de ses heures supplémentaires et d'un repos compensateur ;

que le travail dissimulé est établi, la preuve du caractère intentionnel étant apportée ;

que le CMSEA n'a pas repris le paiement complet du salaire passé le délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, et a gardé les sommes versées par l'organisme de prévoyance entre le 2 octobre et le 21 novembre 2016 ;

qu'il n'a commis aucun abus et a seulement exercé ses droits.





Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2020, l'association CMSEA demande à la cour de : 

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz en date du 11 février 2019 en ce qu'il a :

'Dit et jugé que le licenciement de M.[O] n'est pas nul ;

'Confirmé le licenciement de M. [O] pour cause réelle et sérieuse ;

'Débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;

'Débouté M. [O] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Infirmer au besoin réformer le jugement en ce qu'il a :

. débouté le CMSEA de sa demande visant à condamner M. [O] à lui verser la somme de 4000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

. débouté l'association CMSEA de sa demande visant à condamner M. [O] à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

. condamner M. [O] à verser au CMSEA la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. condamner M. [O] à vers au CMSEA la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile.



Le CMSEA précise :

que le harcèlement moral n'est pas constitué et que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

que la dégradation des conditions de travail de M. [O] n'est pas établie ;

que les souffrances de M. [O] ne sont pas forcément fondées sur des éléments objectifs et réels et peuvent résulter d'une intolérance de celui-ci à la frustration dont le CMSEA n'est pas fautif ; 

que M. [O] aurait pu continuer de travailler comme directeur d'établissement mais a préféré prendre sa retraite ;

que la désignation de M. [O] au poste de préfigurateur était soumise à une période probatoire de sorte qu'il n'y a pas pas eu de rétrogradation ;

que l'organisation d'une commission d'enquête n'a pas été faite de façon partiale ;

que le CHSCT a conclu à l'absence de harcèlement moral ;

que M. [O] savait qu'un poste de directeur d'établissement lui serait proposé à son retour d'arrêt maladie mais a écarté de lui-même toute possibilité de réintégrer l'association ;

que le CMSEA a proposé à M. [O] des postes de directeur d'établissement dans le cadre de l'obligation de reclassement ;

que s'agissant des heures supplémentaires et du repos compensateur, M. [O] avait le statut de cadre dirigeant et que les sommes demandées au titre de la période antérieure à octobre 2014 sont prescrites ;

que du 2 octobre au 21 novembre 2016, M. [O] a touché les indemnités journalières et son salaire de sorte qu'il ne pouvait pas percevoir les sommes versées par l'organisme de prévoyance ;

que s'agissant d'un licenciement pour inaptitude, l'indemnité de préavis n'est pas due ;

que le CMSEA a rempli ses obligations s'agissant des documents de fin de contrat ;

que M. [O] a agi de façon abusive et dilatoire.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mars 2021. 



Par décision prononcée le 15 juin 2022, la présente juridiction a ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture et a, avant dire droit, enjoint à l'association CMSEA de produire au dossier de la cour la pièce n°19-1 de son bordereau de pièces à savoir la « fiche de préfigurateur de poste ».



Le CMSEA a produit la pièce sollicitée et, par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 28 juin 2022, a maintenu ses prétentions présentées dans ses conclusions du 30 novembre 2020.





Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 14 septembre 2022 , M.[O] a repris ses demandes initialement formées contre le CMSEA.



Une nouvelle ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2022.



Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. 





MOTIFS





SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :



Sur le principe de la rupture :



M. [O] estime que son inaptitude constituant le motif de son licenciement est la conséquence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime, ou subsidiairement du manquement par l'employeur au respect de son obligation de sécurité.



Il demande en conséquence que soit constatée la nullité de son licenciement ou subsidiairement de requalifier celui-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'association CMSEA s'oppose à ces prétentions, estimant qu'il n'y a eu aucun harcèlement moral et aucun manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'employeur.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral s'entend en l'occurrence selon sa définition commune d'agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l'humilier.



S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement . Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».



En l'espèce, M. [O] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement :



le refus de l'employeur de lui accorder une majoration d'ancienneté « avancement au choix » à laquelle il pouvait prétendre, avancement prévu par la convention collective et accepté au budget alloué par le conseil départemental, alors qu'il se trouvait dans la même situation qu'un autre directeur qui en a bénéficié ;

l'isolement physique dont il a fait l'objet à compter de janvier 2016 de la part de l'association CMSEA qui lui a donné un bureau situé dans un bâtiment isolé, non meublé, ni relié au réseau informatique et dépourvu d'équipement sanitaire ;

la volonté de son employeur de le déconsidérer aux yeux des tiers, notamment au travers de courriers lui étant adressés ou destinés à d'autres collaborateurs de la structure, ou encore par le retrait d'un projet qui lui avait été attribué ;

la défiance manifestée par l'employeur à son égard, caractérisée par l'injonction que lui a faite M. [D], directeur général de l'association CMSEA, de lui transmettre un « écrit retraçant de façon exhaustive les propos tenus de part et d'autre » lors de l'entretien téléphonique que M. [O] avait eu avec M. [L] le 11 février 2016 ;

l'organisation le 11 mars 2016 par le directeur général, M. [D], et le directeur général adjoint, M. [V], d'un entretien brutal et déstabilisant ;

 des actes postérieurs au commencement de son arrêt maladie (demande de restitution de son véhicule de service par LRAR ; poursuite des convocations devant le comité de suivi des pôles ; rétrogradation par courrier du 26 avril 2016 et annonce publique de celle-ci ; disparition de son nom de l'organigramme de l'association).



L'ensemble de ces éléments, qui ressortent des courriels et courriers échangés entre M.[O], les membres de la direction de l'association ou les partenaires de celle-ci, ou qui ne sont pas contestés par l'employeur pour certains d'entre eux, sont suffisamment précis pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime M. [O].



Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur précise :



que le refus d'accorder à M. [O] une majoration d'ancienneté « avancement au choix » est justifié par des raisons d'économie, que l'employeur a été transparent, le bureau de l'association en ayant été informé le 16 décembre 2015, et que le seul directeur en ayant bénéficié est M. [P] dont le départ à le retraite était programmé.



L'association CMSEA verse notamment aux débats différents comptes-rendus de réunion du bureau de l'association montrant que dès 2014 des problématiques d'économies budgétaires étaient évoquées (notamment le 9 juillet 2014). Dans son attestation, le trésorier de l'association CMSEA, M. [J], souligne que la direction de l'association a demandé aux directeurs des établissements de services, dans le cadre de la préparation des budgets prévisionnels 2015, de ne pas procéder à un avancement au choix pour eux-mêmes, mesure motivée par les négociations d'entrée en CPOM avec les tarificateurs. Il ajoute que M. [O] a présenté une demande à son profit le 31 août 2015, et que le seul directeur en ayant bénéficié et M. [P] dans la mesure où il s'agissait de la dernière fois qu'il pouvait bénéficier de cette mesure avant son départ programmé à la retraite.



Le courrier du 31 août 2015 sur lequel se fonde M. [O] pour indiquer que sa demande a été validée montre cependant une indication manuscrite précisant « OK mis au budget prévisionnel 2015 ' a valider Direction. Merci », de sorte que la validation de sa demande par la direction n'est pas établie à cette date.



La validation pour M. [O] de l'avancement ne ressort d'aucun autre document et l'appelant ne démontre pas avoir programmé son départ à la retraite, à l'inverse du seul directeur ayant bénéficié de la majoration, de sorte que le refus de l'employeur est justifié par un motif d'économie objectif et extérieur à tout harcèlement.



que M. [O] n'a pas fait l'objet d'un isolement de sa part et a choisi son propre bureau, en refusant celui qui lui avait été proposé, en s'attribuant un bureau en mettant tout le monde devant le fait accompli.



L'association CMSEA ajoute en outre que M. [O] a fait procéder à l'aménagement de ce bureau par les membres de son ancienne équipe, sans avoir obtenu la moindre autorisation, et avant même que le bail ne soit signé. Elle conclut que les locaux disposaient bien de sanitaires qui n'ont pas nécessité d'être refaits au cours des travaux engagés en janvier 2016.





Les pièces versées aux débats par l'employeur, et notamment les courriels échangés le 4 décembre 2015 entre M. [O] et Mme [B], responsable du service patrimoine du CMSEA, montrent que cette dernière a proposé aux deux préfigurateurs de pôle, M.[O] et M. [G], un bureau situé dans les nouveaux locaux « hôtel des ventes » qui allaient être loués par le CMSEA à compter du 31 décembre 2015, trois espaces situés vers la [Adresse 4] leur ayant en outre été proposés dans un premier temps.



Le même jour, M. [O] répondait par courriel à Mme [B], dont le directeur général M. [D] se trouvait en copie, qu'il souhaitait prendre le bureau central, compte tenu du volume du mobilier qu'il récupérait. Il indiquait en outre vouloir venir avec son équipe d'entretien la semaine suivante, et prévoyait un rafraîchissement du bureau, une installation informatique et téléphonique dans les deux semaines à venir, toujours par son équipe, et un déménagement du mobilier le 21 décembre. Il sollicitait le « feu vert » à cette proposition.



Par ce courriel, il est démontré que M. [O] ne s'est pas vu imposer son nouveau bureau qu'il a lui-même choisi.



Le fait que du matériel pour les sanitaires de l'étage du bureau de M. [O] ait été commandé le 27 janvier 2016 et que l'installation téléphonique ait été prévue le 5 janvier 2016, tels que cela résulte des pièces versées aux débats, ne démontre pas que M. [O] a été laissé sans moyens de travailler, la durée des travaux sur les bureaux étant prévue pendant le mois de janvier 2016 tel que cela ressort des différentes attestations des membres de la direction et de celle de M. [J] trésorier de l'association.



La cour constate à titre superfétatoire qu'aucune opposition ou réserve n'a été adressée par la direction à M. [O] quand celui-ci lui a proposé l'aménagement de son bureau avec son équipe avant les congés de fin d'année, de sorte que les reproches formulés contre le salarié à ce titre ne sont pas légitimes.



que l'association CMSEA n'a jamais voulu déconsidérer M. [O] aux yeux des tiers, les moqueries dont M. [O] s'estime victime n'étant pas démontrées, les mesures et les messages de défiance à son égard n'étant pas établis.



Il convient au préalable de constater que les moqueries dont se plaint M. [O] ne ressortent que des courriers ou mémoires établis par le salarié, documents qui ne peuvent à eux seuls suffire à démontrer leur existence.



S'agissant du courriel adressé à M. [O] le 28 janvier 2016 par le directeur général adjoint (M. [V]), envoyé en copie à la directrice financière et à la responsable des ressources humaines du CMSEA, ainsi que des échanges qui en ont suivi, il convient de constater que si les protagonistes utilisent un même ton direct et sans protocole justifié par un problème professionnel qu'il convient de régler, les propos du directeur adjoint ne révèlent aucune volonté de déconsidérer M. [O].



De même, le courriel de réponse du 3 février 2016 de M. [V] à M. [O] au sujet de la participation de celui-ci aux ateliers du schéma départemental n'est emprunt d'aucune volonté de le déconsidérer aux yeux des autres directeurs d'établissement, le simple fait de ne pas être d'accord avec lui et de vouloir en reparler ne pouvant être interprété en ce sens.



En ce qui concerne le courriel adressé par M. [D] le 4 mars 2016 à la directrice enfance-famille du conseil départemental de la Moselle, Mme [U], au sujet de la MECS de Solgne, dans lequel il demande de considérer la demande de M. [O] comme non avenue, il ressort des éléments versés aux débats que M. [O] a engagé l'association hâtivement, sans consulter le directeur de la structure concernée, alors que la position contraire a été adoptée par l'association, de sorte que ce message du directeur général, M. [D], est justifié par l'urgence de prendre position auprès des partenaires sur le changement d'orientation qui en résultait.



Le fait que le courriel de réponse du directeur général soit adressé le 4 mars 2016, jour de congé de M. [O], ne peut être reproché à l'employeur qui devait intervenir rapidement.

S'agissant du grief tenant au fait que la direction de l'association CMSEA lui a intentionnellement enlevé le projet Grand Chêne (MECS de [Localité 5]) dans lequel il s'était investi aux côtés de Mme [I], consultante, l'employeur justifie d'une lettre de l'inspecteur du travail datée du 2 février 2016 montrant que la structure au sein de laquelle se trouvait ce projet a fait l'objet d'un contrôle relatif aux conditions de travail , de sorte que la direction du CMSEA (M. [D] et M. [V]) a repris directement la gestion de ce dossier, ce qui constitue un motif objectif extérieur à tout harcèlement moral justifiant le retrait du projet.



Enfin, M. [O] reproche à son employeur de lui avoir adressé le 21 février 2016 une injonction de transmettre un « écrit retraçant de façon exhaustive les propos tenus de part et d'autre » lors de l'entretien téléphonique que M. [O] a eu avec M. [L] le 11 février précédant. 



Ce courriel établi par M. [D] intervient dans le contexte précédemment rappelé à la MECS de [Localité 5] où l'inspection du travail a procédé à un contrôle, de sorte que le recueil par le directeur général du CMSEA d'éléments complets et précis est justifié par les alertes dénoncées par certains salariés et par l'inspecteur du travail sur le comportement d'un de leur cadre.



que l'entretien du 11 mars 2016 n'était pas déstabilisant pour M. [O] et avait seulement pour but de préparer le salarié à la décision du COPIL qui devait lui annoncer qu'il ne remplissait pas les critères pour le poste de préfigurateur.



Il ressort de l'extrait de la réunion du bureau du CMSE du 23 juin 2016 que l'entretien du 11 mars 2016, dont il est constant qu'il a été organisé entre M. [O] d'une part et le directeur général (M. [D]) et le directeur général adjoint du CMSEA (M. [V]) d'autre part, a duré pendant plus de 4 heures et « s'est avéré relativement difficile », M. [O] contestant l'ensemble des reproches qui lui ont été fait sur ses capacités à devenir directeur de pôle ainsi que les difficultés qu'il a rencontrées au stade de la préfiguration du pôle.



Cependant, aucun propos ou acte d'intimidation, de violence verbale, de déstabilisation ou de brutalité n'est justifié par des éléments extérieurs aux propos tenus par M. [O] dans son courrier du 22 mars 2016, et le seul fait pour l'employeur d'organiser cet entretien préalable à la décision du COPIL est justifié par la volonté d'atténuer les effets de l'annonce d'une nouvelle forcément mauvaise pour M. [O], qui espérait exercer le poste de directeur de pôle.



que la demande de restitution de véhicule par lettre recommandée avec demande d'avis de réception correspond à la procédure habituelle.



L'employeur justifie avoir adressé à M. [O] par lettre recommandée du 17 mars 2016 une demande de restitution de son véhicule de service, justifiée par l'arrêt maladie de celui-ci prenant effet à compter du 14 mars 2016. 



Le formalisme de cette demande (LRAR), est commandé par la nécessité pour l'employeur de démontrer la preuve de la réception par le salarié de cette demande, et constitue une cause objective et extérieure à toute forme de harcèlement moral.



que la poursuite de la convocation de M. [O] pendant son arrêt maladie à des réunions du comité de suivi des pôles ne traduit pas une volonté de l'employeur d'altérer son état de santé.



L'appelant reproche au CMSEA d'avoir continué à lui demander de se présenter devant le comité de suivi des pôles, en lui adressant des convocations les 14 mars 2016, 21 mars 2016 et 13 avril 2016 alors qu'il était en arrêt maladie et que ces agissements ont contribué à aggraver son état de santé.



Si la première convocation par mail du 14 mars 2016 est concomitante avec le début de l'arrêt maladie de M. [O] et ne peut pas de ce fait être reprochée à l'employeur, le mail du 21 mars 2016 et le courrier du 13 avril 2016 ne traduisent cependant aucune obligation pour M. [O] de se présenter, et montrent la volonté de l'employeur de trouver une solution à la situation de l'appelant qui a signalé des motifs de désaccord par différents courriers adressés pendant son arrêt maladie (les 22 et 31 mars 2016).

Ces invitations ne peuvent être reprochées à l'employeur dont le comportement est justifié par les problématiques soulevées par le salarié.



que M. [O] n'a pas été rétrogradé et que sa nomination comme directeur de pôle était conditionnée à ce qu'il donne satisfaction comme préfigurateur de pôle ;



M. [O] fait grief à son employeur de l'avoir rétrogradé après l'avoir informé qu'il ne répondait pas aux critères pour être directeur du pôle protection de l'enfance de la structure.



Il se fonde sur le courrier que lui a adressé le président de l'association CMSEA, M.[W], le 26 avril 2016 dans lequel il lui explique que la phase de préfiguration constituait une étape probatoire, que le comité de pilotage (COPIL) était chargé de suivre le projet et de remettre un avis pour valider ou non ses compétences dans ses nouvelles fonctions, et que ce comité a estimé cette période probatoire comme s'étant avérée non satisfaisante. 



M. [O] souligne que cette rétrogradation était d'autant plus violente qu'il n'a jamais imaginé que sa nomination comme directeur de pôle était conditionnelle.



L'association CMSEA verse aux débats une fiche de mission de « Directeur Préfigurateur ' Directeur de Pôle », accompagnant l'appel à recrutement du directeur de pôle protection de l'enfance établi par la direction du CMSEA le 19 mars 2014 auquel M. [O] a répondu. L'examen de ce document fait apparaître un paragraphe 4 intitulé « Modalités de création du poste » rédigé de la façon suivante :



« Une phase préalable pour préfigurer la création du pôle est nécessaire. Cette démarche se situera dans une logique « d'auto construction » du Pôle à moyen constant sous l'impulsion du Préfigurateur. Le préfigurateur présentera un projet d'organisation du Pôle qui fera l'objet d'une évaluation par le comité de pilotage sur le plan financer, économique et managérial afin de garantir de sa cohérence avec la stratégie associative et les moyens du Pôle. Après validation par ce Copil, le poste de directeur du Pôle sera créé. »



Cette formulation démontre que le poste de préfigurateur de pôle, confié à M. [O], avait une nature préalable à celui de directeur de pôle dont le poste n'était créé qu'en cas de satisfaction donnée par le préfigurateur, le Copil appréciant cette condition et pouvant refuser de valider le projet d'organisation du pôle et la nomination de directeur.



Ces dispositions justifient le refus par l'employeur de nommer M. [O] directeur de pôle après appréciation du comité de pilotage.



En outre, l'examen des bulletins de salaire de M. [O] montre que le salarié a perçu après le mois de mars 2016, au cours duquel M. [O] s'est vu notifié son retour à son ancienne fonction, une rémunération identique à celle qu'il touchait comme préfigurateur de pôle (5 740,11 euros brut), de sorte qu'aucune rétrogradation n'est intervenue.



Le refus de l'employeur de nommer M. [O] directeur de pôle est donc fondé sur des éléments objectifs et extérieurs à toute forme de harcèlement.



qu'aucune annonce publique humiliante de rétrogradation n'a été faite ;



Il est constant que la fin du poste de M. [O] comme préfigurateur de pôle a été annoncée lors de la réunion du conseil d'administration du CMSEA du 26 avril 2016.



Le compte rendu de ce conseil d'administration mentionne précisément le déroulement de la phase probatoire de préfiguration du pôle, le rôle du Copil chargé du suivi des projets émis par les préfigurateurs ainsi que d'émettre un avis sur les compétences des préfigurateurs, l'examen au cours des dernières semaines par le Copil des conditions de réussite de l'intégration définitive de M. [O] dans des nouvelles fonctions de directeur de pôle, et sa conclusion «que la période probatoire s'avérait non satisfaisante et notamment du fait que cette expérience de Préfigurateur a été entachée par de nombreuses difficultés liées à des comportements inappropriés de M. [O] ».

Le compte rendu poursuit en précisant que M. [O] remet en cause l'appréciation du Copil, qu'il est en arrêt maladie, et qu'il est prévu que « la fin de la période probatoire de M. [O] marque sa réintégration dans ses fonctions identiques en qualification et rémunération à ses fonctions initiales », le président de l'association ayant mandaté le directeur général pour rencontrer M. [O] dès que possible pour lui présenter plusieurs postes de directeur d'établissement et pour préparer sa prise de poste.



Si Mme [A], directrice d'un foyer d'hébergement présente lors de ce conseil d'administration, atteste avoir été choquée d'apprendre l'éviction de M. [O] à laquelle elle ne s'attendait pas, elle ne fait état que des « difficultés de travail » avec M. [O] avancées par la direction pour expliquer sa décision, et d'une invitation du directeur général à s'exprimer sur « ce qu'ils pensaient de leur travail et des relations entretenues ».



Ces éléments ne traduisent aucune humiliation ou condition dégradante pour M. [O] dans l'annonce de la perte de son poste de préfigurateur, la direction s'étant limitée à mentionner de façon générale l'existence de problématiques de travail pour justifier sa décision.



que l'absence de M. [O] de l'organigramme correspond à la période où M.[O] n'était plus préfigurateur de pôle et pas encore revenu d'arrêt maladie où il aurait été affecté à un poste de directeur d'établissement.



Dans un courrier daté du 18 août 2016 qu'il adresse au président du CMSEA, M. [O] indique ne plus apparaître sur l'organigramme de l'association depuis le 3 juin 2016.



Le CMSEA ne conteste pas ce fait et l'examen des arrêts de travail de M. [O] montre que celui-ci a été en arrêt maladie de façon ininterrompue depuis le 14 mars 2016 jusqu'au 2 septembre 2016. 



En outre, les différents courriers adressés par la direction à M. [O] après son éviction du poste de préfigurateur décidée aux alentours du 15 mars 2016 montrent que l'employeur a vainement cherché à contacter M. [O] pour discuter de sa situation, le compte rendu du conseil d'administration du 26 avril 2016 et le courrier adressé le même jour à M. [O] précisant en outre que le directeur général avait pour mission de le rencontrer pour lui présenter des postes de directeur d'établissement.



Le compte rendu d'enquête du CHSCT fait état également que lors de son audition organisée le 24 mai 2016, M. [O] s'est opposé à tout retrait de son poste de préfigurateur pour réintégrer un poste de directeur d'établissement.



Ce comportement du salarié et l'absence de reprise du travail par M. [O] consécutivement à son arrêt maladie intervenu concomitamment à sa perte de son poste de préfigurateur, justifie donc qu'au mois de juin et août 2016 M. [O] n'occupait aucun poste effectif au sein de la structure, de sorte que son absence sur l'organigramme de l'association est expliquée par cet élément objectif extérieur à tout harcèlement moral.





S'agissant de la dégradation des conditions de travail, s'il résulte du témoignage de Mme [I] que M. [O] avait perdu en dernier lieu de son enthousiasme au travail, il n'est établi par aucun élément du dossier que les conditions de travail de M. [O] se sont dégradées du fait d'agissements de l'employeur non justifiés par des raisons objectives extérieures à tout harcèlement moral.



Enfin en ce qui concerne la dégradation de l'état de santé physique et mental de M.[O], il ressort des certificats et pièces médicales produits par le salarié que celui-ci a été en arrêt maladie pour un état dépressif consécutif à un conflit au travail, et ce depuis le 14 mars 2016 sans interruption jusqu'à sa déclaration d'inaptitude. Ces éléments médicaux ne font toutefois que rapporter les propos de M. [O], qui impute son état de santé à ses conditions de travail, et n'établissent pas à eux seuls la réalité d'agissements de l'employeur caractérisant l'existence d'un harcèlement moral.



L'ensemble des éléments présentés par le salarié laissant supposer l'existence d'un harcèlement étant justifiés par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement moral, il convient de constater que le harcèlement moral invoqué par le salarié n'est pas caractérisé.



Les demandes formées par M. [O] aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner le CMSEA à lui verser des dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de ce harcèlement doivent donc être rejetées, et le jugement entrepris confirmé sur ces points.



- Subsidiairement sur le non respect de l'obligation de sécurité



Il est rappelé qu'aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et l'employeur devant veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En outre aux termes de l'article L 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



M. [O] indique que son licenciement résulte du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, précisant que le seul fait de ne pas atteindre ce résultat suffit à établir le manquement de l'employeur.



La cour entend rappeler que l'obligation de sécurité est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat, de sorte que pour démontrer qu'il a respecté son obligation de sécurité, l'employeur doit démontrer avoir mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires à la sécurité des salariés.



En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que M. [O] a signalé par courrier du 22 mars 2016 au président de l'association employeur, dont copie a été adressée par courriel au directeur général, une situation de harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de l'employeur depuis environ 4 mois.



Par un courrier du 13 avril 2016, le président du CMSEA a proposé une rencontre à M. [O] pour « faire le point de sa situation » qui s'est tenue le 21 avril suivant. Par courrier du 22 avril 2016, M. [O] a estimé que l'objet de la rencontre n'avait pas été respecté, estimant avoir présenté un bilan de son activité au sein du CMSEA ne justifiant pas la décision de renvoi à un poste de directeur d'établissement.



En réponse par courrier daté du 26 avril 2016 adressé au salarié, le président du CMSEA a rappelé la décision de mettre fin à la période probatoire de préfigurateur et de réintégrer M. [O] à un poste de directeur d'établissement, et a énoncé qu'en raison du fait que M. [O] s'estime victime de harcèlement moral une enquête était déclenchée, destinée à connaître la teneur et l'ampleur de la situation dénoncée, et à mettre en place d'éventuelles mesures permettant d'y mettre un terme si cette situation est justifiée.



Le 10 mai 2016, le CMSEA invitait le CHSCT à se réunir le 17 mai 2016 au sujet de la situation de harcèlement moral dénoncée par M. [O], l'inspecteur et le médecin du travail étant avisés par courrier de cette réunion.



Une enquête était diligentée à cette occasion donnant lieu à des auditions le 19 et le 24 mai 2016 et concluant à l'absence d'actes de harcèlement moral mais à l'existence d'une dégradation des relations de travail entre le plaignant et sa hiérarchie au sujet de son statut et de son contrat de travail, préconisant une mesure de médiation entre M. [O] et le représentant de l'employeur.

Les conclusions de l'enquête ont été notifiées à M. [O] par courrier du 9 juin 2016 et le salarié a contesté leur contenu par courrier du 18 août 2016 dans lequel il maintient subir un harcèlement moral et demande à bénéficier d'une visite médicale à la médecine du travail pour sa reprise prévue le 2 septembre 2016, la visite médicale de pré-reprise ayant été organisée le 18 août 2016.



L'association CMSEA démontre ainsi avoir engagé les mesures nécessaires dès qu'elle a eu connaissance du harcèlement moral dont se plaignait M. [O], en tentant de faire le point avec M. [O] sur sa situation puis en engageant une enquête par l'intermédiaire du CHSCT. Par ailleurs, l'employeur justifie que des groupes de travail sur les risques psycho-sociaux, auxquels M. [O] participait, étaient mis en place depuis au moins 2014.



Au vu de ces éléments, l'employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité.



Le licenciement du 21 novembre 2016 n'est donc pas infondé, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'étant à l'origine de l'inaptitude.



Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail :



Le licenciement de M. [O] ayant été valablement prononcé le 21 novembre 2016, M.[O] doit être débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande d'indemnité de préavis outre les congés payés afférents.



La demande de modification des documents de fin de contrat n'est pas justifiée compte tenu de la validité du licenciement prononcé par le CMSEA, de sorte que la demande de M. [O] sur ce point sera également rejetée.



Le jugement entrepris doit être confirmé sur ces différents chefs de prétentions





SUR LE NON RESPECT DE L'OBLIGATION D'EXECUTER LOYALEMENT LE CONTRAT DE TRAVAIL 



Selon l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 



M. [O] reproche à l'association CMSEA de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail en ayant modifié unilatéralement son contrat de travail qui ne prévoyait pas de période probatoire, subsidiairement en l'absence de respect des conditions d'application de celle-ci, ainsi qu'en organisant une commission d'enquête partiale suite aux dénonciations de harcèlement moral et en ne lui proposant aucune offre de réintégration à un poste de directeur à l'issue de sa période de préfigurateur.



- S'agissant de la période probatoire, il résulte des développements qui précèdent et notamment de la fiche de poste de « directeur préfigurateur ' directeur de pôle » que la phase de préfiguration du pôle était une phase préalable à la création du poste de directeur de pôle, qui devait faire l'objet d'une validation par le Copil avant que le poste de directeur de pôle ne soit créé.



Il ressort de l'avenant n°6 du contrat de travail de M. [O] signé le 22 décembre 2014 ainsi que de l'avenant n°7 signé le 1er juillet 2015 que M. [O] s'est vu attribué une prime de sujétion temporaire en contrepartie de la mission de préfiguration du pôle enfance, et ce pour la période allant du 1er septembre 2014 au 30 juin 2015 pour le premier avenant, et du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015, s'agissant de l'avenant n°7.



La délégation de pouvoirs signée le 1er décembre 2014 au profit de M. [O] précise que celui-ci a été nommé le 1er septembre 2014 « Directeur- Préfigurateur » du Pôle protection de l'enfance dans la perspective d'accéder, une fois la phase de préfiguration achevée, au statut de Directeur du Pôle Protection de l'enfance.



Aucune mention sur la durée totale ou maximale de la période de préfiguration n'est indiquée sur les avenants ni la délégation de pouvoirs qui prévoit une première phase de préfiguration du 01/09/2014 au 30/06/2015 « étant entendu que ces dates sont susceptibles d'évoluer, notamment pour tenir compte du déroulement des travaux de préfiguration ».


Le mandat spécial du 15 janvier 2016 puis celui du 1er février 2016 montrent que M.[O] était encore à cette date Préfigurateur du poste, et les échanges effectués entre les parties en mars 2016 montrent que M. [O] occupe encore cette fonction, notamment quand il conteste la fin de cette activité et le retour à ses fonctions de directeur d'établissement.



Ainsi, la fonction de préfigurateur de pôle était bien convenue entre les parties, était préalable et probatoire à la création du poste de directeur, et était en cours au moment où l'employeur y a mis fin après avis du Copil, celui-ci n'ayant pas validé les compétences de M. [O] pour le poste de directeur.



Cette délégation de pouvoirs n'était en outre pas soumise à la durée de 6 mois prévue par l'article 40 de la convention collective applicable à la relation de travail, cet article ne visant que la délégation temporaire dans une catégorie supérieure pour un poste vacant, le poste de préfigurateur de pôle n'étant pas un poste vacant mais un poste créé.



En appliquant une période probatoire de préfiguration à la situation de M. [O], l'employeur n'a pas modifié unilatéralement le contrat liant les parties et donc a respecté les dispositions contractuelles.



- En ce qui concerne le reproche tiré de l'organisation partiale d'une commission d'enquête à la suite de la dénonciation par M. [O] des agissements de harcèlement moral, il résulte des éléments versés que le CMSEA a convoqué par courrier recommandé du 10 mai 2016 les membres du CHSCT pour une réunion prévue le 17 mai 2016 dans le cadre d'un « CHSCT extraordinaire » destiné à examiner la seule dénonciation des faits de harcèlement moral effectuée par l'appelant. Le médecin du travail et l'inspecteur du travail ont notamment été destinataires de cette convocation, tout comme deux délégués du personnel, l'agent de prévention de la CARSAT et le référent santé sécurité du CMSEA.



Les convocations visant le caractère extraordinaire de la réunion du CHSCT et la dénonciation de harcèlement moral entrant dans l'hypothèse visée à l'article L 4614-10 d'accident ayant entraîné ou susceptible d'entraîner des conséquences graves, il convient de constater que l'employeur n'était pas tenu de respecter le délai de convocation de 15 jours entre la convocation et la date fixée pour la réunion prévu par l'article R 4614-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige.



Par ailleurs, le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 17 mai 2016 montre que la composition de la commission d'enquête et ses modalités de fonctionnement ont été présentées au comité qui en a validé la méthodologie. Les auditions se sont déroulées le 19 et le 24 mai 2016 et le CHSCT a rendu un avis le 31 mai 2016 dont M. [O] a été informé par la présidence du CMSEA le 9 juin 2016.



Si M. [O] met en cause l'impartialité des membres de la commission d'enquête, il ne ressort pas des attestations, courriers et autres messages électroniques versés aux débats que celui-ci avait de mauvaises relations avec Mme [R], M. [V] ou encore Mme [I] au moment où s'est tenu le CHSCT extraordinaire, seuls des désaccords ponctuels d'ordre professionnel pouvant apparaître à la lecture de ces documents qui ne révèlent aucune animosité envers M. [O].



La présence du président du CMSEA au sein de la commission n'est pas davantage une preuve de la partialité de la commission d'enquête, celui-ci n'étant sous subordination hiérarchique d'aucun des dirigeants de l'association mis en cause par M. [O].



Aucun autre élément n'est invoqué par M. [O] à l'encontre des deux autres membres de la commission (Mrs [S] et [X]) de sorte que ce moyen tiré de la partialité de la commission mise en place par le CHSCT doit être écarté.





Aucune disposition n'imposant au CHSCT de communiquer au salarié plaignant sur les modalités d'organisation de l'enquête, qui sont par ailleurs exposées dans le compte rendu d'enquête et des auditions des 19 et 24 mai 2016, il ne peut être reproché à l'employeur un manquement sur ce point.



- Enfin s'agissant de l'absence de proposition de réintégration à des postes de directeur par l'employeur, il convient de constater que le salarié s'opposait dans ses courriers de mars 2016 à la perte de sa fonction de directeur-préfigurateur, opposition réitérée lors de son audition le 24 mai 2016 par la commission d'enquête désignée par le CHSCT.



Suite à la communication le 9 juin 2016 de l'avis du CHSCT, M. [O] n'a réagi que par courrier du 18 août 2016 en demandant l'organisation d'une visite de reprise le 2 septembre 2016 qui a conclu à son inaptitude.



Dans le cadre de cette reprise, le CMSEA justifie en outre d'un courriel adressé le 1er septembre 2016 au médecin du travail par M. [V], directeur adjoint de l'association, dans lequel il précise communiquer des fiches de postes de directeur disponibles que le CMSEA comptait proposer à M. [O] lors de sa reprise, ajoutant que les activités et responsabilités pouvaient être adaptées aux conseils que le médecin du travail formulerait au regard de la situation de M. [O].



Ces éléments démontrent la bonne foi de l'employeur qui a tenté de proposer des postes à M. [O], dans un premier temps, mais s'est vu confronté à l'opposition de celui-ci, avant de communiquer trois fiches de postes au médecin du travail dans le cadre de la tentative de reclassement de M. [O].



Aucun manquement ne peut dès lors être reproché à l'association CMSEA dans le cadre de l'exécution de ses obligations résultant du contrat de travail.



La demande de dommages et intérêts formée par M. [O] sur ce fondement est donc rejetée, et le jugement confirmé sur ce point.





SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LES REPOS COMPENSATEURS ET LE TRAVAIL DISSIMULE :



- sur la recevabilité des demandes :



Selon l'article L 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répét