Cour d'Appel · Chambre Sociale — 10 octobre 2023

ARRÊT N° 23/

BUL/SMG



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 4 juillet 2023

N° de rôle : N° RG 22/01115 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQ63



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LURE

en date du 09 juin 2022

Code affaire : 80L 

Demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail



APPELANTE



S.A.S. LIZ-DIST, sise [Adresse 1]



représentée par Me Jean-Louis LANFUMEZ, avocat au barreau de BELFORT, présent 





INTIME



Monsieur [U] [D], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Armelle PONTVIEUX, avocat au barreau de MONTBELIARD, présente 





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Juillet 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



Madame ZAIT, greffière lors des débats

Madame MERSON GREDLER, greffière lors de la mise à disposition



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 10 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe.





**************

FAITS ET PROCEDURE



M. [U] [D] a été engagé par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2018 par la SAS LIZ-DIST, qui exploite un magasin à l'enseigne "SUPER U" à [Localité 3] en qualité de chef de rayon boucherie, niveau 7 catégorie cadre.



Le contrat, relevant de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, stipulait un forfait annuel de 218 jours et prévoyait que le salarié pouvait être amené à travailler le dimanche et les jours fériés et à effectuer des missions entre 21 heures et 6 heures.



Par lettre du 11 mai 2020, M. [U] [D] a démissionné de ses fonctions en déplorant des écarts manifestes entre son forfait annuel de 218 jours et le décompte réel des jours travaillés depuis son arrivée.



Suivant requête du 15 avril 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lure aux fins de voir requalifier sa démission en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses indemnités et rappels de salaires.



Par jugement du 9 juin 2022, ce conseil a :



- dit que M. [U] [D] ne pouvait être soumis à un forfait annuel en jours 

- dit qu'il n'y a pas lieu à requalification de la démission en prise d'acte de la rupture

- condamné la S.A.S. LIZ-DIST à payer à M. [U] [D] la somme de 11 303,67 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées entre le 1er décembre 2018 et le 11 mai 2020 

- débouté les parties de leurs autres demandes

- condamné la S.A.S. LIZ-DIST à payer à M. [U] [D] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné la S.A.S. LIZ-DIST aux dépens 



Suivant déclaration du 5 juillet 2022, la SAS LIZ-DIST a relevé appel de la décision et aux termes de ses derniers écrits du 13 décembre 2022, demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à requalification de la démission en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- dire que le forfait annuel en jours prévu au contrat de travail du 1er décembre 2018 et autorisé par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est valide et qu'elle a rempli ses obligations au regard de la mise en 'uvre dudit forfait annuel

- dire que M. [U] [D] ne rapporte pas la preuve de l'exécution d'heures supplémentaires sur demande de l'employeur

- débouter M. [U] [D] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de ses autres demandes

- condamner M. [U] [D] à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts compte tenu du caractère abusif et vexatoire de l'action engagée et de la fraude commise par l'intéressé

- condamner M. [U] [D] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du pode de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens









Par derniers écrits du 11 novembre 2022, M. [U] [D] demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il dit qu'il ne pouvait être soumis à un forfait annuel en jours, en ce qu'il a considéré bien fondé le principe du paiement d'heures supplémentaires et en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles

- le confirmer de ces trois chefs

- condamner la SAS LIZ-DIST à lui payer la somme de 13 725,85 € brut à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 3 décembre 2018 au 4 mai 2020

- dire que sa démission avec réserves doit être requalifiée en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société LIZ-DIST à lui payer la somme de 5 706,34 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société LIZ-DIST à lui remettre un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation POLE EMPLOI rectifiés

- débouter la SAS LIZ-DIST de l'ensemble de ses demandes

- condamner la SAS LIZ-DIST à lui payer la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 juin 2023.





MOTIFS DE LA DECISION



I- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



I-1 La validité de la convention forfait jours



Aux termes de l'article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L.3121-64 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Conformément aux dispositions des articles L.3121-60 et suivants du même code, l'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et met en oeuvre les modalités conventionnellement définies pour procéder à l'évaluation et au suivi régulier et périodique de cette charge de travail du salarié et de son articulation avec sa vie personnelle.



En l'espèce, la clause insérée dans le contrat de travail signé entre les parties le 1er décembre 2018 précise que compte tenu de l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, il sera soumis à un forfait annuel en jours à raison de '218 jours travaillés par année complète allant du 1/12/2018 au 1/12/2019" et qu'il pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.



A l'appui de son appel, l'employeur fait grief aux premiers juges d'avoir retenu que M. [U] [D] ne pouvait relever d'une convention de forfait en jours au motif qu'il ne disposait pas d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail dès lors qu'il était intégré dans un planning imposé et badgait à ses prises et fins de poste.



Il soutient au contraire que la convention de forfait en jours est valide puisque fondée sur l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015 à la convention collective applicable, que son salarié était parfaitement autonome dans l'organisation de son temps de travail en tant que cadre, l'existence de planning hebdomadaire et l'usage d'une badgeuse lui permettant simplement d'apprécier la charge de travail de son chef de rayon, et qu'un entretien a eu lieu le 2 mai 2020 dont le salarié fait lui-même état.



M. [U] [D] rétorque qu'il était soumis à un planning imposé par son employeur et à l'usage d'une badgeuse de sorte qu'il ne disposait d'aucune autonomie dans l'organisation de son temps de travail et que son employeur ne s'est pas assuré que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire puisqu'outre le fait que sa clause de forfait jours n'observait pas le maximum de journées travaillées par an (216 heures) il n'a pas fait l'objet de l'entretien annuel d'usage prescrit par les textes susvisés.



Selon l'Accord de branche n°52 du 17 septembre 2015 intégré à la convention collective applicable au contrat :

'Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail...

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail...

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération...'



A l'examen des productions, il apparaît que M. [U] [D] était, au même titre que les employés placés sous sa responsabilité, soumis à des plannings hebdomadaires établis et validés entre sa hiérarchie et lui, ainsi qu'à l'obligation d'utiliser, à compter de son installation au sein de l'entreprise en mai 2019, une badgeuse à l'instar de ses collègues.



Ces éléments donnent à voir que l'appelant était contraint d'être présent au magasin soit à l'ouverture de celui-ci au public soit à la fermeture et la retranscription libre d'échanges par SMS entre M. [U] [D] et sa hiérarchie au sujet de l'organisation du rayon boucherie et la gestion des absences produite en pièce n°11 par l'intimée et dont la teneur n'est pas remise en cause par l'appelant confirme que les planning étaient bien établis par la direction ('J'ai rien changé sur vos horaires semaine 35").



A cet égard, l'appelant fait pertinemment valoir que le poste de chef de rayon boucherie qu'il occupait au sein de la société LIZ-DIST exigeait une intégration à une équipe de vente dont il avait la charge de l'animation et de la supervision, lesquelles nécessitaient une présence sur le site durant les horaires d'ouverture au public du magasin, et interdisait toute liberté ou autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.



Il va de soi que le critère d'autonomie dans l'organisation du travail, qui constitue la condition essentielle de la convention de forfait en jours, est incompatible avec la fixation d'horaires de travail fixes ou de plages horaires de présence.



Dans ces conditions, il doit être retenu que M. [U] [D] était un cadre non autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et qu'à ce titre il ne pouvait valablement relever d'une convention de forfait en jours en vertu de l'accord de branche susvisé (Soc. 15 décembre 2016 n°15-17.568).



Sur ce point particulier la production réciproque d'attestations divergentes par les parties, émanant de salariés du magasin, n'est pas de nature à remettre en cause l'analyse précitée de la situation effective du salarié au regard de la condition d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps prescrite par l'accord du 17 septembre 2015 intégré à la convention collective applicable.



Par ailleurs il incombe à l'employeur, en vertu de l'accord de branche précité, qui renvoie sur ce point implicitement à l'article L.3121-65 du code du travail, de justifier qu'il exerce un contrôle, notamment en prévoyant des documents de contrôle, afin d'assurer un suivi régulier de l'organisation du travail ainsi que de la réalisation effective de l'entretien annuel dont il est fait mention par l'accord collectif.



Or, si la société LIZ-DIST produit aux débats des planning horaires concernant notamment M. [U] [D], dont il peut être considéré qu'ils constituaient des éléments de contrôle de l'activité de son salarié dans le cadre de cette convention de forfait en jours, elle ne démontre pas avoir satisfait à son obligation d'organiser au moins une fois par an, à son initiative, un entretien dédié destiné à s'assurer de façon effective de l'adéquation entre la charge de travail de l'intéressé et sa vie personnelle et familiale. L'entretien du 2 mai 2020 qu'elle évoque dans ses écrits n'a en effet été organisé qu'à la demande du salarié lui-même et non sur initiative de l'employeur et aucun entretien n'est intervenu en 2019.



Selon une jurisprudence constante, la sanction du défaut d'exécution par l'employeur des dispositions de l'accord collectif relatif à une convention forfait en jours, en particulier celles relatives à la tenue d'un entretien annuel, est la privation d'effet de la convention (Soc. 17 février 2021, n°19-15.215).



Dans ces conditions, et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres arguments développés par l'appelant au soutien de sa demande, le jugement entrepris, qui a retenu l'inopposabilité au salarié de la clause de forfait en jours, sera confirmé sur ce point et ladite convention sera déclarée privée d'effet.



I-2/ Les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l'article L.3121-28 du même code.



Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il importe peu que la procédure d'autorisation préalable dans l'entreprise n'ait pas été respectée dès lors que l'employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié.



Par ailleurs, la privation d'effet de la convention de forfait en jours ou son inopposabilité ouvre le droit pour le salarié concerné de réclamer le paiement des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, les premiers juges ont retenu que M. [U] [D] justifiait de l'accomplissement d'heures supplémentaires mais ont fait droit partiellement à sa demande en paiement en retranchant des temps de pause.



M. [U] [D], qui produit à hauteur d'appel un nouveau décompte tenant compte des temps de pause, leur fait grief d'avoir limité la somme allouée au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées entre le 3 décembre 2018 et le 4 mai 2020 et sollicite l'allocation d'une somme de 13 725,85 euros à ce titre. 



En réponse, la société LIZ-DIST prétend que les calculs d'heures supplémentaires établis par son contradicteur comportent des incohérences et des erreurs notamment parce qu'il prétend en avoir accompli sur des périodes de congés maladie et qu'il n'a pas opéré une déduction au titre des pauses.



La cour relève que le salarié communique l'ensemble des plannings hebdomadaires sur la période du 3 décembre 2018 au 31 janvier 2020 pour lesquels il allègue avoir effectué des heures supplémentaires et précise qu'à compter de décembre 2019 son employeur lui a imposé un planning fixe à raison de 42 heures de travail hebdomadaires les semaines 1, 2 et 3 et de 48 heures la semaine 4, qui a été mis en place jusqu'à son arrêt de travail le 4 mai 2020.



Il produit en outre un calcul très précis des sommes qu'ils estime être légitime à solliciter au titre des heures supplémentaires effectuées, avec mention, selon l'application de la majoration (25%/50%), des rappels de salaire correspondants pour chaque semaine, étant observé que la circonstance que ce calcul soit intégré dans ses écritures importe peu, et applique désormais un correctif de 15%, correspondant aux temps de pause.



A l'évidence, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en les critiquant et en proposant le cas échéant d'autres éléments susceptibles de les contredire (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).



Dès lors que le salaire brut mensuel de M. [U] [D] était de 2 853,17 euros sur la base du forfait, les heures supplémentaires revendiquées doivent être calculées sur la base de (2 853,17 : 151,67) = 18,81 euros.



Après vérification des incohérences et erreurs de calcul invoquées par la société LIZ-DIST, la cour relève en effet que :



- M. [U] [D] était effectivement en congés payés du 22 juillet au 3 août 2019, qu'il ne doit donc être retenu aucune heure supplémentaire pour les semaines du 22 au 28 juillet et du 29 juillet au 4 août et qu'une erreur de calcul affecte la semaine du 22 au 28 avril 2019 au cours de laquelle le salarié a effectué 33 heures 45 de travail et non 42 heures comme allégué dans son calcul.



Il en résulte que M. [U] [D] est bien fondé à solliciter, après retranchement d'une somme de (164,59 X 3) 493,77 euros, la somme de 9 385,08 euros au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période du 3 décembre 2018 au 31 décembre 2019.



- S'agissant de la période du 1er janvier au 4 mai 2020, la société LIZ-DIST souligne avec pertinence que, contrairement aux affirmations adverses, il y a 18 et non 22 semaines du 30 décembre 2019 au 3 mai 2020, date de l'arrêt de travail de l'intimé.



Il s'ensuit que compte tenu des heures supplémentaires accomplies sur cette période à raison de 7 heures majorées à 25% sur 3 semaines par mois (voire 4 sur les mois de 5 semaines) outre 8 heures majorées à 25% sur une semaine par mois et 5 heures majorées à 50% sur une semaine par mois, M. [U] [D] est bien fondé à solliciter sur cette période de 18 semaines la somme de 3 620,98 euros.



Il conviendra, comme l'admet le salarié, de déduire de la somme globale l'équivalent des temps de pause correspondant à 20 minutes par jour, de sorte qu'après retranchement des temps de pause, la somme finalement due par l'employeur à M. [U] [D] s'élève à 10 756,06 euros pour l'ensemble de la période.



Le jugement entrepris sera donc partiellement infirmé de ce chef s'agissant du quantum alloué.



II - Sur la requalification de la démission en prise d'acte valant licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [U] [D] reproche aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande au motif qu'il n'avait pas sollicité le paiement de ses heures supplémentaires en 15 mois de présence au sein de la société et avait démissionné en déplorant ces heures supplémentaires sans laisser le temps à l'employeur de répondre à ce grief, et d'en avoir déduit que le manquement n'était pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur.



Le salarié soutient au contraire que sa démission avec réserves est équivoque puisqu'elle est motivée par un comportement fautif de l'employeur consistant dans le non paiement récurrent d'heures supplémentaires, et doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'employeur s'y oppose en l'absence d'un manquement suffisamment grave, à le supposer fondé, et fait valoir que cette demande est frauduleuse, dès lors que le réel motif de la démission de son salarié est l'ouverture d'une boucherie à son compte dès le 25 août 2020, comme en atteste la capture d'écran de la page Facebook communiquée, alors que la fin du contrat est intervenue le 12 août 2020.



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail et n'est soumis à aucune condition de forme. 



Il va de soi que cette volonté doit être libre et exclusive de toute pression de l'employeur.



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. 



La charge de la preuve incombe en la matière au salarié.



En l'espèce M. [U] [D] a notifié à son employeur le 11 mai 2020 un courrier de démission rédigé dans les termes suivants :



 'Madame, Monsieur,



Ce courrier fait suite à notre entretien du 2 mai dernier durant lequel je suis venu vous présenter les écarts manifestes entre mon contrat de cadre avec un forfait annuel de 218 jours et le décompte réel des jours travaillés depuis mon arrivée dans l'entreprise le 1/12/2018. A cela s'ajoutent les jours de repos non respectés mais aussi les repos compensateurs suite à des jours de grande amplitude horaire lors des fermetures par exemples et les majorations de 30% non payées pour les dimanches travaillés entre autres. L'absence de RTT n'étant pas notifiée dans mon contrat c'est donc la convention collective qui doit s'appliquer, ces jours devront donc s'ajouter au précédent décompte... J'ai bien noté votre désaccord total et systématique.

Par voie de conséquence, je vous informe par la présente (de) ma démission de mon poste actuel de chef de rayon de votre entreprise. Cette démission prend donc effet à la date de ce courrier le 11 mai 2020 et conformément à mon contrat se terminera au plus tard le 11 août prochain'.



La cour observe tout d'abord que cette lettre de rupture porte expressément mention de griefs à l'attention de l'employeur, de sorte qu'elle apparaît comme étant entachée d'équivoque.



Il convient de rappeler que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634).



Or, si la cour fait en large partie droit à la demande du salarié s'agissant de la privation d'effet de sa convention de forfait en jours et de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, il n'en demeure pas moins qu'à la date de la démission cette convention avait vocation à s'appliquer et qu'étant alors présumé de bonne foi l'employeur, qui avait pris soin d'insérer une clause de forfait en jours exempte de toute ambiguïté dans le contrat, ne peut se voir reprocher un manquement à ce titre durant l'exécution de la relation contractuelle. 



En outre, il ressort des productions de l'appelante (attestation de M. [O] [T] et page Facebook) que M. [U] [D] s'était préalablement à sa lettre de démission ouvert à ses collègues sur son projet d'ouvrir une boucherie à son compte, lequel s'est concrétisé le 25 août 2020, soit quelques jours après la fin de son préavis.



Il résulte des développements qui précèdent que M. [U] [D] échoue à apporter la démonstration que des manquements suffisamment graves imputables à son employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle sont à l'origine de son courrier de démission (Soc. 21 janvier 2015 n°13-16.452).



Il s'ensuit que sa lettre de rupture du 11 mai 2020 ne saurait être requalifiée en prise d'acte ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que M. [U] [D] doit être débouté de ses demandes subséquentes. 



Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.



III- Sur les demandes accessoires



L'issue du présent litige, qui voit le salarié reconnu partiellement bien fondé en ses prétentions exclut tout caractère abusif et vexatoire de la procédure engagée par celui-ci à l'encontre de son employeur, en sorte que le jugement déféré mérite confirmation en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de la société LIZ-DIST sur ce fondement.



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens et de mettre à la charge de l'employeur, qui succombe au principal, une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par son salarié à hauteur de cour. La société LIZ-DIST supportera en outre les dépens d'appel.



La société LIZ-DIST sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile formée à hauteur d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a alloué à M. [U] [D] la somme de 11 303,67 euros au titre des heures supplémentaires.



L'INFIRME de ce seul chef, statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que la convention de forfait en jours insérée au contrat de travail du 1er décembre 2018 est privée d'effet.



CONDAMNE la SAS LIZ-DIST à payer à M. [U] [D] la somme de 10 756,06 euros au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période du 3 décembre 2018 au 4 mai 2020.



CONDAMNE la SAS LIZ-DIST à payer à M. [U] [D] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.



DEBOUTE la SAS LIZ-DIST de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formées à hauteur d'appel.



CONDAMNE la SAS LIZ-DIST aux dépens d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix octobre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,