Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/02697 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IDTI 



YRD/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'ANNONAY

30 juin 2021 



RG :19/00059







[B]

Syndicat SYNDICAT UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT D'[Localité 5] ET REGION



C/



S.A.S. CASINO FRANCE DAVEZIEUX





















Grosse délivrée le 17 OCTOBRE 2023 à : 



- Me NINOTTA

- Me CHERITI













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANNONAY en date du 30 Juin 2021, N°19/00059



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 05 Juillet 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Octobre 2023.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTES :



Madame [O] [B] 

née le 17 Mai 1965 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 5]



Représentée par Me Marylène NINOTTA de la SCP DELOCHE, avocat au barreau D'ARDECHE





SYNDICAT UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT D'[Localité 5] ET REGION

[Adresse 4]

[Localité 5]



Représentée par Me Marylène NINOTTA de la SCP DELOCHE, avocat au barreau D'ARDECHE





INTIMÉE :



S.A.S. CASINO FRANCE DAVEZIEUX pris en son établissement sis Centre commercial Le Mas à [Localité 6] 

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Sahra CHERITI de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [O] [B] divorcée [N] a été engagée par la société Distribution Casino France à compter du 1er août 1985 initialement suivant contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 1er janvier 1986 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'employée libre-service, soumis à la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [B] occupait le poste de manager commercial. 



Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 novembre 2014, puis déclarée inapte définitive à l'issue des visites de reprise des 9 et 16 mars 2017, Mme [B] a été convoquée, par lettre du 29 juillet 2017, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 9 août 2017, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 12 août 2017. 



Soutenant avoir été victime de harcèlement moral ayant conduit à son licenciement pour inaptitude, le 28 août 2017, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay afin de solliciter la nullité de son licenciement et la condamnation de la société Distribution Casino France à lui verser diverses sommes indemnitaires. 



Par jugement contradictoire du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes d'Annonay en sa formation de départage a :



- débouté Mme [B] de toutes ses réclamations liées au harcèlement moral y compris la nullité du licenciement, 

- jugé que l'inaptitude ayant fondé le licenciement de l'intéressée présente un caractère professionnel, 

- condamné la SAS Distribution Casino France à payer à Mme [B] les sommes de :

* 5.334,54 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 533,45 euros d'indemnité compensatrice de congés payés, 

* 25.261 euros d'indemnité spéciale de licenciement (caractère professionnel de l'inaptitude ayant fondé le licenciement), 

* 500 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la SAS Distribution Casino France à payer à l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région les sommes de :

* 1 euro de dommages et intérêts, 

* 500 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la SAS Distribution Casino France aux entiers dépens de l'instance. 



Par acte du 13 juillet 2021, Mme [O] [B] et l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région ont régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de leurs dernières conclusions en date du 04 avril 2022, Mme [O] [B] divorcée [N] et l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région demandent à la cour de : 



- recevoir Mme [N] [B] en sa demande,

- la déclarer bien fondée,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annonay en date du 30 juin 2021 en ce qu'il a débouté Mme [B] divorcée [N] de ses demandes liées au harcèlement moral qu'elle a subi au sein de la société Distribution Casino France Davezieux

- constater que Mme [N] [B] a été victime de faits de harcèlement moral au sein de la société Distribution Casino France Davezieux



En conséquence, 

- condamner ladite société à verser à Mme [N] [B] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime

- dire et juger que le licenciement intervenu pour inaptitude est la conséquence de ce harcèlement et de l'état de santé qui en est résulté

- prononcer la nullité du licenciement

- condamner la société Distribution Casino France Davezieux à verser à Mme [B] divorcée [N] la somme de 70 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- confirmer le jugement du 30 juin 2021 concernant le caractère professionnel de l'inaptitude ayant fondé le licenciement et les condamnations en découlant ( 5334,54 euros au titre du préavis 

outre 533,45 euros au titre des congés payés et 25 261 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement)

- condamner la société Distribution Casino France Davezieux à la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



- recevoir l'intervention de l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région et la déclarer fondée

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'Annonay en date du 30/06/2021 en ce qu'il a octroyé à l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts

- condamner la société Distribution Casino France à verser à l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région la somme de 3000 euros de dommages et intérêts et 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouter la société Distribution Casino France de toutes ses demandes. 



Elles soutiennent que :

-les conditions de management ont été source de souffrance au travail ce qu'a retenu le cabinet mandaté par le CHSCT, ce management inadapté est caractéristique d'un harcèlement moral, 

- l'employeur était informé de l'origine professionnelle de son inaptitude. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 3 janvier 2022, contenant appel incident, la SAS Distribution Casino France demande à la cour de : 



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'intégralité de ses prétentions liées au harcèlement moral et à la nullité de son licenciement ; 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que l'inaptitude ayant fondé le licenciement de Mme [B] présente un caractère professionnel et en ce qu'il a condamné la société Casino à ce titre au titre des indemnités de rupture ; 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé l'action de l'Union Locale des Syndicats CGT 

d'[Localité 5] recevable et condamné la société Casino au paiement de la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

En conséquence, 

- débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes ; 

- juger l'action de l'Union Locale des Syndicats CGT d'[Localité 5] irrecevable et, en tout état de cause, la débouter de ses demandes ; 

- condamner Mme [B] et l'Union Locale CGT au paiement, chacune, de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle fait valoir que : 

- l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie, Mme [O] [B] divorcée [N] fait état de faits alors qu'elle était en arrêt de travail non interrompu, le rapport produit par la salariée alerte sur les possibles répercussions de la situation de l'entreprise sur la santé des salariés et les risques psychosociaux encourus mais ne fait aucunement référence à une situation de harcèlement moral, 

- elle était dans l'ignorance de l'origine professionnelle de l'inaptitude reconnue à Mme [O] [B] divorcée [N], sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle ayant été initialement rejetée par la Caisse primaire d'assurance maladie, 

- faute de justifier de l'atteinte portée à l'intérêt collectif des salariés qu'il représente, l'intervention du syndicat est irrecevable.









Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 21 février 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 juin 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 juillet 2023. 





MOTIFS 



Sur le harcèlement moral 





Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement

 au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

 



En l'espèce, Mme [O] [B] divorcée [N] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral au sein de son entreprise en raison d'une politique managériale mise en place par la directrice de l'établissement Mme [Y], ayant débuté courant 2014 et se manifestant notamment par une multiplication des tâches de travail, une dévalorisation permanente de la salariée. 



Toutefois dans ses conclusions, Mme [O] [B] divorcée [N] ne vise aucune pièce contrairement aux dispositions de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose que les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. 



La seule pièce visée est la pièce n°3 «Expertise à la demande du CHSCT» qui fait état d'un mal-être au sein de l'entreprise ce qui a amené justement le premier juge à considérer que «... l'intéressée démontre avec certitude la dégradation de ses conditions de travail et les implications

personnelles de santé sur elle-même en lien avec cette dégradation (arrêts de travail, état dépressif, inaptitude dont le caractère professionnelle était in fine retenu par les instances médicales/ sécurité sociale : avis CRRMP du 17 décembre 2018) ; que cette détérioration des conditions de travail perceptible depuis 2011, en point d'orgue en 2014/2015, concernait l'ensemble du magasin au sein duquel elle exerçait son activité (manager commercial), qu`à cet égard le rapport dressé par un expert indépendant en avril 2016 (désignation et mission par le CHSCT) est éloquent (52 pages) ; que ce rapport, auquel il convient de se reporter, pointe sans complaisance mais avec objectivité les difficultés de travail du site concerné : démissions, absentéisme croissant, démotivation, insatisfaction, perte de sens, désorganisation, polyvalence à outrance, insuffisance de personnel, directives contraires ou pour le moins peu lisibles si ce n'est incompréhensibles, direction/encadrement sourd aux récriminations et trop prompt à accuser individuellement les salariés de défaut d'adaptation aux changements ou d'usure, voir de mauvaise volonté sans recherche effective de solutions globales ; que ce même rapport alerte sur les possibles répercussions d'une telle situation sur la santé des salariés (risques psychosociaux), et souligne la corrélation évidente entre ces difficultés et un système organisationnel et managérial défaillant ; que le changement de direction du site en 2014 ne permettait pas de mettre fin à cette spirale voir même accélérait celle-ci ;

Attendu que l'intéressée souffrait par suite de ces conditions de travail difficiles ; qu'elle en souffrait comme l'ensemble des salariés du site et plus particulièrement de trois services identifiés dont le DRIVE et la CAISSE CENTRALE ; que pour autant elle n'était pas destinataire distinctement de propos, actes ou comportements hiérarchiques particuliers et répétés (cf. autres salariés exposés pareillement à des directives et remontrances) ; qu'en effet rien ne permet d'accréditer avec le sérieux et la certitude requises les affirmations selon lesquelles elle aurait été spécialement ciblée par la direction au titre de remontrances ou directives déstabilisantes et/ou dévalorisantes, ou d'atteintes injustifiées au titre de ses missions, tâches et fonctions ayant justifié son premier arrêt de travail du 26 novembre 2014; que des avis médicaux fondés sur les dires de l'intéressé sans constat direct sont insuffisamment probant outre particulierement distant en l`espèce de la date du premier arrêt de travail ; qu'enfin les entretiens annuels 2013 et 2014 sont positifs;» 



Le cabinet Alternatives Ergonomiques, cabinet agréé par le ministère du travail a été désigné le 28 juillet 2015 par le CHSCT de Géant Casino Davézieux en raison de «risques graves avérés ou non». En effet, le médecin du travail avait alerté l'employeur de risques psycho-sociaux de souffrance au travail. 



Le cabinet avait relevé que «Trois hypothèses se retrouvent en commun dans les propos recueillis auprès de la direction et des représentants du personnel:

1. L'absentéisme et/ou les difficultés de recrutement (y compris sur les postes de manager) qui

désorganisent le travail dans les équipes:

o en générant des situations de sous-effectif qui peuvent reporter la charge de travail sur les présents ;

o en obligeant à accueillir des remplaçants moins aguerris qu'il faut former tout en assumant la charge de travail;

o cette désorganisation crée de la complexité et des contraintes supplémentaires à gérer pour le manager et pour l'équipe;

2. le sentiment des salariés de ne plus parvenir à bien faire leur travail :

o du fait de la désorganisation des équipes évoquée ci-dessus ;

o du fait de la polyvalence qui peut laisser l'impression à certains de ne plus parvenir à finaliser le travail correctement dans leur rayon parce qu'ils sont sollicités pour travailler dans d'autres, particulièrement pour les salariés qui ont connu une autre organisation où ils étaient spécialisés sur un rayon, et attachés à la qualité de leur travail ;

3. des réactions de salariés dont l'ampleur surprend, alors que les problèmes n'étaient pas remontés :

o sont évoqués des cas de salariés qui ont « craqué '' subitement, suite à une remarque ou une difficulté rencontrée ;

o comme si les problèmes avaient du mal à s'exprimer et à se résoudre, et qu'ils ressurgissaient sous la forme d'une réaction vive en ayant pris une dimension affective et psychosociale».



Le rapport relate que : «La direction conteste le degré d'urgence et de gravité de la situation décrit par les représentants du personnel. Cependant, représentants du personnel et direction partagent le constat que le travail a connu d'importances évolutions au cours des dernières années, dont certaines ont pu être mal vécues par des salariés. La direction précise néanmoins que ces évolutions ont débuté avant l'arrivée de la directrice actuelle, et qu'elles ne sont pas spécifiques à ce magasin. Elles seraient liées aux transformations qui touchent l'ensemble de la Grande Direction, avec la concurrence d'internet sur certains produits (Hifi, Électro-ménager') qui oblige le personnel des rayons en perte de vitesse, à développer de nouveaux services (Drive, Cdiscount), l'informatisation de la gestion des rayons et des commandes et le déploiement de nouvelles organisations du travail avec le développement de la polyvalence (évolution des postes de gestionnaire de rayon, vers la fonction d'employé libre-service polyvalent mufti-rayons).»



Etaient ainsi pointés : un management critiqué, une organisation du travail chaotique, un manque d'effectif, des risques psycho-sociaux avérés, une charge de travail importante, la surdité de l'équipe dirigeante...



Les préconisations élaborées par le cabinet mandaté par le CHSCT étaient les suivantes : 

- Mettre fin au cercle vicieux de la polyvalence

- Cela ne peut passer que par le recrutement, au moins temporaire, de renforts supplémentaires 

- Limiter la polyvalence pour privilégier la construction du sens au travail

- La place des outils informatiques d'aide à l'évaluation de la charge de travail et à l'affectation des effectifs utilisés par l'encadrement doit être interrogée 

- Pour le Fl [secteur Frais Industriel ] : renoncer pour I'instant à l'objectif d'une mise en rayon terminée à l'ouverture du magasin

- Former les managers à l'analyse du travail

- Recenser les dysfonctionnements et les besoins de chaque équipe

- Engager un chantier participatif de résolution des problèmes et d'amélioration de l'organisation

- L'engagement dans ce travail doit être soutenu par les différents acteurs du siège.



Ledit rapport ne fait nullement état de la situation personnelle de l'appelante. 





Le premier juge en a justement déduit que si ces défaillances dans l'organisation et le management inadapté des équipes ne pouvaient s'assimiler à des actes de harcèlement moral, elles étaient source de souffrance au travail caractérisant par là un manquement de l'employeur à son obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mme [O] [B] divorcée [N] ne formule aucune demande à ce titre. 



Les pièces médicales versées, si elles décrivent une souffrance au travail qui ne peut être niée, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par la salariée aux professionnels de santé lesquels n'ont été témoins d'aucune des situations décrites par l'intéressée. 

 



Par ailleurs, la société intimée relève pertinemment que Mme [O] [B] divorcée [N] prétend avoir été victime d'une situation de harcèlement moral à compter de «l'automne 2014», soit sur une période d'un mois puisqu'elle a ensuite été placée en arrêt maladie à compter du 26 novembre 2014 et n'a jamais repris son travail.  Ainsi, le rapport d'expertise censé démontrer l'existence d'un harcèlement moral a été effectué alors qu'elle ne travaillait pas, et alors qu'elle n'a même pas été auditionnée dans le cadre de cette expertise, ce rapport ne traitant nullement de son cas personnel.



Le jugement mérite confirmation de ce chef. 



Sur le caractère professionnel de l'inaptitude ayant fondé le licenciement 

 



Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. 



Mme [O] [B] divorcée [N] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a constaté que le licenciement était en lien avec la maladie professionnelle hors tableau et qu'à ce titre les dispositions de l'article L .1226-14 devaient s'appliquer à savoir le versement de l'indemnité spéciale de licenciement et le paiement du préavis. 



Mme [O] [B] divorcée [N] rappelle que la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle avait fait l'objet de débats dès 2016 dans le cadre de la saisine du juge des référés ( ayant donné lieu à l'ordonnance de référé du 24 juin 2016), l'employeur invoquait cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour justifier le non paiement du complément de salaire, indiquant que les indemnités journalières versées par la CPAM étaient plus élevées en cas de maladie professionnelle qu'en cas de maladie de droit commun. Elle ajoute que l'employeur a toujours été au courant de ses démarches concernant cette reconnaissance de maladie professionnelle hors tableau. 



En effet, l'ordonnance de référé rendue le 24 juin 2016 par la formation de référé du conseil de prud'hommes d'Annonay présidée par le juge départiteur mentionnait « ...les régularisations intervenues et les premiers versements effectués faisant la démonstration de la parfaite capacité de l'employeur à calculer le complément dû au titre du droit à maintien du niveau de rémunération nette; que l'arrêt de paiement de ce complément était en réalité fondé (cf. concordance des dates et reconnaissance), non pas sur l'absence de communication des décomptes d'indemnités journalières, mais sur la production de certificats de prolongation de l'arrêt de travail non plus pour «maladie» mais pour «maladie professionnelle ''; que l'éventualité d'une reconnaissance d'un caractère professionnel auxdits arrêts, ne saurait pourtant davantage légitimer une suspension du versement des compléments de rémunérations motifs pris d'un droit au profit de la salariée en ce cas à perception d'indemnités majorées rétroactives, susceptibles alors de générer un trop-perçu pour celle-ci (trop perçu dont elle serait redevable ensuite à l'égard de l'employeur)...»



La société intimée reconnaît dans ses écritures que «... à compter du 22 mai 2015, soit 6 mois plus tard, Madame [B] a, subitement, adressé à la Société CASINO des arrêts de travail pour maladie professionnelle ... Ce n'est finalement que le 29 juin 2015 que Madame [B] a saisi la CPAM d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour « état anxio dépressif », peu importe que cette affection n'ait pas été prise en charge au titre du Livre IV du code de la sécurité sociale dans un premier temps. 

L'avis d'inaptitude en ce qu'il précise «L'état de santé fait obstacle à tout reclassement au sein de Casino Davezieux» confirme que l'état de santé de la salariée résulte de ses conditions de travail au sein de l'entreprise. Il convient de rappeler qu'il n'est pas nécessaire que l'avis d'inaptitude mentionne l'origine professionnelle de celle-ci pour que le salarié puisse bénéficier des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail.



Il en résulte que l'employeur était parfaitement informé de la situation de Mme [O] [B] divorcée [N] et de l'origine professionnelle de l'inaptitude déclarée en raison de son état dépressif.





Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a reconnu le caractère professionnel de l'inaptitude ayant fondé le licenciement et en ce qu'il a octroyé à ce titre à la salariée les sommes de 5 334,54 euros sauf à préciser qu'il s'agit d'une indemnité compensatrice laquelle ne génère aucun droit à congés payés et 25.261,00 euros d'indemnité spéciale de licenciement.



Sur l'intervention de l'Union Locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région



Aux termes de l'article L.2132-3 du code du travail : «Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent».



L'action en justice des syndicats professionnels est limitée aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.



Si l'existence d'un harcèlement moral découlant d'un management nocif et préjudiciable à la sécurité et à la santé des travailleurs peut justifier l'intervention du syndicat en ce qu'une telle situation porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession et est expressément visée à l'article L.1154-2 du code du travail, tel n'est pas le cas d'un litige tendant à la reconnaissance de l'origine professionnelle d'une inaptitude, un tel litige ne concernant que les intérêts propres du salarié intéressé. 



Le jugement sera donc réformé en ce qu'il a accueilli l'intervention de l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région et condamné la société intimée au paiement de sommes à son profit.





L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. 





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



- Réforme le jugement en ce qu'il a : 



- condamné la SAS Distribution Casino France à payer à Mme [B] les sommes de 5.334,54 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 533,45 euros d'indemnité compensatrice de congés payés, 

- condamné la SAS Distribution Casino France à payer à l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région les sommes de :

* 1 euro de dommages et intérêts, 

* 500 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, 



- Statuant à nouveau de ces chefs réformés, 



- Condamne la SAS Distribution Casino France à payer à Mme [B] la somme de 5.334,54 euros d'indemnité compensatrice, 



- Déboute Mme [O] [B] divorcée [N] de sa demande en paiement d'une indemnité de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice, 



- Dit recevable l'action de l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région mais la déboute de ses prétentions, 



- Confirme le jugement pour le surplus, 



- Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamne Mme [O] [B] divorcée [N] et l'Union locale des syndicats CGT d'[Localité 5] et Région aux dépens d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT